Mittwoch, 25. Dezember 2019

Weihnachtsgruß und Wünsche für das neue Jahr

Geburtskirche in Bethlehem

Mit einem kleinen Blick auf den Ort des weihnachtlichen Geschehens wünsche ich Ihnen/Euch allen ein frohes Weihnachtsfest sowie für das Jahr 2020 viel Glück, immer Gesundheit und große Erfolge bei allen Aufgaben.

Mit besten Wünschen und herzlichen Grüßen

Peter M. Wald

Donnerstag, 12. Dezember 2019

Digitale Kompetenzen für alle - Die SkillsBuild-Initiative der IBM - Gespräch mit Matthias Dietel

Nur noch wenige Tage trennen uns vom WeihnachtsSpecial des diesjährigen HR Innovation Days. Es ist eine gute Tradition, die Keynote-Speaker und Workshop-Hosts im Vorfeld zu befragen. Heute im Interview: Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland. Matthias Dietel wird eine Keynote zum Thema „SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle“ anbieten. Auf die SkillsBuild-Initiative der IBM bin ich im Zuge der Vorbereitung dieses Events gestoßen. Ich freue mich sehr, Herrn Dietel gewonnen zu haben, dieses bemerkenswerte Programm bei Personalern vorzustellen. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Herrn Dietel für seine aktive Beteiligung am Event und natürlich auch für die Möglichkeit dieses Gespräch zu führen.

Wald: Vornweg herzlichen Dank für Ihre aktive Beteiligung am WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days und für dieses Interview.
Dietel: Gerne und ich freue mich auf die Veranstaltung.

Wald: Im Zentrum vieler Veröffentlichungen zum Thema Digitalisierung und Weiterbildung stehen Analysen und Beschreibungen der Kompetenzdefizite der Mitarbeiter. Oft ist hier ein Beklagen der aktuellen Situation erkennbar. Die IBM ist recht schnell aktiv geworden und hat eine entsprechendes Programm mit dem Titel „SkillsBuild“ aufgelegt. Können Sie uns kurz die Gründe darstellen?
Dietel: Wir erleben den Übergang in eine Phase ständigen Umbruchs, der kontinuierliche Weiterbildung erfordert. Lebenslanges Lernen ist nicht mehr nur eine Vision, sondern bildet zukünftig die Basis der Beschäftigungsfähigkeit. Dies fordert alle, gerade aber benachteiligte Bevölkerungsgruppen. Gerade für diese gilt es, mit entsprechender Weiterbildung ihre gesellschaftliche und wirtschaftliche Teilhabe auch für die Zukunft zu sichern.

Wald: Um welche Skills bzw. um welche Kompetenzen geht es dabei? Könnten Sie dies erläutern?
Dietel: SkillsBuild teilt das aktuelle Bildungsangebot in zwei Kategorien: Sogenannte Essential Skils und Professional Skills. Bei den Essential Skills handelt es sich primär um Lernaktivitäten mit technischen oder technik-nahen Themen. Hier können die Lernenden sich beispielsweise Kenntnisse der verschiedenen Programmiersprachen wie Java oder Python aneignen. Die Kategorie der Professional-Skills beinhaltet Lernaktivitäten, die dem Soft-Skills Bereich zuzuordnen sind, wie beispielsweise Elemente zur Effektiven Kommunikation, Arbeiten in Teams, etc... Da es sich bei SkillsBuild um ein Lernökosystem handelt, wird das Angebot von Lernaktivitäten stetig erweitert.

Wald: Wie ich gesehen habe, realisiert die IBM dieses Programm nicht allein, sondern hat verschiedene Partner im Boot.
Dietel: Richtig. Umgesetzt wird dieses Corporate Responsibility Programm gemeinsam mit lokalen gemeinnützigen Organisationen, die sich der Aufgabe verschrieben haben, Menschen aus fordernden sozioökonomischen Verhältnissen neue Perspektiven zu geben.

