Montag, 17. September 2018

Ein Kurztrip nach Köln oder wie ich erstmals die Zukunft Personal Europa erlebte

Eigentlich war die Zeit in Köln bei der Zukunft Personal für einen Rückblick viel zu kurz. Aber weil ich zum ersten Mal bei diesem Event dabei war, hier einige Eindrücke. Vornweg: Angesichts der Menge und Komplexität der derzeit laufenden Veränderungen sind aus meiner Sicht Veranstaltungen für Personaler oder zu HR-Fragen dringend nötig. Sie können durchaus zum dringend notwendigen Upskilling der Personaler beitragen - aber nur wenn Inhalte und Form stimmen. Auch brauchen moderne Personaler aktuelles Wissen zu den vielen neuen HR Tech-Lösungen. Kann dies eine Personalmesse leisten? Ich denke ja!

Zu meinen "Blitz-Eindrücken": Die Messe macht insgesamt einen sehr professionellen Eindruck und vermittelt insbesondere durch die verschiedenen Foren bzw. Podien nachvollziehbar den Anspruch, mehr als eine „normale“ Messe zu sein. Ich kann mir jedoch vorstellen, dass es einigen Besuchern durchaus schwerfällt, hier immer in einer angemessenen Zeit die passenden Angebote insbesondere bei interaktiven Inhalten zu finden. Als digital aufgeschlossener Besucher habe ich verständlicherweise der Blogger-Lounge einen Besuch abgestattet. Der Zuspruch war enorm und ich konnte hier aktuelle Inhalte und interaktive Formate erleben. Hier gibt es m.E. viel Raum für eine künftige Erweiterung auch im Sinne des Netzwerkens zwischen den Teilnehmern und mit den Speakern. Demgegenüber steht der Auftritt und das Verhalten der vielen Anbieter in den anderen Teilen der Messe, das sich häufig nicht vom konventionellen Messegeschäft unterschied. Wahrscheinlich muss dies auch so sein.

Doch nun zum eigentlichen Grund meines Besuches. Meine Aufgabe bei der Zukunft Personal bestand darin, die Besonderheiten der Tätigkeiten im Tech/IT-Recruiting darzustellen. Dabei handelt es sich um Erkenntnisse, die Christoph Athanas (meta HR) und ich im Rahmen der mittlerweile vorliegenden Recruiter Experience Studie 2018 gewonnen haben. Das Podium für einen kurzen Input zu diesem Thema war die Future Stage Recruiting, organisiert von Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting.

Wolfgang Brickwedde (rechts) und Andreas Dittes 
Hier konnte ich später die Verleihung des Active Sourcing Awards 2018 durch Wolfgang Brickwedde und Andreas Dittes erleben. Es ist erstaunlich, was im Bereich des Active Sourcings derzeit passiert und wie professionell die Sourcer hier bei zu besetzenden "Engpass-Jobs" mittlerweile vorgehen.

Ganz wichtig für mich waren die kurzen Treffen mit Speakern und Workshop-Hosts meines HR Innovation Days. Ich habe mich sehr gefreut Tom Haak, Martin Gaedt, Barbara Braehmer und Birgit Mallow zu treffen. Auch die Entwicklung vieler (ehemaliger) Start-ups wie truffls, firstbird, function HR, candidate select und whyapply, die ich vom HR Innovation Day kenne, hat mich beeindruckt. Andere Teilnehmer zu besuchen, habe ich leider nicht geschafft (Sorry! Evalea!) Offensichtlich habe ich mit der Auswahl der Input-Geber meines Events immer ganz richtig gelegen. Auch neue Kontakte, wie mit Andreas Dittes (Co-Founder & CEO von Talentwunder), konnte ich knüpfen.

Die kurze Reise nach Köln hat sich durchaus gelohnt und ich werde mir im nächsten Jahr unbedingt mehr Zeit nehmen. Der Zukunft Personal wünsche ich sehr, dass sie den Spagat zwischen klassischer Messe und interaktiven Formaten wie der Blogger Lounge kreativ umsetzt.

Am Dienstag geht es dann wieder an den Rhein. Diesmal geht es um die Themen Digital Workplace und Employee Experience. Ich freue mich schon sehr auf die Teilnahme am IOM-Summit in Bonn am 18./19. September 2018.

Wer einen umfangreichen Rückblick zur Zukunft Personal lesen möchte, dem kann den sehr umfangreichen und fundierten Rückblick von Tim Verhoeven empfehlen.

