Freitag, 1. Juni 2018

Richtiges Sourcing als Turbo des Recruitings - Die Sourcing-Queen Barbara Braehmer im Gespräch

Der diesjährige HR Innovation Day kommt. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute spreche ich mit Barbara Braehmer, der deutschen Sourcing-Queen, die mit Ihrer geschätzten Mitwirkung den HR Innovation Day seit vielen Jahren aktiv unterstützt. Barbara wird einen Workshop zum Thema „Wie hacke ich das Deep Web, um Talente zu finden?“ anbieten. Nach ihren Workshops in den letzten Jahren bin ich mir sehr sicher, dass die Teilnehmer_innen interessante Einblicke in aktuelle Vorgehensweisen des Sourcings erhalten werden.  

Peter: Liebe Barbara, wie ist es Dir in der letzten Zeit ergangen? Wie ich als Teilnehmer miterleben konnte, war das Sourcing Summit Germany in München ein voller Erfolg. Deine Website hat einen Relaunch erfahren, was gab es noch, oder anders gefragt, wie schaffst Du dies alles?
Barbara: Zuerst einmal: Vielen Dank, dass ich wieder beim HRInnoDay mit einer Session dabei sein kann – mein ganzes Team wird teilnehmen - wir freuen uns schon Monate vorher darauf.
Richtig, wir haben eine komplettes Make-over unserer Website durchgeführt. Das war viel Arbeit, weil wir auch dabei viele Inhalte der nun fast 400 Blogposts zu Sourcing und Recruiting überarbeitet haben. Das Thema Sourcing entwickelt sich so rasant weiter, daß Content schnell veraltet sein kann. Aber gerade die älteren, teilweise 7-8 Jahre alten Blogposts, die vom Textaufbau nicht mobil optimiert waren, mußten wir korrigieren. Für diejenigen die es nicht wissen: Google rollt gerade eines der größten Update aus, das es je gab. Und dabei wird nochmals nach den Voraussagen der Experten auch die inhaltliche Mobiloptimierung von Content extrem hochbewertet. In den USA wurde vor ca. 6 Wochen damit gestartet und man sieht dort jetzt schon schwer abgestrafte Websites, Shops und Blogs. Deshalb haben wir uns beeilt – aber auch um rechtzeitig vor dem Sourcing Summit online zu sein.

Peter: Was meinst Du?  Wie steht es um das Sourcing in Deutschland insgesamt? Wie sind die Sourcing-Kompetenzen in deutschen Unternehmen?
Barbara: Wir haben gerade vor 3 Wochen das größte deutsche Sourcing Event, das Sourcing Summit Germany in München erlebt, das der Veranstalter Phil Tusing von Destination Talent zusammen mit unserem Team von Intercessio und dem Team von Eurosearch organisiert hat. 350 Sourcer aus ganz DACH kamen zusammen, das Interesse gerade an fortgeschrittenen Themen und alternativen Wegen, um Talente zu finden, war groß. Daran merkt man, daß das Active Sourcing in Deutschland erwachsen wird. Viele Sourcer suchen jetzt Input, wie man über die „regulären“ einfachen Suchen hinaus Experten findet. Sourcing zeigt sich nun in vielen Unternehmen, dort wo es professionell in die Personalbeschaffung integriert wird, tatsächlich als Turbo des Recruitings. Wobei es auch noch eine sehr große Zahl Organisationen gibt, die die wahre Effizienz, die Sourcing bringen kann, noch nicht umgesetzt haben. Und gerade in den Gesprächen auf dem Sourcing Summit war ich doch überrascht über noch weitverbreitete, teilweise viel zu hohe Erwartungen und Mythen, was man mit Sourcing noch erreichen möchte und kann bzw. wie effizientes Sourcing umgesetzt werden sollte. Sourcing ist trotz aller Chancen keine Allzweckwaffe, denn dort wo viele Sourcer immer die gleichen Kandidaten ansprechen, nützt das Finden von interessanten Kandidaten allein nichts mehr, weil die Antwortrate unterirdisch ist.

Peter: Wie lassen sich Sourcing-Kompetenzen aneignen? Was sind hier die besten Formate?
Barbara: Der Sourcing Erfolg basiert nicht einfach nur im Lernen von Methoden, wie man Keywords mit Booleschen Befehlen kombiniert und in Suchmaschinen eingibt. Sondern im Umdenken – das Sourcing ist eine digitale Kompetenz und damit ein anderer Prozess als das Recruiting. Dazu braucht man ein besonderes Sourcer Mindset. Erfolgreiche Sourcer stellen sich der Komplexität der Suchmaschinen-Tools, die sie nützen der Stärken und trivialisieren nicht die vermeintlich einfachen Oberflächen. Profi-Sourcer steuern aktiv Suchmaschinen mit einem systematischen und geplanten Sourcing Prozess. Und zur Erklärung dieser für manche kompliziert anmutenden Vorgehensweise: Suchmaschinen sind nicht mehr einfach Softwaretools wie noch vor 2-3 Jahren. Sie sind heute – trotz nach außen einfacher Oberflächen – hochkomplexe Algorithmen, die viel können. Aber man muss das „Können“ nützen wollen und beherrschen. Heutige Suchmaschinen kann man mit Ferraris vergleichen. Sie können mit diesem Auto einfach nur einkaufen fahren.  Aber Sie sollten nicht nur den richtigen Treibstoff tanken, sondern ihn nicht spontan bei Regen über einen Feldweg steuern. Aber Sie sind damit auf den passenden Straßen richtig schnell und haben ein tolles Fahrgefühl. So ist das auch beim heutigen, professionellen Sourcing. Wenn man Sourcing lernen möchte oder besser werden möchte, dann sollte man deshalb besonders auf den Sourcing Trainer achten. Und zwar sollte dieser aktuell selbst professionell sourcen können (nachweisbar auch darin, wieviele Stellen er selbst mit Sourcing besetzt hat). Er sollte nicht einfach nur erzählen, wie man Keywords mit Booleschen Befehlen kombiniert und erklären können, wie Suchmaschinen funktionieren. Das Format ist zwar auch wichtig und sollte Theorie gut mit Praxis kombinieren, aber wichtig ist das relevante, umsetzungsorientierte Praxis-Knowhow desjenigen, der es vermittelt.

