Mittwoch, 24. April 2019

Innovation, Intrapreneurship, Effectuation - Was macht HR dabei? Interview mit Birgit Mallow

Der HR Innovation Day 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Heute antwortet Birgit Mallow auf meine Fragen. Ich konnte sie bereits zum dritten Mal als Workshop-Host für den HR Innovation gewinnen.

Birgit Mallow
In diesem Jahr steht ihr Workshop unter der Überschrift „Wie Sie unter Ungewissheit für Innovationen den Schatz im eigenen Unternehmen nutzen. Fördern Sie Intrapreneurship mit Effectuation.“ Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Birgit Mallow für die erneute Mitwirkung beim HR Innovation Day und selbstverständlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Liebe Frau Mallow, mit den Stichworten Innovation, Intrapreneurship und Effectuation im Thema Ihres Workshops haben Sie sehr aktuelle Konzepte im Gepäck, die bei den Teilnehmern des HR Innovation Days auf großes Interesse stoßen werden. Können Sie kurz die Inhalte dieser Begriffe beschreiben und darauf eingehen, wie Sie den Zusammenhang zwischen diesen Begriffen sehen?
Mallow: Der rasante technische Fortschritt und die global gewordenen, dynamischen Märkte führen zu den Phänomenen, die wir oft einfach auf die Begriffe VUCA-Welt und Digitalisierung reduzieren. Tatsächlich führt die Entwicklung aktuell dazu, dass eine Branche nach der anderen unerwartete Mitbewerber und disruptive Veränderungen erlebt. Die Fähigkeit zur schnellen Innovation gilt deshalb eine der entscheidenden Kompetenzen für Unternehmen, um zukunftsfähig und dynamikrobust zu sein. Mit Innovation gemeint sind hier nicht nur kleine oder größere Produktverbesserungen und Prozessoptimierungen. Mit Innovation gemeint sind vielmehr Ideen, die das Potential für grundlegend neue Geschäftsmodelle haben. So etwas parallel zum Bestandsgeschäft zu entwickeln ist eine große Herausforderung. Viele Unternehmen haben hierzu in den letzten Jahren große Anstrengungen unternommen: Gründung eigener Innovation Labs oder Kooperationen mit bestehenden Startups, Beteiligungen an Digital Hubs oder eigene Inkubator Programme, Nutzung von Open Innovation und Co-Creation, agile Arbeitsweisen in der Produktentwicklung. Die moderne Entrepreneurship-Forschung zeigt uns auf, dass die initiale Idee in der Regel vom einen Individuum ausgeht. Das crossfunktionale Team kommt erst im nächsten Schritt ins Spiel, wenn es darum geht, die Idee auszugestalten und komplexe Lösungen für Produkte und Services zu entwickeln. Und hier gilt es in vielen Unternehmen tatsächlich einen Schatz zu heben und Mitarbeiter als Intrapreneure zu gewinnen und zu fördern. Intrapreneurship, also Unternehmertum im Unternehmen, wird oft gefordert und viele Unternehmen bieten Anreize und systematische Programme dafür. Nach meiner Erfahrung ist es wichtig, hier die Hürden möglichst niederschwellig zu halten, um den Ideen-Pool zu vergrößern. Und da kommt Effectuation ins Spiel. Effectuation ist zunächst ein Ergebnis moderner Entrepreneurship-Forschung und beschreibt die Prinzipien, nach denen erfolgreiche Mehrfachgründer unter Ungewissheit entscheiden und strukturiert ins Handeln kommen. Effectuation ist mittlerweile aber auch eine Methode mit einem umfangreichen Werkzeugkoffer aus Formaten für Individuen, Gruppen und Teams bis hin zu Großgruppen. Und das ist hier vielleicht die wichtigste Nachricht: Unternehmerisches Handeln unter Ungewissheit ist erlernbar. Effectuation als Methode bietet einen schnellen und niederschwelligen Einstieg um Mitarbeiter als Intrapreneure zu gewinnen und zu ermutigen, ihre Ideen und Neues in die Welt zu bringen.

Wald: Dies klingt interessant und nachvollziehbar. Wie lässt sich dies in den Unternehmen umsetzen? Können Sie hier auf konkrete Erfahrungen zurückgreifen?
Mallow: Seit ich Effectuation kenne, versuche ich systematisch die Prinzipien und einfachen Formate unter Ungewissheit einzusetzen. Ich nutze das nicht nur für mich selbst, sondern unterstütze auch meine Kunden dabei, in Situationen großer Ungewissheit auf Effectuation-Formate zurückzugreifen. Und Ungewissheit haben wir naturgemäß immer da, wo es um Innovationen und etwas wirklich Neues geht. Das lässt sich wunderbar in agile Arbeitsweisen integrieren und so manches Scrum Team, das ich als Agile Coach begleitet habe, konnte den Einstieg in eine große Herausforderung schneller und besser effektuierend bewältigen als dies rein analytisch möglich gewesen wäre. Gerne arbeite ich auch mit dem „Marktplatz der Macher“ – das ist eine an Effectuation-Prinzipien orientierte Großgruppen-Konferenz, auf der Ideengeber kleine Schnellboote starten können – auch hier wieder alles sehr einfach und niederschwellig. Aus diesen ersten kleinen Initiativen können dann im nächsten Schritt Jam Sessions, Hackathons oder ein Design Thinking oder Scrum Projekt entstehen. Mit diesen Methoden kennen sich viele meiner Kundenunternehmen bereits aus; dank Effectuation-Ansatz können sie dafür nun aus einem viel größeren Fundus an Ideen schöpfen. Seit letztem Jahr gehöre ich zum kleinen Kreis der ausgebildeten Effectuation Experts im deutschsprachigen Raum und wir sind immer wieder im Austausch miteinander. In diesem Kreis entstehen immer wieder neue Formate und Erfahrungen in verschiedenen Anwendungsfeldern für Effectuation wie Digitalisierungsprojekte, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Führungskräfteentwicklung usw.