Mittwoch, 5. September 2018

Vom Duck-Syndrom oder was HR vom Silicon Valley lernen kann - Interview mit Herwig Kummer

Vor einigen Wochen habe ich einen Post von Herwig Kummer unter der Überschrift „De-Mystifying: HR im Silicon Valley: Rückblick auf meine Lernreise ins Silicon Valley“ gelesen und dabei hat sich bei mir schnell Ernüchterung breit gemacht. Mir fiel in diesem Zusammenhang auch ein, was ein von mir sehr geschätzter Experte über Digitalisierung und ältere Mitarbeiter/innen schreibt: „Ohne fremde Hilfe finden diese nicht ihren Weg in die Amazon-Welt. Die Mitarbeiter müssten mal ins Silicon Valley geschickt ... werden“. Häufig wird doch das Silicon Valley als der Lern- und Erfahrungsort schlechthin beschrieben. Aber offensichtlich entspricht dies nicht die Realität. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich Herwig Kummer Fragen zu seinen Erfahrungen im Silicon Valley stellen darf. Herwig Kummer ist ein guter Bekannter aus dem Kreis der HR BarCamper und stand mir als einer der ersten bei meiner Interviewreihe „5 (+1) Frage/n zu den Perspektiven des Personalmanagements“ zur Verfügung.

Herwig Kummer
Peter: Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an Dich, Herwig, dass ich Dir zu Deinem Post einige Fragen stellen darf.
Herwig: Ich bedanke mich bei Dir für die Nachfrage. Sehr gerne stelle ich mich deinen Fragen und berichte mehr über meine Erlebnisse vor Ort.

Peter: Wie bist Du auf die Idee zu dieser Lernreise in das Silicon Valley gekommen?
Herwig: Mich beschäftigt die Frage, wie sich HR Management ändern kann oder muss, um auch in Zukunft unter geänderten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen einen guten Wertbeitrag in der Organisation zu liefern.
Damit meine ich nicht die Begriffe wie Digitalisierung oder Agilisierung, die gerne als Buzzwords von Konferenz zu Konferenz getragen werden. Ich meine damit die grundlegenden Änderungen, die teils schleichend und vielfach auch unbemerkt in Organisationen Platz greifen. Damit passen klassische Konzepte und Instrumente, wie zum Beispiel das jährliche Mitarbeitergespräch, immer weniger. Die großen IT Player im Silicon Valley arbeiten alle agil und digital. Und sie haben – allen Unkenrufen zum Trotz – nach wie vor HR Abteilungen. Ich wollte herausfinden, was HR in den Organisationen so macht und womit diese ihren Wertbeitrag liefern. Mein Ziel war es, Ideen für die eigene Arbeit über den großen Teich in die eigene Organisation zu holen.

Peter: Dein Post zur Lernreise war, gelinde gesagt, ernüchternd. Auf der einen Seite wird den umworbenen IT-Professionals offensichtlich alles und noch mehr geboten, aber anderen Stellen sieht es offensichtlich gar nicht so „berauschend“ aus.
Herwig: Die weltbekannte IT-Szene, die sich in der Bay Area rund um San Francisco in den letzten Jahrzehnten festgesetzt hat, ist dort so dominant, dass diese auch gesellschaftliche Rahmenbedingungen maßgeblich beeinflusst. Das Ergebnis: hohe Lebenshaltungskosten, geringe Kinderraten und extreme Pendlerradien. Mittlerweile erkennt die IT-Szene selbst die Auswirkungen und prophezeit der Region düstere Aussichten. Dennoch zieht das Silicon Valley IT-Professionals und andere Experten aus aller Welt und in großer Zahl an. Denen wird augenscheinlich „alles“ geboten – aber auch „alles“ genommen. Konkrete Arbeitsergebnisse werden erwartet, für Privates wie Familie bleibt keine Zeit. Da wird z.B. ein jährlicher Familyday in einem Vergnügungspark ernsthaft unter dem Titel „Familienfreundlichkeit“ verkauft. Diese Schattenseiten werden allerdings weitgehend ignoriert und vor Ort in den Gesprächen ausgeblendet oder schöngeredet; Der Begriff „Burn Out“ kommt im Alltag nicht vor, und ist für Unternehmen auch nicht relevant. Das Phänomen ist allerdings dennoch vorhanden, bleibt aber dann Privatproblem. Beschrieben wird dies gerne als Duck-Syndrom: Probleme werden ausgeblendet und alles konzentriert sich auf die Sonnenseite. Nach außen glänzt alles, unter der Oberfläche muss heftig gestrampelt werden, um nicht unterzugehen.

Peter: Bei vielen Vorträgen und Diskussionen habe ich bisher nur Euphorie nach Reisen ins „Valley“ vermittelt bekommen. Woran liegt das?
Herwig: Die Arbeit im Silicon Valley ist meiner Beobachtung nach von zwei Aspekten getrieben: Groß denken und rasch umsetzen. Das hat schon eine gewisse Faszination, wenn man sieht, was alles möglich ist bzw. in welchem Tempo es möglich gemacht wird. Das gilt auch für IT Professionals: Mit an Bord zu sein, an großen, richtungsweisenden Projekten mit weltweiter Sichtbarkeit mitarbeiten zu können, ist ein hoher Attraktivitätsfaktor. Vor Ort sieht dann vieles anders aus: Welche Projekte dort realisiert werden, wird oft zentral, also ganz oben entschieden. Und der Erfolgsdruck, in kurzer Zeit aussergewöhnliche Leistungen zu bringen ,ist nicht gerade gering und mit hohem persönlichen Einsatz verbunden. Eine Recruiterin formulierte es so: „Klar kannst Du bei Google 10% Deiner Arbeitszeit für Deine eigenen Projekte verwenden – allerdings machst Du dann zu 90% das, was Google von Dir verlangt.“ Der persönliche Preis für die Arbeit im Silicon Valley ist nicht so bekannt wie die kolportierten Sonnenseiten und sorgt auch schon dort für kleinere Proteste. Dem weltweiten Glanz des Silicon Valley konnte dies aber noch keinen nennenswerten Schaden zufügen.

