Dienstag, 7. August 2018

HR Innovation Day 2018 - Die Videos ...

Viele haben bereits nach Videos der Keynotes vom diesjährigen HR Innovation Day gefragt. Heute beginne ich nach dem Rückblick mit der schrittweisen Veröffentlichung ausgewählter Videos vom HR Innovation Day 2018 und den vorherigen Events. Den Start bildet das Video der Keynote von Dr. Daniel Mühlbauer (Managing Director, function(HR), München).

Weitere Videos und Informationen folgen in den nächsten Wochen.

Hier ist es, das Video zur Keynote "Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!" von Daniel Mühlbauer auf dem HR Innovation Day 2018 am 2. Juni 2018 an der HTWK Leipzig



Ganz herzlichen Dank an Daniel Mühlbauer!

Martin Gaedt war natürlich viel, viel schneller. Hier das Video zu seiner Keynote "Rock your Recruiting".



Viele neue Erkenntnisse zu den Themen "Employee Experience", "People Analytics" und "Recruiting-Innovationen" wünscht Euch/Ihnen.

Peter (M. Wald)

Montag, 23. Juli 2018

Projekt Goldmedaille und mehr - Rückblick auf die Workshop-Runde 1 des HR Innovation Days 2018

Es wird es endlich Zeit für einen Rückblick auf die Workshop-Runden des diesjährigen HR Innovation Days. Heute starte ich mit der Rückschau auf die Workshop-Runde 1. Diese war wie immer etwas für die Frühaufsteher unter den HRlern - denn die Workshops starteten bereits um 8:00 Uhr. Aber wie beim gesamten HR Innovation Day 2018 konnte auch hier ein Teilnehmer/innen-Rekord verbucht werden. Und im Programm dieser ersten Runde hatten wir diesmal nicht allein interessante Inhalte, sondern auch besondere Aktivitäten. Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg T. Bührer haben in ihrem Workshop "aktive" Einblicke in die Motivation von Spitzensportlern gegeben. Das eine Goldmedaille nicht ohne Motivation und Spitzenleistungen zu erringen ist, dürfte auf diesem Foto zu erkennen sein - die Teilnehmer/innen des Workshop wurden in die Geheimnisse des Hockeys eingeführt. Weiter unten dann mehr zu diesem Workshop mit "Sport".

HR Innovation Day: Hockey-Training mit einer Goldmedaillen-Gewinnerin
Die Nutzerzentrierung als aktuelles Thema des Personalmanagements stand im Mittelpunkt des Workshops von Ralf Freudentag (futurebirds, Düsseldorf). Mit seinem Thema "Empathie als Werkzeug der Zukunft - Mit Design Thinking nutzer-zentrierte HR-Lösungen entwickeln" hat er den Nerv der meisten Teilnehmer/innen getroffen, die dann auch aktiv eigene Lösungen entwickelt haben. Zu diesem Workshop gibt es einen Rückblick vom Workshop-Host himself! Vielen Dank dafür an Ralf Freudenthal!



HR wird oft und gern kritisiert und stößt bei der Realisierung der oft selbst gesteckten Ziele an eigene und fremde Grenzen. Das Bild mit "HR im Hamsterrad" ist zutreffend. Ob Lean HR hier eine Lösung ist, hat Dr. Peter Markus Kolb (EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe, Dresden) herausgearbeitet. Dabei scheint es sehr wichtig zu sein, das eigene Handeln kritisch zu reflektieren und eine eigene Vision der künftigen Personalarbeit zu entwickeln.



Einen detaillierten Rückblick auf diesen Workshop gibt es hier.

Leipzig verfügt über ein kleine, aber feine Startup-Szene. Welche Innovationen hier entwickelt und bereits auch in einigen Unternehmen implementiert werden, konnte Lukas Stenzel (Gründer und Geschäftsführer der Mindance GmbH, Leipzig) eindrucksvoll verdeutlichen. Mit der von ihm vorgestellten mindance-App ist es möglich, systematisch die eigene Achtsamkeit zu beachten.



Mehr Informationen zum Workshop von Mindance gibt es hier.

Mit dem Workshop "Ist Geld wirklich alles? Was kann evidenzbasiertes (HR-)Management in der Praxis bewirken?" hat Philipp Schuch (Gründer und Geschäftsführer der QPM GmbH, Düsseldorf) eine wichtige Aufgabenstellung des modernen Personalmanagements diskutiert. Es muss in Zukunft auch im Personalmanagement darum gehen, Entscheidungen auf einer klaren, nachvollziehbaren und messbaren Grundlage zu treffen. So kann die konkrete Wirkung von Personalmaßnahmen besser eingeschätzt werden. Evidenz basierte Maßnahmen können damit ein wichtiger Baustein für die weitere Professionalisierung des Personalmanagements sein.