Wald: Wie können sich die Leser*innen meines Blogs die Umsetzung konkret vorstellen? Können Sie hierfür ein Beispiel geben bzw. eine konkrete Maßnahme vorstellen?
Dietel: Ein Lernzuyklus ist in den Rahmen einer moderierten Lerngruppe eingebettet. Die Lernenden eigenen sich entsprechend ihres Bedarfs bzw. Interesses die entsprechenden Kenntnisse individuell über die E-Leraning-Aktivitäten an. Parallel dazu teilt sich die Gesamtgruppe in Projektteams auf und arbeitet, beteut durch Mitarbeiter unserer Partner und IBM Volunteers, an der Umsetzung an Projekten ihrer Wahl. Mit diesem blended Learning Ansastz können wir das Ziel "Vom Kennen zum Können" erreichen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum bereichern Sie den HR Innovation Day mit einer Keynote? Oder anders gefragt, warum kommen Sie nach Leipzig?
Dietel: Leipzig ist ein sehr innovtiver und dynamischer Standort. Neben der HWTK ist auch die HHL Graduate School of Management dort beheimatet. In Anbetracht der Herausforderungen, die aktuell als Gesellschaft vor uns liegen ist es mir ein Anliegen, einen Beitrag zur Verbreitung der Informationen über die bestehenden Initiativen vor aktuellen und künftigen Führungskräften und Entscheidern zu leisten und zur Mitwirkung zu motivieren.

Wald: Herzlichen Dank für das Interview zu dieser interessanten Initiative, lieber Herr Dietel. Auf Ihre Keynote zu diesem spannenden Thema bin ich schon sehr gespannt.

Mein Gesprächspartner Matthias Dietel ist Leiter Corporate Citizenship Deutschland der IBM. Er ist seit 20 Jahren für die IBM in wechselnden Positionen tätig. Vor seiner aktuellen Rolle als Citizenship Manager war er Leiter des Kundencenters des IBM Entwicklungszentrums am Standort Böblingen. Er ist Mitglied des Fachbereiches Software und Digitalisierung des VDMA sowie als IBM Repräsentant Mitglied im Lenkungskreis der Allianz Industrie 4.0 Baden-Württemberg. Er hat an der Hochschule Pforzheim Diplombetriebswirtschaft, Fachrichtung Wirtschaftsinformatik und Betriebsorganisation studiert und hat dort einen Lehrauftrag für Geschäftsprozessmanagement.

Montag, 9. Dezember 2019

Learning should be a strategy that is part of the business strategy - Interview with Kelly Palmer - CLO of Degreed and Author of "The Expertise Economy"

This year's Christmas Special of HR Innovation Day is approaching. I am very happy to have Degreed on board to held a keynote at the event.

Kelly Palmer
And I am even more excited to be interviewing Kelly Palmer today. She is a well-known thought leader on learning, business, and career development. Kelly, the former CLO of LinkedIn and Yahoo, is currently on the executive team of Degreed as Chief Learning officer. Kelly speaks regularly at companies and business conferences around the world, has been featured in Harvard Business Review, Barron’s, Financial Times, Fast Company, Forbes, Entrepreneur, Inc., MIT Management Review, Scientific American, Chief Learning Officer (CLO), and on Bloomberg Radio. Kelly is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this book she comprehensively describes the successes of companies in gaining insights into learning transformation processes.

Peter: First of all, thank you very much for Degreed’s support of my HR Innovation Christmas Event. It is a great pleasure for me to have Degreed on board.
Kelly: Thank you so much for inviting Degreed.

Peter: May I ask you to introduce yourself?
Kelly: Yes, I’m the CLO of Degreed and previously was the CLO of LinkedIn and have been in Silicon Valley my whole career in a variety roles including product development, corporate strategy, and learning/talent.