Wald: Welche Rolle kann dabei das Personalmanagement in den Unternehmen spielen? Ich spiele hier auch etwas auf das Motto des diesjährigen HR Innovation Days an.
Mallow: Das Personalmanagement hat nach meiner Erfahrung eine sehr wichtige Aufgabe dabei. Denn wie bei allen großen Herausforderungen unserer Zeit, wie Digitalisierung oder Wandel zu einer agilen Organisation, bedeuten auch Innovationsfähigkeit und Intrapreneurship für die meisten Unternehmen einen großen Kulturwandel. Mit Effectuation lässt sich das leicht aufzeigen: Die Prinzipien und Formate wirken leichtfüßig und wie gesunder Menschenverstand. Aber wenn es an die Umsetzung geht, greifen viele Führungskräfte und Projektverantwortliche unter Ungewissheit doch reflexhaft wieder auf gewohnte Managementprozesse und Planungsansätze zurück. Hier können Seminare gut unterstützen, die neue Werkzeuge vermitteln, Erfahrungslernen ermöglichen und Raum für Reflektion und Transfer bieten. Die Entwicklung und Evaluation solcher „Lernräume“, spezifisch für das eigene Unternehmen und auch für verschiedene Zielgruppen, ist ja eine Kernaufgabe von HR. Die Seminare können dann Teil eines größeren Organisationsentwicklungsprogrammes und Kulturwandels sein. Hilfreich ist ein tieferes Effectuation-Verständnis gerade auch für Führungskräfte. Dabei gilt es zu verstehen, dass Effectuation nicht das Allheilmittel, sondern nur in bestimmten Situationen oder Phasen nützlich ist. Bewährte klassische Vorgehensweisen behalten genauso ihre Existenzberechtigung wie moderne agile Arbeitsweisen, bspw. Scrum, Kanban oder DevOps. Es geht also um eine Erweiterung des Werkzeugkoffers und der Handlungsoptionen. In diesem Zusammenhang hören wir zurzeit viel von Ambidextrie, also Beidhändigkeit: Unternehmen sollen sowohl Effizienzsteigerung und Standardisierung im Tagesgeschäft beherrschen als auch eine hohe Innovationsfähigkeit für künftige neue Geschäftsmodelle besitzen. Für Führungskräfte wird Ambidextrie nun sehr viel besser greifbar und konkret, denn Effectuation als Methode und Haltung ist erlernbar und es gibt Kriterien für den Anwendungsbereich. Und mit gezielten Programmen auf Mitarbeiterebene lassen sich mehr Intrapreneure gewinnen und fördern, die eine ungewisse Zukunft mitgestalten wollen – der Schatz an eigener Kreativität im Unternehmen kann gehoben werden. Das Personalmanagement hat also eine Schlüsselrolle als „Enabler“ des Wandels durch Befähigung und Begleitung der Beteiligten.

Wald: Wie werden Sie mit den Workshop-Teilnehmern vorgehen? Bekommen die Teilnehmer einen Einblick in Ihre Beratungspraxis?
Mallow: Im Workshop steigen wir zunächst mit den Effectuation-Prinzipien und dem Effectuation–Prozess ein. Den Schwerpunkt des Workshops bilden ein paar einfache praktische Übungen. Idealerweise nehmen die Workshop-Teilnehmer Ideen für ihre eigene Praxis mit: Konkrete Ideen, wie sie in einer aktuellen Herausforderung auch unter Ungewissheit strukturiert die erste Schritte gehen können. Und erste Ideen, wie sie die Innovationsfähigkeit und Intrapreneure im eigenen Unternehmen fördern können. Und natürlich berichte ich aus meinen eigenen praktischen Erfahrungen in Beratungsprozessen. So unterstütze ich bspw. gerade in einem Konzern den HR-Bereich dabei, mit Effectuation für sich selbst Neuland zu erschließen und aktuelle Herausforderungen anzugehen. In anderen Fällen habe ich Startup-Teams oder (skalierte) Scrum Teams damit unterstützt.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie wieder am HR Innovation Day teil?
Mallow: Es ist wirklich eine große Freude für mich, dass ich wieder beim HR Innovation Day mit einem Workshop dabei bin. Mir gefällt die Vielfalt der Teilnehmer: Das Spektrum reicht vom gestandenen Personalleiter oder Personalreferent über die selbständigen oder angestellten Personalberater und Recruiter bis zu den Personalmanagement-Studierenden – das macht die Diskussionen und den Austausch lebendig und interessant. In meinen letzten Workshops habe ich die Teilnehmer immer auch als sehr offen für Neues und aufrichtig interessiert an praktischen Übungen erlebt. Generell ist der HR Innovation Day ja längst nicht mehr nur ein Insider-Geheimtipp, sondern genießt längst auch internationale Aufmerksamkeit. Ich freue mich schon auf die interessanten KeyNotes und darauf, selbst einen der anderen Workshops zu besuchen – das Programm verspricht jedenfalls wieder sehr spannende Impulse. Und nicht zuletzt freue ich mich sehr, dass ich in Leipzig auch Sie, lieber Herr Professor Wald, wieder persönlich treffe und wir uns austauschen können.