Auch zu diesem Workshop gibt es einen Rückblick, der hier zu finden ist.

Wie oben erwähnt, hatten wir die große Freude, erstmals eine Goldmedaillengewinnerin als Workshop-Host gewinnen zu können. Mit dem Thema "Projekt Goldmedaille - oder warum sind Spitzensportler scheinbar immer motiviert und Mitarbeiter nicht? haben Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg Torben Bührer (beide Gründer und Geschäftsführer/in von PATPARIUS, Leipzig/Wiesbaden) ihre besonderen Erkenntnisse zur Motivation von Spitzensportlern und Mitarbeiter/innen ganz praktisch vorstellen und diskutieren können.



Das Protokoll zu diesem Workshop findet sich unter diesem Link!

Das Themenspektrum der Workshop-Runde 1 verdeutlicht wieder einmal, wie breit die Aufgaben eines modernen Personalmanagements sind und welche Verbindungen mit anderen Aufgaben und Tätigkeiten bestehen. Innovationen werden nicht (allein) aus dem Personalmanagement entstehen. So lohnt sich der Blick über den HR-Tellerrand in jedem Fall.

Ein Rückblick auf die zweite Workshop-Runde folgt in den nächsten Tagen.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)

Mittwoch, 18. Juli 2018

Starting_in_IT - Alle Jahre wieder - Es geht um die Erwartungen von IT-Studierenden und jungen IT-Professionals an ihren Berufseinstieg


Auch im Jahr 2018 befragen wir wieder IT-Studierende und junge IT-Professionals zu den konkreten Erwartungen rund um Berufseinstieg und Kontaktaufnahme von/mit Arbeitgebern. Die Befragung ist sehr kurz gehalten und kann in weniger als 10 Minuten erledigt werden.

Über diesen   LINK   geht es zur Befragung.


In einem Blog-Post unter der Überschrift "Fachlichkeit triumphiert schon wieder" habe ich über die interessanten Ergebnisse der Befragung aus dem Jahr 2017 berichtet.

Bereits vorab gilt mein herzlicher Dank allen Teilnehmer_innen für Ihre Unterstützung. Auf die Ergebnisse - insbesondere die Entwicklungen über die letzten vier Jahre - bin ich schon sehr gespannt.

Freut Euch/Freuen Sie sich auf einen erneuten Bericht in der zweiten Jahreshälfte.

Mit vielen herzlichen Sommergrüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

Dienstag, 10. Juli 2018

It’s Employee Experience, stupid - Ein Rückblick auf die Keynotes des HR Innovation Days 2018

Was lange währt ... aber die letzten Semesterwochen hatten es wahrlich in sich. In den letzten Tagen hatte ich endlich Zeit, um nach dem ersten Rückblick in Tweets (über Wakelet) über die Kernaussagen der Keynotes nachzudenken. Eins vornweg: Beim HR Innovation Day geht es zunehmend nicht nur um neue Werkzeuge für die Personalarbeit, sondern auch um neue Einstellungen, Kenntnisse und Arbeitsweisen, die für eine erfolgreiche Personalarbeit in Zukunft unverzichtbar sein werden. Für dieses Ansatz haben sich bei der siebten Auflage des HR Innovation Days 160 Teilnehmer/innen interessiert. Damit haben wir einen Teilnehmer/innen-Rekord erreicht und die Werte der letzten Jahre weit übertroffen. Auch bei der Internationalisierung unseres Events sind wir weiter vorangekommen. Mit zwei englischsprachigen Keynotes (Tom Haak aus den Niederlanden und Rebecca Lundin aus Schweden) sowie einem englischsprachigen Workshop (Andras Viscek aus Ungarn) konnten wir uns 2018 auch international stärker positionieren.