Peter: Doch nun zum Workshop. Was dürfen die Teilnehmer_innen erwarten? Bietest Du auch praktische Einblicke bzw. Hacks an? Und: Was ist das Deep Web?
Barbara: Kurz zur Erklärung vorab: In Google und Bing (genannt das Surface Web) kann man nur ungefähr 1-2 % aller existierenden Websites des World Wide Webs finden. Das Deep Web ist also in kurz, alles, was sie nicht in Google oder Bing finden können. Ein großer Teil des Deep Webs ist folglich legal (zum Beispiel einfach Seiten, die Google aus technischen Gründen nicht listet), ein Teil aber auch illegal (zum Beispiel Websites, die durch Passwords geschützt sind). Es wird in meiner Session eine Einführung und Erklärung geben, was das Deep Web ist und warum es gerade heute und jetzt so wichtig für das Sourcing wird. Auch für welche Suchen und offenen Stellen sich dieser Aufwand lohnt, ins Deep Web zu gehen. Dann üben wir in Tutorials (also kann jeder einen Laptop mitbringen und mitmachen), wie man das Deep Web durchsucht und dabei aufpasst, daß man dort ist nicht auf illegalen Seiten landet. Ein Lernziel ist auch, daß niemand ungewollt ins Dark Web surft (das Dark Web ist der Teil des Deep Webs, der komplett illegal und meist sogar kriminell ist. Er ist nicht direkt zum restlichen Deep Web abgrenzt). Es wird also ein besonderer Praxis-Workshop und ein kleines ethisch korrektes Hacking-Training.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Barbara: Ich bin immer wieder fasziniert, wie du es schaffst, so viele spannende und völlig neue Themen mit tollen Speakern zu vereinen. Der HR Innovation Day ist meines Wissens das einzige HR Format, das direkt auch Lehre, Praxis und digitale Experten zusammenbringt. Ich lerne jedes Mal sehr viel und erhalten so viele wertvolle Impulse, daß ich immer dreifach gern komme (wenn man die schöne Stadt Leipzig noch mitzählt)!

Wald: Ich danke Dir ganz herzlich für die erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf das Wiedersehen beim HR Innovation Day 2018.

Barbara Braehmer
Meine Interviewpartnerin, Barbara Braehmer, ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH in Bonn. Sie sieht sich als pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter und ist Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, HR-Data-Analystin. Sie ist als Rednerin und Expertin sowohl Organisatorin als auch geschätzter Gast auf verschiedenen Konferenzen.  Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Intercessio ist ein Recruiting-Consulting- und Service-Unternehmen, das seine Kunden auch durch Recruiting/Sourcing Aufträge (RPO) unterstützt und wurde vor 4 Jahren um die Intercessio-Akademie erweitert, die auf Human Resource, Recruiting und Sourcing Trainings spezialisiert ist. Barbara Braehmer ist Co-Autorin des Praxishandbuches "Social Media Recruiting: Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise“ - dem bislang umfangreichsten Buch zu dieser Thematik und ist als Dozentin an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg tätig.

Mittwoch, 30. Mai 2018

KI im Personalbereich? Was bietet IBM Watson? - Gespräch mit Karin Fuhry und Stefan Heil

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Im Vorfeld bitte ich traditionsgemäß die Workshop-Hosts einige Fragen zu beantworten. Heute stehen mir dafür Stefan Heil und Karin Fuhry, vom IBM Watson-Team zur Verfügung, die am Samstag einen Workshop unter der Überschrift „Künstliche Intelligenz in HR – Was IBM Watson heute schon leisten kann“ anbieten werden. Bereits vorab ein herzlicher Dank an beide, für die Bereitschaft einen innovativen Workshop zum diesjährigen HR Innovation Day anzubieten und auch dafür, meine Fragen zu beantworten

Wald: Liebe Frau Fuhry, lieber Herr Heil, mit einem Workshop zu den Möglichkeiten, die IBM Watson für das Personalmanagement bietet, werden Sie auf großes Interesse bei den Teilnehmern des HR Innovation Days stoßen. Bei welchen Personal-Prozessen ist der Einsatz der Watson-Technologie sinnvoll?

Stefan Heil
Heil: IBM nutzt die Watson Technologie für ganz unterschiedliche Bereiche und Industrien wie z. B. Healthcare oder in der Versicherungsbranche für Kundenkommunikation oder zur Schadensabwicklung. Im Personalbereich eignen sich Watson Services z.B. als Chatbot für Kandidaten auf der Karriereseite eines Unternehmens, für Recruiter zum Priorisieren der offenen Stellen und dem Finden des passgenauen Bewerbers für die Stelle, als Self-Service Karriereberater für Mitarbeiter oder um Mitarbeitern personalisierte Lernempfehlungen vorzuschlagen, damit sich diese weiterzuentwickeln können.

Karin Fuhry
Wald: Gibt es bereits praktische Erfahrungen auf die Sie in Ihrem Workshop eingehen werden? Können Sie Erfolgsfaktoren des Einsatzes von KI in den Personalbereichen nennen?
Fuhry: Sowohl die IBM selbst als auch Kunden nutzen in Proof of Concepts diese Lösungen schon und wir werden im Workshop über Erfahrungen damit in dem Workshop berichten.

Wald: Welche Bedeutung besitzen KI-Lösungen für moderne Personalbereiche insgesamt?
Heil: Mit Analytics und künstlicher Intelligenz werden HR-Abteilungen aus unserer Sicht zukünftig verstärkt Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen.

Wald: Was dürfen die Teilnehmer vom Workshop insgesamt erwarten?
Fuhry: Im Rahmen des Workshops werden wir Hands-on KI basierte Lösungen zur persönlichen Karriereplanung, zu Personalrekrutierung sowie als persönlicher HR Berater vorstellen, aber auch den Aspekt des durch KI Elemente unterstützten sozialen Zusammenarbeitens in digitalen Netzwerken als wesentlichen Teil eines zukunftsgewandten HR Ansatzes nicht aussen vor lassen. Mit Watson unterstützten Lösungen ergeben sich für die Personalbereiche neue methodische und technologische Möglichkeiten.