Wald: Herzlichen Dank für dieses Interview und die netten Worte. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Birgit Mallow ist Dipl.-Informatikerin der Fachrichtung Psychologie und seit über 20 Jahren als Organisationsentwicklerin und Management-Beraterin tätig. Seit 2005 ist sie selbständig und arbeitet neben ihren eigenen Projekten in der Birgit Mallow Organisationsentwicklung und Prozessberatung auch mit verschiedenen Consulting-Firmen und  Netzwerken zusammen. Frau Mallow ist auf die Einführung agiler Arbeitsweisen und die Entwicklung agiler Wertschöpfungs-Organisationen, auf Transformationsprozesse und wertebasierte Kulturveränderungen sowie auf partizipative Entscheidungsprozesse spezialisiert. Als Beraterin, Change Facilitator, Trainerin und Agile und Innovation Coach unterstützt sie Teams und Führungskräfte bei agilen Transitionen und für Innovationen. Sie ist hierzu sowohl in IT- als auch in Non-IT-Bereichen im Einsatz und widmet sich mit Leidenschaft und Freude der Befähigung und Weiterentwicklung von Menschen, Teams und Organisationen, mehr Wertschöpfung in den Unternehmen zu erreichen.

Sonntag, 21. April 2019

Jobsuchende - Dem fremden Wesen auf der Spur - Gespräch mit Indeed-Expertin Annina Hering

Der HR Innovation Day 2019 ist in Sicht. Heute steht mir mit Dr. Annina Hering eine Keynote- Speakerin für ein Interview zur Verfügung. Ihre Keynote steht unter der Überschrift „Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten“. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Annina Hering für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch für unser Gespräch im Vorfeld.

Mit einer Keynote dabei: Dr. Annina Hering
Wald: Liebe Frau Dr. Hering, mit der o.g. Überschrift wecken Sie bei den Teilnehmern des HR Innovation Days große Erwartungen, weil diese Einblicke in das Thema große Daten („Big Data“) zur Jobsuche erwarten. Was können die Zuhörer von Ihrer Keynote erwarten und was nicht?
Hering: Ich freue mich sehr, bei den HR Innovation Days mit einer Keynote dabei zu sein. Auch wenn ich einen wissenschaftlichen Hintergrund habe, brauchen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des HR Innovation Days nicht fürchten, dass ein theoretischer Vortrag mit mathematischen Formeln auf sie wartet. Wie der Titel meiner Keynote schon erahnen lässt, können sich die Zuhörerinnen und Zuhörer auf spannende Einblicke freuen. Wir bei Indeed verfügen über einen unglaublichen “Datenschatz”. Large Scale Data auf die ich als Indeed Economists für Analysen zugreife. Bei diesen Daten handelt es sich einerseits um die Stellenanzeigen mit all ihren Informationen, 420.000 neue Jobs gibt es jeden Monat auf de.indeed.com (Stand Juli 2018). Andererseits nutze ich das Such- und Klickverhalten der Jobsuchenden auf Indeed. Insgesamt mehr als 6,5 Millionen Menschen nutzen Indeed jeden Monat für die Jobsuche (comScore-Daten, Januar 2019, bezogen auf Unique monthly Visitors). Auf das Jobsuchverhalten werde ich einen Schwerpunkt in meiner Keynote legen und zeigen, welche einzigartige Arbeitsmarktforschung wir machen, die sowohl für Personaler als auch Wissenschaftler komplett neue Einblicke bietet.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Gibt es aus Ihrer Sicht Tendenzen bei der Jobsuche? Existieren Muster, die im Recruiting bzw. von den Recruitern berücksichtigt werden sollten?
Hering: Ich möchte natürlich noch nicht zu viel von meiner Keynote verraten. Was ich aber schon einmal sagen kann ist, dass es nicht die eine Muster-Jobsuche gibt. Die Jobsuche ist ein sehr individueller Prozess. Aus diesem individuellen Verhalten von Millionen von Menschen lassen sich allerdings Muster ablesen. Softwareentwickler suchen anders nach einem Job als Altenpfleger oder etwa Schulabsolventen nach einer Ausbildung. Ich greife einmal angehende Azubis als Beispiel heraus. Hier können wir beobachten, dass Azubis und Unternehmen oft aneinander “vorbeisuchen”. Nicht nur mit Blick darauf, “was” gesucht wird, sondern auch “wann” gesucht wird. Bei der derzeitigen Arbeitsmarktlage mit niedriger Arbeitslosenquote suchen viele Recruiter die Nadel im Heuhaufen. Zu verstehen, was Jobsuchende heute wollen, wird immer wichtiger.

Wald: Damit sind wir bei Ihrer aktuellen Studie (Link). Hier fand ich Ihre Aussage bemerkenswert, dass trotz nachweisbaren Engpässen an Fachkräften viele Unternehmen keine strategische Personalarbeit betreiben. Nur eine Minderheit von Unternehmen bemühen sich offensichtlich um vorausschauende Annahmen über Personalengpässe, Talentbedarf, Fluktuation und Austritte aus Altersgründen.