Was waren die Top-Themen der diesjährigen Keynotes? Nachdem in den letzten Jahren die digitalen Hilfsmittel des Personalmanagements im Zentrum standen und aktuelle Entwicklungen im Recruiting umfassend diskutiert wurden, ging es in den Keynotes 2018 vor allem um die Wirkungen dieser neuen Werkzeuge bei den Mitarbeiter/innen. Dadurch rückten das Erleben und die Erfahrungen der Mitarbeiter/innen mit der Personalarbeit - die Employee Experience - in den Mittelpunkt der Betrachtung. Mit einer zunehmenden Berücksichtigung der Aufmerksamkeit bzw. der Erwartungen, d.h. mit einer konsequenten Gestaltung des Erlebens (Experience Management) wird eine Neuausrichtung der Personalarbeit möglich. Hierbei wird auf das Konzept des Experience Managements zurückgegriffen und an die Erfordernisse des Personalmanagements adaptiert.

Für die meisten Personaler bedeutet jedoch die zentrale Position des Erlebens bzw. der Employee Experience einen Paradigmenwechsel. Es geht künftig weniger darum, ein aus HR-Sicht perfektes System zu implementieren oder sich an vermeintlichen „Best Practices“ zu orientieren, sondern den Fokus konsequent auf die Erwartungen der Mitarbeiter/innen und das konkrete Erleben der Personalarbeit zu legen. In den Keynotes des HR Innovation Days wurde die Möglichkeiten und Erfordernisse eines modernen Employee Experience Managements dargestellt. Häufig wurde darauf verwiesen, dass die Mitarbeiter/innen ein Erleben bzw. Erfahrungen erwarten, wie sie es im privaten Umfeld gewöhnt sind („HR“ als „Lieferheld“).

Wie dies beim Corporate Learning als Lernerlebnis umgesetzt werden kann, hat Kay Liebert (Head of Global Learning Campus, Siemens AG) in seiner Keynote „Pizza, Big Bang und Corporate Learning - oder was hat Lernen mit Künstlicher Intelligenz, Algorithmen und 'Mechanical Turks' zu tun?“ dargestellt.



Kay Liebert stellte in seiner Keynote eindrucksvoll dar, was es bedeutet, Lernerlebnisse nachhaltig zu gestalten. Seine Aufforderung an die anwesenden Personaler, sich sowohl Kenntnisse zu den neuen digitalen Möglichkeiten zu verschaffen als auch hohen Mut bei der Umsetzung zu zeigen, wurde angenommen. Kay Liebert hat dabei hervorgehoben, dass es HR in Zukunft ohne die entsprechende Kenntnisse zur Funktionsweise der digitalen Werkzeuge schwer haben wird.

Tom Haak (HR Trend Institute/Amsterdam) ist ein sehr gern gesehener Keynote-Speaker und verkörperte erneut als einer der 40 führenden Köpfe von HRtech das internationale Moment des HR Innovation Days. In seiner Keynote hat er darauf verwiesen, wie mit dem Einsatz von HRtech, d. h. den technischen Möglichkeiten, das Erleben der Mitarbeiter/innen systematisch gestaltet werden kann.



Dass Entscheidungen zur Employee Experience nicht „aus dem Bauch heraus“, sondern Fakten bzw. Evidenz-basiert sein müssen, hat Daniel Mühlbauer (Managing Director, function(HR), München) mit der Keynote „Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!“ herausgearbeitet und mit konkreten Beispielen aus seiner Beratungspraxis belegt. Aus seiner Sicht sollte sich das Personalmanagement als „Product Owner“ der Employee Experience verstehen und People Analytics als Werkzeug für die weitere Professionalisierung des Personalmanagement annehmen.


Bei der Keynote „Real Time Employee Morale: Why measure daily?“ von Rebecca Lundin (Co-founder, Celpax Engagement Solutions, Stockholm/Sweden) ging es um die Auswirkungen von Führung und Personalarbeit für die Stimmung und das Engagement der Mitarbeiter/innen ging es in der Keynote von Rebecca Lundin. Durch ein kontinuierliches Messen der Stimmung ergeben sich neue Möglichkeiten für eine gezielte Einflussnahme und damit eine nachhaltige Steuerung der Employee Experience.



Um das Erleben bzw. das Erzielen von Aufmerksamkeit ging es auch in der abschließenden Keynote mit dem bekannten „Provotainer“ Martin Gaedt. Es hat den anwesenden Personalern den Spiegel vorgehalten und einmal mehr verdeutlicht, dass Innovationen oft ihre Wurzeln in geänderten Einstellungen und Herangehensweisen haben. Seine Beispiele - auch was das Thema Recruiting betrifft - haben alle Teilnehmer/innen wahrlich mitgerissen und können auch im Video (insbesondere ab 3:15) nachvollzogen werden. Martin Gaedt lieferte mit dieser Keynote den einzigartigen und innovativen Schlussakkord des diesjährigen HR Innovation Days und begründete seine These, dass der sogenannte Fachkräftemangel in erster Linie ein Ideenmangel ist!