Wald: Dies klingt sehr interessant. Meine Spannung steigt. Trotzdem meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Heil: Der HR Innovation Day bietet ein spannendes Format und einen interessierten und interessanten Teilnehmerkreis. Wir freuen uns schon sehr auf einen spannenden Tag in Leipzig.

Wald: herzlichen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Meine Gesprächspartner waren Stefan Heil und Karin Fuhry. Stefan Heil ist Senior Account Manager, IBM Collaboration and Talent Management Solutions und seit 2013 bei IBM tätig. Davor hat er bei unterschiedlichen Unternehmen im Learning-Bereich gearbeitet und ist Experte auf diesem Gebiet. Karin Fuhry ist seit fast 20 Jahren in der IBM Deutschland GmbH in unterschiedlichen Funktionen und Bereichen tätig. Als Solution Consultant beschäftigte sie sich mit unterschiedlichen Themen wie Lernmanagement- und Autorensysteme, formelles und informelles Lernen, soziale Kollaboration und Vernetzung und Unified Communications. Ihr Schwerpunkt heute sind alle Themen rund um Talente – sie finden, fördern und behalten – kognitive Lösungen im IBM Talent Management Solutions und Watson Talent Portfolio.

Klonkrieger und Cultural Fit - Warum die kulturelle Passung von Bewerber und Unternehmen so wichtig ist - Interview mit Christoph Athanas

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Hosts im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute spreche ich mit einem alten Bekannten, geschätztem Partner bei Studien zum Themenbereich „Candidate Journey“ und Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – mit Christoph Athanas. Christoph wird einen Workshop zum Thema „Cultural Fit in der Praxis: Zur Passung von Bewerber und Unternehmen jenseits fachlicher Aspekte“ anbieten. Nach seinem Workshop zum HR Innovation Day 2016 bin ich mir sicher, dass die Teilnehmer_innen einen interessanten Workshop mit einem Einblick in die vielfältigen Erfahrungen von Christoph erleben werden.  

Peter: Lieber Christoph, wie ist es Dir seit dem Workshop im Jahr 2016 ergangen? Was waren neben den HR BarCamps die Highlights?
Christoph: Hallo Peter, sehr gut, danke der Nachfrage. Ja, die HR BarCamps sind immer wieder schöne und inspirierende Events. Sonstige Highlights? Ich sag´s mal so: Bei unserer Arbeit rund um die Recruiting-Optimierung in Unternehmen bemerken wir, dass das Thema Personalbeschaffung immer mehr auch in der Breite als erfolgskritisch angesehen wird und dass Arbeitgeber hier investieren. Das ist eine erfreuliche Entwicklung, wenn auch eine notwenige.

Peter: Was meinst Du? Gibt es bei den Personalern mittlerweile ein ausreichendes Verständnis für das Thema kulturelle Passung bzw. „Cultural Fit“?
Christoph: Teilweise, in der Tendenz steigend. Personaler haben für das Thema Kultur sowieso oft die feineren Antennen. Das Thema Cultural Fit ist ja eine operationalisierte Spielart von Unternehmenskultur im Recruiting und Employer Branding. Hier kann ich in jedem Fall von steigendem Interesse berichten. Schön ist, dass auch immer mehr Geschäftsführungen sich der Bedeutung des Themas Kultur im Talentwettbewerb und damit des Cultural Fits bewusst werden.

Peter: Wo siehst Du den praktischen Nutzen bei der Anwendung von Cultural Fit?
Christoph: Ein hoher Cultural Fit eines Mitarbeiters mit seinem Arbeitgeber stärkt die Identifikation mit diesem und trägt zu größerer Leistungsbereitschaft, höherer Arbeitszufriedenheit und tendenziell längerer Mitarbeiterbindung bei. Mit Blick auf die einschlägige Forschung zur Materie (z.B. Kristof-Brown, 2005) erzähle ich hier nichts neues. Im Recruiting kommt noch ein sehr spannender Aspekt hinzu: Jobinteressenten können, sofern sie in die Lage versetzt werden ihren Cultural Fit mit Zielunternehmen zu ermitteln, besser entscheiden, ob eine Bewerbung dort Sinn macht. So trägt eine klare Cultural Fit Auskunft dazu bei, dass gut passende Bewerber eher motiviert werden sich zu bewerben. Weniger passende Bewerber sehen dann eher von der Bewerbung ab. Eine sog. positive Selbstauswahl greift, die beiden Seiten hilft. Ein solches e-Self-Assessment bieten wir deswegen auch als Feature unseres Cultural Fit Evalueator an.

Peter: Wie begegnest Du dem bekannten Klon-Krieger-Argument? Oder anders gefragt: Führt Cultural Fit nicht letztlich zu Mitarbeitern und Führungskräften mit gleichen Werten?
Christoph: Das könnte passieren – wenn man´s mit der kulturellen Passung übertreibt. Insofern widerspreche ich da gar nicht. Ein radikal umgesetzter Cultural-Fit-Ansatz, wo man nur nach Gleichheit strebt, ist sicher irgendwann kontraproduktiv. Ich stelle also die Frage, wie kann man das vermeiden? Genau: In dem man den Cultural Fit transparent macht, an klare Kriterien koppelt und so auch mal bewusst für einen 65%-Match und gegen einen 95%-Match entscheiden kann – weil es in der Situation oder Position Sinn macht. Gerade daher sollten Arbeitgeber Cultural Fit zu einem bewussten Anliegen macht – dann braucht´s auch keine Angst vor´m Klon-Krieger ;-)

Peter: Wie können Personaler und ggf. auch Bewerber erkennen, dass Sie es mit einem fundierten Ansatz bei der Beschreibung des Cultural Fits zu tun haben?
Christoph: Ein wichtige Frage, da ja doch leider einiges an „Voodoo“ zu dem Thema auf dem Markt ist. Hinsichtlich des Ansatzes sollten Unternehmen stets nach dem Modell hinter der Cultural Fit Messung fragen. Ist es aus der einschlägigen Wissenschaft übernommen worden und zwar in seiner Substanz? Oder hat sich der Anbieter einfach ein paar Einzelaspekte genommen und drum-herum gedichtet? Zum Beispiel sollte es einem zu denken geben, wenn ein Ansatz sagt, er würde auf dem bekannten Big-Five-Modell der Persönlichkeit basieren, dann aber sieben Persönlichkeitsdimensionen anführt. Dass sich dazu noch toll-klingende Erläuterungen zu „Neuro“-Wissenschaften anschließen, ohne eine konkrete Forschungsarbeit zu nennen, rundet ein solch fragwürdiges Bild aus meiner Sicht ab. Wer neben einem guten Messmodell auch noch wissenschaftliche Kriterien für die Umsetzung und Entwicklung eines Tests präsentiert bekommt, hat sicherlich einen fundierten Ansatz vor sich.