Hering: Gleichzeitig haben wir aber auch herausgefunden, dass immer mehr Betriebe die Relevanz einer strategischen Planung bei der Personalsuche erkennen. Denn 29 Prozent der befragten Unternehmen haben in den letzten drei Jahren begonnen eine strategische Personalplanung aufzubauen. Zudem geben 23 Prozent an, diesbezüglich konkrete Pläne zu haben. Gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen ist eine strategische Personalplanung aktuell noch selten anzutreffen. Das Fehlen einer Personalabteilung in diesen Unternehmen dürfte dafür auch verantwortlich sein. Unsere Studie hat insgesamt gezeigt, dass es noch viele Bereiche gibt, in denen Unternehmen ihr Recruiting von besonders gefragten Kandidatinnen und Kandidaten verbessern können.

Wald: Welche Rolle sollte hier das Personalmanagement in den Unternehmen spielen? Oder anders gefragt: Wie kann "HR Unternehmen in Bewegung bringen“?.
Hering: Wir haben vier Indeed-Empfehlungen zusammengestellt, wo wir – aus den Ergebnissen der Studie abgeleitet – besonders große Chancen für das Personalmanagement sehen.
Erstens, dass Online-Recruiting auszubauen oder sogar erst einmal zu starten. Man mag es kaum glauben, aber gerade in ländlichen Gebieten sind viele Unternehmen noch nicht digital aufgestellt. Die Jobsuche findet heute allerdings online statt. Ein Job, der nicht online ist – den gibt es für den Jobsuchenden quasi nicht.
Zweitens empfehlen wir Unternehmen ihre Zielgruppe besser kennen zu lernen. Nur 23 Prozent der befragten Unternehmen haben ein zielgruppengenaues Employer Branding, obwohl hier 7 von 10 Unternehmen gute Erfahrungen gemacht haben.
Unsere dritte Empfehlung bezieht sich auf die Kommunikation von Benefits. Wir raten hier Unternehmen so transparent wie möglich zu sein, um den Jobsuchenden die Unternehmensvorteile nicht zu verheimlichen. Über die Hälfte der befragten Unternehmen bietet besonders gefragten Kandidaten spezielle Anreize, das ist super. Das Problem ist allerdings die mangelnde Kommunikation. Nur 26 Prozent machen das öffentlich in der Stellenanzeige oder auf der Karriereseite. 13 Prozent sogar nur, wenn ein Kandidat danach explizit fragt.
Und viertens, möchten wir Unternehmen motivieren, mehr Mut und Kreativität im Recruiting zu zeigen, denn unsere Studie hat gezeigt, dass sich das auszahlt. Unsere vier Indeed-Empfehlungen haben ein gemeinsames Ziel: Das Arbeitskräftepotenzial zu erhöhen und den Kreis möglicher Bewerberinnen und Bewerber zu vergrößern. Der Bewerbungsprozess ist keine Einbahnstraße mehr. HR kann mit Kreativität, Flexibilität und Mut Unternehmen bewegen und erfolgreich qualifizierte Kandidaten finden.



Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Sie nehmen zum ersten Mal am HR Innovation Day teil, auf was freuen Sie sich am meisten?
Hering: Ich bin sehr auf den Austausch mit den anderen Teilnehmerinnen und Teilnehmern gespannt. Ich freue mich sehr darauf, zu hören, welche Themen die Recruiting-Szene gerade besonders beschäftigen, um dann auch wieder Anregungen und Ideen für meine nächsten Forschungsprojekte zu sammeln.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Interview, liebe Frau Dr. Hering. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Dr. Annina Hering ist DACH Economist im Indeed Hiring Lab, dem Arbeitsmarktforschungsinstitut von Indeed. Sie erforscht Trends und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt mit nationaler und globaler Relevanz. Hierfür nutzt sie sowohl Indeed-Daten als auch amtliche Statistiken. Annina Hering ist promovierte Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlerin. Vor Indeed war sie wissenschaftliche Mitarbeiterin am Max-Planck-Institut für Gesellschaftsforschung.

Donnerstag, 18. April 2019

Coden für Personaler - Was Personaler können, dürfen und sollen - Gespräch mit Sebastian Sellinat

Der HR Innovation Day 2019 rückt immer näher. Heute liefert mir Sebastian Sellinat Antworten auf meine Fragen im Vorfeld des HR Innovation Days.

Der HR ARTIST in Aktion
Sebastian, der sich selbst als HR ARTIST bezeichnet, kenne ich von den bekannten HR BarCamps und er ist mir dabei immer als ein sehr innovativer und digital affiner Personaler in Erinnerung geblieben. Darum freue ich mich auch sehr, dass ich Ihn als Workshop-Host gewinnen konnte. Sein Workshop dürfte auf großes Interesse stoßen, denn mit dem Thema „Coden für Personaler - oder was HRlerInnen heute alles drauf haben (dürfen) müssen?“ trifft er einen sensiblen Punkt bei vielen Personalern. Vielen Dank bereits heute an Sebastian für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für das Interview.

