Mittwoch, 7. Juni 2017

Es ging stark weiter - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 2

Weiter geht es mit einer Nachlese zum HR Innovation Day 2017 - heute werden die Workshops der Runde 2 vorgestellt. Auch in dieser Runde war für alle HR-Interessierten etwas dabei.

Dies begann mit Ideen zu einer zeitgemäßen Evaluierung von PE-Maßnahmen mit Timo Riedle von Evalea unter der Überschrift "Evaluation neu gedacht – Brauchbare Daten statt ausgemalter Smileys".



Ein Überblick zum Workshop mit Timo Riedle findet sich hier!

... und fand eine Fortsetzung mit einem Workshop mit Birgit Mallow (bereits zum zweiten Mal als Workshop-Anbieter dabei) zum Thema "Agile Arbeitsweisen und HR". Birgit Mallow konnte hier mit großem Geschick und auf der Basis umfangreicher eigener Erfahrungen für Klarheit zu SCRUM, Kanban etc. im Kontext von HR sorgen.



Weitere Informationen zum Workshop von Birgit Mallow finden sich unter dem folgenden Link!

Eine große Freude war es, erneut einen Workshop mit Barbara Braehmer im Angebot zu haben. Mit ihrem Workshop "Was macht eine intelligente Suchmaschine so schlau?" hat sie wieder den Nerv der Zuhörer getroffen. Mein besonderer Dank gilt Barbara, weil sie trotz der geballten HR-Events vor dem HR Innovation Day (hier ist das von ihr organisierte "Sourcing Summit Germany" zu nennen) nach Leipzig gekommen ist!



Informationen zum Workshop mit Barbara Braehmer finden Sie hier!

Als Überraschungsgast konnte Philipp K. Seegers, Geschäftsführer der candidate select GmbH Bonn gewonnen werden. Es war beeindruckend zu erleben, wie er es als Vollblut-Statistiker und Arbeitsmarktökonom versteht, einen Vergleich der Abschlussnoten von Hochschulen und Universitäten durchzuführen.



Weitere Informationen zum Workshop finden sich unter diesem Link.

Gern verweise ich auf den ausführlichen Beitrag meines Medienpartners "Crosswater-Job-Guide" zu diesem Thema bzw. zum CASE-Workshop.

Leider fiel mein Studienpartner Christoph Athanas kurzfristig als Workshop-Partner aus. Dafür sprang Maja Kuko ein, die ihren Früh-Workshop "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" noch einmal allein angeboten hat. Hierfür auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Maja Kuko!

Der finale Teil des Rückblicks mit Informationen zu den Keynotes (Jo Diercks, Tom Haak und Henrik Zaborowski) folgt in den nächsten Tagen. "Dranbleiben" lohnt sich also.

Mit freundlichen Grüßen von der HTWK Leipzig

Peter M. Wald

Samstag, 3. Juni 2017

Start early and very strong - HR Innovation Day 2017 - Nachlese zur Workshop-Runde 1

Es war nicht nicht das verflixte siebte Jahr, sondern "erst" die sechste Auflage des HR Innovation Days. Heute - zwei Wochen danach - und nach einem kurzen Überblick als Storify - nun endlich der erste Teil eines umfassenderen Rückblicks.

Es ging wieder sehr früh los - am Vorabend mit einer Party zum Aufwärmen in der Galerie KUB in Leipzig. Über diese Vorparty hat Sven Lehmann ausführlich unter der Überschrift "Digitale Führung oder Organisation – HR trifft Punk, so glühen Personaler vor!" berichtet (Ganz herzlichen Dank dafür!). Auch die hilfreichen Grüße aus Wiesbaden sollennicht unerwähnt bleiben - und im nächsten Jahr werden Terminkollisionen vermieden. Versprochen!
Inhaltlich startete der HR Innovation Day dann mit einer ersten Workshop-Runde zu aktuellen HR-Themen am 20. Mai 2017 um 8:00 Uhr. Hier folgt ein kurzer Rückblick auf diese Workshops mit den Präsentationen der Workshop-Anbieter und den Protokollen meiner Studierenden. Was für mich wieder bemerkenswert war: Auch in diesem Jahr wurden die Workshops von 80 Teilnehmer_innen besucht, was sowohl für deren inhaltliche Qualität als auch die Frühaufsteher-Fähigkeiten der Teilnehmer_innen spricht. Es hat sich wider gezeigt, dass gerade die Workshops geeignet sind, neue Themen und Ansätze in kleinen Gruppen vorstellen und unmittelbar diskutieren zu können. Dabei kommen die Fragen, wie diese neuen Themen umgesetzt werden können, nicht zu kurz.