Peter: Was können Unternehmen jenseits von Tests machen, um insbesondere im Personalmanagement kultursensibler vorzugehen?
Christoph: In jedem Fall über die eigene Unternehmenskultur nachdenken und bestimmen, was für Werte wichtig sind und welche Eigenheiten es gibt. Diese Informationen, ich nenne sie die „Cultural Contents“, sollte man in der Employer Brand Kommunikation offensiv einsetzen. Wie sieht es im Betrieb aus? Wie ist der Dresscode? Was machen die KollegInnen in ihren Projekten? Was ist den MitarbeiterInnen wichtig, wofür brennen sie? Aber auch: Was ist manchmal hart hier, welche Kröte muss man vielleicht auch schlucken? Solche Infos sind wertvoll und am besten über viele verschiedene Medien kommuniziert: Fotos, Videos, Karrierewebseite, Facebook, Stellenanzeigen. Wer dann noch Cultural Fit klar definiert und auf Kriterien basiert im Interview zum Thema macht, hat schon sehr viel getan in der Sache.

Peter: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Christoph: Es ist immer wieder ein anregendes Event. Klasse Themen sowieso und zudem die Möglichkeit sich immer weiter mit HR-Innovatoren zu vernetzen. Das schätze ich sehr. Außerdem ist es mir eine Freude Dein nicht-kommerzielles Event mit meinem bescheidenen Workshop zu unterstützen. Als alter HR BarCamper weiß ich ja, wie wichtig es ist aktive Leute auf der Veranstaltung zu haben ;-)
Peter: Ich danke Dir für die erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf das Wiedersehen beim HR Innovation Day 2018.

Christoph Athanas
Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH - einer Beratung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014) und „Candidate Journey“ (2017). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps - einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. In Sachen Cultural Fit hat meta HR die erste deutschsprachige Studie zu diesem Thema vorgelegt. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.

Montag, 28. Mai 2018

Change is about emotions - Network analysis as tool of the digital age - Interview with András Vicsek of OrgMapper

This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present contributors in interviews.

András Vicsek of OrgMapper
My interviewee for today is András Vicsek, CEO, Co-founder at Maven7/OrgMapper, Budapest/Hungary. I am very pleased that he will host a workshop on the topic. „Leveraging informal networks to accelerate change and create collaborative organizations“. I have known OrgMapper virtually for a long time because Tom Haak mentioned this excellent tool in his last year keynote at HR Innovation Day.

Wald: Mr. Vicsek, could you be so kind and introduce yourself as well as OrgMapper? How did the idea for OrgMapper come about?
Vicsek: I am one of the co-founders and CEO of Maven7, the company that develops OrgMapper. I was working for consultancy focused on HR research and one of the insurance companies was interested in how their sales people are collaborating, sharing knowledge and supporting with each other. I used a very basic sociometry software to map networks of trust in the different teams. The software was developed for analyzing student communities in a school so their were a lot of limitations in terms of the size of the organizations we could survey and also the type of connections that we could look into. But an even bigger issue was how to show the formal and informal organization at the same time. I was so engaged with the project that I took some of the network maps home to Sunday family lunch to work on it during the afternoon. It turned out that my Father who is a physicist was just publishing a paper in Nature on community detection in large scale networks with his research team when he saw the networks he was surprised. It was a great and very fortunate coincidence. I was stuck with limitations (size, methodology, etc.) in my project and they have developed algorithms and software that was able to analyze millions of nodes in a network with cutting-edge solutions. After the first projects where clients were able to use the information from the networks to build trust and improve knowledge sharing in their teams, I knew that my path was to create a software that helps companies to become high performing organizations leveraging the power of informal networks.

Wald: What experiences have you had with the services of OrgMapper? Many people wonder why links between employees or internal networks play such a big role for success of Change Management?
Vicsek: There is a lot of evidence supporting that the high failure rate of change initiatives (eg. using new technologies, tools or re-organizing the company) comes from problems in the way they are communicated. According to a study by Towers Watson only 40% of team leaders understand the reasons behind major changes. No wonder employees feel uncertainty when the person who should be explaining to them the reasons doesn't even get the message. Top-Down communication fails in times of change. Change is about emotions. We go through the emotional curve of change and turn to people who we trust, who we can share our concerns with and ask for their advice and support. There are principles in Network Science that also prove that behavioral patterns spread through human connections. Studies showed that obesity, the quitting of smoking and even happiness spread through networks of trust. Influencers are the people in the organization who can accelerate the adoption of new technologies, processes, norms or behaviors. Without them adapting to the changes will be much slower and painful with a lot of resistance instead of engagement.

Wald: Could you describe your opinion on the growing role of ONA (Organizational network analysis)?
Vicsek: The business environment has become very turbulent. You know, VUCA and I could mention other buzzwords. But the main point is that changing customer needs and new technologies are bringing in a demand for speed of adapting to change and agility. Traditional organizational structures and hierarchy are good in co-ordination and stability but are to slow when it comes to constantly changing environments. You need to understand what customers want and work efficiently across silos to innovate efficiently. There is definitely a need for high performance cross-functional teams that work together building more on diverse knowledge and competencies. For example when you are an insurance company and need to develop an application that identifies customers through camera, which is easy to use and complies with privacy and data handling regulations you need people from your IT, Sales, Marketing and Legal team to work together quickly and efficiently. ONA can help to manage this complexity with insights on current collaboration patterns and recommendations on how to improve critical cross functional links, identify silos, talents and influencers and decrease collaborative overload. ONA is the managers tool of the digital age.

