Sonntag, 17. März 2019

Sourcing als Turbo des Recruitings - Interview mit Barbara Braehmer zum Sourcing Summit 2019

Am 3. und 4. April 2019 findet in München bereits zum zweiten Mal das Sourcing Summit Germany (SoSuDe) statt. Ich freue mich sehr, dass ich dazu einige Fragen an Barbara Braehmer stellen kann. Sie organisiert dieses Event dankenswerterweise erneut. Barbara ist eine der erfolgreichsten und bekanntesten Sourcerinnen Deutschlands. Ihr ist es zu verdanken, dass es diese deutsche Ausgabe des Sourcing Summits überhaupt gibt. Sie hinterlässt ihre Handschrift nicht nur beim Sourcing Summit, sondern auch bei meinem Event - dem HR Innovation Day in Leipzig. Mit ihren interessanten Workshops zu verschiedenen Aspekten des Sourcings erreicht sie immer ein sehr positives Feedback und beträchtliche Lerneffekte bei den Teilnehmern. Ganz herzlichen Dank auch an dieser Stelle dafür!

Barbara Braehmer
Peter: Liebe Barbara, bereits vornweg vielen Dank, dass ich einige Fragen zum diesjährigen Sourcing Summit loswerden kann. An das Sourcing Summit 2018 denke ich immer noch gern zurück, weil ich davon so viele Anregungen mitnehmen konnte. Welche Aspekte werden sich in der diesjährigen Ausgabe des Summits wiederfinden? Wo werden ggf. neue Akzente gesetzt?
Barbara: Die Reihe Sourcing Summit ist ein reines Learning Event – es gibt keine Sponsoren, die dort reines Marketing betreiben. Wir haben dieses Jahr bei der Organisation der SoSuDe noch mehr als sonst auf die Praxisrelevanz der Themen für DACH Sourcer geachtet. Wir werden berücksichtigen, dass es Tipps, Hacks & Tools oder Plattformen aus den USA gibt, die sich zwar gut anhören, aber eine beachtliche Zahl von diesen können wir aus verschiedenen Gründen leider in Europa bzw. speziell in DACH nicht nutzen. Wir haben in diesem Jahr auch zum ersten Mal ein sehr breites Publikum von Anfängern bis hin zu Profi-Wiederkehrern. Die Themen sind auch nach Branchen und Alltags-Problemlösungen für Sourcer erstellt – ich spreche zum Beispiel über die 10 wichtigsten Praxis-Tipps, wie man - zusätzlich - passive Talente erkennt, sie erfolgreich kontaktiert und gewinnt. Wir haben eine große Zahl internationaler Speaker, doch deren Themen und Inhalte sind erkennbar an unsere DACH-Fokussierung angepasst. Wir bieten auch eine Simultanübersetzung in beide Richtungen an (Englisch in Deutsch und umgekehrt), so dass jeder die Chance hat, diese auch zu verstehen. Alle Speaker und Workshop sind insoweit Trainer bzw. Lehrer in der digitalen Lernreise der Teilnehmer.

Peter: Beim letztjährigen Sourcing Summit hat mich besonders fasziniert, dass es Keynotes gab, die zum Teil weit über die reine Sourcing-Praxis hinausgingen. Wird es in diesem Jahr auch Keynotes mit dieser Ausrichtung geben?
Barbara: Das haben wir dieses Mal auch sehr stark bei allen Themen beachtet. Die Keynotes sind nicht alle inhaltlich "Sourcing Hacks", sondern beziehen angrenzende Bereiche ein, die die Personalbeschaffung insgesamt beeinflussen. Wir konnten Christoph Athanas gewinnen, der über das Thema Unternehmenskultur spricht (Die Rolle des Cultural Fit im Active Sourcing) und dabei natürlich auch deren Bezug zum Recruiting und Sourcing herstellt oder Henrik Zaborowoski, der erklärt, wo die Möglichkeiten einer besseren Zusammenarbeit von HR und Recruiting bzw. Sourcing und den Linienmangern bzw. Fachbereichen oder Kunden liegen ("Sourced du noch oder besetzt du schon? Bring die Hiring Manager auf deine Seite!")