Doch nun zu den Workshops der ersten Runde. Dankbar bin ich, dass Daniel Mühlbauer von function(HR) München gewinnen konnte, einen Workshop zum Thema "People Analytics Takeoff – Start simple & finish strong". Damit hatten wir erstmals einen anwendungsorientierten Workshop zum Thema "People Analytics" im Programm, in dem gleichermaßen aus praktischer wie theoretischer Perspektive über dieses Thema berichtet und diskutiert wurde.



Ein Überblick zum Workshop mit Daniel Mühlbauer findet sich hier!

Maja Kuko und Kati Nadje von avilox in Leipzig sind "alte" Bekannte. Mit ihrem Workshop zum Thema "New Work und HR in der Praxis: Lern- und Organisationsformen neu gedacht" haben sie insbesondere den Nerv derjenigen getroffen, die sich für die Themen "New Work", "Working Out Loud" sowie "Digitalisierung und HR" interessieren. Beide konnten dieses Thema aus einer sehr praktischen Perspektive präsentieren und mit den Teilnehmer_innen diskutieren, weil sie dabei aus ihren breiten und aktuellen Erfahrungen als Berater_innen schöpfen konnten.



Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!

Gernot Barth vom Steinbeis Mediationszentrum Leipzig/Stuttgart hat in seinem Workshop eine neue Aufgabe für Personaler beleuchtet.

Mit dem Thema "Innerbetriebliche Mediation als Instrument des modernen Personalmanagements" konnte er den Teilnehmer_innen eindrucksvoll verdeutlichen, wie es Personalern gelingen kann, auf durchaus neuen Wegen mit Konflikten in den Unternehmen umzugehen.

Ein Überblick zum Workshop findet sich hier!


Viele Personaler bzw. Recruiter kämpfen mit dem Herausforderung, im Dickicht aktueller Entwicklungen und vielfältiger neuer technischer Möglichkeiten, die geeigneten Tools und Lösungen zu finden. Hier konnte mit zwei Workshops für Klarheit gesorgt werden. Zum Einen von Thomas Paucker, Gründer und Geschäftsführer von JobUFO Berlin, der einen Workshop zum Thema "Sprechende Bewerbungsfotos - warum REWE und Deutsche Bahn jetzt auf Videobewerbungen setzen" und zum Anderen von Michael Benz (Co-Founder und CEO von Innovailably Leipzig), der einen Workshop zum Thema "Datengestütztes Bewerbermatching durch innovative Skillprofile" angeboten hat. In beiden Workshops konnten die Teilnehmer_innen konstruktive Einblicke in die Themenfelder "Video-Bewerbungen" und "Innovative Umsetzung von Gamification-Ansätzen im Recruiting" gewinnen.



Ein Überblick zum Workshop mit Thomas Paucker findet sich hier!




Einblicke zum Workshop mit Michael Benz finden sich hier,

Ein zweiter Teil des Rückblicks mit Informationen zur zweiten Workshop-Runde des HR Innovation Days folgt in den nächsten Tagen.

Als Vorgeschmack
Erst einmal viel Spass beim Lesen!!!

Mit freundlichen Pfingst-Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

Donnerstag, 1. Juni 2017

Jährliche Befragung zu Erwartungen an den Berufseinstieg bei IT-Studierenden und jungen IT-Professionals

Auch in diesem Jahr befrage ich wieder IT-Studierende und junge IT-Professionals im Rahmen eines Drittmittelprojekts zu ihren konkreten Erwartungen rund um Berufseinstig und Bewerbung. Die Befragung ist kurz gehalten und kann in weniger als 10 Minuten erledigt werden.

Über diesen   LINK   geht es zur Befragung.

In einem Blog-Post unter Überschrift "Wissen statt Macht" habe ich über die sehr interessanten Ergebnisse der letztjährigen Befragung berichtet.

Bereits vorab danke ich allen Teilnehmer_innen herzlich für eine die Beteiligung. Auf die Ergebnisse - insbesondere den jetzt möglichen Vergleich über drei Jahre - bin ich schon sehr gespannt.

Freuen Sie sich auf einen erneuten Bericht in der zweiten Jahreshälfte - hier im Leipziger HRM-Blog.

Herzliche Vor-Sommergrüße aus Leipzig sendet

Peter M. Wald

Mittwoch, 31. Mai 2017

HR: From devil’s lawyer to go with the flow - 5 (+1) Question/s on expectations on Human Resource Management to Maya Droeschler

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HR” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management. Today I talk to Maya Droeschler – a known HR Expert and Consultant. We know each other via twitter and have an interesting virtual project in Berlin. Maya is giving often new and fresh impulses for HR via Social Platforms like LinkedIn. I would like to start by thanking her and would ask her to shortly introduce herself, before I start the interview.