Peter: Lieber Sebastian, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung. Und gleich die Bitte mir und meinen Lesern zu erklären, was ein HR ARTIST ist und will.
Sebastian: Lieber Peter, danke dir für die Chance und Möglichkeit, heute dabei zu sein. Und da wären wir schon beim HR ARTIST. Vor sechs Jahren habe ich mich noch als Personalreferent vorgestellt. Niemand außerhalb HR kann damit etwas anfangen. Personaler sind einfach „graue Mäuse“. Da ich meine Rolle als Mutmacher, Innovator und Umdenker sehe und gemeinsam mit anderen Menschen unsere Gesellschaft positiv verändern möchte, ist im Diskurs mit Kollegen der HR ARTIST entstanden. ART als künstlerische Tätigkeit, die sich auch immer wieder wandelt und neue Herausforderungen aufgreift. HR für Human Relations. Denn wo steht denn der Mensch wirklich im Mittelpunkt? Daran möchte ich gemeinsam mit vielen anderen Arbeiten.

Peter: Sebastian, Coden und Personaler gehören doch nun wirklich nicht zusammen. Viele Personaler zeichnen sich gerade nicht durch eine besondere IT-Affinität aus. Wie bist Du auf die Idee gekommen einen solchen Workshop anzubieten?
Sebastian: Um ehrlich zu sein, ist die Idee aus „CODING KIDS“ entstanden. Ich habe mich vor zwei Jahren stark dafür eingesetzt, dass wir an unserer KIEZ-Schule die Kinder mehr mit Programmieren in Berührung bringen. So habe ich die kleinen Minicomputer CALLIOPE angeschafft, um mit den Kindern spielerisch das Thema anzugehen. Wir alle haben denke ich ein Gefühl/Gespür, wie es in Personalbereichen in DACH so aussieht. Und so dachte ich mir, warum nicht spielerisch auch mal mit Personalerkollegen an das Thema Coden herangehen, um auch hier zur Transformation anzuregen, das Nachdenken über Prozesse zu fördern. Und neben ganz praktischen Workshops, die ich mit dem ein oder anderen Unternehmen schon durchgeführt habe merke ich, wie Teilnehmende sich anfangen, damit auseinanderzusetzen und kleine Schritte im Alltag zu gesehen. Denn was wir damit auch bewegen und ans Tageslicht befördern, ist Neugier. Die haben Kinder noch. Erwachsene haben das leider zu häufig abtrainiert bekommen.

Peter: Was machst Du mit den Teilnehmern Deines Workshops? Beim letzten HR BarCamp habe ich bei den Teilnehmern Deiner Session viele leuchtende Augen gesehen.
Sebastian: Danke für die Vorschusslorbeeren. Ich freue mich auf jeden Fall, dass ich bereits zu früher Stunde dran bin, denn da sind die TeilnehmerInnen noch ausgeruht und aufnahmefähig. Inhaltlich werden wir ganz praktisch auf jeden Fall am CALLIOPE programmieren und alle können mal testen, wie einfach oder auch schwierig es ist, dem CALLIOPE Leben einzuhauchen. Klar wird es auch ein wenig Theorie geben. Ein weiterer Schwerpunkt wird das gegenseitige Lernen sein, wie wir unser Denken verändern dürfen, um Prozesse anders zu verstehen. Leuchtende Augen gibt es dann nochmal zum Thema Lernen: Wie hat sich Lernen und Wissen in den vergangenen Jahren verändert und ändert sich auch immer weiter? Wie sich auch Kultur verändert und was das alles mit Transformation zu tun hat.

Peter: Aber jetzt Hand aufs Herz, müssen Personaler wirklich coden können? Das werden professionelle ITler doch bestimmt besser können?
Sebastian: Da gebe ich dir Recht. Wenn du jedoch als Personaler einen Mehrwert erzeugen möchtest in deiner Organisation, solltest/musst du ein gewisses Verständnis mitbringen, was deine Organisation ausmacht. Augenöffner sind regelmäßig die Abfragen, wer ITler rekrutiert: Alle Hände oben. Wer hat Ahnung von IT, von Programmierung und Prozessen: 10% der Hände oben. Das ist für mich ein krasses Missmatch. So fischen alle im gleichen Teich, „klauen“ sich die Mitarbeiter von einer anderen Organisation, während in der eigenen schon wieder drei abgewandert sind. Das kann so nicht mehr funktionieren. Ein tieferes prozessuales und kulturelles Verständnis ist notwenig, um in der Zukunft weiter erfolgreich zu sein in der Personaler-Rolle.

Peter: Vielleicht etwas allgemeiner gefragt und mit Blick auf Deine Erfahrungen als Personaler. Wie sollte das Verhältnis zwischen HR und IT in Zukunft sein?
Sebastian: Nicht nur mit der IT: Als Personaler kannst du dann einen Mehrwert leisten, wenn du das Geschäftsmodell und die Kultur deiner Organisation verstanden hast. Dazu ist es zentral, miteinander zu reden, sich gegenseitig Wissen anzueignen und so voneinander zu lernen. Hierzu können spielerische Elemente wie CODING-LABS, innovative Formate wie Frühstücks-Breakouts, Fishbowls und viele mehr hilfreich sein. Entscheidend ist, raus aus den Silos zu kommen und neue Wege zu gehen.

Peter: Meine Standardfrage kommt wie immer zum Schluss. Du warst im letzten Jahr als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei. Warum kommst Du diesmal als Workshop-Host nach Leipzig?
Sebastian: Lieber Peter, weil ich von deinem Konzept und der Qualität deiner Veranstaltung überzeugt bin. Ich habe eine Vielzahl von HR-Veranstaltungen im deutschsprachigen Raum besucht und selten so viel Innovation, qualitativen Diskurs sowie Ideen für meine Arbeit gesehen, wie es beim HR Innovation Day der Fall war. Des Weiteren teile ich gerne Wissen und gebe Erfahrungen weiter, da ich die Zukunft der Zusammenarbeit als Netzwerk sehe, in dem wir jeden Tag neu miteinander und voneinander Lernen sowie neue Formen der Zusammenarbeit suchen. Ich kann daher nur herzlich einladen, für einen kleinen Beitrag als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei zu sein.