Wald: How can OrgMapper help to detect Change Agents?
Vicsek:We analyze what type of people are needed in times of change. OrgMapper provides you with the most influential, capable, best connected employees who are willing to put effort into helping the company achieve its goals. OrgMapper provides employees with an opportunity to nominate their colleagues for their change capabilities, so they can help the company achieve its goals. The nomination tool is secure, online, easy and quick to complete.

Wald: What do you recommend to personnel managers who are planning to make organizational network analysis? How should they prepare? How can the results help to improve Human Resources Management?
Vicsek: ONA reveals the informal organization so it is important that people in the organization know what this information is going to be used for. It is tempting to look at interesting data visualizations and stats about your organization but ONA works best when you know how what you are planning to use the results for.

Wald: What can the participants expect from your workshop?
Vicsek: My plan is to show interesting examples of why it is important to identify and involve influencers, how can you do it effectively and also what they can do to improve collaboration across silos and build feedback culture.

Wald: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?
Vicsek: I am always keen on hearing about new solutions in HR and get inspiration from other.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to attend your workshop.

My interviewee András Vicsek has graduated in 2000. He founded Maven7 in 2009 which developed OrgMapper. Prior to that, he carried out HR related researches.

Sonntag, 27. Mai 2018

Agile Transformation mit viel Praxis und weniger Buzzwords - Überraschungs-Workshop mit Sven Lehmann und Christian Müller

Es hat geklappt: Zum diesjährigen HR Innovation Day wird es einen Überraschungs-Workshop geben. Ich bin sehr zufrieden zwei erfahrende Berater für einen Workshop zum aktuellen Thema „Agile Transformation – Praxis statt Buzzwords“ gewonnen zu haben. Warum zwei Berater? Ich denke, dass gerade die unterschiedlichen Sichtweisen und Erfahrungen von Sven Lehmann und Christian Müller dazu beitragen werden, den Teilnehmer*innen des Workshops das Thema Digitale Transformation aus einer praktischen Perspektive näher zu bringen. Auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an beide Referenten. Doch jetzt zu den Fragen.

Wald: Könnten Sie sich beide bitte kurz vorstellen? Wo liegen die jeweiligen Schwerpunkte Ihrer Beratungstätigkeit?


Lehmann: Mit über 20 Jahren in der Unternehmens- und der Personalberatung verbinde ich schon immer gern den Blick nach innen mit dem Blick nach außen, Marketing, Personal und Organisation müssen Hand in Hand gehen. Besonders bei meinen Kunden, die vorwiegend kleinere KMU sind, ist das ein Grund für deren langjährigen Erfolg. Schwerpunkte sind somit sowohl Marketingkonzepte und -maßnahmen, zum Beispiel auch eine Wirkung als Arbeitgebermarke entwickeln, Personalentwicklung und Coaching sowie agile Transformation, die oft genug auch eine digitale Entwicklung ist.


Müller: Fast die Hälfte meiner 38 Lebensjahre beschäftige mich beruflich mit der Digitalisierung. Als Entwickler, Teamleiter und Manager in verschiedenen Softwarefirmen habe ich die rasante Veränderung dieser Branche seit Anfang der 2000er Jahre hautnah miterleben und gestalten können. Inzwischen berate und begleite ich zahlreiche mittlere und große Unternehmen bei der agilen Transformation ihrer Organisationsprozesse.



Wald: Was verstehen Sie unter digitaler Transformation?
Müller: Agilität und Digitalisierung sind für mich zwei Seiten einer Medaille. Daher sollte eine digitale Transformation mit einer nüchternen Betrachtung der vorhandenen Arbeits- und Organisationsprozesse beginnen. Themen wie Kommunikationskultur, Führungsethik, Mitarbeiterbeteiligung usw., die historisch gewachsen sind und kulturprägend waren, liefern wichtige Indikatoren für das weitere Vorgehen in einem Transformationsprozess. Spätestens an diesem Punkt dürfte klar werden, dass es keine simplen Rezepte oder allgemeine Blaupausen für eine Transformation gibt und es sinnvoll ist, sich externe Unterstützung für solch ein Vorhaben zu holen. Veränderung in und an Unternehmen bedingt immer die Bereitschaft und das Mitwirken von Menschen. Daher nimmt der Begriff Haltung in meiner Beratung einen zentralen Raum ein.
Lehmann: Veränderung und Wandel, auch die Transformation der Arbeitswelt, finden ständig statt und das auch nicht erst seit gestern. Digitale Transformation ist für mich: Lebendige Antworten darauf zu finden, wie ich sinnvoll mit den Einflüssen, Instrumenten und Impulsen der digitalen Welt umgehe und sie für mich und das Unternehmen gut nutzen kann. Den „digitalen Hammer“ nur deswegen zu benutzen, weil der eben eine schnelle sich aufdrängende digitale Lösung ist, das scheint für mich nicht lebensfreundlich – weder privat, noch auf Arbeit oder in agilen Teams.

Wald: Was können die Teilnehmer_innen von Ihrem Workshop erwarten?
Lehmann und Müller: Wir werden zwei reale Beispiele aus unterschiedlichen Unternehmenswelten vorstellen. Dabei beziehen wir uns auf eigene Kundenprojekte, um mit den Teilnehmer_innen über die Herausforderungen einer agilen Transformation im KMU- und Konzernumfeld zu diskutieren. Nach der Vorstellung dieser Projekte können agile Methoden im praktischen Selbstversuch ausprobiert werden.

Wald: Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss. Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Lehmann: Ich mag den offenen Austausch und die Atmosphäre hier beim HR Innovation Day in Leipzig, die konnte ich schon mehrfach genießen und so tolle Leute und faszinierende Ideen kennenlernen. Aufgefallen ist mir, dass die neuen digitalen und agilen Instrumente für relativ kleine Unternehmen oft unerreichbar sind. Das beginnt schon bei der „HR-Sprache“ und endet nicht selten an finanziellen oder verhaltensseitigen Umsetzungsbarrieren in diesen kleinen Strukturen. Hier gibt es Lösungen, eine davon werde ich im Workshop vorstellen, hier freue ich mich auch auf den Austausch mit Christian Müller und natürlich den Teilnehmern.
Müller: Ich war bereits 2016 als Besucher beim HR Innovation Day mit dabei und bin mit vielen wertvollen Impulsen von der Veranstaltung zurückgekehrt. Als Organisator von Meetups und FuckUp Nights schätze ich den Mehrwert solcher unkommerziellen Veranstaltungen, in die sich Speaker nicht selbst einkaufen müssen und damit nicht dem Erfolgsdruck unterliegen, vordergründig ihre eigenen Produkte und Dienstleistungen zu promoten. Daher freut es mich umso mehr wenn ich in diesem Jahr etwas von jener Inspiration zurück geben kann, von der ich 2016 selbst profitieren durfte. Wir sehen uns am 2. Juni in Leipzig!