Peter: Not many German companies have a CLO. What are your tasks? How would you describe your role and experiences as CLO in general?
Kelly: I’d say my role at LinkedIn as a CLO is a bit different from my role at Degreed as a CLO.  At LinkedIn, I was hired to start a learning organization from the ground up, so my role there was to develop a learning strategy (technology, content, experiences) for the company and then build an organization to support that strategy. I was responsible for Learning technology and had a small technology team with a product designer and several developers, I had a learning experience team that would design and develop engaging learning offerings for employees, both online and in-person.  In addition, I had an Editor-in-Chief that was responsible for our content curation strategy as well as leaders who were responsible for leadership and management development, professional development, and technical development. I also ran executive coaching, employee engagement, on boarding, and talent management for the company.  So as you can see the role is quite broad. Often times these roles are also called Chief Talent Officer. The roles of Chief Learning Officers and Chief Talent Officers are becoming more and more important strategically for the company as we think about upskilling and reselling the workforce.

Peter: You are now CLO at Degreed. Can you briefly explain the special challenges of a CLO in an education technology company?
Kelly: At Degreed, my focus is more on influencing the learning and talent industry and working with Degreed clients and other CLOs to help them think differently about their learning strategies.  Learning shouldn’t be seen as a service, it should be a strategy that is part of the business strategy and we know that technology can be a huge enabler to help you achieve your strategy. This is why we wrote the book “The Expertise Economy” to help CEOs, business leaders, and talent leaders see how strategic this is to the success of companies where automation, digitization, and acceleration are dramatically changing the way we work and learn.

Peter: Degreed’s mission is to support companies by continuously re-skilling and up-skilling the workforce as well as to support individuals acquire new competences on an ongoing basis. What needs to change to adopt new ways of learning successfully? Or in other words, which barriers must be overcome?
Kelly: One of the biggest barriers to overcome involves fundamentally changing our mindset about what learning is, both for business leaders as well as people in the learning/talent field. Learning isn’t something that you order up to solve what ever problem arises (for example, "our employees aren’t doing this well, so let’s send them to training” is a very outdated model).  Instead, we need to think strategically about how to help people build the skills they need to be great at the job they already have and to prepare for their career of the future. This is not only critical to the employees, but critical to the business strategy.

Peter: If companies want to start with education transformation, at which points should they start? What would you recommend?
Kelly: I often recommend that companies start with evaluating their learning culture. Do they have a culture of creating the right environment where learning is part of everything they do at the company, or is it a culture of compliance where people are forced to learn what others are telling them to learn just for regulatory purposes? Second, I think it’s important to figure out what your learning and talent strategy is and make sure that you are thinking about skills more broadly and not just learning programs.  It’s critical that you know what skills your employees have, so take a skills inventory at your company. Then figure out what the gaps are and what skills will be most important moving forward and base your strategy on how you help people build skills. That’s where technology comes in — you don’t have to do this manually. We have technology that can help you with this type of strategy and give you data and analytics to help measure your progress.

Peter: The motto of this year HR Innovation Days is "Getting companies moving with HR". Most of the readers of my blog are HR professionals. So my question is: What role should HR play in introducing and ensuring new learning methods in modern companies?
Kelly: HR professionals should understand and help develop the learning strategy and help their business leaders understand how critical it is to the business strategy. Often times, HR professionals also treat learning like a service, and then that’s what business leaders expect — that they can go to HR to ask them for specific training programs. It’s up to HR professionals to change that conversation and turn it into a strategy conversation if we are to make progress in changing the mindset about what we actually do. That means HR professionals need to understand all the components of a learning strategy from technology to content to learning culture to data analytics.  It’s not about creating learning programs, compliance training, and events. It’s so much more than that!

Peter: Thank you very much for this inspiring interview. I would like to take this opportunity to wish you continued success and open-minded readers of your book.

My Interviewee Kelly Palmer has a Bachelor of Arts in English/communications and a Master of Science in adult learning and education technology. She is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this podcast Kelly talks about the needs of the future workplace & how the people who are preparing now for the future are those that are going to be most successful. Kelly lives in San Francisco.