Viele der in den Keynotes geäußerten Ideen und Vorschläge zeichnen sich durch einen geänderten Fokus aus. Es geht nicht mehr wie so oft um „die beste Lösung“, die „einfach zu kopieren“ ist. Es scheint auch nicht immer so wichtig zu sein, was technisch möglich ist, sondern wie neue Lösungen und Herangehensweisen bei den Mitarbeiter/innen ankommen oder wie damit umgegangen werden kann. Dies impliziert m. E. auch ein neues Verständnis von Innovationen im Personalmanagement. Diese müssen nicht nur als neue Werkzeuge für die Personalarbeit, sondern unbedingt auch als neue Einstellungen und Arbeitsweisen der Personaler verstanden werden.

In den nächsten Tagen folgt dann endlich auch ein Rückblick auf die Workshops des diesjährigen HR Innovation Days. Also: Stay tuned.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)

Freitag, 1. Juni 2018

Richtiges Sourcing als Turbo des Recruitings - Die Sourcing-Queen Barbara Braehmer im Gespräch

Der diesjährige HR Innovation Day kommt. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute spreche ich mit Barbara Braehmer, der deutschen Sourcing-Queen, die mit Ihrer geschätzten Mitwirkung den HR Innovation Day seit vielen Jahren aktiv unterstützt. Barbara wird einen Workshop zum Thema „Wie hacke ich das Deep Web, um Talente zu finden?“ anbieten. Nach ihren Workshops in den letzten Jahren bin ich mir sehr sicher, dass die Teilnehmer_innen interessante Einblicke in aktuelle Vorgehensweisen des Sourcings erhalten werden.  

Peter: Liebe Barbara, wie ist es Dir in der letzten Zeit ergangen? Wie ich als Teilnehmer miterleben konnte, war das Sourcing Summit Germany in München ein voller Erfolg. Deine Website hat einen Relaunch erfahren, was gab es noch, oder anders gefragt, wie schaffst Du dies alles?
Barbara: Zuerst einmal: Vielen Dank, dass ich wieder beim HRInnoDay mit einer Session dabei sein kann – mein ganzes Team wird teilnehmen - wir freuen uns schon Monate vorher darauf.
Richtig, wir haben eine komplettes Make-over unserer Website durchgeführt. Das war viel Arbeit, weil wir auch dabei viele Inhalte der nun fast 400 Blogposts zu Sourcing und Recruiting überarbeitet haben. Das Thema Sourcing entwickelt sich so rasant weiter, daß Content schnell veraltet sein kann. Aber gerade die älteren, teilweise 7-8 Jahre alten Blogposts, die vom Textaufbau nicht mobil optimiert waren, mußten wir korrigieren. Für diejenigen die es nicht wissen: Google rollt gerade eines der größten Update aus, das es je gab. Und dabei wird nochmals nach den Voraussagen der Experten auch die inhaltliche Mobiloptimierung von Content extrem hochbewertet. In den USA wurde vor ca. 6 Wochen damit gestartet und man sieht dort jetzt schon schwer abgestrafte Websites, Shops und Blogs. Deshalb haben wir uns beeilt – aber auch um rechtzeitig vor dem Sourcing Summit online zu sein.

Peter: Was meinst Du?  Wie steht es um das Sourcing in Deutschland insgesamt? Wie sind die Sourcing-Kompetenzen in deutschen Unternehmen?
Barbara: Wir haben gerade vor 3 Wochen das größte deutsche Sourcing Event, das Sourcing Summit Germany in München erlebt, das der Veranstalter Phil Tusing von Destination Talent zusammen mit unserem Team von Intercessio und dem Team von Eurosearch organisiert hat. 350 Sourcer aus ganz DACH kamen zusammen, das Interesse gerade an fortgeschrittenen Themen und alternativen Wegen, um Talente zu finden, war groß. Daran merkt man, daß das Active Sourcing in Deutschland erwachsen wird. Viele Sourcer suchen jetzt Input, wie man über die „regulären“ einfachen Suchen hinaus Experten findet. Sourcing zeigt sich nun in vielen Unternehmen, dort wo es professionell in die Personalbeschaffung integriert wird, tatsächlich als Turbo des Recruitings. Wobei es auch noch eine sehr große Zahl Organisationen gibt, die die wahre Effizienz, die Sourcing bringen kann, noch nicht umgesetzt haben. Und gerade in den Gesprächen auf dem Sourcing Summit war ich doch überrascht über noch weitverbreitete, teilweise viel zu hohe Erwartungen und Mythen, was man mit Sourcing noch erreichen möchte und kann bzw. wie effizientes Sourcing umgesetzt werden sollte. Sourcing ist trotz aller Chancen keine Allzweckwaffe, denn dort wo viele Sourcer immer die gleichen Kandidaten ansprechen, nützt das Finden von interessanten Kandidaten allein nichts mehr, weil die Antwortrate unterirdisch ist.