Maya Droeschler
Maya: A little over a year ago I quit my job as an HRBP to the CEO at the largest Danish company in the medical device industry. It was a great job, but my ambition to become an entrepreneur was stronger than my appreciation of my job, and now I work as an independent HR advisor at my own company pointofhr.com. I have more than 10 years of experience in the HR field and have worked in both HRBP and Manager roles in industries like Engineering and Retail. I have no formal HR or business education, it’s quite a scandal, but he truth is that I studied Literature and Philosophy at University, and as such I shouldn’t be able to understand business or anything else beyond Jane Austen and Thomas Mann. Despite this rather disadvantaged starting point I’ve learned what business is all about by being curious, asking questions and collaborating extensively with business managers during the years.  

Peter: Thank you very much for your brief introduction. What is your position in HR Management or rather where are your links to HR Management?
Maya: I help small and midsize companies establish the framework for HR management practices with impact. I thrive on solving complex and challenging assignments and very often my role implies that I’m able to act as the devil’s lawyer: WHY do you want this tool? WHAT is it you wish to achieve by implementing this program? HOW will you manage to run this process? A lot of companies and HR departments believe they need this and that to stay competitive, but sometimes they forget to make an in-depth analysis of the problem, the context and their own resources. If these factors are not properly identified or realistically estimated, the supposed solution will not have the impact, the company or the client hoped for. A lot of HR activities and interventions go wrong by not getting this right in the first place. I know it may seem like a waste of time to investigate and analyze the problem, but I assure you, if you invest some intellectual effort in the initial phase and proper resources to execute in the last phase, you’ll save a lot of money in the long run.        

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Maya: The variations are big; we’re certainly not talking about a homogenous group. Some HR Managers are very skilled, very smart, and some of them, to put it frankly, are bookkeepers in disguise. The variations, though, are not only due to the individual HR Managers’ competencies and preferences, but are largely due to the actual organizational context. I don’t believe in the pointing-fingers-at-HR-game, I believe that you have the HR department you deserve. In organizations where the human factor is acknowledged, HR typically has a strong and influential position, whereas the opposite is the case in organizations where the ruling ideology is that people are a necessary evil, a cost factor. No leader, no HR Manager, live and act on a desert island, it is very much the context that determines the individual leader’s ‘level of excellence’.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Maya: I really can’t say. It’s like people are expecting miracles. Basically, HR is a weird construction. We own all the processes and programs, but we don’t own the outcomes of these processes. The HR role is like that of a midwife’s; we help the baby come into the world, but it’s not our baby. Besides that, I believe that HR is criticized, because humans tend to individualize problems. Individualization, the attribution of problems to an individual/a department/an institution, is far more convenient for our brains, than it is to try and analyze the complexity of context, belief systems and cultural & organizational forces. If HR is broken, it is not an HR problem, it is a business issue, it is a common concern. And in most cases, you won’t change much by merely replacing the HR people, you got, or implementing a new HR operating model, because the apparent inadequacy is embedded in a wildly complex system.            

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Maya: General trends like the gig economy, automation, digitization and artificial intelligence are going to have a huge impact on organizations and therefore on HR. I believe that the most urgent role that HR must play in the years to come is that of the caring guide. Our most important mission is to help employees and leaders make the transition from an industrial paradigm to a math paradigm. The old God was a production machine; the new God is an algorithm. A lot of people will feel overwhelmed by the changes in the workplace, caused by technology, mobility and globalization, and someone must take responsibility guiding these people on how to cope with the flow of change. That someone is HR. More particularly, I expect that the operational and tactical HR services will be handled by software, respectively business managers, and that only strategic frameworks and decisions will remain as a core HR discipline. And I wouldn’t be surprised, if new HR roles of a more relational nature will arise alongside the old transactional roles disappear. We’re going to hire more anthropologist as well as brain scientists and the focus will be on community facilitation, smart work design and brain-friendly working methods.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Maya: C h a n g e. We’re in the middle of a paradigm shift, which means there is this big transition to be handled. The first wave of the shift is about digitization and data; the second wave is about man-machine cooperation, intelligent bots and artificial assistants; and the third wave, well, my guess is as good as yours, but I think it will be about radical new ways of working and organizing work. The whole concept of work will undergo a profound transformation; education will no longer be one big block, located early in life, but rather an ongoing activity throughout life; and a majority of those who add value to the business in 2027 are not employed in any traditional way.
Basically, a lot of the HR tasks we know today will disappear. In return, we need to expand our knowledge of how to get teams of robots, permanent employees, independent contractors, employees from other companies, followers, fans, critics and customers to cooperate. Diversity gets a whole new meaning! We need to know where to find and engage value creators, it’s not the formal relation that matters anymore, it’s the value, people bring.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Maya: The most important personal attribute is curiosity. Always stay curious, always ask questions. Software and artificial intelligence can answer a question, but it cannot ask one. This is a crucial difference. Another important skill is the ability of critical thinking. Yesterday, I told my 13-year-old daughter that there are only 50 algorithm designers in the world, who all graduated from the same university and all work in Silicon Valley, and she immediately asked: ‘Who told you that?’ ‘What are their names?’ ‘How do you know there are only 50?’ ‘How many of them work for Facebook?’
Don’t take everything at face value. Regarding your future HR career, go with the flow. Things will change around you and you will change too. Be kind, be smart and be prepared to reinvent yourself more than once throughout your career. Best of luck!