Peter: Erstaunt hat mich, dass es offensichtlich nur sehr wenige Beispiele innovativer Personalarbeit gibt. Auch die bei uns häufig thematisierten Dinge, wie Homeoffice etc. scheinen hier keine große Rolle zu spielen. Gibt es dafür Gründe? Wie sieht es mit der Veränderungsbereitschaft der Akteure aus?
Herwig: Die Personalarbeit ist dort sehr zahlengetrieben. Man hat manchmal den Eindruck, es regieren Dashboards, die es ausgefeilt zu den unterschiedlichsten Themen gibt. Die Veränderungsbereitschaft ist generell hoch, weil Veränderungen einfach an der Tagesordnung sind. Deshalb ist es auch so wichtig vor Ort im Office zu sein. Automattic (Wordpress) kommt zwar komplett ohne Office aus, leidet aber genau daran, alles online abwickeln zu müssen. Auch das „Gruppengefühl“ fehlt dann. Solange die einzelnen Mitarbeiter im Projekt sind, lautet die Devise: „Get the work done“. Und da es nur wenige regulatorische Einschränkungen (z.B. Arbeitszeitgrenzen) gibt, findet man viele HR-Innovationen im Bemühen, Mitarbeiter so viel wie möglich vor Ort zu haben und so wenig wie möglich vom Umsetzen abhalten. Dafür werden dann z.B. Friseure, Masseure und Kfz-Mechaniker in die Firmen geholt, Lunch und Dinner angeboten oder auch Pendlerbusse (mit Arbeitsfläche und WLAN) zur Verfügung gestellt, um dies zu erreichen.
Viele andere HR-Fragen stellen sich dort einfach nicht: so spielen Learning & Development nur eine untergeordnete Rolle, weil die Mitarbeiter ohnehin im Schnitt längsten 2,5 Jahre bleiben. Dafür beschäftigt halt Recruiting & OnBoarding beeindruckend große HR-Teams.

Peter: Einiges fand ich durchaus interessant, hier z. B. das besondere Gewicht des Onboardings oder auch die Vorgehensweisen beim Recruiting. Was wird dort anders gemacht?
Herwig: Recruiting im Silicon Valley ist echte Beziehungsarbeit und harter Verkauf. Mit Inseraten, wie wir sie kennen, würde man sich dort nur lächerlich machen. Außerdem würde sich darauf ohnehin niemand melden. Viele Unternehmen haben eigene Tech-Recruiter und hängen sich in die einschlägigen Netzwerke der Techies – online wie offline. Ist man als Recruiter in der Szene bekannt und wird einem vertraut, spricht man gerne bei einem Kaffee oder Lunch über mögliche Job-Alternativen. Da ist es durchaus üblich, sich bis zu drei- oder viermal zu treffen, bevor das konkrete Angebot kommt. Vielfach erfolgt zusätzlich ein Background-Check und werden Referenzen eingeholt. Verkauft werden Jobs ausschließlich über Projekte und Vorhaben und nicht als Funktion. Ist dann der neue Mitarbeiter erst an Bord, gilt es diesen im Job zu halten und für die Aufgabe weiterhin zu begeistern. Gerade erst gewechselte Mitarbeiter stehen bei vielen anderen Tech-Recruitern noch auf deren „Liste“. Gefällt es dem neuen Mitarbeiter in der gerade übernommenen Aufgabe nicht, lässt er sich leicht wieder abwerben. Diese „gefährliche Zeit“ kann bis zu drei Monaten dauern.

Peter: Welche Schlussfolgerungen können Personaler insgesamt aus Deinen Erfahrungen ziehen?
Herwig: Man kann dort gut sehen, was HR in einem ausgeprägten Fachkräftemangel bedeuten kann. Recruiting wird Verkauf, Onboarding zum Schlüsselfaktor – mit einer zentralen Botschaft: „Hier gibt es eine coole Aufgabe. Arbeite bei mir, dann hast Du es besser!“ Damit ist HR auch deutlich näher am Business. In Europa reden wir noch darüber, im Silicon Valley ist es bereits gelebter Alltag. Auf der anderen Seite haben wir in Europa viele (gesetzliche) Mindeststandards, die im Valley noch als großartige Zusatzleistung verkauft wird. Viele bieten 14 Tagen bezahlte Freizeit (zusätzlich zu den 2 Wochen Jahresurlaub) an oder freiwillige Krankenversicherungen. Viele dieser Leistungen sind bei uns selbstverständlich. Ich hatte den Eindruck, dass wir in Europa in vielen Dingen (nicht nur auf HR, sondern auch auf Organisationsformen bezogen) schon weiter sind, aber uns einfach besser positionieren und verkaufen könnten. Vom generellen Mindset im Silicon Valley, nämlich „groß Denken“ und „rasch und konsequent Umsetzung“, können wir uns schon eine Scheibe abschneiden.