Mittwoch, 4. Dezember 2019

Wichtig ist es, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln - Gespräch mit Per Kropp

Das Christmas Special des HR Innovation Days 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Ich freue mich, dass mir heute für eines der traditionellen Vorab-Interviews Herr Dr. Per Kropp zur Verfügung steht. Dr. Kropp ist als Keynote-Speaker beim Event dabei und wird zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ sprechen. Es ist ein großer Gewinn, mit ihm einen Keynote-Speaker vom bekannten Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an Bord zu haben, der die nötigen Akzente aus wissenschaftlicher Sicht setzen kann. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Mitwirkung am Event und auch diese Möglichkeit, im Vorfeld einige Fragen an ihn stellen zu können.

Wald: Lieber Herr Dr. Kropp, mit einer Keynote  zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ können Sie wichtige Akzente für den Einstieg in das Themenfeld „Digitalisierung – Weiterbildung – HR“  setzen. Was können die Zuhörer von Ihrer Keynote erwarten und was nicht?
Kropp: Ich hoffe, dass mein Vortrag den Zuhörern hilft, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln. Zugleich werde ich wohl einige der gröbsten Befürchtungen zum Thema zerstreuen können. Was ich nicht sagen kann: Welche Berufe jemand erlernen oder Studieren sollte.

Wald: Oft habe ich von den erheblichen regionalen und beruflichen Unterschieden bei den jeweiligen Substituierbarkeitspotenzialen gelesen. Könnten Sie diesen Begriff näher erläutern und evtl. Beispiele für die unterschiedlichen Substituierbarkeitspotenziale aufzeigen?
Kropp: Das Substituierbarkeitspotenzial eines Berufs gibt an, wie hoch der Anteil von definierten Tätigkeiten in diesem Beruf ist, der theoretisch heute schon durch Roboter oder Algorithmen ersetzbar ist. Dem stehen häufig rechtliche, ethische oder aus Kostenaspekte entgegen. Aber dieses Maß erlaubt eine sehr konkrete und wenig spekulative Annährung an das Thema der Digitalisierung.

Wald: Gibt es hier ggf. Schwerpunkte in unserer Region?
Kropp: Überall dort, wo das verarbeitende Gewerbe stark ist, finden wir auch viele Beschäftigte in stark substituierbaren Berufen. D.h. dort erwarten wir einen Wandel der Berufslandschaft, zum größten Teil intern, weil die Berufe selbst sich verändern werden, zum Teil weil einige weniger und andere stärker nachgefragt werden.

Wald: Am Christmas Special werden vor allem Personaler teilnehmen. Von den hier besprochenen Veränderungen sind diese in zweifacher Sicht betroffen. Einerseits können Tätigkeiten in den Personalbereichen substituiert werden. Andererseits erwarten Mitarbeiter und Unternehmen von den Personalern eine aktive Begleitung der Veränderungen in den Unternehmen. Gibt es ggf. hierzu Erkenntnisse oder Empfehlungen, die Eingang in die Überlegungen von Personalern finden sollten?
Kropp: Das werde ich mir für die Keynote nochmal genauer anschauen, aber ich glaube, da werde ich mehr von den Teilnehmern erfahren können.

Wald: Trotzdem nochmal gefragt. Wo sollten Personalbereiche mit entsprechenden Aktivitäten ansetzen? Was können Sie empfehlen?
Kropp: Nicht so ganz neu: Lebenslanges Lernen wird an Bedeutung gewinnen. Können die Unternehmen ihre Beschäftigten dafür angemessen unterstützen? Auch die lebenslange Anstellung wird seltener. Wie gehen Arbeitnehmer, Personaler und unsere Arbeitsmarktinstitutionen damit um? Das sind gute Fragen für die Diskussion.

Wald: Eine wichtige Frage nach dem Lesen Ihrer Vita. Ihr Promotionsthema bezieht sich auf den Transformationsprozess in Ostdeutschland. Könnten die hier gemachten Erfahrungen von Bedeutung für den erfolgreichen Umgang mit den zu erwartenden Veränderungen sein?
Kropp: Ich hoffe ja, dass die Transformationserfahrung aus der Vergangenheit einen Vorteil für die künftigen Entwicklungen bringt. Aber wenn ich mir die Wahlergebnisse anschaue, scheinen die eher ein Trauma hinterlassen zu haben.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie zum Christmas Special des HR Innovation Days nach Leipzig?
Kropp: Weil ich ausgesprochen freundlich eingeladen wurde ;-)

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihre Keynote gespannt.