Peter: Welche wichtigen Entwicklungen im Sourcing werden sich in den Angeboten des Summits wiederfinden? Kannst Du bestimmte Beiträge oder auch Highlights nennen?
Barbara: Deshalb haben wir dieses Mal 4 Räume mit 3 Lern-Linien und Themen von Anfänger über Intermediate bis hin zu Fortgeschrittenen wie Tech-Hacks dabei. So kommt jeder auf seine Kosten. Deshalb wird es auch sogenannte Sourcing Buddys geben, die den Teilnehmern helfen, aus den Inhalten, die richtigen Sessions auszusuchen und sie beraten. Ebenso gibt es Ask-the-Experts Sessions, in denen jeder in einer besonderen Art Sprechstunde, direkt seine Fragen mit den Spezialisten besprechen kann – wir hoffen damit löst dich das Problem, dass sich oft nur wenige trauen, die Experten direkt anzusprechen. Hinzu kommen auch Mitmachformate – hervorzuheben ist unsere Sourcing Challenge. Das ist eine Online-Schnitzeljagd nach einem exponierten Talent. Hier treten Gruppen gegeneinander an. Sie sourcen gemeinsam Information, tragen sie zusammen und interpretieren sie. Dieses Format hatten wir bereits beim ersten SoSuDe und es hat allen einen riesigen Spaß gemacht, denn so konnten die Anfänger mit den Fortgeschrittenen zusammen gemeinsam die Chance auf den Gewinn wahren. Die Sieger sind auf der ersten SoSuDe den ganzen Tag mit ihrer goldenen Krone (die wird es erneut geben) herumgelaufen. Es wird einen ersten, zweiten und dritten Preis geben, die Teilnehmer der Siegergruppe werden zum Beispiel ein Exemplar meines neuen Buches „Praxiswissen Talent Sourcing“ erhalten, die uns der Haufe Verlag zur Verfügung stellt. So werden wir auch auf diese Weise Akzente in der digitalen Lernreise der Teilnehmer setzen können.

Peter: Gibt es Keynote-Speaker, die Du hier besonders hervorheben möchtest?
Barbara: Neben den vorherigen zentralen Speakern Christoph Athanas und Henrik Zaborowski finde ich das Thema von Balazs Paroczay sehr wichtig: "Building a Culture of 2000 Sourcing Lovers". Er wird darauf eingehen, wie man in dem manchen Mal doch frustrierenden Aufgabenbereich Sourcing bei so vielen Absagen und Schwierigkeiten, die Lust und Laune am Sourcing behält und sie sogar an andere erfolgreich weitergeben kann. Ich bin mir sicher, das wird eine echte „Mut-mach“ und „Feelgood-Session“, denn Balazs lebt diese Einstellung vor.

Peter: Zum Abschluss noch einige Fragen zum Sourcing - zu aktuellen Entwicklungen und wichtigen Trends: Was ist hier aus Deiner Sicht besonders hervorzuheben?
Barbara: Die Social Media Portal XING und LinkedIn haben beide im letzten Jahr deutliche Einschränkungen für alle Sourcer vorgenommen. Anfänger merken dies noch nicht sehr, außer dass sie zum Beispiel in XING nur noch wenige Nicht-Kontakte ansprechen können. Das wesentliche Ziel dieser Maßnahmen ist bei beiden gleich: Die User vor Sourcern zu schützen, die aggressiv und „belästigend“ ansprechen. Wir in allen technischen Eingriffen ging das nicht ohne gewissen Einschränkungen, die alle treffen – so spürt man das in mancher Expertensuche und muss sich hier mehr anstrengen. So ist das einfache, so schnell nebenbei mal Active Sourcing „Pi-mal-Daumen“ zu betreiben und dennoch viele gute Leute finden und erfolgreich gewinnen, vorbei. Erfolgreiche Sourcer arbeiten alle deshalb professionell und systematisch. Wir haben viele Sessions auf der SoSuDe, die genau dabei helfen werden.

Peter: Wie sieht es mit den im letzten Jahr erwähnten vertikalen Netzwerken aus?
Barbara: Man kann auch sagen, dass die sogenannten vertikalen Netzwerke die Communities und Plattformen oder Foren der Spezialisten sind im Gegensatz zu den horizontalen Netzwerken wir XING, LinkedIn oder Facebook, in denen man viele verschieden fachliche Orientierungen findet. Je schwerer es wird, Experten in diesen klassischen Netzwerken zu finden, um so mehr werden die Sourcer, die zum Beispiel Tech Talente suchen, noch mehr in vertikale Netzwerke wie GitHub, StackOverflow oder Hakerrank ausweichen. Dazu muss allerdings ein Sourcer nicht nur die Sprache seiner Talente genauer verstehen und in diese Welt eintauchen, sondern sein Sourcing Knowhow deutlich verbessern. Sourcing in vertikalen Netzwerken läuft oft mit komplett anderen Regeln, anderen Booleschen Befehlen – manches Mal darf man dort gar nicht ansprechen, aber kann finden. Dies war also bereits schon früher zeitintensiv und erfordert ausgeprägtes Sourcing-Spezialwissen.

Peter: Was meinst Du? Gibt es Besonderheiten beim Sourcing von Kandidaten in der DACH-Region?
Barbara: Ich denke wir in DACH sind in fast allen Sourcing Prozessschritten sehr viel restriktiver als andere Länder. Wir dürfen weniger suchen, „speichern“, bearbeiten und nützen. Wir werden bei Handynummern nervös (was in Italien oder Spanien zu echten Überraschungen führt) oder wir interpretieren die DSGVO manches Mal so eng, dass wir selbst wenn private Email-Adresse öffentlich sind, wir teilweise denken, wir können sie nicht ansprechen (obwohl andere europäische Länder hier keine Bedenken bei analoger Gesetzeslage haben). Insgesamt gibt es so zu dem tatsächlichen Regeln und Gesetzen auch noch viele „subjektive“ Einschränkungen und viele "Überinterpretationen", so dass DACH Sourcer sich viel mehr mit No-Gos beschäftigen als alle anderen Sourcer. Das halte ich für einen Wettbewerbsnachteil und deshalb für keine gute Situation, da wir so erkennbar weniger Talent Pools und Talent Pipelines aufbauen und für die Zukunft vorsorgen.

Peter: Was sollten Studierende mitbringen, die einen Einstieg in das Sourcing in Erwägung ziehen?
Barbara: Persönlich denke ich, dass die Voraussetzung, ein guter Sourcer zu werden ist, gleichzeitig auch ein guter Recruiter zu sein. Denn Sourcing ist - so wichtig und effizient es ist - nur der Turbo des Recruitings bzw. der Talent Acquisition und ist deshalb keine Standing-Alone-Funktion. Der erfolgreiche Sourcing Prozess unterscheidet sich aber deutlich von dem des Recruitings – also sollten Anfänger den Ehrgeiz haben, beides zu lernen und sich bewußt machen, dass sie beides nur durch Übung und Praxis erfolgreich kombinieren werden. Gutes Sourcing ist wie gutes Autofahren: man muss eine Theorieprüfung machen, aber letztlich kommt es auf die Praxis und damit das Üben, Üben und nochmals Üben an. Der Sourcing-Rookie sollte lernen, wie er/sie die verändernden Regeln der Straße beachtet und die unterschiedlichen Tools (Autos) für die unterschiedlichen Wege beherrschen. Wie in jeder Disziplin ist auch ein Master-Sourcer nicht vom Himmel gefallen und tauscht sich immer mit anderen Sourcern aus. Was ich den Anfängern ebenso rate.

Peter: Liebe Barbara, ich danke Dir herzlich für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf das Treffen in München und viele neue Einblicke in die gegenwärtige Sourcing-Praxis.

Meine Interviewpartnerin, Barbara Braehmer, ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH in Bonn. Sie sieht sich als pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter und ist Talent Acquisition Expertin, Master-Sourcerin und Autorin. Sie ist als Rednerin und Expertin sowohl Organisatorin als auch geschätzter Gast auf verschiedenen Konferenzen.  Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Intercessio ist ein Recruiting-Consulting- und Service-Unternehmen, das seine Kunden auch durch Recruiting/Sourcing Aufträge (RPO) unterstützt und wurde vor 4 Jahren um die Intercessio-Akademie erweitert, die auf Human Resource, Recruiting und Sourcing Trainings spezialisiert ist. Barbara Braehmer ist Autorin des Buches „Praxiswissen Talent Sourcing“ und Co-Autorin des Praxishandbuches "Social Media Recruiting: Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise“ - dem bislang umfangreichsten Buch zu dieser Thematik.

Dienstag, 12. März 2019

Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen? - Erster Teaser zum HR Innovation Day 2019

Da ist er: Der erste Teaser zum diesjährigen HR Innovation Day am 25. Mai 2019 an der HTWK Leipzig. Vornweg: Ich habe mich entschieden, der achten Ausgabe des HR Innovation Days ein Thema zu geben "Wie kann HR Unternehmen und Organisationen in Bewegung bringen?" Wie sieht es im Moment aus? Die Vorbereitungen laufen auf Hochtouren und das Line-up füllt sich. Vor wenigen Stunden hat Harold Jarche (@hjarche) bestätigt, mit einer Keynote dabei zu sein. Darüber freue ich mich sehr und über die Zusagen der Keynotes von Christoph Athanas (mein geschätzter Studienpartner und Geschäftsführer von meta HR, Berlin/@cathanas), Wolfgang Goebel (ehemaliger CHRO von McDonalds Deutschland), Dr. Annina Hering (Indeed Deutschland/@AnninaHering) sowie Jochen Iseke (@JochenIseke).

Auch die Reihen der Workshop-Hosts füllen sich zusehens. Dabei sind in diesem Jahr als Hosts Kay Ackermann (HRlab, @HRlab_), Florian Arndt (Regisseur und Geschäftsführer der Sons-Of Motion-Pictures; Leipzig/@SonsOfMotionPic), Barbara Braehmer (Star-Sourcerin und Geschäftsführerin bei intercessio, Bonn/@BarbaraBraehmer), Curley Fiedler (@CurleyFiedler ) (und Alexander Grünert (@hr_sys) - beide als Vertreter der HR Rookies), Jess Koch (Business Innovation Strategist bei HRForecast, Hamburg/@HR_KOCH), Birgit Mallow (Agile Facilitator, München/ @BirgitMallow), Sebastian Sellinat (HR ARTIST und Director Client Services bei der DEBA GmbH/@HR_ARTiXt) sowie mit Octagon (@Octagon_Careers) ein interessantes HR Startup mit internationalen Hintergrund.

Ein besonderer Akzent zum Abschluss des Events soll in diesem Jahr mit einer Fishbowl-Diskussion gesetzt werden. Das Thema dieser Diskussion lautet "Wissenschaftlichkeit und Intuition im Personalmanagement".

ACHTUNG: Eine Anmeldung zum HR Innovation Day 2019 ist ab Ende März 2019 möglich. Weitere Infos - auch zu den Details des Programms - folgen!

Dieser erste Teaser zum HR Innovation Day 2019 ist eine gute Gelegenheit mit einem Video an das Christmas Special des HR Innovation Days vom Dezember 2018 zu erinnern.



Weitere Informationen, Interviews und mehr folgen. Stay tuned.

Herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Donnerstag, 7. März 2019

BarCamp Experience oder die Neue Arbeitswelt wirklich erleben - beim HR BarCamp Nummer 8

Der Rückblick auf das HR BarCamp Nummer 8 ist längst überfällig. Vornweg: Ich bin immer wieder sehr gern dabei. Dies nicht zuletzt deshalb, weil es mir bei den vielen Überlegungen und Diskussionen zu neuen Arbeitsweisen und Organisationslösungen immer wieder eine große Freude bereitet, diese im Rahmen des BarCamps wirklich zu erleben.

Die Väter des HR BarCamps: Mission completed successfully!
Was fiel mir in diesem Jahr besonders auf? M. E. hat sich das Themenspektrum erweitert und geht zum Teil über die klassischen Recruiting-Themen hinaus. Die ist zu begrüßen, weil ich in Gesprächen mit anderen BarCampern oft hören konnte, wie wichtig diese gerade auch die Diskussionen zu anderen Themen vor allem im Spannungsfeld von "neuem" Arbeiten und Lernen einschätzen. Die aktuellen Veränderungen und die damit häufig entstehenden neuen Handlungsmöglichkeiten von HR bieten viele Anknüpfungspunkte für Diskussionen und den Erfahrungsaustausch. Dies hat sich m.E. auch bei der inhaltlichen und methodischen Vorbereitung vieler Sessions gezeigt.

Nach einem körperbetonten Einstieg in das BarCamp ("Bauchtanz") und dem wieder sehr spannenden Voting war ich dann auch selbst - gemeinsam mit Sara-Lena Eisermann - als Sessiongeber aktiv. Außenstehende mage es erstaunen, aber Ausgangspunkt dieser Session war ein einzelner Tweet (Danke an Carolin), der zu einem kleinen "Shitstorm" ...

und beim HR BarCamp dann zu einer interessanten Session geführt hat.

Ausgehend von der Frage: "Sind Frauen die schlechteren Netzwerkenden?" wurde in Form eines Battles of Arguments das Für und Wider der Ergebnisse der erwähnten Studie diskutiert.

Die Argumente sind lesenswert! Der Diskussion kann ich nichts hinzufügen. Ganz herzlichen Dank an Sara-Lena für die erneute Zusammenarbeit als Session-Geber und auch für den Rückblick bei LinkedIn!

In der nächsten Session, die ich besucht habe, wurde eine interessante, derzeit häufig aufgeworfene Frage gestellt. Wie passen Lernen und Arbeiten eigentlich zusammen? Woher kommt der Druck, sich mit dieser Frage zu beschäftigen? Welche Möglichkeiten bzw. Lernformate existieren, um Lernen stärker als bisher und mit erfolgreich in die Arbeit zu integrieren.

In der nächsten Session "Love HR Hate Racism" wurde ein Thema behandelt, das viele HRler spürbar bewegt und bislang eher selten diskutiert wird. Es ging darum, wie sich HR zu rassistischen Handlungen positioniert und wie auf solche Handlungen im Unternehmen reagiert werden kann ("Code of conduct"). In der Konsequenz muss sich HR dazu sichtbarer positionieren, in diesem Sinne auch politischer werden und entsprechend handeln.

In der letzten Session des ersten Tages ging es um das Thema "Engagement der Mitarbeiter". Die Vertreter von Peakon haben in dieser Session die Grundlagen ihrer Engagement Surveys dargestellt und ihr Modell der Engagement-Faktoren vorgestellt und diskutiert.

Die zweite BarCamp-Tag begann mit interessanten Fragen: Sind bei den aktuellen Bedingungen (die eher statischen) HR-Strategien wirklich noch zeitgemäß? Was kann getan werden, um auch die HR-Mitarbeiter mitzunehmen? Welche Einstellungen und Beiträge werden von #HR erwartet? Was ist hier zu tun? Was passiert mit #HR in der Zukunft? Welche Beiträge werden von #HR erwartet? UND: HR selbst ist Teil der Veränderung.

Letztlich sind HR-Strategien (oder Personaler) nur dann erfolgreich, wenn sie sich wirklich auf die "Bedingungen einlassen".
Es ist erkennbar, dass es DIE ANTWORTEN nicht mehr gibt. Die Zeit der "Best Practices" ist m. E. vorbei. Es gilt vielmehr, dass sich HR selbst ändert und parallel dazu die Grenzen und die Zusammenarbeit zwischen HR und den anderen Bereichen im Unternehmen neu interpretiert und gestaltet. M.E. ist bei HR damit eine umfassende Anpassungsfähigkeit und der Wille zu eigenständigen Beiträgen nötig.

Schön, dass ich mit der nächsten Session wieder auf den Boden der Recruiting-Realität geholt wurde. In der Session "Best Case Kino" mit Payam Parniani und Jan Kirchner wurden mit realen Recruitng-Videos u.a. aus der Zeitarbeit gerade die neuen Channels präsentiert.

Spannend auch wieder das Recall-Voting. So konnte ich eine lebhafte und zum Nachdenken anregende Session mit Jess Koch zum Thema "PeopleAnalytics" erleben. Hier wurde wieder einmal deutlich, wie groß der Nachhol- und Sensibilisierungsbedarf bei Personalern ist, wenn es um den gezielten Einsatz von "Zahlen, Daten und Fakten" geht. Dadurch kann HR zur Steuerungskomptenz erlangen. Diese Tatsache werde ich bei der thematischen Gestaltung des kommenden HR Innovation Days - wie bisher auch - verstärkt berücksichtigen. Personaler sollten in Zukunft zumindest über die Fähigkeit zur zielgerichteten Interpretation von Daten verfügen.

In diesem Jahr will ich unbedingt auch einige der Sessions erwähnen, an denen ich gern teilgenommen hätte.

Das es zu New Work ein Quartett gibt, hätte ich nicht gedacht ...

Gefällt mir sehr: Weg mit dem Guerilla Recruiting! It's time for Godzilla Recruiting!

Und dann noch die Coding-4-HR-Session mit Sebastian Sellinat (Sebastian wird sich auch aktiv am HR Innovation Day 2019 beteiligen!!!)

Einen umfangreichen Bericht zu Sessions bzw. zum HRBarCamp 2019 hat Maja Roedenbeck vorgelegt (Leseempfehlung!, Respekt für die Geschwindigkeit!).


Achtung:

Bei den Arbeitgebermarkenfreunden gibt es einen umfassenden und lesenswerten Bericht zum diesjährigen HR BarCamp. Unbedingt lesen!

Mittlerweile ist auch ein interessanter Rückblick von Helge Weinberg bei Crosswater Job Guide erschienen.

Und jetzt meine "letzten" Worte: Ein ganz großes Dankeschön an Christoph Athanas und Jannis Tsalikis für langen Atem und Kraft für ein nach wie vor einzigartiges HR NETZWERK-Event. Ein Geschenk dafür haben sich die Väter des HR BarCamps selbst gemacht - mit einem tollen Familienfoto für den Kamin ...

Danke und bis zum HR BarCamp 2020!


Freitag, 22. Februar 2019

Digitale Führung: Mit welchen Werkzeugen?

Die Führung von Mitarbeitenden und Teams sowie die Organisation von Zusammenarbeit mit Hilfe digitaler Werkzeuge stellen aus meiner Sicht eine unaufhaltbare und in den meisten Fällen nützliche Entwicklung dar. Zu diesem Zweck stehen derzeit zahllose Werkzeuge zur Verfügung. Mit Hilfe dieser Kurzbefragung (Dauer ca. 1 Minute) soll hier in einem ersten Schritt festgestellt werden, welche Werkzeuge derzeit von den Anwendern bevorzugt werden. Die Ergebnisse dieser Umfrage (im Sinne einer „Top 100“ digitaler Führungswerkzeuge) sollen im April 2019 vorgestellt werden und bilden den Ausgangspunkt für weitere Analysen.

Sie erreichen die aktuelle Befragung über diesen   LINK

Achtung: Die vorliegende Liste kann selbstverständlich um weitere Werkzeuge ergänzt werden. Zu diesem Zweck im Fragebogen bitte das „+“ drücken und dann das entsprechende Werkzeug eintragen.

Herzlichen Dank für die Unterstützung.

Peter M. Wald

Montag, 11. Februar 2019

Der HR Innovation Day 2019 kommt - Heute: Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018

Vornweg: Der diesjährige HR Innovation Day wird am 25. Mai 2019 stattfinden. Das Line-up wächst und ich werde in den nächsten Wochen auch erste Informationen dazu posten. Ich kann auch versprechen, dass das Programm 2019 genauso spannend wie das im Jahr 2018 sein wird.

Als Vorgeschmack kann ich heute endlich den Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 posten. Im Video zu sehen - Blitzlichter der Keynotes von Martin Gaedt, Tom Haak, Rebecca Lundin und Daniel Mühlbauer sowie der Workshops mit Fanny Cihlar (geb. Rinne)/Irg T. Bührer, Ralf Freudenthal und Sven Lehmann/Christian Müller.



Ich freue mich bereits heute auf das Wiedersehen in Leipzig.

Bleibt dran/Bleiben Sie dran und vor allem innovativ!

Herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Sonntag, 27. Januar 2019

Der Blick zurück - Die Top 5 der Blog-Posts in 2018 und meine Nummer 1

Wenn auch sehr spät, so will ich nicht versäumen, über die TOP 5-Posts des Leipziger HRM-Blogs 2018 zu informieren. Bei den Posts stehen die Informationen rund um den HR Innovation Day 2018 im Mittelpunkt. Diesen kleinen Rückblick will ich nutzen, um einen ersten Blick auf die Pläne zum HR Innovation Day am 25. Mai 2019 zu wagen.

Der Top-Post 2018 war das Interview mit einer Goldmedaillengewinnerin. Es passiert nicht oft, eine Goldmedaillengewinnerin als Interviewpartnerin und Workshop-Host zum HR Innovation Day begrüßen zu können. Gemeinsam mit Irg T. Bührer hat Fanny Cihlar (geb. Rinne) einen spannenden und mitreißenden Blick auf Fragen der Motivation im Spitzensport und der Motivation von Mitarbeitern gewagt.

Auf Platz zwei liegt der Post mit der englischen Version des Programms des HR Innovation Days 2018. Dies zeigt, dass der HR Innovation Day mittlerweile auch bei englisch-sprachigen Besuchern des Leipziger HRM-Blogs auf großes Interesse stößt. Dies tröstet mich, weil viele der großen Medien den HR Innovation Day nicht im Blick haben und zuweilen auch ihr Desinteresse zeigen. Ein guter Anlass für mich, auch 2019 dem internationalen Anspruch gerecht zu werden und mindestens eine englische Keynote sowie einen englischsprachigen Workshop anzubieten.

Platz 3 erhält mein Rückblick auf den HR Innovation Day. Bei nahezu allen Keynotes hat sich gezeigt, wie zentral das Thema Employee Experience für das moderne Personalmanagement. In den Keynotes ist auch anhand praktischer Beispiele deutlich geworden, wie Employee Experience aktiv gesteuert werden kann und welche Potenziale sich daraus für "HR" ergeben.

Christoph Athanas beim HR Innovation Day 2018  












Das Interview mit Christoph Athanas, meinem Studienpartner und DEM HR BarCamper aus Berlin folgt auf Platz 4. In diesem Interview erläutert Christoph die herausragende Bedeutung des Cultural Fits für Bewerber und Unternehmen und wie das häufig angemahnte kulturelle "Clonen" der neuen Mitarbeitenden vermieden werden kann. Ich freue mich sehr, dass ich Christoph für eine Keynote zum HR Innovation Day 2019 gewinnen konnte.

Auch wenn Tom Haak bei seiner Keynote beklagt hat, dass er aufgrund der häufigen Teilnahme zum Inventar des HR Innovation Days gehört, sind die Interviews mit ihm und seine Statements immer fundiert und verweisen sehr früh auf wichtige Trends im Personalmanagement. So auch im Interview, dass auf Platz 5 der Posts 2018 gelandet ist. Tom Haak, der Leiter des HR Trend Instituts Amsterdam, ist einer der „Erfolgsfaktoren“ des HR Innovation Days.

Neben diesen 5 erfolgreichsten Posts möchte ich einen weiteren Post hervorheben. Ich bin sehr froh, dass es mir gelungen einen der Meinungsbildner zur Führung im neuen Kontext für ein Interview gewonnen zu haben. Julian Stodd hat mit seiner Forderung "HR must evolve to hold a new space" die richtigen Themen angesprochen und auf die Aufgaben für ein neues Personalmanagement verwiesen. Auch seine Hinweise an meine Studierenden haben bislang nichts an Aktualität eingebüßt. Firstly, you curate your space, set your foundations, then learn to be an effective storyteller, considering authenticity and amplification. Share widely, but wisely. Consider your community, which ones you should join, start, or leave, and within those, how you develop reputation. The magic happens when your reputation is rewarded with social authority. Once you have this, you can look at co-creation, the sense-making aspect of communities, you can build, and have, high social capital, to ensure that nobody is left behind, and you can collaborate widely, and in great complexity.

Dem kann ich nichts hinzufügen.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter M. Wald



Montag, 7. Januar 2019

HR, Innovationen, Digitalisierung und vieles mehr - Was brachte das Jahr 2018?

Im Jahr 2018 ist viel passiert. Zuletzt am 18. Dezember 2018 sogar das Experiment einer Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days (hier ein kleiner Rückblick).

Christmas Special des #HRInnoDay18
Hier hat mich die Frage eines Teilnehmenden etwas aufgeschreckt, der mich mit sehr ernster Miene gefragt hat, warum es dieses Event überhaupt gibt. Mit diesem Rückblick will ich versuchen, auf diese berechtigte Frage antworten. Hier nur soviel, auf der einen Seite richten sich diese Veranstaltungen verständlicherweise an meine HR-Alumni, von denen es mittlerweile fast 100 gibt. Auf der anderen Seite sind diese Veranstaltungen Angebote für interessierte Personaler, ihr Wissen zu HR-spezifischen Innovationen auszubauen und mit anderen Personalern zu netzwerken. Dies ist sehr wichtig, sehe ich doch massiven Veränderungsbedarf in den Personalbereichen, teilweise aber eine nicht besonders ausgeprägte Veränderungsbereitschaft bei den Personalern. Viele von ihnen sind sich ihrer Rolle als Beziehungsmanager und aktive Begleiter von Veränderungen nicht bewusst. Auch ihre Bereitschaft zur Anwendung innovativer Arbeitsweisen und der zunehmend verfügbaren HR-Technologien scheint nicht sehr ausgeprägt zu sein. Mit meinen Nonprofit-Angeboten will ich helfen, sowohl meinen aktuellen und ehemaligen Studierenden als auch den angesprochenen Personalern aktuelles Wissen mitzugeben. Die Aktivitäten sind kein Selbstzweck, sondern resultieren aus meinem Selbstverständnis als „Connected Professor“, was ich in einem Interview mit linupr - einem Unterstützer des HR Innovation Days - formuliert habe.

Im Zentrum der Aktivitäten stand die siebte Auflage des HR Innovation Days am 2. Juni 2018 mit über 160 Teilnehmenden. Mit Employee Experience wurde ein wichtiges Thema herausgearbeitet, hinzu kamen Fragestellungen zum Neuen Lernen, zu Netzwerken im Unternehmen und zur Anwendung "künstliche Intelligenz" im Personalmanagement und auch andere HR-Innovationen. Ein herzlicher Dank geht, auch an dieser Stelle, an die Keynote Speaker Kai Liebert (Siemens AG), Tom Haak, (HR Trend Institute B.V., Amsterdam), Daniel Mühlbauer (function(HR), München), Rebecca Lundin (Celpax Engagement Solutions, Stockholm/Sweden) und natürlich auch an den glänzend aufgelegten Provotainer Martin Gaedt. Wie bei den vorhergehenden HR Innovationen Days gab es auch 2018 zwei Workshop-Runden, bei denen mich die Hosts Ralf Freudenthal, Peter Markus Kolb, Lukas Stenzel, Philipp Schuch, Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg Torben Bührer sowie Karin Fuhry, Christoph Athanas, Barbara Braehmer sowie Sven Lehmann und Christian Müller aktiv unterstützt haben. Besonders gefreut hat mich, dass wir neben zwei englischen Keynotes (Tom Haak und Rebecca Lundin) auch erstmals einen englischen Workshop zum Thema „Leveraging informal networks to accelerate change and create collaborative organizations“ (Host: András Vicsek, Maven7/OrgMapper, Budapest) anbieten konnten. Unter den Speakern und Hosts sind auch Unterstützer, die mein Event bereits wiederholt  unterstützten. Mein besonderer Dank gilt hier Christoph Athanas, Barbara Braehmer, Tom Haak, Daniel Mühlbauer und Philipp Schuch. Da es gelungen war, den HR Innovation Day in das Programm des Wissenschaftsjahres zu bringen, konnte ich hier ein Statement zu Innovationen im Personalmanagement unterbringen. Weit umfangreicher ist das Interview zu Geschichte und Anliegen des HR Innovation Days geworden, das Christoph von meta HR mit mir geführt hat.

Im Jahr 2018 bin ich aber nicht nur als Organisator, sondern auch als Teilnehmender aktiv gewesen. Zum jährlichen Standardprogramm gehört hier ein Besuch des HR BarCamps in Berlin (Ein Rückblick findet sich hier). Auch an der Zukunft Personal habe ich erstmals teilgenommen. Viel Input habe ich auch vom IOM-Summit in Bonn mitgenommen (hier mein HR-Senf dazu). Etwas Recruiter-Spezialisten-Luft habe ich beim Sourcing Summit in München geschnuppert. Ein nicht zu vergessendes Highlight war das „HR-Klassentreffen“ am 4. Mai 2018 in Wiesbaden „Deutschlands einzigem (und nicht) artigem HR-Netzwerktreffen“. Henner Knabenreich alias Mr. pm2null (& friends) hatte bereits zum fünften Mal zu "Wetten gegen den Fachkräftemangel" eingeladen und es war bemerkenswert wie viele Vertreter der HR-Community dieser Einladung gefolgt sind und dann ("legendär") gemeinsam den Song „Fachkräftemangel“ intoniert haben.

Was hat das Jahr 2018 an inhaltlichem Output gebracht? Ich hatte zum Jahresbeginn die Gelegenheit mit einem Buchbeitrag zum Sammelband „Arbeit 4.0 aktiv gestalten: Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung“ beizutragen. Es war eine Herausforderung, ausgewählte Konsequenzen von Arbeit 4.0 für das Recruiting zu skizzieren. Ganz herzlichen Dank an meinen Kollegen Professor Werther für diese Möglichkeit zur Mitwirkung. Im Spätsommer konnten Christoph Athanas von meta HR und ich unser drittes gemeinsames Projekt erfolgreich abschließen. Nach der Betrachtung der Bewerbererfahrungen im Rahmen von Candidate Experience (2014) und der Candidate Journey (2017) haben wir (gemeinsam mit Tina Schimek) erstmals die Erfahrungen der Recruiter in den Mittelpunkt unserer Analyse gerückt. Die für stellenanzeigen.de erstellte Recruiter Experience Studie ist in Blogs und Zeitschriften auf große Resonanz gestoßen.

Was hat mich 2018 bewegt? Hier will ich exemplarisch Post und Video „Karriere, Erfolg und Talentmanagement! Oder: Was wir wirklich brauchen!“ von Henrik Zaborowski erwähnen. Mir war bislang nicht wirklich bewusst, inwieweit Einladungen als Keynote Speaker zum HR Innovation Day die hier beschriebene Wirkung entfalten können.

Vielleicht ein Motto für 2019? 













Was wird das Jahr 2019 bringen? Ich bin sicher, dass mich die Veränderungen im Personalmanagement im Allgemeinen und die Wirkungen der Digitalisierung im Besonderen auch weiter intensiv beschäftigen werden. Und dies bei verschiedenen Events, bei Vorträgen und auch im Rahmen eigene Studien. Dabei steht für mich nach wie vor das Thema "Digitale Führung" im Vordergrund!

Herzliche Wünsche an alle für ein tolles Jahr 2019

Peter M. Wald