Peter: Thank you very much for your insightful contribution. I wish you continued success, many friendly clients and at all times fresh and new ideas to further develop HR ideas.

Dienstag, 30. Mai 2017

HR und das Recht auf Nonkonformismus - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Martin Ciesielski

Die Diskussionen dauern an. Allerorten wird häufig über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Martin Ciesielski, einem Berater für die Entwicklung von Führungskräften. Aufmerksam wurde ich auf Martin Ciesielski vor allem durch das von ihm und Thomas Schutz gemeinsam verfasste Buch „Digitale Führung“. Mit dieser im deutschsprachigen Raum ersten geschlossenen Veröffentlichung zur digitalen Führung bewegt sich Martin Ciesielski in einem ähnlichen Gebiet wie ich. Dies hat uns nicht davon abgehalten, insbesondere über die sozialen Medien miteinander zu kommunizieren. Diese Gespräche reichen auch über den virtuellen Raum hinaus, zuletzt in Berlin beim HR-Festival der IBM im Rahmen der re:publica aber auch beim disjährigen HR Innovation day in Leipzig. Ich danke Martin Ciesielski bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme an der Interviewserie und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Martin Ciesielski
Ciesielski: Ich bin gebürtiger Berliner. Aufgewachsen in Neukölln, wo ich nun auch wieder wohne und lebe. Ursprünglich komme ich aus dem Banken- und Finanzwesen, habe dann aber auch noch Medienpsychologie, Kommunikationswissenschaft und Management an der Freien Universität studiert. Die Magisterarbeit habe ich damals, 2004, über das Innovationsmilieu des Silicon Valley geschrieben – aufgrund von Interviews und Vor-Ort-Recherchen. Außerdem habe ich auch für einen amerikanischen Online-Broker gearbeitet, der in Menlo Park seinen Hauptsitz hatte. Bereits 2003 habe ich meine Firma medienMOSAIK gegründet mit dem Fokus auf Personalentwicklung für und im digitalen Zeitalter. Die Branchen, in denen ich mich bewege reichen von Banken über IT-Firmen und Versorgern bis hin zu Schulen und Universitäten.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Ciesielski: 2002 hatte ich eine Kommunikations- und Verhaltenstrainerausbildung begonnen – auch um mir mein Studium zu finanzieren. Seitdem organisiere und führe ich Team- und Führungskräftetrainings durch. Außerdem habe ich dabei geholfen, den Bereich Training und Qualifizierung der Gründungsförderung profund der Freien Universität Berlin aufzubauen. Bei meiner Arbeit geht es schwerpunktmäßig um die Begleitung von Innovationsprozessen, den kreativen und lösungsfokussierten Umgang mit Konflikten und der Begleitung digitaler Transformationsprozesse in den Unternehmen auf Personalebene. Zumeist mit der Zielsetzung Improvisationskompetenzen und Resilienzen zu entwickeln.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Ciesielski: Karl Polanyi sprach in „Die große Transformation“ davon, dass es ein Recht auf Nonkonformismus geben sollte. Wenn man das konsequent zu Ende denkt, sollten Personaler dafür sorgen, dass sich Talente entfalten können und durch ihr „anders“ sein keine Abwehrmechanismen in der Organisationskultur erzeugen, sondern diese vielmehr zu Veränderungen anregen und zu einer erhöhten Resilienz hin mitentwickeln. Es muss darum geht, radikale Kooperation von einer Vielfalt an Mitarbeitern zu entwickeln. Dabei handelt es sich um eine der wichtigsten Aufgaben in Unternehmen, die sich in der digitalen Transformation befinden und dabei mit verschiedenen soziokulturellen Hintergründen, Medienkompetenzen und Generationsunterschieden umgehen müssen. Dazu braucht es allerdings neue Methoden, Mindsets und Perspektiven im HR-Bereich.