Dr. Per Kropp
Mein Gesprächspartner Dr. Per Kropp absolvierte ein Soziologiestudium an der Universität Leipzig (Diplom) und war von 1992-1997 Doktorand am ICS (Interuniversity Center of Social Sciences Theory and Methodology) an der Universität Utrecht. 1998 promovierte er zum Thema "Berufserfolg im Transformationsprozeß. Eine theoretisch-empirische Studie über die Gewinner und Verlierer der Wende in Ostdeutschland". Von 1998 bis 2005 war er wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. Assistent am Institut für Soziologie der Universität Leipzig. Seit 2005 ist er im Regionalen Forschungsnetz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Dr. Kropp ist hier in einer Arbeitsgruppe tätig deren Ziel es ist, den interdisziplinären Informationsaustausch sowohl im IAB als auch darüber hinaus mit Politik, Wissenschaft und Praxis zu fördern und Forschungsansätze, Projektideen und Ergebnisse zu diskutieren.

Sonntag, 1. Dezember 2019

Vom E-Learning zum Lernen in der digitalisierten, vernetzten Gesellschaft - Jochen Robes im Gespräch

Es klappt erneut. Auch in diesem Jahr gibt es eine Weihnachtsausgabe zum HR Innovation Day. Mit derzeit über 100 Anmeldungen sind wir erneut gut gestartet. Über die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts freue ich mich sehr, weil damit der Bereich Digitalisierung und Weiterbildung/Lernen das gewünschte Gewicht erhält. Ganz besonders happy bin ich, dass es mir gelungen ist, Herrn Dr. Jochen Robes für eine Mitwirkung zu gewinnen. Ich bin seit Jahren ein eifriger Leser seines Blogs und verfolge seine Aktivitäten sehr aufmerksam. Seine Impulse und Informationen haben mir und den Studierenden, die sich mit dem Thema „Modernes Lernen“ beschäftigen, sehr häufig geholfen. Herr Dr. Robes wird einen Workshop zum Thema „Corporate Learning goes digital – Was gibt es für Trends und wie können diese umgesetzt werden?“ anbieten. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an ihn für die Unterstützung des Events und natürlich auch für dieses Gespräch im Vorfeld.

Wald: Lieber Herr Dr. Robes, ich habe Sie mit dem Profil Berater, Hochschullehrer und Blogger angekündigt. Hinzu kommt das anspruchsvolle Thema Ihres Workshops. Was können die Teilnehmer von Ihrem Workshop erwarten und was nicht?
Robes: Zuerst einmal freue ich mich sehr, erstmals beim HR Innovation Day mit einem Workshop dabei zu sein! Worum wird es gehen: Ich werde mit einem kurzen Impuls beginnen, der aktuelle Trends in Corporate Learning beleuchten, aber zugleich den Fokus auf das informelle Lernen, das alltägliche, selbstgesteuerte Lernen am Arbeitsplatz, setzen wird. Anschließend möchte ich mit den Teilnehmenden herausarbeiten, welche Lernroutinen sie selbst pflegen, welche Rolle netzgestützte Angebote dabei spielen und vielleicht noch, wenn die Zeit reicht, wie man aus organisationaler Perspektive die Rahmenbedingungen für informelles Lernen verbessern kann.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Was sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Trends beim Lernen im Unternehmen? Welche davon müssen HRler, die m.E. nicht immer zu den ausgewiesenen Lernspezialisten zählen, unbedingt im Auge behalten?
Robes: Zuerst muss man festhalten, dass sich das Umfeld für Weiterbildung verändert hat. Tätigkeiten fallen weg, Jobs verändern sich, wir machen uns Gedanken darüber, welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sind und wie man diese entwickelt. Digitalisierung, Automatisierung und Künstliche Intelligenz bringen viel Dynamik und Veränderungsdruck in das Lernen. Deshalb sprechen wir heute nicht mehr von E-Learning, sondern lieber von Lernen in der digitalisierten, vernetzten Gesellschaft. Damit geht auch eine neue Arbeitsteilung zwischen Mitarbeitenden und HR einher. Mitarbeitende wissen ja selbst am besten, was sie an Antworten und Lösungen benötigen. Und sie haben heute häufig die technischen Mittel selbst in der Hand, um diese Lösungen zu suchen und aufzurufen, und sie tun dies im Alltag an vielen Stellen auch schon. Man lernt also quasi an HR und Personalentwicklung vorbei. Höchste Zeit also für diese Gruppen, ihre Rollen und Aufgaben neu zu definieren.  