Peter: Ich gehe davon aus, dass weiterhin viele in das Silicon Valley reisen werden. Was empfiehlst Du Reisenden mit Lernwunsch, die sich nach Dir auf den Weg ins Silicon-Valley machen?
Herwig: Man entdeckt sicher mehr, wenn man mit den passenden Erwartungen sich auf den Weg macht. Und dann genau hinsehen, nachfragen und die eigenen Schlüsse ziehen. Jede Reise in andere Unternehmen und Regionen hat was Bereicherndes, das kann man dann kaum nacherzählen.

Peter: Was können wir aus den Erfahrungen im Silicon-Valley insgesamt lernen? Mir stellt sich dabei oft die Frage, ob es nicht um so etwas wie einen eigenen Weg der HR Innovationen gehen sollte.
Herwig: Auch wenn sich amerikanische und europäische Kulturen ähnlicher sind wie z.B. asiatische, so sind die Rahmenbedingungen hier wie dort ganz unterschiedlich. Ich nehme wahr, dass es in Europa schon viele gute Beispiele für HR Innovationen gibt, aber nur in einem kleinen Kreis darüber gesprochen wird. Wir müssten unsere Innovationen alle viel besser verkaufen; einerseits um zu zeigen, wie es gehen kann, und andern Mut zu machen, sich ebenfalls auf den Weg zu machen. Harald Schirmer ist für mich da so ein großartiges Beispiel. Aber HR und Verkaufen, das hat noch nicht so lange eine gemeinsame Geschichte.

Peter: Ganz herzlichen Dank für dieses Gespräch.

Mein Gesprächspartner Herwig Kummer ist seit über 15 Jahren beim Österreichischen Automobil-, Motorrad- und Touring Club (ÖAMTC) in Wien als stellvertretender Leiter Personalmanagement tätig. Nebenbei engagiert er sich aktiv in der Aus- und Weiterbildung von Personalern. Herwig Kummer betreibt einen eigenen HR-Blog www.personaleum.at und ist einer der Initiatoren des CorporateCultureCamps.


Sonntag, 2. September 2018

Vom Voten zum Conciden - Astrid Köppel und Angelika Nürnberger von NEWWORKABLES im Gespräch

Immer auf der Jagd nach Innovationen im Kontext der Führung mit digitalen Hilfsmitteln, bin ich vor einigen Wochen auf eine neue App mit dem Namen CONCIDE gestoßen. Diese wird von ihren Gestaltern als Software und innovative Thoughtware beschreiben. Dies und weitere Informationen zu CONCIDE haben mich sehr neugierig gemacht. Da ich eine der Schöpferinnen von CONCIDE, Astrid Köppel, bzw. das dahinter stehende Start-up NEWWORKABLES kenne, nutze ich gern diese Möglichkeit, mehr über CONCIDE zu erfahren.

Im Gespräch: Astrid Köppel & Angelika Nürnberger
Wald: Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle, dass ich Ihnen einige Fragen zu NEWWORKABLES und CONCIDE stellen kann.
Köppel: Wir freuen uns sehr über Ihr Interesse an unserem Start-up und an unserem ersten Produkt CONCIDE. Das gibt uns die Gelegenheit, unsere App vorzustellen und das Novum, vor allem auch im Vergleich zu üblichen Voting-Apps aufzuzeigen.
Nürnberger: Auch ich freue mich sehr, dass in der Lehre CONCIDE auf Interesse stößt. Mit vollem Einsatz ist das gesamte Team um CONCIDE dabei, eine Neuheit in die Welt zu bringen, die die Unternehmenswelt nachhaltig verändern kann.

Wald: Vornweg gefragt: Was sollten meine Leserinnen und Leser über NEWWORKABLES wissen?
Köppel: NEWWORKABLES ist ein Start-up aus dem Fichtelgebirge in Oberfranken, das die neue Arbeitswelt mitgestaltet. Unsere Software baut Brücken zu neuen Ansätzen des Arbeitens in Unternehmen und Organisationen. CONCIDE ist unser erstes Produkt, eine App, die zu besseren Gruppenentscheidungen in Unternehmen und Organisationen führen kann. Als NEWWORKABLES stehen wir für Nicht-Linearität, Augenhöhe, Ermächtigung, Klarheit und Miteinander. Diese Qualitäten leben wir auch in der Zusammenarbeit mit unseren Projektpartnern. Und lassen uns auch daran messen.