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Ciesielski: Weil Standardprogramme angeboten werden. Individuelle Talententfaltung braucht Individualität auch in den Maßnahmen und Angeboten. Das widerspricht natürlich einer BWL-Denke von Effizienzen, Routinen und wiederholbaren Prozessen. Diese Übersetzungsleistung gelingt dem Personalmanagement nicht allzu häufig. Zumeist wird sich den betriebswirtschaftliche Erfordernissen untergeordnet. Außerdem scheinen Personalerinnen und Personaler sich häufig als Wächter der Organisation und Unternehmenskultur zu sehen und trauen sich nicht, die Kulturen mit schrägen Typen herauszufordern. Allerdings hängt das auch häufig mit der Fehlertoleranz zusammen, die generell im Unternehmen herrscht. Solange es darum geht, Entscheidungen dahingehend abzusichern, dass vermeintliche Fehler in der Personalauswahl, -entwicklung usw. nicht auf einen zurückfallen, wird zumeist von vornherein versucht, Fehler zu vermeiden. Der Tod einer jeden kreativen Veränderungsmöglichkeit. Auch im HR-Bereich.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Ciesielski: Es kann nicht mehr um Trainings gehen, die per Definition ein bestimmtes Qualifizierungsziel haben. Wenn wir wirklich, wirklich akzeptieren, dass wir in einer volatilen, unsicheren, komplexen und mehrdeutigen Wirtschaftswelt agieren, dann müssen wir auch Personalmanagement und speziell -entwicklung als einen fortlaufenden Prozess sehen. Daher spreche ich auch gerne von „Social Prototyping“. Die Kontinuierliche Gestaltung und Entwicklung von Prototypen für die Zusammenarbeit und die gemeinsamen Kommunikationsprozesse. Anhand solcher Prototypen weiß man eigentlich auch erst, was man an Technologien in einem Unternehmen braucht.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Ciesielski: Fragen der Fairness und Gerechtigkeit werden wichtiger werden. Wie geht man mit Spannungen um, die zwischen Freelancern, Mitarbeitern die aus Zeitarbeitsfirmen kommen und der Kernbelegschaft bestehen und sicherlich noch zunehmen werden? Damit einher gehen auch Aspekte der Rechte, Pflichten und Entscheidungsprozesse in den Unternehmen. Wer darf was mitentscheiden? Wie? Werden demokratische Entscheidungsprozesse forciert? Welche Methoden gibt es? Eine Aufgabe für das Personalmanagement könnte sein, einen Überblick über solche Verfahren und Prozesse zu haben und diese bei Bedarf zur Verfügung zu stellen bzw. die Aneignung zu begleiten. Dies beinhaltet auch einen Überblick über Softwarelösungen. Außerdem gilt es, Kompetenz im Bereich „Social Prototyping“ aufzubauen. Welche Methoden gibt es? Wie führt man diese durch? Dies betrifft entsprechende Kompetenzentwicklungen bei Mitarbeiterinnen und Führungskräften. Außerdem wird das ganze Thema Mindfulness noch an Gewicht gewinnen – wobei ich mir gar nicht so sicher bin, ob diese Methoden und Praktiken wirklich in ein Wirtschaftsunternehmen gehören oder ob sich da nicht jeder individuell und dann auch eher privat mit auseinander setzen sollte. Wobei sich in 10 Jahren vielleicht auch umso mehr die Frage stellen wird: was ist privat und was beruflich? Auch bei dieser Abgrenzung könnten Personaler vielleicht zunehmend behilflich sein. Bin ich jemand, der diese Abgrenzung braucht oder nicht?