Peter: Herzlichen Dank für das Interview. Ich freue mich sehr auf Deinen Workshop am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Mein Gesprächspartner Sebastian Sellinat ist als selbständiger Berater (HR ARTIST) im Schwerpunkt in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting tätig. Angetrieben wird er von Mut, Neugier und Innovation. Bis 2018 war er bei der Aareal Bank in Wiesbaden als HR Business Partner tätig. Er hat Betriebswirtschaftslehre an der Universität Würzburg studiert. Mehr zu ihm findet man zum Beispiel hier.

Dienstag, 16. April 2019

Mehr als ein Buzzword: Digitale HR-Organisation - Gespräch mit Kay Ackermann von HRlab

Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Kay Ackermann, der einen Workshop zum Thema „Die digitale HR Organisation - Wie der gesamte Mitarbeiterzyklus zum Erfolgserlebnis wird“ halten wird.

Kay Ackermann von HRlab
Ich freue mich sehr, dass ich mit Herrn Kay Ackermann einen erfahrenen Experten für den Themenbereich „Digitalisierung im Personalmanagement“ an Bord habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an ihn für seine Mitwirkung als Workshop-Host beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Lieber Herr Ackermann, mit dem Buzzword „digitale HR Organisation“ in der Überschrift wecken Sie die Erwartung, in Ihrem Workshop die Lösung für viele der derzeitig diskutierten Digitalisierungsprobleme in den Personalbereichen zu bekommen. Ist dies richtig?
Ackermann: Für eine erfolgreiche digitale Transformation der HR-Funktion müssen Personaler zunächst einmal die Potenziale neuer Technologien und die damit im Zusammenhang stehenden Entwicklungen rund um das Thema New Work verstehen. Auf dieser Basis sollten dann eine adäquate HR-Strategie entwickelt, die HR-Prozesse optimiert und passende HR-Strukturen gestaltet werden. Wir wollen zeigen, was die Digitalisierung für Möglichkeiten bereithält, um die einzelnen Bereiche der Personalarbeit effizienter zu gestalten und wie so ein nachhaltiger Mehrwert entsteht. Indem einzelne, operative Prozesse automatisiert werden, rückt die strategische Personalarbeit mehr ins Zentrum. Unterstützt durch die Anwendung von People Analytics bewegt sich die HR weg von einer reaktiven hin zu einer proaktiven Rolle im Unternehmen.

Wald: Wo sehen Sie wichtige Entwicklungen bei der aktuellen Digitalisierung von Prozessen im Personalmanagement?
Ackermann: Vor allem in der Personalplanung. Die digitale Abbildung von Unternehmensstrukturen und der Einsatz von People Analytics ermöglichen valide Entscheidungen im Kontext der Unternehmensentwicklung. Die Analysen geben Einblick in Zukunftsszenarien und zeigen Entwicklungstendenzen auf. Dadurch entsteht die Basis für ein strategisches Personalmanagement, welches viele Chancen bereithält. Präzise Vorhersagen zu relevanten Themen wie Fluktuation können vorgenommen werden. Ebenso erfolgt eine effiziente Verteilung von Wissen und Erfahrung innerhalb eines Unternehmens, aber auch ein Bedarf nach mehr oder weniger Ressourcen kann identifiziert werden. Auch hier zeigt sich also, dass der digitale Weg den Unternehmen langfristig Erfolg bringt.

Wald: Was denken Sie? Gibt es auch Grenzen der Digitalisierung im Personalmanagement? Gibt es evtl. Abläufe, die nicht digitalisiert werden sollten? Welche Rolle spielen persönliche Beziehungen zwischen den Akteuren im Personalmanagement?
Ackermann: Ja, die Erwartungshaltung ist hier unangemessen hoch. Sicherlich lassen sich viele operative Prozesse automatisieren und auch Personaldaten in tiefer Qualität erheben. Die Mechanismen digitaler Tools werden jedoch nicht die Erfahrung, das Einfühlungsvermögen und die Qualitätsmerkmale einer aktiven Personalmanagementrolle ersetzen können. Hier stoßen wir an Grenzen. Ich denke da beispielsweise an den Feedbackprozess, welcher sich teilautomatisieren, aber nicht gänzlich ersetzen lässt. Eine persönliche Ein- und Wertschätzung muss durch Personen erfolgen. In diesem Zusammenhang spielt auch die Mitarbeiterzufriedenheit durch Teambildungsmaßnahmen, Arbeitgeberattraktivität und dem Arbeitsumfeld eine entscheidende Rolle, sowohl im Feedbackprozess als auch im Engagement der Mitarbeiter. Diese Kriterien lassen sich nur schwer durch digitale Instrumente ersetzen.

Wald: Wie steht es aus Ihrer Sicht um die Anwendung von Metriken bei Personalprozessen? Warum sind hier viele Personaler eher skeptisch?
Ackermann: Metriken und Logiken schaffen die Grundlage für qualitative Analysen bzw. Datenerhebungen. Die Qualität der Daten ist entscheidend. Ein blindes Vertrauen in ein Instrument, welches wichtige Entscheidungen abnehmen soll, ist kontrovers und wird bei vielen Personalern mit Argwohn betrachtet. Wenngleich eine manuelle Auswertung oftmals fehleranfälliger und zeitaufwändiger ist. Ich denke, es braucht noch Zeit, um das Vertrauen in solche Analyseinstrumente zu stärken und diese als festen Bestandteil in die Personalabteilung zu integrieren.