Peter: Wie lassen sich Sourcing-Kompetenzen aneignen? Was sind hier die besten Formate?
Barbara: Der Sourcing Erfolg basiert nicht einfach nur im Lernen von Methoden, wie man Keywords mit Booleschen Befehlen kombiniert und in Suchmaschinen eingibt. Sondern im Umdenken – das Sourcing ist eine digitale Kompetenz und damit ein anderer Prozess als das Recruiting. Dazu braucht man ein besonderes Sourcer Mindset. Erfolgreiche Sourcer stellen sich der Komplexität der Suchmaschinen-Tools, die sie nützen der Stärken und trivialisieren nicht die vermeintlich einfachen Oberflächen. Profi-Sourcer steuern aktiv Suchmaschinen mit einem systematischen und geplanten Sourcing Prozess. Und zur Erklärung dieser für manche kompliziert anmutenden Vorgehensweise: Suchmaschinen sind nicht mehr einfach Softwaretools wie noch vor 2-3 Jahren. Sie sind heute – trotz nach außen einfacher Oberflächen – hochkomplexe Algorithmen, die viel können. Aber man muss das „Können“ nützen wollen und beherrschen. Heutige Suchmaschinen kann man mit Ferraris vergleichen. Sie können mit diesem Auto einfach nur einkaufen fahren.  Aber Sie sollten nicht nur den richtigen Treibstoff tanken, sondern ihn nicht spontan bei Regen über einen Feldweg steuern. Aber Sie sind damit auf den passenden Straßen richtig schnell und haben ein tolles Fahrgefühl. So ist das auch beim heutigen, professionellen Sourcing. Wenn man Sourcing lernen möchte oder besser werden möchte, dann sollte man deshalb besonders auf den Sourcing Trainer achten. Und zwar sollte dieser aktuell selbst professionell sourcen können (nachweisbar auch darin, wieviele Stellen er selbst mit Sourcing besetzt hat). Er sollte nicht einfach nur erzählen, wie man Keywords mit Booleschen Befehlen kombiniert und erklären können, wie Suchmaschinen funktionieren. Das Format ist zwar auch wichtig und sollte Theorie gut mit Praxis kombinieren, aber wichtig ist das relevante, umsetzungsorientierte Praxis-Knowhow desjenigen, der es vermittelt.

Peter: Doch nun zum Workshop. Was dürfen die Teilnehmer_innen erwarten? Bietest Du auch praktische Einblicke bzw. Hacks an? Und: Was ist das Deep Web?
Barbara: Kurz zur Erklärung vorab: In Google und Bing (genannt das Surface Web) kann man nur ungefähr 1-2 % aller existierenden Websites des World Wide Webs finden. Das Deep Web ist also in kurz, alles, was sie nicht in Google oder Bing finden können. Ein großer Teil des Deep Webs ist folglich legal (zum Beispiel einfach Seiten, die Google aus technischen Gründen nicht listet), ein Teil aber auch illegal (zum Beispiel Websites, die durch Passwords geschützt sind). Es wird in meiner Session eine Einführung und Erklärung geben, was das Deep Web ist und warum es gerade heute und jetzt so wichtig für das Sourcing wird. Auch für welche Suchen und offenen Stellen sich dieser Aufwand lohnt, ins Deep Web zu gehen. Dann üben wir in Tutorials (also kann jeder einen Laptop mitbringen und mitmachen), wie man das Deep Web durchsucht und dabei aufpasst, daß man dort ist nicht auf illegalen Seiten landet. Ein Lernziel ist auch, daß niemand ungewollt ins Dark Web surft (das Dark Web ist der Teil des Deep Webs, der komplett illegal und meist sogar kriminell ist. Er ist nicht direkt zum restlichen Deep Web abgrenzt). Es wird also ein besonderer Praxis-Workshop und ein kleines ethisch korrektes Hacking-Training.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Barbara: Ich bin immer wieder fasziniert, wie du es schaffst, so viele spannende und völlig neue Themen mit tollen Speakern zu vereinen. Der HR Innovation Day ist meines Wissens das einzige HR Format, das direkt auch Lehre, Praxis und digitale Experten zusammenbringt. Ich lerne jedes Mal sehr viel und erhalten so viele wertvolle Impulse, daß ich immer dreifach gern komme (wenn man die schöne Stadt Leipzig noch mitzählt)!