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Ciesielski: Seien Sie menschlich! Und zwar nicht aufgesetzt professionell menschlich. Praktizieren sie irgend einen Sport oder eine Kunstform, wie z.B. Jazz oder Improvisationstheater, die ihnen Flow-Erlebnisse ermöglichen. Selbstvergessenheit, Group-Flow und Demut dem Menschen gegenüber sollte das eigene Entwicklungsziel sein, wenn man mit anderen Menschen umgehen möchte und ihnen dabei behilflich sein möchte, sich weiter zu entwickeln. Sein sie herzlich und sorgen sie sich auch um ihr eigenes Seelenleben. Body and Soul! Lernen Sie einerseits loszulassen und andererseits alles was kommt als Angebot zu nehmen! Versuchen sie sich die Grundhaltung anzueignen: „Lass den anderen gut aussehen!“. Die müssen sie mit Herz und Hirn verinnerlichen – denn die gilt es auch bei den Mitarbeiterinnen und Führungskräften zu entwickeln. Das geht nur, wenn man selbst dabei Vorbild ist.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer eine große Resonanz für Ihre Ideen und immer freundliche und aufgeschlossene Kunden.

Sonntag, 28. Mai 2017

Personaler als Vermittler und Übersetzer - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - Gespräch mit Barbara Josef

Häufig wird derzeit über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger Gespräche gibt es mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich Barbara Josef Co-Founder von 5to9 und ehemalige Kommunikationsleiterin Microsoft Schweiz. Barbara Josef ist eine Twitter-Bekanntschaft, die im letzten Jahr eine viel beachtete Keynote zum HR Innovation Day gehalten hat (Interview Teil 1 und Teil 2). Barbara Josef hat mit ihren Aktivitäten beträchtlichen Anteil daran, dass in der Schweiz die Themen rund um „Home Office“,„Smart und Co-Working“ konstruktiver als in Deutschland behandelt werden. Ich danke ihr bereits jetzt ganz herzlich für die Teilnahme an der Interviewreihe und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Barbara Josef
Josef: Ich habe ursprünglich eine Primarlehrerausbildung absolviert und auch einige Jahre Kinder und Jugendliche unterrichtet. Nach einem BWL-Studium und Nachdiplomstudium in Kommunikation war ich in unterschiedlichen Marketing- und Kommunikationsrollen tätig, zuletzt bei Microsoft Schweiz. 2009 riefen wir dort die Initiative „Nationaler Home Office Day“ ins Leben mit dem Ziel, Individuen und Organisationen für neue Arbeitsformen zu sensibilisieren. Dieses Thema hat mich seit da nicht mehr losgelassen – letztes Jahr gründete ich zusammen mit einer Partnerin die Firma „5to9“, mit welcher wir Projekte rund um die Themen „neue Lern- und Arbeitswelten“ begleiten. Hier schliesst sich der Kreis wieder zum Beginn meines Berufsleben; die Frage, was Menschen motiviert und welche Rahmenbedingungen sie zu Höchstleistung antreiben, beschäftigt mich auch heute noch.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Josef: Die Personalverantwortlichen sind oft meine Auftraggeber. Viel spannender ist aber die „Übersetzungsfunktion“, die sie wahrnehmen. Sie kennen die die Kultur, die Werte und das Betriebssystem einer Organisation und wissen, wie viel Veränderung und welches Tempo sinnvoll ist. Das ist ein enorm wichtiger Aspekt, wenn es um die erfolgreiche Gestaltung von Wandel geht. Zudem haben sie die richtigen Netzwerke, um ein Projekt zum Fliegen zu bringen. Wenn wir in die Zukunft schauen, so werden sich die Ökosystemgrenzen der Firmen noch weiter öffnen; die Zusammenarbeit mit Externen nimmt zu. Deshalb wird auch die Bedeutung dieser Vermittler- und Übersetzerrolle, die das Personalmanagement in meinen Augen sehr gut wahrnimmt, zunehmen.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Josef: Ich kann das nur aus meiner Brille „Change Management und neue Arbeitswelten“ beurteilen. Da würde ich sagen – nicht böse sein – „they’re coming late to the party“. Zum einen hatten sie die Folgen der Digitalisierung, z.B. neue Formen der Zusammenarbeit, lange nicht auf dem Radar; zum andern nehmen viele Personalverantwortliche in Change Projekten (etwa wenn der Umzug in ein neues Büro ansteht) eine sehr zurückhaltende Rolle ein bzw. beschränken sich auf die klassischen HR-Verantwortlichkeiten. Das sagt sich relativ einfach - ich habe aber grossen Respekt vor den Herausforderungen, mit denen das Personalmanagement konfrontiert ist; eigentlich ist es ein doppelter Wandelprozess. Dank Big Data und Prozessautomatisierung wandelt sich ihr eigens Aufgabengebiet massiv; gleichzeitig müssen sie den Wandel in der Organisation begleiten oder im Idealfall antreiben.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Josef: Wir sind im Zeitalter der Unsicherheit und des Umbruchs – viele Organisationen werden gerade kräftig durchgeschüttelt. In schwachen Kulturen schiebt jeder die Verantwortung auf den andern – manchmal ist es einfacher Schuldige statt Lösungen zu suchen. Unsicherheit kann man aber nur mit vereinten Kräften sowie „try and error“ begegnen. In starken Kulturen stehen daher gemeinsame Lernprozesse statt Schuldzuweisungen im Vordergrund. Ich glaube aber nicht, dass das Personalmanagement mehr Kritik abbekommt als andere Bereiche.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Josef: Das Aufgabenspektrum wird um neue Felder anwachsen. Ich verzichte auf die Auflistung der üblichen, meist technologiegetriebenen Neuerungen. Für mich sind zwei Themen besonders wichtig:

  1. Change Management: die Fähigkeit, die Organisation gezielt weiterzuentwickeln. Im Vergleich zur „alten“ Vorstellung von Change Management geht es dabei aber nicht um das Umlegen des Schalters von A nach B, sondern den Prozess, wie man mittels partizipativem Vorgehen die gemeinsame Zukunft erarbeitet, definiert und anpeilt.
  2. Employee Experience Management: unser Verhältnis zu Organisationen ändert sich bedingt durch die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit, aber auch der Arbeitsverhältnisse. Identifikation, Werte und gemeinsame Erlebnisse werden daher wichtiger. Die gezielte Gestaltung dieser Interaktionen und die Schaffung von Plattformen zum Austausch, Netzwerken aber auch die laufende Konfrontation mit den Werten gewinnen an Bedeutung. Wenn diese Momente noch gezielter und intensiver gestaltet werden, kann das der Angst entgegenwirken, dass Organisationen aufgrund zunehmender Flexibilisierung den Zusammenhalt verlieren.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Josef: Ich denke, es gibt drei Felder, die an Gewicht gewinnen: Die gezielte Nutzung modernster Technologien (nicht nur punkto Recruiting, Analytics und Performance Management sondern auch für die bessere Vernetzung und damit verbunden kollektive Lernprozesse), die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur bzw. die Verankerung der Werte und nicht zuletzt die Rolle der Vermittler im Unternehmen. Innerhalb der Unternehmen werden die Tempi und damit verbunden die Profile immer unterschiedlicher; da ist es sehr wichtig, eine neutrale Instanz zu haben, die unterstützen kann, wenn Rolle und Profil nicht optimal zusammenpassen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Josef: Ich würde entweder in ein Startup oder sehr dynamisches KMU einsteigen, wo man in kurzer Zeit ganz viele Erfahrungen sammeln kann. Oder in ein Technologieunternehmen, weil die einfach schneller unterwegs sind und meist die Risikobereitschaft auch höher ist. Für junge Leute „gefährlich“ finde ich Organisationen, die sehr träge und politisch funktionieren – auch wenn das Logo auf der Visitenkarte viel Prestige ausstrahlt. Es wäre schade, wenn die Energie und das breite Fachwissen aus dem Studium nicht tatkräftig eingesetzt werden könnten, nur weil man noch nicht ausreichend graue Haare hat.

Wald: Liebe Frau Josef, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge mit 5to9, immer offene Ohren Ihrer Partner und zahlreiche neue Ideen.


Samstag, 27. Mai 2017

Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft werden - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an HR - heute an Harald Schirmer

Die Diskussionen finden kein Ende. Vielerorts wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Harald Schirmer, Manager Digital Transformation and Change bei der Continental AG, einem erfahrenen und erprobten Change-Experten und gefragten Kenner der Möglichkeiten neuer Medien. Seine Beiträge und Statements zu aktuellen Fragen des Change Managements liefern immer instruktive Einblicke und sind m. E. unverzichtbar, denn sie beweisen die Chancen eines aktiven und mutigen Herangehens an betriebliche Veränderungen. Harald zählt zum Kreis meiner Twitter-Bekannten, aber in der letzten Zeit haben sich unsere Wege auch real gekreuzt. Ich danke Harald bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Abschluss dieser Interviewserie und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Mein Gesprächspartner: Harald Schirmer
Harald: Ich bin kritischer Vordenker und Umsetzer, der gerne eine erstrebenswerte Zukunft mit Passion mitgestaltet. 1989 habe ich im Continental Konzern begonnen und im Schnitt alle 3 Jahre meine Tätigkeiten, oft auch Funktion gewechselt. Seit 2011 begleite ich im Personalbereich als Manager Digitale Transformation und Organisationsentwicklung unsere Kollegen weltweit (220.000 Mitarbeiter/50 Länder) in das digitale Zeitalter.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Harald: Unser Team ist direkt beim Personalvorstand verortet, was uns globale Wirksamkeit ermöglicht. Mein Fokus liegt auf Themen, die uns in die digitale Welt führen. Von neuen Methoden zur Kommunikation und Zusammenarbeit, Kulturentwicklung, diverse Change-Projekte innerhalb von Human Relations (unser HR Begriff) und auch darüber hinaus in Kooperation mit andern Funktionen. Das Thema Arbeit 4.0 - wo, wie, wann und unter welchen Rahmenbedingungen wir Arbeiten spielt dabei genauso eine Rolle, wie Führung, neues Lernen, Organisationsaufbau und Veränderung der HR Funktion. Es hängt alles zusammen, daher schadet es nicht, immer wieder zwischen dem ganzheitlichen Blick und der pragmatischen Umsetzung zu oszillieren.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Harald: Bei Continental hat HR in den letzten Jahren eine Führungs- und Gestalterrolle in der „digitalen“ Reise übernommen. Über die Reputation von Personalbereichen sollte man sich keine Illusionen machen, wir haben nicht den besten Ruf als Rolle - aber das ist wohl organisationsübergreifend. Mit unseren Kernthemen „Enable Transformation“ und „Industrialise Best Fit“ sind wir auf gutem Weg, ein wertvollerer Lösungsanbieter für unser Business zu werden. Selbst möchte ich natürlich auch meinen Beitrag leisten und versuche unsere Rolle anders vorzuleben und berichte darüber sehr transparenz z.B. auf Konferenzen und in meinem Blog www.harald-schirmer.de