Wald: Ich war fasziniert zu lesen, dass mit CONCIDE jede Alternative ernst genommen und keine Idee vorschnell abgewürgt wird. Welche Idee steckt hinter CONCIDE?
Köppel: Bei CONCIDE geht es nicht darum, Pro- und Contra-Stimmen zu einer zur Wahl stehenden Alternative zu ermitteln - das schafft „Gewinner“ und „Verlierer“. Die in der App umgesetzte Methode des „Systemischen Konsensierens“ misst den Widerstand gegenüber allen zur Verfügung stehenden Alternativen. So wird die Höhe der Akzeptanz zum Maßstab für die Qualität des Entscheidungsergebnisses. Wie fühlt es sich für Sie an, wenn Sie merken, dass Ihre Vorschläge ernst genommen werden, genauso wie Ihre Bedenken? Dass es interessiert, warum Sie Widerstand haben? Dass das soweit führen kann, dass Lösungsansätze angepasst werden, weil Ihre Bedenken einbezogen werden? Wenn die Lösung umgesetzt wird, die in der gesamten Gruppe den geringsten Widerstand hervorruft, dann stehen die beteiligten Menschen hinter der Entscheidung und setzen diese als „ihre Lösung“ engagiert um.

Wald: Können Sie die Funktionsweise anhand eines Beispiels kurz erläutern?
Nürnberger: Ein Mitarbeiter, der sogenannte „Raumhalter“ eröffnet den „Entscheidungsraum“. Dort erfasst er das Thema und mindestens einen Lösungsvorschlag, sowie die Zeitplanung für den Entscheidungsprozess. Danach lädt er die Personen ein, an der Entscheidung mitzuwirken, die er aufgrund ihres Wissens oder ihrer Erfahrung für dieses Thema für geeignet hält. Die erste Phase ist dann ein kreativer Prozess, bei dem alle Mitentscheider, die „Concider“, weitere Alternativen eingeben und Kommentare zu den bereits eingegebenen Alternativen abgeben können. Dafür gibt es ein klares Zeitfenster, das abhängig von der Komplexität des Themas durch den Raumhalter vorgegeben wird. Nach Ablauf dieser Frist geben alle am Entscheidungsprozess Beteiligten ihre Widerstände gegenüber allen Alternativen ein. Auch hierfür gibt es eine Frist. So wird über die App schnell ersichtlich, gegenüber welchem Lösungsvorschlag der Widerstand in der gesamten Gruppe am niedrigsten ist.

Wald: Welche Vorteile verspricht die Anwendung von CONCIDE?
Köppel: In der Regel entscheiden wir heute nach dem Mehrheitsprinzip, oder hierarchisch. Entweder der „Chef“ muss gleich alleine qua seiner übergeordneten Position entscheiden, oder es gibt einen partizipativen Ansatz, bei dem zumindest alle gefragt werden. Oft kommen dabei langwierige Diskussionen als Pingpong von Argumenten heraus, bei denen sich die Meinungsführer ihren Raum nehmen. Stillere Kollegen kommen kaum dazu, sich einzubringen oder verzichten freiwillig – in diesen Mitarbeitenden stecken aber oft gute kreative Ideen, die viel zu selten einbezogen werden. Wenn dann mittels „Wer ist dafür“ und „Wer ist dagegen“ abgestimmt wird, geht es darum, möglichst viele Pro-Stimmen auf eine Alternative zu vereinen, damit diese zur Umsetzung kommt. Eine wunderbare Arena für Machtspiele! CONCIDE nimmt solchen Machtgebaren den Wind aus den Segeln. Denn gestaltet wird eine Lösungsmöglichkeit, die bei den anderen Gruppenteilnehmern zu möglichst wenig Widerstand führt, weil sie deren Belange bewusst berücksichtigt. Gefunden werden Lösungen, zu deren Umsetzung es keine Anordnungen, Kontrolle und Versprechen von Incentives benötigt.