Freitag, 25. Mai 2018

Just do - and learn - Was passiert im Corporate Learning? - Gespräch mit Dr. Kai Liebert

Der HR Innovation Day 2018 steht vor der Tür. Und: Wir sind bereits ausgebucht. Heute spreche ich im Rahmen der laufenden Interviewserie mit Dr. Kai Liebert, der die erste Keynote des diesjährigen HR Innovation Days unter der Überschrift „Pizza, Big Bang und Corporate Learning - oder was hat Lernen mit Künstlicher Intelligenz, Algorithmen und 'Mechanical Turks' zu tun?“ halten wird. Ich freue mich sehr, dass ich mit Herrn Dr. Liebert erstmals einen ausgewiesenen Experten für Corporate Learning an Bord habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an ihn für seine Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Lieber Herr Dr. Liebert, mit dem umfangreichen Titel Ihrer Keynote wecken Sie die Erwartung, von Ihnen alles über modernes Lernen zu erfahren. Wie werden Sie dies schaffen?
Liebert: So ganz genau weiß ich das, ehrlich gesagt, noch nicht. Ich wähle meist das Thema aus, das ich interessant finde und überlege mir dann, was ich genau mache. In der Regel erst kurz vor dem Termin, es passiert ja mittlerweile wirklich täglich was Neues :-) Ich hatte, kurz bevor Sie bei mir angefragt hatten, das Thema Mechanical Turk von Amazon genauer angeschaut und fand da sofort Parallelen zu vielen Sachen, die ich auch im Bereich Corporate Learning beobachte.

Wald: Wo sehen Sie wichtige Entwicklungen beim Lernen in den Unternehmen? Wo gibt es hier Nachholbedarf?
Liebert: Die Individualisierung/Demokratisierung des Lernens, der Einsatz von Learning Experience Plattformen mit Daten-/KI-basierten Empfehlungen und AR/VR-Anwendungen sind sicher Trendthemen. Aus didaktischer Sicht sind es immersive oder partizipative Lernräume, wie z.B. (nichttechnische) Hackathons. Nachholbedarf gibt es bei den Führungskräften, die diese neuen Lernformen verstehen und unterstützen müssen, aber auch bei den MitarbeiterInnen, die die Verantwortung für Ihre Kompetenzentwicklung mehr und mehr selber übernehmen müssen.

Wald: Inwieweit spielen dabei Algorithmen und Mechanical Turks eine Rolle?
Liebert: Algorithmen gibt es ja heute schon überall bei Corporate Learning, und sei es nur die Verknüpfung eines Jobprofils mit einem Lernprogramm. Spannender wird es bei den Mechanical Turks, das sind zum Beispiel Kuratoren, die Lerninhalte vorsortieren und Jobfamilies zuordnen. Das wird in Zukunft zum großen Teil automatisiert ablaufen, die heutigen menschlichen Kuratoren sind also sozusagen zumindest teilweise Mechanical Turks.

Wald: Wie steht es aus Ihrer Sicht aktuell um die Verknüpfung von KI und Lernen in den Unternehmen? Gibt es hier schon Anwendungsfälle in Ihrem Umfeld?
Liebert: Der Einsatz von datenbasierten Services innerhalb von Unternehmen im Personalumfeld ist nicht trivial, da hier viele interne Abteilungen involviert sind, von der IT bis zu den Datenschutzbeauftragten, und natürlich auch der Betriebsrat. Auch sind MitarbeiterInnen oftmals sehr zögerlich, dem eigenen Unternehmen persönliche Daten zu geben, wie sie es zum Beispiel bei Facebook&Co machen. Deshalb dauert das alles recht lange und man muss alle Stakeholder rechtzeitig und intensiv einbinden. Wir haben deshalb Lernsysteme gebaut, die KI-Funktionen potenziell einbinden können, aber in einer Übergangszeit diese Funktionen simulieren. Später kann man diese KI-Funktionen wie ein Plug-in einbinden. Das ist allerdings in der Realität dann doch etwas komplizierter :-)

Wald: Wie können sich nach Ihren Erfahrungen Unternehmen auf konkrete Anwendungen vorbereiten?
Liebert: Man darf sich nicht davon abschrecken lassen, dass bestimmte Technologien noch nicht verfügbar sind, sondern muss einfach anfangen. Just do - and Learn ist unser Motto.

Wald: Dies klingt alles interessant und ich bin schon auf Ihre Keynote sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Liebert: Ich finde es einfach spannend mit tollen Leuten aus Industrie und Forschung über die Zukunft von HR und im speziellen Corporate Learning zu diskutieren und auch verrückte Ideen zu entwickeln. HR muss sich von dem ‚graue Maus‘ Image befreien und da sehe ich sehr viel Potenzial und Spaß für uns.
Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 2. Juni 2018.
Liebert: Ich mich auch!

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Dr. Kai Liebert ist Leiter des Global Learning Campus, der globalen Weiterbildungseinheit für die 370.000 MitarbeiterInnen bei Siemens. Er hat Erziehungswissenschaft studiert und ist seit 1997 bei  Siemens beschäftigt. Er ist Mitglied des wissenschaftlichen Beirats des Münchner Bildungsforums, im Beirat des Executive Corporate Learning Forum sowie im CLIP Steering Committee des European Forum for Management Development.


