Das Personalmanagement wird in die Mangel genommen - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Die Gespräche und Diskussionen zum Thema "HR" dauern an, denn über Personaler und das Personalmanagement wird derzeit viel gesprochen - weniger mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen, aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Ulrike Führmann, einer bekannten Kommunikationsexpertin, der es sehr häufig gelingt, gerade die Bedeutung der Kommunikation bei den im Moment laufenden Veränderungen zu betonen, u.a. in ihrem IK-Blog. Ich danke ihr ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Ulrike Führmann

Führmann: Ich berate und begleite als Kommunikations- und Organisationsberaterin mittelständische Unternehmen auf dem Weg zu einer wirksamen internen Kommunikation. Ich bin über mehrere Jahre als systemische Organisationsentwicklerin und in der Veränderungs- und Kulturbegleitung ausgebildet. Ursprünglich komme ich aus der PR und der Marketingkommunikation. Ich habe lange Jahre in der Unternehmenskommunikation eines Konzerns gearbeitet und eine Geschäftseinheit geleitet.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Führmann: Für mich als externe Beraterin zum Thema „Interne Kommunikation“ ist das Personalmanagement mein Auftraggeber oder eine wichtige Schnittstelle bei meinen Aufträgen. In der Regel geht es um Fragen der Kommunikationsstruktur und -kultur oder Fragen zu Veränderungs- und Kulturprozessen, also Kommunikationsmanagement und Organisationsentwicklung. Ich sehe durch meine externe Rolle und durch meinen thematischen Schwerpunkt natürlich nur einige Facetten der HR-Arbeit. Ich kann also nur Teilaspekte bewerten.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Führmann: Ich stoße bei meinen Beratungsaufträgen zwei Szenarien: Die Personaler bilden eine „typische“ Stabsstelle, die in den Augen der Mitarbeitenden Geld verbrennen, wenig Mehrwert bringen und sich nicht erneuern (wollen). Auf der anderen Seite begegnen mir Personaler, die sich auf neue Anforderungen einstellen. Sie gehen der Frage nach dem Nutzen ihrer Arbeit für die Mitarbeitenden und vor allem für das Geschäft und für den Kunden nach.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Führmann: Wird das Personalmanagement nicht sowieso in regelmäßigen Wellen kritisiert – je nach Konjunkturlage? Aber es stimmt schon: Gerade jetzt wird das Personalmanagement in die Mangel genommen. Andere Bereiche im Unternehmen aber auch.
Wir befinden uns bekanntermaßen im Umbruch, obwohl die Megatrends ja schon seit Jahren Inhalte sein sollten: Digitalisierung, Globalisierung, Mobilität, Demografie, Urbanisierung. All diese Trends beeinflussen und wirken auch auf die Arbeit des Personalmanagements. Wir zaubern ja nichts Neues aus dem Hut. Es geht um eine andere Art der Führung und des Miteinanders, um flexible Organisations- und Arbeitszeitmodelle, neue Bewertungssysteme, neue Wege der Weiterbildung oder des Recruitings, datenbasierte Entscheidungen usw. Jetzt wird allerdings immer stärker sichtbar, wer sich den Herausforderungen und Problemen schon gestellt hat. Die Digitalisierung ist für mich dabei wie eine Lupe, die unbarmherzig die möglichen Schwachstellen aufzeigt. HR muss sich rechtfertigen. Die Heftigkeit und Schärfe der Diskussion, die Sie eingangs erwähnt haben, erlebe ich auch, nicht nur bei HR-Themen. Diese Art der Kommunikation scheint Zeitgeist zu sein und beunruhigt und verstört mich. Sie tötet den fruchtbaren und wichtigen Austausch schon im Keim ab.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Führmann: Das Team der HR-Abteilung sollte sich stärker fragen, was ihr (Selbst-)Verständnis, ihre Rolle und der Nutzen ihrer Arbeit ist. Bei allen Aktivitäten muss sich die HR fragen: Was bringen diese Maßnahmen dem Kunden bzw. was tragen diese Maßnahmen zu geschäftspolitischen Themen und zu den kommen Anforderungen bei. Das ist Strategiearbeit. HR sollte strategischer denken.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Führmann: Von einem Zukunftsforscher habe ich gelernt, dass selbst die Fachleute nur ungefähr fünf Jahre mehr oder weniger zuverlässig in die Zukunft blicken können. Ich tue mich erst recht schwer, auf so lange Sicht eine Prognose zu wagen. Die Auswirkungen der Digitalisierung werden uns weiter beschäftigen. Nichts Neues! Dabei finde ich die Antwort auf die Frage interessant, wie Unternehmen es schaffen werden, ihre Mitarbeitenden auf dem Weg mitzunehmen, wenn gleichzeitig die Angst umgeht – ob nun gefühlt oder nicht, – dass Arbeitsplätze wegfallen könnten. Mitarbeitende für die Digitalisierung zu sensibilisieren und zu gewinnen: Das Führungsverständnis wird sich weiter ändern (müssen). Veränderungs- und Kulturbegleitung, also Organisationsentwicklung, wird oder bleibt ein wichtiger Inhalt. HR könnte dabei federführend werden. Und ich stelle mir vor, dass Themen wie interkulturelle Öffnung, Diversity und auch Gesundheitsmanagement noch weiter Fahrt aufnehmen werden. Die Aufgaben sind nicht neu, sie werden allerdings dringlicher.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Führmann: Als erstes sollten sie sich fragen, von welchem Menschenbild sie in ihrer Arbeit ausgehen und ob sie – eigentlich eine Selbstverständlichkeit – Lust auf Menschen mit ihren „Macken“ und unterschiedlichen Motivationen haben. Dann empfehle ich, sich neben den fachlichen Themen mit Metakompetenzen und -methoden auseinanderzusetzen und sie regelmäßig zu erneuern. Dazu gehören für mich zum Beispiel Strategieentwicklung, Veränderungsbegleitung, Organisationsentwicklung, Kommunikation, Moderation und – ganz wichtig – Konfliktmanagement. Und als drittes empfehle ich, sich selbst weiterzuentwickeln. Dabei sollten die eigene Prägungen, Werte und Glaubenssätze permanent hinterfragt werden. Gut gelingt das in Einzelreflexion, aber auch mit Formaten wie Coaching, Supervision oder kollegialer Fachberatung.

Wald: Liebe Frau Führmann, ganz herzlichen Dank für das aufschlussreiche Gespräch. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen und jederzeit freundliche Partner.