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Harald: Es ist wie in so vielen anderen Funktionen durch die digitale Transformation ein dramatischer Kulturwandel im Gange. Bei HR war und ist Diskretion ein sehr hoher Wert, Transparenz ist damit nicht unbedingt „genetisch“. Auch wurde in der Vergangenheit HR oft besonders mit negativen Organisationsveränderungen und Bürokratie in Verbindung gebracht - wer mag das schon. Persönlich habe ich auch immer die Trennung im Umgang von Führungskräften, die direkt gefördert wurden und Mitarbeitern, die primär im Fokus von „Verwaltung“ geführt wurden, bemängelt. Es gibt also viel zu tun, wenn HR ein attraktiver Partner und Enabler für neue Arbeitswelten werden möchte. HR muss vom Verwalter zum Gestalter werden, sonst wird Automatisierung und damit Outsourcing an Algorithmen für eine deutliche Arbeitsplatzreduktion in der Funktion führen.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Harald: Es gibt viele dringende Handlungsfelder. Beginnen würde ich mit der eigenen Lernreise. Wie sollen sonst „aus dem eigenem Saft“ neue Arbeitswelten entstehen. Also den Blick nach Außen wenden, lernen, austauschen, auf Kongresse gehen, auch die Nutzung von YouTube, Twitter und LinkedIn können sehr schnell das „Bildungsniveau Digitale Realität“ verbessern. Das Gelernte dann an sich selbst anwenden, testen, Erfahrungen machen und in kleinen Piloten bei denen, die heute schon danach fragen umsetzen (neue Organisations- und Führungsmodelle, Karrierepfade, Lernreisen, Arbeitsformen…) Aus all dem dann einen „Korb“ von Möglichkeiten anbieten und der Organisation wertvolle Angebote machen, sowie diese in der Umsetzung begleiten. Mitarbeiterentwicklung sehe ich als extrem wichtigen Punkt - und nicht nur bei „High Potentials“, sondern bei Allen! Um Zeit zu sparen würde ich das parallel mit den „Willigen“ gemeinsam auf Augenhöhe starten (nicht den Fehler machen, erst den perfekten Masterplan zu entwickeln und auszurollen). Transparenz, Demut und Kooperationsbereitschaft bauen dabei das notwendige Vertrauen auf.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Harald: Ein Blick in die Glaskugel ;-) sagt mir, dass HR ein Entwicklungshelfer werden muss. Reporting wird automatisiert ebenso wie viele andere HR Prozesse. Wir haben vor einiger Zeit unsere gesamte Personalprozesslandkarte überarbeitet - dabei ist an vielen Stellen deutlich geworden, mit wie viel Aufwand die vielen Aufgaben im Personalbereich erledigt werden. Wir sind in der Regel schlanker aufgestellt als vergleichbare Organisationen - dennoch können die durch die digitale Transformation freiwerdenden Ressourcen - Weiterbildung vorausgesetzt - sehr sinnvoll für die oben beschriebenen Aufgaben eingesetzt werden. Es muss also keiner um seinen Job bangen, ganz im Gegenteil. In meinen Augen wird sich HR endlich wieder um Menschen kümmern können, statt wie an so vielen Stellen um Reporting.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Harald: Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft sein/werden. Wer Stabilität sucht ist hier vielleicht nicht richtig. Nicht nur, dass Veränderung selbst gelebt, sondern bei anderen initiiert, begleitet und sichergestellt werden muss. Was heute unter „Design Thinking“ modern ist, sollte eine Grundlage von HR Arbeit sein: Kundenfokus (sowohl Organisation als auch die Mitarbeiter und Führungskräfte). Mut, Regeln in Frage zu stellen, eigene Ideen zu haben - und experimentell umzusetzen würde ich als wichtige Kompetenz einschätzen.

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer eine große Resonanz für Deine Ideen und stets freundliche Partner.