Freitag, 18. Mai 2018

Fachkräftemangel ist vor allem Ideenmangel - Gespräch mit Provotainer Martin Gaedt

Beim HR Innovation Day 2018 dabei: Martin Gaedt
Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Keynote-Speaker durch Interviews vorzustellen. Heute steht mir Martin Gaedt für ein Gespräch zur Verfügung. Martin Gaedt ist ein viel beachteter Buchautor („Mythos Fachkräftemangel“ und „Rock your Idea“), der mit seinen Statements und Äußerungen oftmals die „wunden Punkte“ bei seinen Zuhörern anspricht. Mit seinen Aussagen eröffnet er neue Sichtweisen auf bekannte Probleme, denen er mit kreativen Lösungen begegnet. Darüber hinaus ist Martin Gaedt ein guter alter Bekannter, der mit seiner Keynote zum Thema „Fachkräftemangel“ zum HR Innovation Day 2014 für Aufsehen gesorgt hat. Hier erinnere ich mich auch daran, dass sich trotz vieler Anfragen keiner der Apologeten des Fachkräftemangels der Diskussion stellen wollte oder dazu nur bei Zahlung entsprechender Honorare bereit war. Ich bin mir sicher, dass seine Keynote zum Thema „Rock your Recruiting - 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen“ ein Highlight des HR Innovation Days 2018 sein wird. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich ihn erneut für eine Reise nach Leipzig gewinnen konnte.

Peter: Martin, wie ist es Dir in den letzten Jahren ergangen? Hast Du offene Ohren für Deine Ideen gefunden? Und: was verstehst Du unter Provotainment?
Martin: Viele offene Ohren, aber wenige Neu- & Anders-Täter. 23 Millionen Unternehmen werben in Europa um Fachkräfte. Was ist das echte Problem? Fachkräftemangel? Oder die Unbekanntheit der 23 Millionen? Ideenmangel? Digitalisierungsmangel? Estland spart jährlich 800 Jahre Arbeitszeit in der Verwaltung durch die konsequente Digitalisierung. Auf 82,6 Millionen Deutsche hochgerechnet könnten wir 50.954 Jahre Arbeitszeit sparen – pro Jahr. Hand aufs Herz: Haben wir Fachkräftemangel in der Verwaltung oder Digitalisierungsmangel? Wir können doch nicht so weiter machen wie im letzten Jahrtausend und alles auf den Fachkräftemangel schieben.
Provotainment bedeutet, dass ich in Büchern und Vorträgen provoziere und entertaine. Ich rege mich öffentlich auf und stoße damit unterhaltsam Veränderung an. Eine Hotelierin aus Coburg rief mich 18 Monate nach einem Vortrag an um mir zu berichten, dass sie ihren Fachkräftemangel erfolgreich beendet hat durch eine Idee aus meinem Vortrag. Eine der Maßnahmen, die kein Geld kosten, aber „Wunder“ wirken. Wie du in den Wald rufst, so kommt es zurück. Das gilt auch in der Personalgewinnung. Und das hat sie beherzigt und konsequent geändert.
Statistisch erlebt Deutschland mit 44 Millionen Erwerbstätigen einen Rekord an Fachkräften. Hinzu kommen 4 Millionen qualifizierte Deutsche, die im Ausland arbeiten. Wir sind Vize-Auswanderungs-Europameister knapp hinter Polen. Hätten wir mit unseren Betrieben bessere Angebote gemacht, wäre der Großteil der vier Millionen Auswanderer geblieben. Angebotsmangel?! Unsere Bevölkerung wächst bis zum Jahr 2035 auf mehr als 83 Millionen Menschen statt auf 70 Millionen zu sinken wie jahrzehntelang vorausgesagt wurde. BITTE, schaut genau hin und lasst euch nicht von Schlagzeilen blenden. Mit Umfragen und Schlagzeilen wird SEHR viel Geld verdient. Ich glaube vor allem den Zahlen des statistischen Bundesamtes: Bis 2012 haben 64 Prozent aller Schulabgänger in Deutschland eine Ausbildung begonnen. WOW! 2016 ist die Zahl „abgestürzt“ auf 61 Prozent und 2017 prompt wieder gestiegen auf 62 Prozent. Mangel? Welcher? Auch im Handwerk sind die Azubi-Zahlen 2017 gestiegen. Können wir bitte aufhören, pauschal von Mangel zu sprechen! Lars Fiehler, Sprecher der Industrie- und Handelskammer Sachsen, sagt: „Einen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt es nicht. Die viel zu hohen Zahlen basieren nicht selten auf diffusen Hochrechnungen. Jeder weiß das, trotzdem plappern es alle nach.“

Peter: Was meinst Du, warum fällt es vielen Verantwortlich so schwer, gerade bei Recruiting-Themen die gewohnten Denkmuster und Lösungen hinter sich zu lassen?
Martin: Ich komme gerade zurück von einer Radtour an der Elbe von Lutherstadt Wittenberg bis Hamburg. Wunderschön. Dabei entstand die Idee des „Radtour-Recruitings“. Viel mehr Deutsche fahren auf Radtouren ab als auf Berliner Elektro-Clubs. Die absolute Mehrheit der Deutschen lebt kleinstädtisch und ländlich. Also nutzt den Sport zur Personalgewinnung. Ein Betrieb kann in Radler-Foren oder auf XING begeisterten Radlern, die das gesuchte Jobprofil erfüllen, eine Radtour entlang der Saale, Elbe, Donau oder Mosel anbieten. Auf der Radtour lernt der Personalgewinner die Radler kennen und umgekehrt die Radler den potenziellen neuen Chef. Da es das noch nie gab, werden diverse Medien darüber berichten. So wie beim Hype um den Glaser in Cuxhaven, der ein Glas zu Boden fallen ließ und per viraler Verbreitung drei Azubis gefunden hat. Das war originell!
Die meisten Unternehmen realisieren nicht, dass Aufmerksamkeit das wirklich rare Gut ist. Edeka hat für „heimkommen“ in nur 10 Tagen 40 Millionen Klicks auf Youtube bekommen. Das bedeutet, es gibt 40 Millionen Klicks weniger für Stellenanzeigen. Webserien wie „Wishlist“ und Streaming Dienste wie Netflix besetzen Aufmerksamkeit. Gleichzeitig ist die Zahl der Stellenbörsen inflationär auf 2.500 gestiegen. Wie wahrscheinlich ist die passende Fachkraft ausgerechnet in den Jobbörsen auf der Suche, wo ein Unternehmen Anzeigen schaltet? Wissen Sie, wer sich NICHT bei Ihnen bewirbt? Immer die Mehrheit potenzieller Mitarbeiter. Wie bekommt Ihr Betrieb Aufmerksamkeit für offene Stellen? Nur was überrascht und originell ist, bekommt Hingucker. Wer das geschafft hat, bekommt wenige Sekunden, um zu überzeugen. Das meist genannte Wort in Stellenanzeigen ist „u.a.“, das überzeugt mich nicht. Zurecht werden immer mehr Mitarbeiter über Netzwerke und durch die eigenen Mitarbeiter gewonnen. Das setzt allerdings eine gesunde Unternehmenskultur voraus. Herrscht Fachkräftemangel oder Kulturmangel in Unternehmen mit Fachkräftemangel?
Eine Millionen Handwerksbetriebe und eine Million Einzelhändler könnten sich Fachkräfte von Kunden und Passanten empfehlen lassen. Ein Bäcker könnte für eine empfohlene Fachkraft, die er einstellt, ein Jahr Brot und Brötchen umsonst anbieten. Ein Friseur könnte mit einem Jahr Haarschnitt für erfolgreiche Empfehlungen werben. WARUM macht das keiner? Es kostet nichts, und würde sich herumsprechen. Ideenmangel? Aufmerksamkeitsmangel? Machermangel? Oder Fachkräftemangel?