Wald: Ich danke Dir ganz herzlich für die erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf das Wiedersehen beim HR Innovation Day 2018.

Barbara Braehmer
Meine Interviewpartnerin, Barbara Braehmer, ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH in Bonn. Sie sieht sich als pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter und ist Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin, HR-Data-Analystin. Sie ist als Rednerin und Expertin sowohl Organisatorin als auch geschätzter Gast auf verschiedenen Konferenzen.  Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Intercessio ist ein Recruiting-Consulting- und Service-Unternehmen, das seine Kunden auch durch Recruiting/Sourcing Aufträge (RPO) unterstützt und wurde vor 4 Jahren um die Intercessio-Akademie erweitert, die auf Human Resource, Recruiting und Sourcing Trainings spezialisiert ist. Barbara Braehmer ist Co-Autorin des Praxishandbuches "Social Media Recruiting: Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise“ - dem bislang umfangreichsten Buch zu dieser Thematik und ist als Dozentin an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg tätig.

Mittwoch, 30. Mai 2018

KI im Personalbereich? Was bietet IBM Watson? - Gespräch mit Karin Fuhry und Stefan Heil

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Im Vorfeld bitte ich traditionsgemäß die Workshop-Hosts einige Fragen zu beantworten. Heute stehen mir dafür Stefan Heil und Karin Fuhry, vom IBM Watson-Team zur Verfügung, die am Samstag einen Workshop unter der Überschrift „Künstliche Intelligenz in HR – Was IBM Watson heute schon leisten kann“ anbieten werden. Bereits vorab ein herzlicher Dank an beide, für die Bereitschaft einen innovativen Workshop zum diesjährigen HR Innovation Day anzubieten und auch dafür, meine Fragen zu beantworten

Wald: Liebe Frau Fuhry, lieber Herr Heil, mit einem Workshop zu den Möglichkeiten, die IBM Watson für das Personalmanagement bietet, werden Sie auf großes Interesse bei den Teilnehmern des HR Innovation Days stoßen. Bei welchen Personal-Prozessen ist der Einsatz der Watson-Technologie sinnvoll?

Stefan Heil
Heil: IBM nutzt die Watson Technologie für ganz unterschiedliche Bereiche und Industrien wie z. B. Healthcare oder in der Versicherungsbranche für Kundenkommunikation oder zur Schadensabwicklung. Im Personalbereich eignen sich Watson Services z.B. als Chatbot für Kandidaten auf der Karriereseite eines Unternehmens, für Recruiter zum Priorisieren der offenen Stellen und dem Finden des passgenauen Bewerbers für die Stelle, als Self-Service Karriereberater für Mitarbeiter oder um Mitarbeitern personalisierte Lernempfehlungen vorzuschlagen, damit sich diese weiterzuentwickeln können.

Karin Fuhry
Wald: Gibt es bereits praktische Erfahrungen auf die Sie in Ihrem Workshop eingehen werden? Können Sie Erfolgsfaktoren des Einsatzes von KI in den Personalbereichen nennen?
Fuhry: Sowohl die IBM selbst als auch Kunden nutzen in Proof of Concepts diese Lösungen schon und wir werden im Workshop über Erfahrungen damit in dem Workshop berichten.

Wald: Welche Bedeutung besitzen KI-Lösungen für moderne Personalbereiche insgesamt?
Heil: Mit Analytics und künstlicher Intelligenz werden HR-Abteilungen aus unserer Sicht zukünftig verstärkt Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen.

Wald: Was dürfen die Teilnehmer vom Workshop insgesamt erwarten?
Fuhry: Im Rahmen des Workshops werden wir Hands-on KI basierte Lösungen zur persönlichen Karriereplanung, zu Personalrekrutierung sowie als persönlicher HR Berater vorstellen, aber auch den Aspekt des durch KI Elemente unterstützten sozialen Zusammenarbeitens in digitalen Netzwerken als wesentlichen Teil eines zukunftsgewandten HR Ansatzes nicht aussen vor lassen. Mit Watson unterstützten Lösungen ergeben sich für die Personalbereiche neue methodische und technologische Möglichkeiten.