Wald: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf viele der derzeit gestellten Fragen zur Digitalisierung bekommen werden. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Abschluss des Interviews: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Ackermann: Die HR entwickelt sich im Zuge der Digitalisierung immer weiter. Immer neue Möglichkeiten und Chancen tun sich auf. Für uns als Entwickler einer Human Capital Management Plattform ist es essentiell, am Puls der Personaler zu sein sowie Trends und Bedarfe aufzunehmen. Nur durch aktives Feedback können wir Features entwickeln, die den notwendigen Mehrwert abbilden. Der HR Innovation Day verspricht uns neue Eindrücke und Erkenntnisse zu den aktuellen Trends in der HR. Wir sind gespannt darauf, diese mit anderen Experten zu diskutieren und erwarten neue innovative Eindrücke.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 25. Mai 2019.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Kay Ackermann ist Head of Business Development bei HRlab, Berlin, und hat das Unternehmen im Jahr 2016 mitgegründet. Nach seinen Stationen bei Zanox, Ströer und YOC nahm sich der Digitalexperte mit dem Projekt HRlab der Digitalisierung der HR an. Er engagiert sich außerdem regelmäßig auf Veranstaltungen rund um HR und Technologie und gibt als Dozent an der Hochschule Fresenius seine Expertise in digitalen Prozessen weiter.

Freitag, 12. April 2019

Start der Statements und Interviews zum HR Innovation Day 2019 - Videobotschaft von Florian Arndt

Heute startet die alljährliche Kommunikation im Vorfeld des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr, dass Florian Arndt (CEO & Director, Sons Of Motion Pictures GmbH, Leipzig) mit einer Videobotschaft zu seinem Workshop den Anfang macht. Sein Workshop trägt den Titel "Recruitment im YouTube-Zeitalter - Eine Geheimwaffe, die Ihre Zielgruppe findet". Herzlichen Dank an Florian Arndt für die Videobotschaft!

 

Freitag, 5. April 2019

Getting companies moving with HR - English Programm of HR Innovation Day 2019

Again on board: German Sourcing Queen Barbara Braehmer
Finally: The program for this year's HR Innovation Day is ready. Once again this year, all participants can look forward to a broad spectrum of topics under the motto "Getting companies moving with HR" in 2019. In addition to the exciting keynotes (partly in English - we will offer language support German & English), there will again be two rounds of workshops, so that there will be plenty of time for interaction and discussion as well as networking. Once again, the topics will be HR innovations, but also the classic HR topics - such as leadership and HR requirements - will not be neglected. A fishbowl discussion on the topic "Intuition vs. Science in HR Management" will conclude the event. Changes in the program are still possible! (Status: as of 23 April).

Location/Time
25th May 2019 - Start at 8:00/9:30 AM - Gutenberg-Building
of Leipzig University of Applied Sciences (Gustav-Freytag-Str. 42, D-04277 Leipzig)

Target Group
Young (and older) HR Professionals, students with majors in HR, all people interested in current HR and leadership issues

Agenda

8:00 AM Workshop-Round 1

Young, Wild and Driven – Your Start in HR!
Curley Fiedler, HR Manager, ORBIT Ventures GmbH, Hamburg and Alexander Grünert, Head of Recruiting, Efficon GmbH & Co. KG, Meerane

Skillup your life: Bot Training Program
Ashish Raja Rai, Data Scientist and Jess Koch, Business Innovation Strategist, HRForecast GmbH, Bremen

Recruitment in YouTube Age - A secret weapon that finds your target group
Florian Arndt, CEO & Director, Sons Of Motion Pictures GmbH, Leipzig

The digital HR organization - How the employee life cycle becomes a sense of achievement 
Kay Ackermann, Head of Business Development, HRlab, Berlin

Coding for HR Professionals – or what personnel must be capable of today? (are allowed to have today all on it!)
Sebastian Sellinat, HR ARTIST, Employer Branding, Personnel Marketing & Recruiting, Wiesbaden


9:45 AM Opening of HR Innovation Day and Start of Keynote-Round 1

Change inclusive
Wolfgang Göbel, Franchisee with L’Osteria, April 2016 to August 2017, Student at University of Münster, until March 2016 CHRO McDonald’s Deutschland Inc.

Opening the Gates - How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning
Harold Jarche, Principal, Jarche Consulting, Sackville, Canada

Optimizing Recruiting Services - Findings from Consulting Practice
Christoph Athanas, Managing Director and Chief Consultant, meta HR Unternehmensberatung GmbH, Berlin

Millions of users, billions of data: What they tell us about job seekers
Dr. Annina Hering, DACH Economist Indeed Hiring Lab, Indeed, Düsseldorf


1:00 PM Workshop-Round 2

How you use the treasure in your own company under uncertainty for innovations. Promote Intrapreneurship with Effectuation
Birgit Mallow, Organization Development and Process Consultation, Munich and Dresden

Transparency and feedback instead of blind flying: How change projects are led to success Thomas Zuliani, COO & Head of Academy, Loopline Systems/LLS Internet GmbH

