Recap Teil 3 zum Christmas Special 2025 - Wie läuft es mit dem Thema Entgelttransparenz?

Und hier kommt der Recap Teil 3 zum diesjährigen Christmas Special. In der dritten und letzten Keynote des Christmas Specials ging es um das derzeitige Top-Thema im Personalmanagement (zumindest nehme ich dies an!) = ENGELTTRANSPARENZ! Ich war sehr froh, für dieses Thema mit Lars-Eric Strenske (Founder bei comptklar & Sr. Consultant bei gradar) einen erfahrenen Entgeltpraktiker gewonnen zu haben. Nachdem was ich bislang aus der Praxis gehört habe, wird Entgelttransparenz und der Umgang damit nicht überall als „wichtig“ und „sexy“ angesehen. Inwieweit sich aus der erfolgreichen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in den Unternehmen die so häufig ersehnte Wertschätzung für die Personaler gewinnen lässt, vermag ich nicht zu beurteilen. 

Wichtig sind jedoch derzeit konkrete Erfahrungen, was einen erfolgreichen und nachhaltigen Umgang mit Entgelttransparenz angeht. Mit seinen Fragen zum Einstieg hat Strenske die mMn wichtigen Punkte angesprochen. Wie steht es konkret um den Umgang mit Entgelttransparenz in den Unternehmen? Welche praktischen Auswirkungen hat hier die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Dabei ist aus seiner Sicht die Entgelttransparenzrichtline bzw. das entsprechende Gesetz mehr als nur eine rechtliche Auflage. Es wirkt als Katalysator für einen tiefgreifenden Kulturwandel. Es zwingt Unternehmen, das sensible und lange tabuisierte Thema Entgelt aus „Black Box“ zu holen und sich letztlich umfassend der Frage der Entgelt-Fairness zu stellen. Der psychologische Kern des Problems liegt dabei im Unterschied zwischen distributiver Fairness (was man bekommt) und prozeduraler Fairness (wie Entscheidungen getroffen werden). Während absolute Entgeltgleichheit eine Illusion sein mag, ist die Nachvollziehbarkeit von Entgeltentscheidungen entscheidend. Intransparenz schafft hier ein Informationsvakuum, das Mitarbeiter unweigerlich mit Misstrauen und Spekulationen über Ungerechtigkeit füllen: „Sie hat besser verhandelt“, „Er ist näher an der Geschäftsführung“. Transparenz hingegen schafft Vertrauen, indem sie die Logik hinter den Entscheidungen offenlegt.

Nach Strenske zeigen sich im Umgang mit der neuen Transparenzpflicht zwei gegensätzliche Unternehmensstrategien.

1. Die Aussitzer-Strategie
Diese Strategie gleicht dem Mann, der auf einem Nagel in einem Brett sitzt. Er weiß, dass es schmerzt, aber er fürchtet den kurzfristigen, scharfen Schmerz des Aufstehens mehr als das chronische, dumpfe Leid des Sitzenbleibens. Aus Angst vor kurzfristiger Unruhe verharren diese Unternehmen auf veralteten, intransparenten Strukturen, was langfristig zu Kontrollverlust, Misstrauen und hohen administrativen sowie finanziellen Kosten durch Einzelanfragen und zunehmenden Klagen führt.

2. Die Gestalter-Strategie
Proaktive Unternehmen nutzen die gesetzlichen Forderungen als Chance zur nachhaltigen Modernisierung. Sie investieren in eine klare Jobarchitektur, eine analytische (!!!) Stellen- bzw. Arbeitsbewertung und nachvollziehbare Gehaltsbänder. Dies schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern fördert auch Vertrauen, etabliert eine erwachsene, faktenbasierte Unternehmenskultur und reduziert langfristig administrative Reibungsverluste und „Feuerwehreinsätze“.

Ein gestalterischer Umgang mit dem Thema Entgelttransparenz hat drei zentrale Effekte für Unternehmen:

1. Sie fördert einen Kulturwandel: Transparenz verschiebt Entgeltverhandlungen von einem emotionalen „Basar“ hin zu einer sachlichen, faktenbasierten Diskussion über Rolle, Leistung und Markt.
2. Sie erfordert ein solides Fundament: Echte Transparenz ist ohne eine durchdachte Jobarchitektur und eine analytische Stellenbewertung nicht möglich. Man kann nur das transparent machen, was man zuvor systematisiert hat.
3. Sie reduziert langfristig den Aufwand: Auch wenn die Einführung kurzfristig erhebliche Anstrengungen erfordert, reduziert eine klare und transparente Gehaltsstruktur langfristig den Aufwand für individuelle Verhandlungen, die Bearbeitung von Auskunftsersuchen und die Beilegung von Konflikten.

Wie sollten Unternehmen in das Thema Entgelttransparenz umgehen? Strenske hat hier 3 Empfehlungen.

1. Strategie und Ownership klären
2. Fundament bauen – Stellenbewertung vornehmen & Stellenarchitektur klären
3. Analysieren, lernen, kommunizieren

Bedeutet in der Konsequenz für mich natürlich, dass dies alles keine einmalige Aktion, sondern ein laufender Prozess sein wird. Dafür brauchen die Personaler Promotoren sowie Kompetenz, Kraft und auch das nötige Durchsetzungsvermögen.