Peter: Ist dies vielleicht auch eine Generationenfrage? Ist bei jungen Personalern der Ideenmangel geringer?
Martin: Ein innovativer Kopf hat mit dem Alter nichts zu tun. Die erfolgreichsten Gründer sind im Durchschnitt über 40 Jahre alt. Ob das für Personaler auch gilt, weiß ich nicht. Unabhängig vom Alter: Mit der Bereitschaft, alles in Frage zu stellen – auch die eigene Erfahrung, steigt die Ideendichte und Qualität. Verhindert werden die meisten Ideen durch feststehende Prozesse, alteingesessene Organisationen und undurchlässige Strukturen. Hinzu kommt die ignorante Arroganz des Erfolgs. Nur weil der Gesundheitsminister Pflegekräfte im Ausland suchen will, heißt es nicht, dass diese auch zu uns kommen wollen. Die Realität beschreibt das „Ärzteblatt“: „Ausländische Pflegekräfte haben geringes Interesse an Deutschland“ oder drastischer auf „Focus Online“: „Pflege in Deutschland international nicht konkurrenzfähig“. Haben wir Pflegekräftemangel oder Attraktivitätsmangel? Folgt auf Twitter dem Hashtag #twitternwierueddel. Beschäftigte in der Pflege schreiben über ihren Arbeitsalltag. Das sind unerträgliche Zustände. Konzerne machen mit der Pflege Milliarden-Gewinne, während Pflegekräfte seit Jahren auf Platz 1 der Krankenstatistik stehen. Ich gebe zu: Im starren, unattraktiven und weitgehend nicht digitalisierten System haben wir Fachkräftemangel, der sich aus diversen Mängeln speist: Unternehmenskulturmangel. Wertschätzungsmangel. Organisationsmangel. Und dem mangelnden Willen, sich an erfolgreichen Modellen beispielsweise in den Niederlanden zu orientieren. 10.000 gesunde, glückliche Mitarbeiter in der ambulanten Pflege – ohne Management. Das geht in Deutschland natürlich nicht, denn das Management hat sich noch nie selbst abgeschafft. Neuen Ideen stehen immer alte Interessen im Weg.

Peter: Was sind aus Deiner Sicht die wichtigsten Möglichkeiten, um den Ideenmangel gerade beim Recruiting zu überwinden?
Martin: Werdet Besser-Frager statt Besserwisser. Ideen zu spinnen ist trainierbar. Täglich. Allerdings ist keine Idee sofort perfekt. Ich trainiere seit 20 Jahren Ideenfitness, und die meisten meiner Ideen sind Schrott. Das Potenzial von Ideen zeigt sich erst in der Begegnung mit Menschen und an deren Resonanz. Bitte macht nicht alle dasselbe. 7 Milliarden Wege führen zu 7 Milliarden Menschen. Mixt Cocktails bis sie schmecken. Kombiniert immer neue Zutaten. Nehmt eure Unsichtbarkeit unter 3,6 Millionen Unternehmen in Deutschland ernst und ragt heraus. Beantwortet Menschen glaubwürdig die wichtigste Frage: „WaBriMiDa?“ Das wollen alle wissen. Feiert Jobpartys und testet aktives Sport-Recruiting. Und wenn neue Mitarbeiter unterschreiben, denkt dran, dass die Unterschrift bedeutet: Jetzt geht`s erst richtig los in der „Candidate und Employee Experience“. Der Arbeitsalltag zeigt, ob neue Mitarbeiter wirklich willkommen sind und ihr Potenzial entfalten können. Oder ob sie außerhalb ihrer Stärken und gegen Werte arbeiten müssen. Dann kündigen Mitarbeiter, und das Karussell dreht sich weiter. Behandelt Bewerber und Mitarbeiter wie Kunden. Dann klappt das!

Peter: Die Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Martin: Weil du mich eingeladen hast, zu provotainen. Ich bin „Ja“-Sager. Ich ergreife Chancen. Von deiner vielseitigen Mischung an spannenden Gästen werde ich gerne viele neue Impulse mitnehmen. Außerdem ist Leipzig immer eine Reise wert.

Peter: Bereits heute herzlichen Dank für Deine erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf unsere Zusammenarbeit beim HR Innovation Day 2018.

Mein Gesprächspartner Martin Gaedt ist Provotainer, Ideenfitness-Trainer und Innovator, Gründer und Unternehmer, Recruiter und Autor. Martin spricht mit Personalverantwortlichen quer durch Deutschland in Schleiz, Greiz, Freyung, Regen, Herrenberg, Wildeshausen, Simmern, Itzehoe, Schiffdorf, Wilhelmshaven, Cuxhaven, Rostock, Coburg, Frankenthal, usw.