Are they a curse or a blessing for HR - the new, cool tools and methods of modern talent acquisition?
Barbara Braehmer, Managing Director, intercessio GmbH, Bonn

New Pay - Shaping organizations with participatory compensation models
Nadine Nobile, Co-founder CO:X, Lehre

The future of student recruitment: the ecosystem is changing. Are you?
Vanesa Cotlar, CEO, Octagon Careers, at the moment Leipzig


3:00 PM Keynote-Round 2

The perfect candidate avoidance strategy. Or how you can guarantee to keep the applicants off your backs.
Henner Knabenreich, Employer Brand Optimizer, Blogger and HR Networker, Wiesbaden


Intuition vs. science in Human Resources Management
Fishbowl-Discussion


Registration via XING:
https://www.xing.com/events/hr-innovation-day-2019-2081322

Questions/Comments:
via Mail  Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de  or  via Twitter  @PeterMWald  #HRInnoDay19

Contact:
Prof. Dr. Peter M. Wald
Leipzig University of Applied Sciences
Faculty of Business Administration and Industrial Engineering

I look forward to see you all in Leipzig.

Kind regards

Peter M. Wald

Sonntag, 31. März 2019

Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen - Programm des HR Innovation Days 2019 (Update)

Auch 2019 mit einem Workshop dabei: Barbara Braehmer
Endlich: Das Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht. Alle Teilnehmenden können auch in diesem Jahr ein breites Spektrum an Themen erwarten, die 2019 unter dem Motto "Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen" stehen. Neben den spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) gibt es erneut zwei Workshop-Runden, damit es ausreichend Zeit für Interaktion und Diskussion sowie auch zum Kennenlernen gibt. Thematisch geht es erneut um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen - wie die Führung von Mitarbeitern und Anforderungen an HR - kommen nicht zu kurz. Eine Fishbowl-Diskussion zum Thema "Intuition vs. Wissenschaftlichkeit im Personalmanagement" wird das Event abschließen. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 23. April 2019).

Wann/Wo:
25. Mai 2019 ab 8:00 bzw. 9:30 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, alle, die sich für aktuelle HR- und Führungs-Themen interessieren

Agenda

8:00 Workshop-Runde 1

Young, Wild and Driven - Dein Start im HR!
Curley Fiedler, HR Manager bei ORBIT Ventures GmbH, Hamburg und Alexander Grünert, Head of Recruiting, Efficon GmbH & Co. KG, Meerane

Skillup your life: Bot Training Program
Ashish Raja Rai, Data Scientist und Jess Koch, Business Innovation Strategist, beide HRForecast GmbH, Bremen

Recruitment im YouTube-Zeitalter - Eine Geheimwaffe, die Ihre Zielgruppe findet
Florian Arndt, CEO & Director, Sons Of Motion Pictures GmbH, Leipzig

Die digitale HR Organisation - Wie der gesamte Mitarbeiterzyklus zum Erfolgserlebnis wird
Kay Ackermann, Head of Business Development, HRlab, Berlin

Coden für Personaler - oder was HRlerInnen heute alles drauf haben dürfen müssen?
Sebastian Sellinat, HR ARTIST, Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting, Wiesbaden


9:30 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und Start der Keynote-Runde 1

Veränderung inclusive
Wolfgang Göbel, Franchise-Nehmer bei L’Osteria, April 2016 bis August 2017, Studierender Uni Münster, bis März 2016 Vorstand Personal der McDonald’s Deutschland Inc.

Opening the Gates - How HR can contribute to overcoming barriers to organisational learning
Harold Jarche, Inhaber, Principal, Jarche Consulting, Sackville, Kanada

Recruitingleistung optimieren - Erkenntnisse aus der Beratungspraxis
Christoph Athanas, Geschäftsführer und Chef-Berater, meta HR Unternehmensberatung GmbH, Berlin

Millionen von Nutzern, Milliarden von Daten: Was sie uns über Jobsuchende verraten
Dr. Annina Hering, DACH Economist Indeed Hiring Lab, Indeed, Düsseldorf


13:00 Workshop-Runde 2

Wie Sie unter Ungewissheit für Innovationen den Schatz im eigenen Unternehmen nutzen. Fördern Sie Intrapreneurship mit Effectuation
Birgit Mallow, Organisationsentwicklung und Prozessberatung, München und Dresden

Transparenz und Feedback statt Blindflug: Wie Veränderungsprojekte zum Erfolg geführt werden Thomas Zuliani, COO und Leiter Academy, Loopline Systems/LLS Internet GmbH

Sind sie Fluch oder Segen für HR - die neuen, coolen Tools und Methoden der modernen Talent Acquisition?
Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH, Bonn

New Pay - mit partizipativen Vergütungsmodellen Organisationen gestalten
Nadine Nobile, Gründerin CO:X, Lehre

The future of student recruitment: the ecosystem is changing. Are you?
Vanesa Cotlar, CEO, Octagon Careers, z.Z. Leipzig


15:00 Keynote-Runde 2

Die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie. Oder wie Sie es garantiert schaffen, sich die Bewerber vom Hals zu halten
Henner Knabenreich, Arbeitgebermarkenauftrittsoptimierer, Blogger und HR-Vernetzer


Intuition vs. Wissenschaftlichkeit im Personalmanagement
Fishbowl-Diskussion zum Abschluss


Anmeldung über XING:
https://www.xing.com/events/hr-innovation-day-2019-2081322

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay19

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig