Samstag, 15. Dezember 2018

Personaler als Pathfinder = Begleiter und Unterstützer des Wandels - Gespräch mit Joachim Landow von der Hanseatic Bank

Das WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days steht vor der Tür. Vom Zuspruch sind wir überwältigt, denn wir sind bereits seit Tagen ausgebucht, so dass wir gestern noch einige Zusatztickets freigeschaltet haben. Heute führe ich ein Interview mit Joachim Landow, der die Veranstaltung mit einer Keynote zum Thema „HR Management Reloaded - Zusammenarbeit agil gestalten!“ eröffnen wird. Joachim Landow habe ich im Herbst beim IOM-Summit kennengelernt und war von seinen Ausführungen sehr beeindruckt. Ich freue mich sehr, dass ich mit ihm einen Personaler an Bord habe, der in seinem Unternehmen Agilität nicht nur erlebt, sondern auch aktiv mitgestaltet. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an ihn für seine Mitwirkung und natürlich auch für dieses Interview.
 
Mein Gesprächspartner: Joachim Landow
Wald: Lieber Herr Landow, mit dem Titel Ihrer Keynote machen Sie die teilnehmenden Personaler bestimmt sehr neugierig. Von wem ist die Initiative zur Einführung agiler Prinzipien ausgegangen? An welcher Stelle ist hier der Personalbereich einbezogen worden?
Landow: Gestartet ist die Transformation unseres Unternehmens aus zwei Richtungen: zum einen von der Seite des Managements und zum anderen aus der Mitte des Unternehmens, d.h. im Wesentlichen aus den Bereichen, die gespürt haben, dass sich etwas ändern muss, um in der schnelllebigen und komplexen Welt auch weiterhin bestehen zu können. Wir waren als Personalbereich von Anfang an dabei – wenn auch zum Start noch nicht so aktiv. Wir waren selbst noch nicht so weit.

Wald: Was waren hier die konkreten Aufgaben des Personalbereichs? Wo haben Sie Schwerpunkte gesetzt? Lassen sich hier ggf. besonders „wichtige“ Personalprozesse hervorheben?
Landow: Häufig wird ja das Bild von HR als Treiber bemüht. Wir sind nicht die Treiber der Veränderung. Wir sind eher „Pathfinder“, d.h. wir begleiten und unterstützen den Wandel des Unternehmens und die Teams, die sich damit beschäftigen. Die Aufgaben hierbei sind vielfältig, von der Auswahl der initialen Berater, über die aktive Arbeit in unserem kleinen Transformationsteam der „Zukunftswerkstatt“ bis hin zur schrittweisen Anpassung der Personalprozesse, wie z.B. Recruiting, Zielvereinbarungssysteme und Vergütung. Im Wesentlichen sehen wir unsere Aufgabenstellung im Kulturwandel des Unternehmens, der Etablierung eines neuen Mindsets und anderer Formen der Zusammenarbeit. 

Wald: Ich sehe durchaus Unterschiede zwischen der Unterstützung agiler Arbeit im Unternehmen und der agilen Arbeit im Personalbereich selbst. Sehen Sie dies ähnlich?
Landow: Nach meiner bisherigen Erfahrung gibt es nicht die agile Arbeit. Wir legen in unserem Transformationsprozess sehr viel Wert darauf, nicht einfach Standards auf jede Abteilung oder jeden Arbeitsbereich zu übertragen. Im Kern steht immer der selbstbestimmte Weg zum Ziel, d.h. welche Organisationsform bzw. Veränderung hilft uns in der Weiterentwicklung. Daraus ergibt sich, dass Bereiche sehr unterschiedlich agil sind. Eben so, wie es notwendig und sinnvoll ist. Für den Personalbereich gilt das genauso. Wir haben allerdings eine Doppelaufgabe. Auf der einen Seite wollen wir die Veränderung des Unternehmens unterstützen, auf der anderen Seite müssen wir uns dazu gleichzeitig selbst transformieren, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Wald: Die Veränderungen waren und sind auch an Ihren Positionsbezeichnungen ablesbar. Könnten Sie diese Veränderungen vom Direktor Personal zum Lead People & Organisation kurz beschreiben?
Landow: Ja, sehr gerne! Wir haben uns im August 2018 umbenannt, um auch nach außen unseren Wandel zu dokumentieren. Die andere Sicht auf Menschen, die sich aus dem Transformationsweg ergibt. Menschen eben nicht mehr als Human Capital oder Human Resources zu betrachten, sondern als Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gerne Verantwortung übernehmen, wenn man sie denn lässt. Organisation symbolisiert hierbei unsere Aufgabe als Organisationsentwickler, die die Zusammenarbeit gestalten. Mit dieser neuen Organisation ändert sich auch die Führungsrolle erheblich, weg von der hierarchischen Führung, hin zu der Rolle eines Befähigers und Unterstützers.

Wald: Wie können sich nach Ihren Erfahrungen Personalbereiche auf die Anwendung agiler Prinzipien vorbereiten?
Landow: Die Basis für die eigene Transformation ist sicherlich, sich die entsprechenden Kenntnisse selbst anzueignen. Aber der Wandel kann nur durch Erleben und Machen entstehen. Ich empfehle daher einfach anzufangen und Neues auszuprobieren, Erfahrungen zu sammeln, Gutes beizubehalten und nicht Erfolgreiches zu verwerfen. Geht man so vor, ist man im Prinzip schon mitten im agilen Wandel.
 
Wald: Dies klingt alles nach sehr spannenden und herausfordernden Veränderungen. Auf Ihre Keynote bin ich deshalb auch sehr gespannt. Zum Abschluss unseres Gespräches hier meine Standardfrage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Landow: Ein agiles Prinzip ist, Wissen und Erfahrungen zu teilen. Ich freue mich daher sehr, dies bei dieser Veranstaltung tun zu können. Ich bin gespannt auf den Austausch mit den Teilnehmern und auf das, was ich mitnehmen werde.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am 18. Dezember 2018 in Leipzig.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Joachim Landow ist Lead People & Organisation bei der Hanseatic Bank Hamburg und HR Coordinator Société Générale. Er hat Erziehungswissenschaften und Personalwesen studiert und ist seit 1992 bei der Hanseatic Bank beschäftigt.

Freitag, 14. Dezember 2018

Wie lassen sich Mitarbeiter mit einer App digital erreichen und begeistern? - Ideen dazu im Gespräch mit Martin Böhringer von Staffbase

Die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days am 18. Dezember 2018 steht bevor. Mit über 120 Anmeldungen sind wir fast ausgebucht. Im Vorfeld des Events bitte ich die Speaker und Workshops-Hosts um Antworten auf Fragen zum beruflichen und persönlichen Hintergrund. Heute steht mir der Host des Überraschungs-Workshops zur Verfügung. Martin Böhringer ist CEO und Gründer von Staffbase, einem Unternehmen mit einer App für die moderne Mitarbeiterkommunikation. Er wird am 18. Dezember 2018 einen Workshop zum Thema „Mitarbeiter mit einer App digital erreichen und begeistern?“ anbieten. Dieser Workshop wird es den Teilnehmenden ermöglichen, interessante Einblicke und Erfahrungen im Bereich der „State-of-the-art“-Mitarbeiterkommunikation zu gewinnen. Auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Martin Böhringer für die Unterstützung des WeihnachtsSpecials des HR Innovation Days.

Dr. Martin Böhringer - Gründer und CEO von Staffbase
Wald: Herzlichen Dank dafür, dass Sie die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days aktiv unterstützen und ich Ihnen heute sogar einige Fragen stellen darf.
Böhringer: Sehr gern. Ich freue mich sehr über die Einladung zu den HR Innovation Days und bin schon auf die Fragen gespannt.

Wald: Wie sind Sie darauf gekommen, mit einer eigenen Firma und einem Tool zur Mitarbeiterkommunikation unterwegs zu sein?
Böhringer: Vor Staffbase habe ich auch schon in einem Startup gearbeitet und dort festgestellt, wie groß der Unterschied in Kultur und Mitarbeiter-Zufriedenheit zu Großunternehmen ist. Im Kern geht es da um Kommunikation und Anerkennung, die insbesondere bei gewerblichen Mitarbeitern nicht ankommt. Wir wollten das ändern und auch Mitarbeitern in größeren Unternehmen die Chance geben, sich zugehörig zu fühlen und zu verstehen, dass sie wichtig für den Unternehmenserfolg sind. Das senkt die Fluktuation und erhöht die Produktivität.

Wald: Staffbase ist eine erfolgreiche Gründung im Bereich der neuen Medien. Können Sie meinen Lesern etwas zum Hintergrund bzw. zu Ihren Erfolgsfaktoren mitteilen?
Böhringer: Wir entwickeln kein Feature, von dem wir nicht vorher wissen, wer es wie einsetzen würde. Die enge Zusammenarbeit mit Early Adoptern unter unseren Kunden ist uns sehr wichtig und hat von Beginn an sichergestellt, dass Staffbase die Bedürfnisse unserer Zielgruppe, HR und Kommunikation in Unternehmen ab 300 Mitarbeitern, genau trifft.

Wald: Viele Mitarbeiter sehen als Grund für die Informationsüberlastung die zunehmende Anwendung von Apps zur Kommunikation innerhalb und außerhalb der Arbeit an. Wie gehen Sie mit diesem Argument als Anbieter einer App für die Mitarbeiterkommunikation um?
Böhringer: Wir sehen zwei verschiedene Zielgruppen: Die heute "Under-Connected" Mitarbeiter in Produktion, Logistik, Verkauf usw. haben oft nicht mal einen E-Mail-Account und werden durch die Mitarbeiter-App erstmalig überhaupt in die digitale Kommunikation einbezogen. Für die "Over-Connected" Wissensarbeiter schaffen wir mit der App einen gesammelten Anlaufpunkt für HR-relevante News und Informationen, die dann nicht zwischen dem täglichen E-Mail-Strom gesucht werden müssen.

Ein Blick auf die App
Wald: Teilnehmer des Events sind vor allem Personaler. Welche Rolle spielen diese bei der Mitarbeiterkommunikation bzw. bei der Implementierung moderner Lösungen zur Mitarbeiterkommunikation?
Böhringer: Eine Mitarbeiter-App soll für den Mitarbeiter relevante Informationen und Prozesse auf das private Smartphone bringen. Da gehören HR-Prozesse wie Schichtplan und Krankmeldung genauso dazu wie die Informationsversorgung für spezielle Zielgruppen wie z.B. Azubis und neue Mitarbeiter im Onboarding. Personaler sind für viele unserer Projekte die treibende Kraft und auch diejenigen, die durch niedrigerer Fluktuation und höhere Mitarbeiterzufriedenheit den ROI spüren.

Wald: Wird sich dies auch bei den Schwerpunkten Ihres Workshops zeigen?
Böhringer: Klar. Ich werde in einem kurzen Impuls vorstellen, wie andere Unternehmen Mitarbeiter-Apps insb. für Personalarbeit nutzen. Anschließend möchte ich mit den Teilnehmern zusammen brainstormen, welche Anwendungsfälle sie sehen und bei welchen Top-Themen eine Mitarbeiter-App unterstützen kann.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum bieten Sie einen Workshop zur Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days an?
Böhringer: Ich freue mich sehr auf den Austausch mit den Teilnehmern des HR Innovation Days, insbesondere weil ich mich dieser Veranstaltung mit meinen Uni-Hintergrund (promovierter Wirtschaftsinformatiker) und der räumlichen Nähe zwischen Chemnitz und Leipzig stark verbunden fühle.

Wald: Vielen Dank für das offene Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop!

Mein Gesprächspartner Martin Böhringer ist Mitgründer und CEO von Staffbase. Nach der Ausbildung an der Technischen Universität Chemnitz und beruflichen Stationen u.a. bei IBM, Siemens und Komsa gründete er 2014 zusammen mit Frank Wolf und Lutz Gerlach das Mitarbeiterkommunikations-Startup Staffbase, das mit heute über 130 Mitarbeitern in Standorten Amsterdam, Chemnitz, Dresden, Köln, London und New York City zu den am schnellsten wachsenden Softwareunternehmen des Landes zählt.

Dienstag, 11. Dezember 2018

Mit der Kandidatensuchmaschine im Gepäck - Andreas Dittes von Talentwunder mit Workshop beim Christmas Special dabei

Die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days 2018 kommt in Riesenschritten näher. Wie gewohnt bitte ich die Speaker und Workshops-Hosts mir im Vorfeld einige Fragen zu beantworten. Heute steht mir Andreas Dittes zur Verfügung. Andreas ist eine bekannte Größe im Kreis innovativer Personaler und ich kenne ihn seit dem letzten Jahr. Er wird am 18. Dezember 2018 einen Workshop zum Thema „Sourcing Innovation - wie sieht Sourcing in 10 Jahren aus?“ anbieten. Ich bin ich mir sicher, dass die Teilnehmer_innen in diesem Workshop interessante Einblicke in Gegenwart und Zukunft des Sourcings erhalten werden.

Andreas Dittes von Talenwunder 
Peter: Lieber Andreas, nicht alle Teilnehmer_innen des Events kennen Talentwunder. Kannst Du etwas zur Geschichte sowie zu den Aufgaben und Zielen von Talentwunder sagen?
Andreas: Talentwunder bringt Unternehmen den entscheidenden Vorsprung im "War for Talent" - wir haben eine "Kandidatensuchmaschine" entwickelt, die es Recruitern ermöglicht, 1,8 Milliarden Talente in mehr als 70 Netzwerken mit einer einzigen Suche zu finden. Mit Hilfe von Big Data Analysen wird deutlich, wie offen Kandidaten für neue Karrieremöglichkeiten sind. Unsere Kunden sind also vor allem Unternehmen, die selbst Talent Sourcing betreiben. Die Firma selbst ist jetzt 4 Jahre alt und sitzt im Bikini-Tower am Bahnhof Zoo in Berlin. Gegründet habe ich Talentwunder mit Dr. Jörg Rech - wir beide haben uns damals auch explizit für Berlin als Standort entschieden und sind dafür auch aus Karlsruhe umgezogen.

Peter: Wie ich sehe, habt Ihr in den letzten Jahren eine beeindruckende Entwicklung gemacht. Talentwunder zählt zu den am schnellsten wachsenden HR-Tech Startups in Berlin. Ihr habt Euch erfolgreich internationalisiert. Mittlerweile bekommt Ihr nicht nur selbst Awards, sondern organisiert gemeinsam mit dem ICR die Vergabe der Active Sourcing Awards. Was ist Euer Erfolgsrezept?
Andreas: Das ist richtig, wir sind mittlerweile auch schon auf 40 Mitarbeiter gewachsen. Das ist kaum vorstellebar, weil wir noch vor 3 Jahren nur zwei Gründer mit einem ersten Prototyp waren. Was von außen nach einem Erfolg über Nacht aussieht, ist in Wirklichkeit aber sehr viel harte Arbeit. Und natürlich hatten wir auch Glück bzw. ein gutes Händchen mit dem Produkt und dem Timing auf dem Markt.

Peter: Zum gegenwärtigen Stand des Sourcings und den hier erkennbaren Tendenzen. Wie bewertest Du die derzeitigen Sourcing-Fähigkeiten in Deutschland?
Andreas: Ich bin echt beeindruckt, was in den letzten 2 Jahren alles passiert ist; Noch vor 3 Jahren hat man das Thema müde belächelt und nur einige Mutige haben sich mit Sourcing beschäftigt. Mittlerweile bemerken wir auch, dass nicht nur Konzerne, sondern auch der Mittelstand stark auf das Thema geht und damit die eigenen Recruitingmöglichkeiten erweitert. Dennoch sind wir global gesehen noch ganz am Anfang. Auch in Europa gibt es mit Großbritannien und den Niederlanden zwei Märkte, die wesentlich weiter sind. Man sieht das auch daran, dass viele Unternehmen "Talent Acquisition Manager" aus anderen Ländern einstellen. Die Nachfrage ist hier sogar vergleichbar mit der nach Softwareentwicklern.

Peter: Auf welche Hilfsmittel greifen Unternehmen beim Sourcing zurück?
Andreas: Das ist sehr breit gefächert: Von einer einfachen XING-Lizenz oder der Nutzung von Google bis hin zu Software wie Talentwunder, um den Ident zu machen. Dann geht es weiter mit ATS um den Prozess zu tracken. Anschreiben kann man mittlerweile auch mit Tools optimieren und auch psychometrische Tests, die z.B. das Linkedin-Profil auswerten, sind mittlerweile möglich.
Ob alle diese Tools einen Mehrwert stiften, mag mal dahingestellt sein - dennoch kann man klar erkennen, dass gerade im Sourcing die Technologie schon jetzt eine sehr große Rolle spielt.

Peter: Wohin wird die Reise gehen? Welche Hilfsmittel bieten sich in Zukunft im Sourcing an? Was könnten KI und Maschine Learning bewirken?
Andreas: Wir stehen noch ganz am Anfang was diese Technologien angeht. Auch bei Talentwunder investieren wir zwar fleißig in diese Themen, allerdings werden die Ergebnisse nur nach und nach sichtbar. Das liegt vor allem daran, dass es sich hier um Basistechnologien handelt, die oft nicht ohne weiteres zu erkennen sind. Bei uns ist so ein Beispiel die Empfehlungsfunktion in der Suche: Während ich ein Wort eingebe, analysieren wir die Suche und schlagen Erweiterungen für die Suche vor. Das hatten wir schon lange, allerdings war die Basis ein einfacher semantischer Baum und jetzt eben ein komplexeres System, das dazulernt und dadurch mit jeder Suche besser wird.

Peter: Doch nun zum Workshop. Was können die Teilnehmer_innen hier erwarten? Wie wirst Du vorgehen?
Andreas: Zu viel möchte ich noch nicht verraten, aber wir werden erstmal einen Blick zurückwerfen und schauen was in der kurzen Geschichte von Sourcing so alles passiert ist. Wie bei einem wissenschaftlichen Foresight schauen wir uns dann Technologien und andere Einflussfaktoren an, um eine Idee für Sourcing in der Zukunft zu entwickeln.

Peter: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du am 18. Dezember zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Andreas: In der HR-Welt passiert gerade so unglaublich viel und ich bin selbst immer sehr gespannt auf neue Ideen, Konzepte und Learnings. Alle, die mit HR zu tun haben, sollten sich auch die Frage stellen, wie der eigene Job in der Zukunft aussehen wird. Ich sehe genau darin auch eine große Chance für all diejenigen, die sich damit beschäftigen und die Trends verstehen und zu nutzen wissen. Und am Ende ist auch HR ein "People Business" und ich freue mich, viele neue Leute kennenzulernen und alte Bekannte wieder zu treffen.

Peter: Lieber Andreas, ich danke Dir bereits an dieser Stelle ganz herzlich für die Unterstützung meines HR Innovation Days.

Mein Gesprächspartner, Andreas Dittes, ist Gründer und Geschäftsführer der Talentwunder GmbH in Berlin. Er hat in Karlsruhe Informationstechnik angefangen zu studieren, allerdings für seine erste Gründung das Studium abgebrochen und Talentwunder im Jahr 2014 gegründet.

Mittwoch, 5. Dezember 2018

Wie ist das - mit KI im Recruiting? Gespräch zum Workshop mit Henryk Vogel von LogOn

Das Christmas Special zum HR Innovation Days rückt näher. Heute bitte ich einen der Workshop-Hosts, mir einige Fragen zu beantworten. Dafür steht mir Henryk Vogel zur Verfügung, der einen Workshop zum Thema „Einsatz Künstlicher Intelligenz im Recruiting - Experience-Lab mit dem virtuellen Recruiter von LogOn“ anbieten wird. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle, das Christmas Special des HR Innovation Days mit einem Workshop zu unterstützen und auch für die Bereitschaft, hier meine Fragen zu beantworten

Wald: Lieber Herr Vogel, mit einem Workshop zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting treffen Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit den Nerv der anwesenden Personaler. In diesem Zusammenhang nutzen Sie auch die Bezeichnung autonomes Recruiting, was mich sehr an autonomes Fahren erinnert. Könnten Sie meinen Lesern kurz erläutern, was Sie darunter verstehen?
Vogel: Zunächst eine grundsätzliche Aussage zum Thema „Einsatz von KI im Recruiting“. Uns von LogOn geht es dabei nicht darum, den Personalentscheider durch einen Roboter zu ersetzen. Es geht vielmehr darum, die Vorteile und den Nutzen solcher Technologien als gewinnbringende Unterstützung dem Personaler zur Verfügung zu stellen. KI ist nach unserer Überzeugung im Vergleich zum Menschen viel leistungsfähiger beim Zugriff auf und der Analyse von Daten. Außerdem haben Studien ergeben, dass sich Menschen bei der datenbasierten Ableitung von Handlungen oft von Vorurteilen leiten lassen. Wir möchten ähnlich wie bei einem Navi-System im Auto erreichen, dass sich Personalentscheider im datenbasierenden Vorauswahlprozess auf die autonom erstellten Recruitingempfehlungen verlassen und darauf basierend ihre Entscheidungen für die nächsten Schritte im Recruitingprozess treffen.

Das Interface des virtuellen Recruiters
Wald: Gibt es bereits praktische Erfahrungen mit dem von LogOn entwickelten virtuellen Recruiter, auf die Sie in Ihrem Workshop eingehen werden?
Vogel: Praktische Erfahrungen gibt es vielfältige. So setzt z.B. eine führende deutsche Personalmarketingagentur unsere Technologie für autonomes Active Sourcing basierend auf geschalteten Stellenanzeigen ein. Wie läuft das ab? Die Stellenanzeige des Kunden geht automatisiert und autonom auf die Suche nach geeigneten Kandidaten in sozialen Netzwerken wie LinkedIn und Xing. Der Personalentscheider erhält eine Liste mit Links zu geeigneten Kandidaten inkl. der jeweiligen Matchberichte, der darauf basierenden Handlungsempfehlungen und der relevanten Interviewfragen. Unsere Technologie lässt darüberhinaus auch zu, dynamische Interviews mit Kandidaten zu führen.

Wald: Lässt sich der virtuelle Recruiter bei allen Positionen einsetzen oder gibt es hier Einschränkungen? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Vogel: Der virtuelle Recruiter ist nicht positionsabhängig, sondern abhängig von gelieferten Daten. Das soll heißen, nicht die zu besetzende Position wirkt einschränkend, sondern eben die zur Verfügung gestellten Daten. Hier unterscheiden sich Maschinen nicht von Menschen. Grundvoraussetzung sind demnach genauso wie im „menschlichen“ Vorauswahlprozess relevante Daten zu Ausbildung, beruflichen Stationen, persönlichen Interessen, usw. sowie auf Unternehmensseite eine sachlich gut beschriebene Stellenbeschreibung. Diese Daten dürfen gern unstrukturiert und formatunabhängig sein. Ob Text, Sprache oder Video, wir können aus diesen Daten viele Dinge erkennen, die auch ein Profi-Recruiter erkennt, wie auch eine wissenschaftliche Studie der Hochschule Westküste bestätigt hat. Nur eben schneller, effizienter und vorurteilsfrei.

Wald: Was dürfen die Teilnehmer/innen von Ihrem Workshop insgesamt erwarten?
Vogel: Die Teilnehmer werden in praktische Erkenntnisse beim Einsatz von KI im Recruiting „eintauchen“. Sie werden erkennen, dass es vielfältige Anwendungen geben wird, die sie im täglichen Recruitingprozess unterstützen werden und die ihnen neue Freiräume geben, sich auf den Kern im Recruiting zu konzentrieren, nämlich dem Gespräch mit den geeigneten Kandidaten.

Wald: Dies klingt sehr, sehr interessant. Meine Spannung auf Ihren Workshop steigt. Trotzdem meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie mit einem Workshop am HR Innovation Day teil?
Vogel: Wir haben im Rahmen einer Studie mit der UNI Kassel erkannt, dass es noch viel Gesprächs- und Informationsbedarf zu diesem Thema auf Seiten der Recruiter gibt. Und diesem Bedarf möchten wir gerecht werden. Wir möchten helfen, mögliche Ängste abzubauen und „Appetit“ auf KI im Recruiting zu machen. Und dazu tragen solche Veranstaltungen bei. Wir möchten uns hier auch gern für die Einladung bedanken und freuen uns auf eine rege Beteiligung.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 18. Dezember 2018 gespannt.

Henryk Vogel von LogOn
Mein Gesprächspartner war Henryk Vogel. Bei LogOn verantwortet er das Business Development und überzeugt potentielle Partner von den Vorteilen und vom Nutzen einer autonomen Profiling- und Matching-Technologie. Zuvor war er einige Jahre bei Monster Worldwide verantwortlicher Manager in den Bereichen Sales sowie Strategy & Business Development Central Europe. Seine „Reise“ durch die Business Welt begann er mit einem Studium im Bereich Seefahrt. Er ist ausgebildeter Nautiker und Diplom-Ingenieur und hatte darüberhinaus eine sehr spannende Zeit bei einem international führendem IT Konzern.

Donnerstag, 22. November 2018

Christmas Special des HR Innovation Days 2018 - Damit die Zeit bis zum Mai 2019 nicht zu lang wird

Jetzt auch noch eine Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days? JA, warum denn nicht?



Wer sich für eine Teilnahme am Informations- und Diskussionsevent für junge und ältere HR Professionals interessiert, muss nicht mehr bis zum Mai 2019 warten. Sie und vor allem meine Alumnis können sich auf ein Treffen am Nachmittag des 18. Dezember 2018 freuen. Es erwarten Sie eine Keynote und mindestens 3 Workshops zu aktuellen HR-Themen. Dieses Christmas Special findet im Leipziger Kupfersaal statt - einem Veranstaltungsort im Herzen Leipzigs. So kann und soll nach dem Ende des Events mit wenigen Schritten der bekannte Leipziger Weihnachtsmarkt erreicht werden, um das Event weihnachtlich ausklingen zu lassen.

Wann/Wo: 
18. Dezember 2018 ab 13:00 Uhr im Kupfersaal Leipzig
(Kupfergasse 2 in 04109 Leipzig)

Für wen: 
Meine Alumnis, junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources und alle an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Zum Programm

Keynote 
"HR Management Reloaded - Zusammenarbeit agil gestalten!"
Joachim Landow, Hanseatic Bank Hamburg, People & Organisation

Workshops (in 2 Runden)

Sourcing Innovation - wie sieht Sourcing in 10 Jahren aus?
Andreas Dittes, Geschäftsführer und Gründer, Talentwunder Berlin

Einsatz Künstlicher Intelligenz  im Recruiting - Experience-Lab mit dem virtuellen Recruiter von LogOn
Henryk Vogel, LogOn Consulting GmbH & Co. KGaA Memmingen/Buxheim

Vom Voten zum Conciden: Was wäre, wenn es eine App gäbe, die zu besseren Teamentscheidungen führt?
Astrid Köppel, Angelika Nürnberger, NEWWORKABLES GmbH, Wunsiedel

UND EIN
ÜBERRASCHUNGSWORKSHOP (als Experiment)
Achtung: Hier können die Teilnehmer/innen oder Anbieter Vorschläge unterbreiten!

Anmeldung zum Christmas Special des HR Innovation Days über XING:
https://www.xing.com/events/hr-innovation-day-2018-christmas-special-2028576

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay18

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

Ich freue mich auf das Treffen in Leipzig.

Mit freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

Sonntag, 18. November 2018

Digitalisierung und Transformation der Personalarbeit - Gespräch zur DGfP-Jahrestagung mit IBM Thought Leader Sven Semet

Viele Events zeigen, dass HR Innovationen derzeit en vogue sind und über diese zum Teil heftig diskutiert wird. HR Innovationen stellen aus der Sicht vieler Personaler und ihrer Kunden eine passende Möglichkeit dar, die notwendige Transformation der Personalbereiche entscheidend voranzutreiben und dadurch die Personalarbeit nachhaltig zu modernisieren. Dabei geht es neben der Digitalisierung von Personal- und Führungsprozessen zunehmend auch um die Anwendung von KI-gestützten Lösungen. Diese Fragen stehen verständlicherweise nicht nur im Zentrum meines HR Innovation Days, sondern auch bei der diesjährigen „2. DGFP // Jahrestagung - Digitale Trends und Innovationen in HR“.

Gespräch mit Sven Semet: HR Thought Leader IBM Watson Talent Solutions
Zu diesem hochkarätig besetzten Event kann ich einen guten alten Bekannten befragen. Sven Semet hatte ich bereits zwei Mal als Interviewpartner im Leipziger HRM-Blog (März 2016 und November 2016). Sven gilt zurecht als einer der renommiertesten Evangelisten der Digitalisierung in HR sowie der Personalarbeit mit KI-Lösungen. Dieses Interview ist deshalb eine gute Gelegenheit sowohl etwas über die Schwerpunkte und Inhalte dieser Jahrestagung als auch zu aktuellen Tendenzen der HR-Digitalisierung erfahren.

Peter: Vornweg vielen Dank, dass es so kurzfristig mit diesem Gespräch klappt. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die Vorbereitung von Veranstaltungen dieser Art immer mit „etwas“ Stress verbunden ist.
Sven: Der DANK gilt ganz dir, wir freuen uns, dass du hier auf diesen besonderen DGfP Event aufmerksam machst.

Peter: Kannst Du mir kurz sagen, was die Teilnehmer/-innen bei dieser Jahrestagung erwartet? Gibt es hier Schwerpunkte oder Highlights die Du hervorheben möchtest?
Sven: Na fast jeder Eventslot ist ein Highlight, wenn es um "Digitale Trends & Innovationen in HR" geht. Mein Favorit ist natürlich Stefan Liesche von unserem IBM Research & Development Center. Stefan ist Distinguished Engineer bei IBM und weltweit für die Strategy & Roadmap der Watson Talent Lösungen verantwortlich. Er wird zwei wesentliche Themen mit dem Publikum diskutieren. Erstens grundsätzlich der Einsatz von KI mit allen Risiken & Chancen und dann speziell die HR Chatbots, die in fast allen Personalmanagementprozessen nun zum Einsatz kommen.

Peter: Veranstalter der Jahrestagung sind die DGFP und Dein Arbeitgeber - die IBM. Wie stellt sich die Kooperation bei dieser Veranstaltung konkret dar?
Sven: Wir sind nach SAP in 2017 nun dieses Jahr der Gastgeber und haben in unser Watson IoT Center nach München eingeladen. IBM und DGfP sind schon viele Jahre extrem gute Partner - seit über einem Jahr ist ja unser Arbeitsdirektor & CHRO Norbert Janzen auch der stellvertretende Vorsitzende der DGfP. Uns liegt es sehr am Herzen, dass HR auch strategisch in den Unternehmen gesehen wird und deshalb unterstützen wir die DGFP in unserer Partnerschaft.

Peter: Gern erinnere ich mich an mein Interview mit Norbert Janzen - dem CHRO DACH der IBM im Rahmen meiner 5+1-Fragen-Reihe am 1. März 2017. Inwieweit bringen sich die IBM-Personaler in diese Jahrestagung ein?
Sven: Norbert Janzen kann leider persönlich nicht vor Ort in München sein an diesen 2 Tagen. Jedoch sind wir mit einem IBM Team aus Tekkies, Personaler, Kundenkenner & Vordenker selbstverständlich auch dabei. Wir lieben es die Herausforderungen im Personalwesen mit den Teilnehmer*innen zu diskutieren und vielleicht sogar die ein oder andere Lösung bei IBM oder in einem Demoumfeld zu zeigen.

Peter: Jetzt habe ich noch einige Fragen an Dich in Deiner Rolle als Vordenker der Digitalisierung von HR-Prozessen. M. E. haben viele Personaler Angst vor der Digitalisierung, nicht zuletzt weil sie um ihre Arbeitsaufgaben und -plätze fürchten. Was kannst Du ängstlichen Personalern dazu sagen?
Sven: Die Angst ist sicherlich nicht unberechtigt, da meiner Einschätzung nach fast jeder HR Arbeitsplatz von der Digitalisierung betroffen sein wird. D.h. aber nicht, dass diese HR Arbeitsplätze substituiert werden, sondern diese HR Tätigkeiten werden durch moderne und innovative Technologien zukünftig unterstützt.

Peter: Gibt es hierfür konkrete Beispiele? Wie können aus Deiner Sicht digitale Lösungen helfen, die Personalarbeit effektiver zu machen?
Sven: Zwei Beispiele möchte ich da vielleicht nennen: Erstens die intelligenten und KI gesteuerten Chatbots, die ich oben schon erwähnt habe, werden die Personaler von den lästigen täglich wiederkehrenden Fragen befreien und für Bewerber, Mitarbeiter, Führungskräfte quasi rund-um-die-Uhr die Standardfragen beantworten. Als weiteres Beispiel wird zukünftig jeder Personaler unterstützt mit der vielgelobten Künstlichen Intelligenz, die datengestützt Geschäftsentscheidungen wie "wen sollten wir befördern" oder "welcher Bewerber passt am besten auf die offene Stelle" sehr transparent darstellt.

Peter: Du bist einer der Experten, was den Einsatz von KI-Lösungen bei Personalfragen angeht. Gibt es Neuigkeiten zum Thema IBM Watson Talent?  Bekommen die Teilnehmer der Jahrestagung auch Einblicke in die derzeit recht kontrovers laufenden Diskussionen zum Einsatz von KI-Lösungen bei HR-Prozessen?
Sven: Sehr umfangreiche Einblicke bekommen die Teilnehmer der Jahrestagung. Und wir laden alle zur Diskussion zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Personalmanagement ein. Dabei wollen wir auch die Ethik von KI, die Unvoreingenommenheit der Algorithmen und eine Transparenz von KI beleuchten und anhand von Beispielen zeigen, wie eine hochperformante und qualitativ
hochwertige KI im Bereich HR funktioniert.


Peter: Lieber Sven, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg bei der weiteren Vorbereitung der Jahrestagung.

Mein Gesprächspartner ist Sven Semet, HR Thought Leader IBM Watson Talent Solutions bei IBM. Sven zeichnet seit 15 Jahren für Talentmanagement-Strategien und innovative HR Lösungen bei der IBM verantwortlich. Er berät Unternehmen vor allem bei der Digitalen Transformation von HR Prozessen mit den Schwerpunkten Talente zu finden, zu gewinnen, zu engagieren und motivieren, anerkennen und wertzuschätzen, weiterzubilden und im Unternehmen zu halten. Big Data und Analytics in HR sind seine Kernkompetenzen. Diese und angrenzende Themen diskutiert Sven gerne und regelmäßig mit Verantwortlichen in verschiedenen Settings. Sven ist regelmäßig gemeinsam mit der DGfP im Einsatz und ist Mitglied im Board der Special Interest Group „Future Work“ in Baden-Württemberg. Ehrenamtlich engagiert sich Sven beim Deutschen Roten Kreuz sowohl lokal als auch überregional & international.

Donnerstag, 15. November 2018

Die Tech-Skepsis in Deutschland ist kein Mythos, sondern real - Fragen & Antworten zur aktuellen Studie des Vodafone Instituts

Wie steht es um die Einstellung der Menschen zur Digitalisierung? Der erfolgreiche Umgang mit digitalen Hilfsmitteln wird in allen Bereichen zunehmend wichtiger. Gibt es Unterschiede bei der Einstellung zur Digitalisierung im internationalen Vergleich? Haben Männer und Frauen einen spezifischen Blick auf die Digitalisierung? Welche positiven Seiten erkennen Menschen bei der Digitalisierung oder wird der Blick eher auf mögliche Gefahren gerichtet? Welche Meinung haben die Menschen, was einen möglichen Kontrollverlust oder die Gefahren durch Cyber-Attacken angeht? Mit diesen Fragen will ich das Gespräch mit Friedrich Pohl einleiten, der mir für ein Gespräch zu der seit wenigen Tagen vorliegenden internationalen StudieTHE TECH DIVIDE CONTRASTING ATTITUDES TOWARDS DIGITISATION IN EUROPE, ASIA AND THE USA“ des Vodafone Instituts zur Verfügung steht. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an Herrn Pohl, dass ich ihn zu dieser interessanten Studie befragen kann.

Mein Gesprächspartner Friedrich Pohl vom Vodafone-Institut
Wald: Lieber Herr Pohl, vornweg Gratulation zu der vorliegenden Studie. Ich freue mich, dass ich Ihnen dazu einige Fragen stellen. Vornweg interessiert mich aber das Vodafone Institut. Könnten Sie dieses etwas näher vorstellen?
Pohl: Vielen Dank. Sehr gern. Das Vodafone Institut ist Vodafones europäischer Think Tank. Wir setzen uns mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Gesellschaft auseinander. Das geschieht in Form von Workshops, Studien – wie der aktuellen „The Tech Divide“ – oder in Form von Events. U.a. veranstalten wir Anfang Februar den Summit „The Future of Made in Europe“. Zudem betreiben wir das internationale Accelerator-Programm F-LANE, das Gründerinnen im Tech-Bereich unterstützt.

Wald: Doch nun zur Studie. Was verstehen Sie im Kontext dieser Studie unter Digitalisierung? Was war der Anlass, sich mit Fragen der Einstellung zur Digitalisierung im internationalen Vergleich näher zu beschäftigen?
Pohl: Der Begriff „Digitalisierung“ ist in aller Munde und steht synonym für die rasanten gesellschaftlichen Veränderungen, die wir gerade erleben. Nun werden die Schlagzeilen seit vielen Jahren vor allem durch die großen Tech-Unternehmen aus den USA wie etwa Amazon, Apple oder Google bestimmt. Und auch aus China drängen immer mehr Erfolgsgeschichten zu uns vor – denken Sie etwa an Jack Ma mit Alibaba. Aber auch der Einstieg von Geely bei Daimler oder gar der Kauf von Kuka durch Midea stehen für eine Zeitenwende. Wir haben uns gefragt: Wo bleibt hier eigentlich Europa? Warum kommen die meisten großen disruptiven Technologien aus den anderen Regionen der Welt? Gibt es tatsächlich eine Tech-Skepsis? Dazu lagen uns kontinentübergreifend nur wenige Zahlen vor – und schon gar keine aktuellen.

Wald: Könnten Sie einige Details zur Studie nennen?
Pohl: Wir haben das Meinungsforschungsinstitut Ipsos beauftragt, insgesamt 9000 Menschen in neun Ländern zu befragen; in Indien, China, den USA, Bulgarien, Deutschland und anderen westeuropäischen Ländern. Die Befragung fand online statt. Insgesamt bestand der Fragebogen aus 169 Fragen. Übergreifendes Thema war die Digitalisierung. Aufgeteilt haben wir das Ganze in drei Teile: „Menschen und Gesellschaft“, „Industrie“ und „Politik“. Teil 2 wird Ende November, Teil 3 im Februar erscheinen. Basierend auf den quantitativen Ergebnissen baten wir zudem je fünf Experten pro Land um ihre Einschätzung.

Wald: Erstaunt hat mich, dass die Deutschen der Digitalisierung deutlich weniger optimistisch gegenüberstehen als Einwohner in asiatischen Ländern. Nur 48,2 Prozent der Befragten sehen die Potenziale der Digitalisierung als positiv oder sehr positiv an. Im Vergleich dazu sehen 83,3 Prozent in China und 89,4 Prozent in Indien die Folgen der Digitalisierung als positiv an. Haben Sie dafür eine Erklärung?
Pohl: Offensichtlich ist der Prozess der Digitalisierung in Indien und China ganz unmittelbar mit einem wirtschaftlichen Aufstieg verbunden. Das schafft positive Assoziationen. Neue Jobs wurden geschaffen, viele Prozesse im täglichen Leben verbessert, die Mittelschicht wächst. Bei uns dagegen sehen viele den Status Quo bedroht. Man traut dieser Entwicklung nicht so recht.

Ein Blick auf die Ergebnisse der Studie

















Wald: Wie ist diese Einstellung entstanden? In Deutschland und Europa gibt es doch sehr lange Erfahrungen mit Fragen des technischen Fortschritts.
Pohl: Sicher. Aber auch wenn viele technische Neuerungen in Europa entwickelt wurden, startete die ökonomische Umwälzung ganzer Märkte in den USA – angetrieben zunächst durch Unternehmer wie etwa Thomas Edison, John D. Rockefeller oder Henry Ford, später durch Bill Gates, Steve Jobs oder Jeff Bezos. Da fehlt vielen in Europa ein Unternehmer-Geist, aber auch Risiko-Kapital. Zudem liegt im Vorschul- und Schulbereich der Fokus nicht gerade auf MINT-Fächern – um es vorsichtig auszudrücken. Das führt dann zur Konsequenz, dass die Grundlagen für ein technisches Verständnis fehlen. Und was man nicht versteht, das macht einem im Zweifel eher Angst. Die gelegentlich negative Berichterstattung in den Medien über Tech-Themen tut da ihr übriges. Da werden negative Implikationen der Digitalisierung – die es natürlich gibt – unverhältnismäßig überbetont. Das ist übrigens nachvollziehbar und keinesfalls eine grundsätzliche Medienkritik. Es ist lediglich eine Erklärung. Wir diskutieren solche Fragen übrigens sehr gern und heftig mit Journalisten im Rahmen des „Mediensalons“, der häufig bei uns im Institut zu Gast ist. Auch darf man nicht vergessen, dass viele Geschäftsmodelle etablierter Verlage bzw. Medienhäuser durch Google und Facebook zerstört wurden.

Wald: Diese Skepsis beobachte ich zum Teil auch bei meinen Studierenden. Mich interessiert verständlicherweise vor allem die betriebliche und die Perspektive der Hochschulen. Was kann in den Unternehmen und Hochschulen getan werden, um diese Einstellung zu ändern?
Pohl: An erster Stelle steht digitale Bildung, die grundsätzliche Bereitschaft sich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und diese zu verstehen – zumindest in Grundzügen. Das beginnt bereits im Vorschulalter, hört aber weder an der Uni, während des Berufslebens noch im Rentenalter auf. Was heute an Universitäten gelehrt wird, kann teilweise morgen schon komplett überholt sein. Ich selber habe Journalismus studiert und weiß, was das heißt. Zudem müssen wir die Chancen der Digitalisierung für die Menschen greifbar machen. An ganz konkreten Fällen. Wenn etwa Krebspatienten bessere Behandlungen bekommen oder künftig hoffentlich Tausende Verkehrstote durch autonom fahrende Autos verhindert werden. Abgesehen davon nutzen schon jetzt mindestens 90 Prozent der Deutschen die Vorzüge Künstlicher Intelligenz – in Form ihres Handys bzw. der darin enthaltenen Technologie.

Wald: Wie sieht es beim Gender Gap hinsichtlich der Digitalisierung aus?
Pohl: Das war für uns eine der ganz großen Überraschungen. In China und Indien gibt es praktisch keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen, was die Einstellung zur Digitalisierung angeht. Anders im „Alten Westen“. Ausgerechnet in den USA ist die Kluft am größten. 64 Prozent der Männer finden dort Digitalisierung gut, aber nur 45 Prozent der Frauen. Da mag die #MeToo-Debatte einen Anteil haben, aber offensichtlich sind auch viele Unternehmensstrukturen in der Tech-Welt noch männlich geprägt.

Wald: In einem weiteren Komplex der Studie ging es um die Einschätzung der digitalen Entwicklung. Wie lassen sich hier die Ergebnisse für Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern interpretieren?
Pohl: Die Tech-Skepsis in Deutschland ist kein Mythos, sondern real. Das zieht sich durch die meisten Szenarien und kann mittelfristig für den Wirtschaftsstandort ein echtes Problem werden.  Das hieße: Fachkräftemangel und mangelnde Innovationsfähigkeit bei den Unternehmen einerseits, aber auch zu wenig Qualifizierung bei vielen Menschen andererseits. Und die wenigen, die in Zukunftsbranchen top ausgebildet sind, werden immer häufiger von Firmen aus dem Ausland angeworben.

Wald: Wo sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Felder für die Erhöhung der Akzeptanz der Digitalisierung in Deutschland?
Pohl: Wir brauchen ein anderes Mindset. Lebenslanges Lernen muss Bürgerpflicht sein. Und zumindest ein wenig mehr technisches Grundverständnis sollte sich jeder aneignen können: mal nachsehen, was ein integrierter Schaltkreis ist; mal ein paar Zeilen Code schreiben. Dann wäre es auch leichter, Entwicklungen nachvollziehen, die Chancen zu sehen, ggf. auch kritisch zu hinterfragen. Nur Bildung schafft Verständlichkeit und damit die Transparenz, die nötig ist. Sonst sind wir am Ende nur noch Anwender und keine Gestalter mehr.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und dem Vodafone Institut weiterhin Erfolg!
Pohl: Vielen Dank.

Mein Gesprächspartner war Friedrich Pohl, seit 2015 Leiter Kommunikation am Vodafone Institut. Vor seinem Wechsel zu Vodafone war er in verschiedenen Positionen für Axel Springer bei der „Welt“ und „Welt am Sonntag“ tätig. Zuletzt als verantwortlicher Redakteur für Seite 1 und Homepage. Pohl studierte an der Universität Leipzig und besitzt einen Masterabschluss in Musikwissenschaft und Journalistik.