Wald: Dies klingt sehr interessant. Meine Spannung steigt. Trotzdem meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Heil: Der HR Innovation Day bietet ein spannendes Format und einen interessierten und interessanten Teilnehmerkreis. Wir freuen uns schon sehr auf einen spannenden Tag in Leipzig.

Wald: herzlichen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Meine Gesprächspartner waren Stefan Heil und Karin Fuhry. Stefan Heil ist Senior Account Manager, IBM Collaboration and Talent Management Solutions und seit 2013 bei IBM tätig. Davor hat er bei unterschiedlichen Unternehmen im Learning-Bereich gearbeitet und ist Experte auf diesem Gebiet. Karin Fuhry ist seit fast 20 Jahren in der IBM Deutschland GmbH in unterschiedlichen Funktionen und Bereichen tätig. Als Solution Consultant beschäftigte sie sich mit unterschiedlichen Themen wie Lernmanagement- und Autorensysteme, formelles und informelles Lernen, soziale Kollaboration und Vernetzung und Unified Communications. Ihr Schwerpunkt heute sind alle Themen rund um Talente – sie finden, fördern und behalten – kognitive Lösungen im IBM Talent Management Solutions und Watson Talent Portfolio.

Klonkrieger und Cultural Fit - Warum die kulturelle Passung von Bewerber und Unternehmen so wichtig ist - Interview mit Christoph Athanas

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Hosts im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute spreche ich mit einem alten Bekannten, geschätztem Partner bei Studien zum Themenbereich „Candidate Journey“ und Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – mit Christoph Athanas. Christoph wird einen Workshop zum Thema „Cultural Fit in der Praxis: Zur Passung von Bewerber und Unternehmen jenseits fachlicher Aspekte“ anbieten. Nach seinem Workshop zum HR Innovation Day 2016 bin ich mir sicher, dass die Teilnehmer_innen einen interessanten Workshop mit einem Einblick in die vielfältigen Erfahrungen von Christoph erleben werden.  

Peter: Lieber Christoph, wie ist es Dir seit dem Workshop im Jahr 2016 ergangen? Was waren neben den HR BarCamps die Highlights?
Christoph: Hallo Peter, sehr gut, danke der Nachfrage. Ja, die HR BarCamps sind immer wieder schöne und inspirierende Events. Sonstige Highlights? Ich sag´s mal so: Bei unserer Arbeit rund um die Recruiting-Optimierung in Unternehmen bemerken wir, dass das Thema Personalbeschaffung immer mehr auch in der Breite als erfolgskritisch angesehen wird und dass Arbeitgeber hier investieren. Das ist eine erfreuliche Entwicklung, wenn auch eine notwenige.

Peter: Was meinst Du? Gibt es bei den Personalern mittlerweile ein ausreichendes Verständnis für das Thema kulturelle Passung bzw. „Cultural Fit“?
Christoph: Teilweise, in der Tendenz steigend. Personaler haben für das Thema Kultur sowieso oft die feineren Antennen. Das Thema Cultural Fit ist ja eine operationalisierte Spielart von Unternehmenskultur im Recruiting und Employer Branding. Hier kann ich in jedem Fall von steigendem Interesse berichten. Schön ist, dass auch immer mehr Geschäftsführungen sich der Bedeutung des Themas Kultur im Talentwettbewerb und damit des Cultural Fits bewusst werden.

Peter: Wo siehst Du den praktischen Nutzen bei der Anwendung von Cultural Fit?
Christoph: Ein hoher Cultural Fit eines Mitarbeiters mit seinem Arbeitgeber stärkt die Identifikation mit diesem und trägt zu größerer Leistungsbereitschaft, höherer Arbeitszufriedenheit und tendenziell längerer Mitarbeiterbindung bei. Mit Blick auf die einschlägige Forschung zur Materie (z.B. Kristof-Brown, 2005) erzähle ich hier nichts neues. Im Recruiting kommt noch ein sehr spannender Aspekt hinzu: Jobinteressenten können, sofern sie in die Lage versetzt werden ihren Cultural Fit mit Zielunternehmen zu ermitteln, besser entscheiden, ob eine Bewerbung dort Sinn macht. So trägt eine klare Cultural Fit Auskunft dazu bei, dass gut passende Bewerber eher motiviert werden sich zu bewerben. Weniger passende Bewerber sehen dann eher von der Bewerbung ab. Eine sog. positive Selbstauswahl greift, die beiden Seiten hilft. Ein solches e-Self-Assessment bieten wir deswegen auch als Feature unseres Cultural Fit Evalueator an.

Peter: Wie begegnest Du dem bekannten Klon-Krieger-Argument? Oder anders gefragt: Führt Cultural Fit nicht letztlich zu Mitarbeitern und Führungskräften mit gleichen Werten?
Christoph: Das könnte passieren – wenn man´s mit der kulturellen Passung übertreibt. Insofern widerspreche ich da gar nicht. Ein radikal umgesetzter Cultural-Fit-Ansatz, wo man nur nach Gleichheit strebt, ist sicher irgendwann kontraproduktiv. Ich stelle also die Frage, wie kann man das vermeiden? Genau: In dem man den Cultural Fit transparent macht, an klare Kriterien koppelt und so auch mal bewusst für einen 65%-Match und gegen einen 95%-Match entscheiden kann – weil es in der Situation oder Position Sinn macht. Gerade daher sollten Arbeitgeber Cultural Fit zu einem bewussten Anliegen macht – dann braucht´s auch keine Angst vor´m Klon-Krieger ;-)

Peter: Wie können Personaler und ggf. auch Bewerber erkennen, dass Sie es mit einem fundierten Ansatz bei der Beschreibung des Cultural Fits zu tun haben?
Christoph: Ein wichtige Frage, da ja doch leider einiges an „Voodoo“ zu dem Thema auf dem Markt ist. Hinsichtlich des Ansatzes sollten Unternehmen stets nach dem Modell hinter der Cultural Fit Messung fragen. Ist es aus der einschlägigen Wissenschaft übernommen worden und zwar in seiner Substanz? Oder hat sich der Anbieter einfach ein paar Einzelaspekte genommen und drum-herum gedichtet? Zum Beispiel sollte es einem zu denken geben, wenn ein Ansatz sagt, er würde auf dem bekannten Big-Five-Modell der Persönlichkeit basieren, dann aber sieben Persönlichkeitsdimensionen anführt. Dass sich dazu noch toll-klingende Erläuterungen zu „Neuro“-Wissenschaften anschließen, ohne eine konkrete Forschungsarbeit zu nennen, rundet ein solch fragwürdiges Bild aus meiner Sicht ab. Wer neben einem guten Messmodell auch noch wissenschaftliche Kriterien für die Umsetzung und Entwicklung eines Tests präsentiert bekommt, hat sicherlich einen fundierten Ansatz vor sich.

Peter: Was können Unternehmen jenseits von Tests machen, um insbesondere im Personalmanagement kultursensibler vorzugehen?
Christoph: In jedem Fall über die eigene Unternehmenskultur nachdenken und bestimmen, was für Werte wichtig sind und welche Eigenheiten es gibt. Diese Informationen, ich nenne sie die „Cultural Contents“, sollte man in der Employer Brand Kommunikation offensiv einsetzen. Wie sieht es im Betrieb aus? Wie ist der Dresscode? Was machen die KollegInnen in ihren Projekten? Was ist den MitarbeiterInnen wichtig, wofür brennen sie? Aber auch: Was ist manchmal hart hier, welche Kröte muss man vielleicht auch schlucken? Solche Infos sind wertvoll und am besten über viele verschiedene Medien kommuniziert: Fotos, Videos, Karrierewebseite, Facebook, Stellenanzeigen. Wer dann noch Cultural Fit klar definiert und auf Kriterien basiert im Interview zum Thema macht, hat schon sehr viel getan in der Sache.

Peter: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Christoph: Es ist immer wieder ein anregendes Event. Klasse Themen sowieso und zudem die Möglichkeit sich immer weiter mit HR-Innovatoren zu vernetzen. Das schätze ich sehr. Außerdem ist es mir eine Freude Dein nicht-kommerzielles Event mit meinem bescheidenen Workshop zu unterstützen. Als alter HR BarCamper weiß ich ja, wie wichtig es ist aktive Leute auf der Veranstaltung zu haben ;-)
Peter: Ich danke Dir für die erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf das Wiedersehen beim HR Innovation Day 2018.

Christoph Athanas
Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH - einer Beratung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014) und „Candidate Journey“ (2017). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps - einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. In Sachen Cultural Fit hat meta HR die erste deutschsprachige Studie zu diesem Thema vorgelegt. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.