Ein Blick auf CONCIDE
Wald: Gab oder gibt es vielleicht Erfahrungen, die Sie mit CONCIDE im Einsatz bei Pilotkunden gemacht haben?
Nürnberger: Ja, ich habe mit der Vorgehensweise von CONCIDE einige Beispiele erlebt, in denen es zu verantwortlicheren Entscheidungen im Unternehmen kam, nachdem die Methode eingesetzt wurde – damals aber alles noch analog mit einer Flipchart. Ein kleines Beispiel zur Erläuterung: Der Leiter eines Labors hatte seinem Team eine Entscheidung über die mögliche Anschaffung einer neuen Spüle überlassen. Das Team aus 4 Personen entschied sich für eine teure Edelstahlspüle, die der Einkauf nun besorgen sollte. Der Einkäufer kam wütend auf mich zu und fragte, was er nun tun solle, da er die Entscheidung für unverantwortlich hielt. Also haben wir das Team zusammengeholt und gefragt, welche Alternativen sie in Betracht gezogen haben. Es gäbe keine, sagte man uns. „Und wenn es Ihr Geld wäre?“, fragte ich und stellte eine Alternative vor: „Was, wenn wir eine gebrauchte Spüle kaufen?“ „Gebraucht kaufen wir nie etwas“, meinten einige. „Und wäre es eine Alternative?“ „Nur mit einer Garantie.“ Man einigte sich auf 3 Jahre Garantie. So schrieb ich auf die Flipchart: 1. Alternative: Spüle neu aus Edelstahl, 2. Alternative: gebraucht, 3 Jahre Garantie. Und dann begann das kreative Spiel um die Suche nach weiteren Alternativen. Neben einer Spüle in Emaille, einer in Alu, der Möglichkeit, die alte Spüle doch noch einmal zu reparieren, gab es zum Schluss 10 Alternativen! Sodann haben wir den Widerstand jedes Teammitglieds gegen all diese Alternativen gemessen und siehe da, der geringste durchschnittliche Widerstand des Teams hatte 2 Alternativen als Lösung. Und beide waren nicht die teure Edelstahlspüle! So konnte der Einkäufer die beiden Alternativen kostenseitig prüfen. Das Schöne dabei: Alle Beteiligten gingen zufrieden aus der Besprechung und ganz nebenbei wurde eine verantwortliche Lösung für das Unternehmen gefunden.

Wald: Was entgegnen Sie Kritikern, die nichts vom Einsatz von digitalen Hilfsmitteln bei Organisationsentwicklungsmaßnahmen halten?
Köppel: Gute digitale Tools gut eingesetzt können meiner Meinung sehr wohl auch einen Mehrwert in der Organisationsentwicklung bringen. Viele Unternehmen und Organisationen sind dezentral und international aufgestellt. Menschen sind also nicht zwangsläufig zur gleichen Zeit am gleichen Ort. Ein Aspekt von CONCIDE ist es, dass Entscheidungen nicht nur von Menschen getroffen werden, die qua ihrer hierarchischen Position die scheinbare „Entscheidungskompetenz“ haben – oft haben diese gar nicht ausreichend Einblick in eine Thematik – sondern von denjenigen, die etwas mit dem Thema zu tun haben oder relevantes Wissen und Erfahrungen einbringen können. Durch den strukturierten Prozess der App kann die gemeinsame Entscheidung zeit- und ortsunabhängig durchgeführt werden. Jeder kann am Entscheidungsprozess teilnehmen, wann es am besten in den Tagesablauf passt. Dies gilt natürlich nicht nur für internationale Strukturen, sondern kann einen Mehrwert schon innerhalb eines Standortes bringen, z. B. wenn flexible Arbeitszeit- oder Homeoffice-Modelle bestehen. Ein gemeinsames Meeting zu organisieren, wird da bisweilen schon sehr aufwändig - mit der App kann man sich viele solcher Meetings sparen und die Qualität der Entscheidung kann sehr hoch sein, wenn jeder sich die Zeit dafür nimmt, in der er sich dem Entscheidungsthema voll widmen kann. Und: durch die App ist es auch möglich, anonym abzustimmen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Informationen. Ich wünsche Ihnen mit CONCIDE viele nachhaltige Erfolge.
Köppel und Nürnberger: Vielen Dank für das Gespräch. Wir hoffen, Ihnen die Vorteile von CONCIDE als App und tiefgreifendes Veränderungsinstrument aufgezeigt zu haben. Und wir freuen uns über interessierte Kunden, die Lust haben, CONCIDE in ihren Unternehmen oder Organisationen einzuführen. Über Trainer, Coaches, Unternehmensberater, die Interesse haben, selbst CONCIDE-Trainer zu werden freuen wir uns ebenso und verweisen auf unsere aktuelle Homepage.

Meine Gesprächspartnerinnen waren Astrid Köppel und Angelika Nürnberger. Beide stehen hinter NEWWORKABLES und CONCIDE. Sie bringen über 20 Jahre in der Führung von Unternehmen und Organisationen, zwei Diplome und einen Master-Abschluss mit. Beide sind im Fichtelgebirge aufgewachsen, waren in der Welt unterwegs und sind mit Bündeln voller Erfahrung und Lebenskompetenz nach Franken zurückgekehrt. Die beiden Frauen haben sich kennengelernt, als Astrid Köppel ihre Masterarbeit im Rahmen eines berufsbegleitenden Masterstudiums Organisationsentwicklung über einen unternehmerischen Transformationsprozess geschrieben hat, durch den Angelika Nürnberger zu dieser Zeit führte.

Zu Astrid Köppel: Die Schwerpunkte ihres Wirkens liegen bei echter Beteiligung und gemeinsamen Entscheidungsprozessen. Dabei sind Alternativen- und Perspektivenvielfalt ausdrücklich erwünscht. Sie begleitet Unternehmen und Organisationen dabei, dies als Mehrwert zu erkennen und gezielt zu nutzen. Darüber hinaus beschäftigt sie sich mit Lernen in Unternehmen und Organisationen und bringt die neuen Ansätze des Corporate Learning auch in mittelständische Unternehmen.

Zu Angelika Nürnberger: Als Geschäftsführerin hat sie mit dem Team eines mittelständischen Industrieunternehmens mit ca. 100 Mitarbeitern in einem 5-jährigen Prozess, neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit erforscht. Damals wurde Pionierarbeit geleistet. Es ging darum, wieder mehr Verantwortung, authentisches Miteinander und Spaß beim Arbeiten zu gewinnen. Zudem hat sie mit ihren Kollegen firmeneigene IT-Lösungen entwickelt. Als Angelika das Familienunternehmen vor eineinhalb Jahren verließ, war schnell klar, dass Astrid und sie ein IT- und Beratungsunternehmen gründen wollten.

Samstag, 1. September 2018

HR Innovation Day 2018 - Let us continue ... today with videos of the English Keynotes

Let’s continue with the videos of the HR Innovation Day 2018. Today, I can finally provide the videos of the English Keynotes of this year´s HR Innovation Day.

The opening contribution is a keynote by Tom Haak from HR Trend Institute, Amsterdam – a regular and appreciated guest at the HR Innovation Day. In his keynote on "Improving the Employee Experience with HR Tech" Tom Haak explained above all the various technical possibilities of how to shape Employee Experience. I am happy to have had the opportunity to welcome Tom Haak – one of the Top Global Influencers in HR Tech 2018 – as keynote speaker at our event.


Video of keynote "Improving the Employee Experience with HR Tech"
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V., Amsterdam (NL)

I was particularly pleased that we were able to win over Rebecca Lundin, the co-founder of Celpax, for a keynote. Celpax is a small company from Stockholm, which presents a solution to measuring the mood of employees. In her keynote on "Real Time Employee Morale: Why measure daily?" Rebecca Lundin describes the interesting possibilities offered by the Celpax-tools and how companies can profit from it.


Video of Keynote "Real Time Employee Morale: Why measure daily?"
Rebecca Lundin, Co-founder, Celpax Engagement Solutions, Stockholm/Sweden

More information on this year's HR Innovation Day will follow.

Greetings

Peter (M. Wald)

Mittwoch, 29. August 2018

HR Innovation Day 2018 - Es geht weiter ... heute mit den Videos zu den englischen Keynotes

Und weiter geht es mit den Videos des HR Innovation Days 2018. Heute kann ich endlich die Videos zu den englischsprachigen Keynotes des diesjährigen HR Innovation Days anbieten.

Den Anfang bildet die Keynote von Tom Haak vom HR Trend Institute, Amsterdam - einem Stammgast auf dem HR Innovation Day. In seiner Keynote zum Thema "Improving the Employee Experience with HR Tech" hat Tom Haak vor allem die vielfältigen technischen Möglichkeiten zur Gestaltung der Employee Experience erläutert. Ich bin sehr froh mit Tom Haak - einen der Top Global Influencers in HR Tech 2018 - als Keynote Speaker dabei gehabt zu haben.


Video zur Keynote "Improving the Employee Experience with HR Tech"
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V., Amsterdam (NL)

Besonders gefreut habe ich mich auch, dass Rebecca Lundin, die Mitgründerin von Celpax, für eine Keynote gewinnen konnte. Celpax ist ein kleines Unternehmen aus Stockholm, das eine eine kleine Lösung zur Messung der Stimmung der Mitarbeiter anbietet. Rebecca Lundin erläuterte in ihrer Keynote zum Thema "Real Time Employee Morale: Why measure daily?" die interessanten Möglichkeiten des Celpax-Tools und wie Unternehmen daraus Nutzen ziehen können.


Video zur Keynote "Real Time Employee Morale: Why measure daily?"
Rebecca Lundin, Co-founder, Celpax Engagement Solutions, Stockholm/Sweden

Weitere Informationen zum diesjährigen HR Innovation Day und (hoffentlich) noch ein Video folgen in den nächsten Tagen.

Viele herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Dienstag, 7. August 2018

HR Innovation Day 2018 - Die Videos ...

Viele haben bereits nach Videos der Keynotes vom diesjährigen HR Innovation Day gefragt. Heute beginne ich nach dem Rückblick mit der schrittweisen Veröffentlichung ausgewählter Videos vom HR Innovation Day 2018 und den vorherigen Events. Den Start bildet das Video der Keynote von Dr. Daniel Mühlbauer (Managing Director, function(HR), München).

Weitere Videos und Informationen folgen in den nächsten Wochen.

Hier ist es, das Video zur Keynote "Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!" von Daniel Mühlbauer auf dem HR Innovation Day 2018 am 2. Juni 2018 an der HTWK Leipzig



Ganz herzlichen Dank an Daniel Mühlbauer!

Martin Gaedt war natürlich viel, viel schneller. Hier das Video zu seiner Keynote "Rock your Recruiting".



Viele neue Erkenntnisse zu den Themen "Employee Experience", "People Analytics" und "Recruiting-Innovationen" wünscht Euch/Ihnen.

Peter (M. Wald)

Montag, 23. Juli 2018

Projekt Goldmedaille und mehr - Rückblick auf die Workshop-Runde 1 des HR Innovation Days 2018

Es wird es endlich Zeit für einen Rückblick auf die Workshop-Runden des diesjährigen HR Innovation Days. Heute starte ich mit der Rückschau auf die Workshop-Runde 1. Diese war wie immer etwas für die Frühaufsteher unter den HRlern - denn die Workshops starteten bereits um 8:00 Uhr. Aber wie beim gesamten HR Innovation Day 2018 konnte auch hier ein Teilnehmer/innen-Rekord verbucht werden. Und im Programm dieser ersten Runde hatten wir diesmal nicht allein interessante Inhalte, sondern auch besondere Aktivitäten. Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg T. Bührer haben in ihrem Workshop "aktive" Einblicke in die Motivation von Spitzensportlern gegeben. Das eine Goldmedaille nicht ohne Motivation und Spitzenleistungen zu erringen ist, dürfte auf diesem Foto zu erkennen sein - die Teilnehmer/innen des Workshop wurden in die Geheimnisse des Hockeys eingeführt. Weiter unten dann mehr zu diesem Workshop mit "Sport".

HR Innovation Day: Hockey-Training mit einer Goldmedaillen-Gewinnerin
Die Nutzerzentrierung als aktuelles Thema des Personalmanagements stand im Mittelpunkt des Workshops von Ralf Freudentag (futurebirds, Düsseldorf). Mit seinem Thema "Empathie als Werkzeug der Zukunft - Mit Design Thinking nutzer-zentrierte HR-Lösungen entwickeln" hat er den Nerv der meisten Teilnehmer/innen getroffen, die dann auch aktiv eigene Lösungen entwickelt haben. Zu diesem Workshop gibt es einen Rückblick vom Workshop-Host himself! Vielen Dank dafür an Ralf Freudenthal!



HR wird oft und gern kritisiert und stößt bei der Realisierung der oft selbst gesteckten Ziele an eigene und fremde Grenzen. Das Bild mit "HR im Hamsterrad" ist zutreffend. Ob Lean HR hier eine Lösung ist, hat Dr. Peter Markus Kolb (EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe, Dresden) herausgearbeitet. Dabei scheint es sehr wichtig zu sein, das eigene Handeln kritisch zu reflektieren und eine eigene Vision der künftigen Personalarbeit zu entwickeln.



Einen detaillierten Rückblick auf diesen Workshop gibt es hier.

Leipzig verfügt über ein kleine, aber feine Startup-Szene. Welche Innovationen hier entwickelt und bereits auch in einigen Unternehmen implementiert werden, konnte Lukas Stenzel (Gründer und Geschäftsführer der Mindance GmbH, Leipzig) eindrucksvoll verdeutlichen. Mit der von ihm vorgestellten mindance-App ist es möglich, systematisch die eigene Achtsamkeit zu beachten.



Mehr Informationen zum Workshop von Mindance gibt es hier.

Mit dem Workshop "Ist Geld wirklich alles? Was kann evidenzbasiertes (HR-)Management in der Praxis bewirken?" hat Philipp Schuch (Gründer und Geschäftsführer der QPM GmbH, Düsseldorf) eine wichtige Aufgabenstellung des modernen Personalmanagements diskutiert. Es muss in Zukunft auch im Personalmanagement darum gehen, Entscheidungen auf einer klaren, nachvollziehbaren und messbaren Grundlage zu treffen. So kann die konkrete Wirkung von Personalmaßnahmen besser eingeschätzt werden. Evidenz basierte Maßnahmen können damit ein wichtiger Baustein für die weitere Professionalisierung des Personalmanagements sein.



Auch zu diesem Workshop gibt es einen Rückblick, der hier zu finden ist.

Wie oben erwähnt, hatten wir die große Freude, erstmals eine Goldmedaillengewinnerin als Workshop-Host gewinnen zu können. Mit dem Thema "Projekt Goldmedaille - oder warum sind Spitzensportler scheinbar immer motiviert und Mitarbeiter nicht? haben Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg Torben Bührer (beide Gründer und Geschäftsführer/in von PATPARIUS, Leipzig/Wiesbaden) ihre besonderen Erkenntnisse zur Motivation von Spitzensportlern und Mitarbeiter/innen ganz praktisch vorstellen und diskutieren können.



Das Protokoll zu diesem Workshop findet sich unter diesem Link!

Das Themenspektrum der Workshop-Runde 1 verdeutlicht wieder einmal, wie breit die Aufgaben eines modernen Personalmanagements sind und welche Verbindungen mit anderen Aufgaben und Tätigkeiten bestehen. Innovationen werden nicht (allein) aus dem Personalmanagement entstehen. So lohnt sich der Blick über den HR-Tellerrand in jedem Fall.

Ein Rückblick auf die zweite Workshop-Runde folgt in den nächsten Tagen.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)