Wald: Dies klingt nach neuen Herausforderungen für die Personaler. Wo können sie dabei Hilfe finden? Wer sind hier aus Ihrer Sicht die richtigen Ansprechpartner?
Robes: Natürlich sind Personaler am Ende des Tages selbst Lernende. Und wo es um Veränderungen oder neues Lernen in Unternehmen geht, sollten sie mit gutem Beispiel vorangehen. Das betrifft vor allem Stichworte wie Digital- und Medienkompetenzen und das lebenslange, selbstgesteuerte Lernen. Das Netz bietet hier ja gerade im Bildungsbereich unzählige Möglichkeiten, selbst Erfahrungen zu sammeln. Also zum Beispiel an einem MOOC über ein HR- oder Bildungsthema teilzunehmen, Podcasts über Personalthemen zu abonnieren, anderen HR-Experten via Twitter zu folgen und vieles mehr. Wer hier als Personaler mitmischt und auf dem Laufenden ist, kann andere viel glaubwürdiger auf Veränderungen vorbereiten und sie dabei unterstützen.  

Wald: Oft habe ich in der letzten Zeit den Begriff „Lern Hacks“ (auch den Aufruf von Thomas Jenewein dazu) gelesen. Was ist darunter zu verstehen?
Robes: Na ja, Lern Hacks schließen sich ein bisschen an die Work Hacks an, über die jetzt gerade im Rahmen agiler Organisationsentwicklung häufiger gesprochen wird. Oft sind Lern Hacks eine Sammlung von Maßnahmen (aber das klingt schon wieder komisch …), um das zu leben, was man heute mit Agilität verbindet. Zum Beispiel mehr Verantwortung von Teams, kurze Planungszyklen, ein Vorgehen in Iterationen, Peer-Feedback-Prozesse. Unter dem Stichwort „Lern Hacks“ sucht man jetzt, bezogen auf Weiterbildung und Lernen, nach konkreten, oft kleinen Lösungen, die Lernprozesse im Alltag unterstützen. Sowohl aus der Perspektive der PEler, aber auch aus Perspektive der Mitarbeitenden und Lernenden. Und so entstehen gerade „bottom-up“ Aufzählungen und Beschreibungen von Good Practices. Bei Thomas Jenewein kann man mal in so eine Sammlung hineinschauen. Dort werden zum Beispiel auch Badges angesprochen, die man verdienen kann, wenn man mit der Community einen Lern Hack teilt. Überhaupt sind auch Badges ein weiteres, aktuelles Thema! … Wie auch immer: Lern Hacks schaffen fließende Übergänge zum informellen Lernen und werden sicher auch in meinem Workshop ein Thema sein.    

Wald: Welche Bedeutung haben in diesem Kontext die digitalen Hilfsmittel? Inwiefern benötigen Mitarbeiter (noch) Unterstützung beim Umgang mit diesen Werkzeugen?
Robes: Ja, es stimmt, wenn wir heute über informelles Lernen oder Lern Hacks sprechen, denken wir vor allem an digitales Lernen bzw. Lernen in einer digitalisierten Welt. Dabei gehen ja Analoges und Digitales mehr und mehr ineinander über. Selbst das Präsenzlernen, wie man so schön sagt, ist ja heute durchdrungen von digitalen Möglichkeiten. Das beginnt mit der Vorbereitung auf ein Seminar oder einen Kurs, dann das WLAN und die mobilen Endgeräte vor Ort, dann Systeme, die im Unterricht selbst zum Einsatz kommen, bis zur Begleitung der Lernenden beim Transfer des Gelernten in die Praxis. Welche Unterstützung Mitarbeitende auf diesem Weg benötigen, ist sehr unterschiedlich. Oft gehen die Erfahrungen mit den neuen Möglichkeiten und Anforderungen des Lernens schon in kleinen Teams weit auseinander. Hier greift dann ein weiteres Stichwort des digitalen Lernens: die Personalisierung der Lernangebote (adaptives Lernen) in digitalen Lernumgebungen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Sie nehmen zum ersten Mal an meiner Eventreihe, dem HR Innovation Day in Leipzig, teil, Warum?
Robes: Die Neugierde auf das spannende Format und vielleicht die letzte Möglichkeit, sich vor Weihnachten noch einmal auszutauschen und zu vernetzen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses Interview, lieber Herr Dr. Robes. Ich bin schon sehr gespannt auf Ihren Workshop.

Zu meinem Gesprächspartner: Jochen Robes berät seit über 25 Jahren Unternehmen und Organisationen bei der Einführung und Optimierung ihrer Angebote in den Bereichen HR und Corporate Learning. Die längste Zeit bei einer kleinen Bildungsagentur, fünf Jahre für die Deutsche Bank in Frankfurt und jetzt unter eigenem Namen (www.robes-consulting.de). In diesem Zusammenhang hat er sich intensiv mit allen Gestaltungsfeldern der Weiterbildung, vernetzter Lernumgebungen (e-Learning, Social Media & Social Learning, MOOCs) und des Wissensmanagements auseinandergesetzt. Seit 2003 informiert Jochen Robes über diese Themen in seinem Weiterbildungsblog. Er ist Gründungsmitglied der Corporate Learning Community. Zur Zeit hat er zudem eine Vertretungsprofessur „Corporate Learning“ am Mediencampus in Dieburg bei Darmstadt übernommen.



Samstag, 30. November 2019

Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2019

Vor wenigen Minuten wurde die "100 Anmeldungen Marke" geknackt. Mit derzeit 102 Anmeldungen zum Christmas-Special des HR Innovation Days am 16. Dezember 2019 nähern wir uns neuen Rekorden. Ich bin beeindruckt.

Dies ist eine gute Gelegenheit für einen Blick auf das Geschehen zum Mutter-Event - dem HR Innovation Day am 25. Mai 2019. Hierzu gibt es mittlerweile ein Video. Herzlichen Dank für diese tollen Video-Impressionen an Thomas Thielbeer - ein Alumnus meines Studienschwerpunktes. Und in diesem Zusammenhang natürlich auch herzlichen Dank an die Unterstützer dieses Events - meine Mitarbeiterin Saskia Kuhnert, die Studierenden des Schwerpunktes Personalmanagement und die Keynote-Speaker und Workshop-Hosts Florian Arndt, Christoph Athanas, Barbara Braehmer, Vanesa Cotlar, Curley Fiedler, Wolfgang Göbel, Alexander Grünert, Annina Hering, Harold Jarche, Henner Knabenreich, Jess Koch, Birgit Mallow, Nadine Nobile, Ashish Raja Rai, Sebastian Sellinat, Ki-Won Sur und Thomas Zuliani. Mit ihren Beiträgen konnten Sie den Teilnehmer*innen durchweg verdeutlichen, wie HR Unternehmen in Bewegung setzen kann!



Donnerstag, 28. November 2019

Soft-Skills mit einer App entwickeln - Wie geht das? - Gespräch mit Kathrin Krönig von Intao

Weihnachten rückt näher und damit auch das Christmas Special zum HR Innovation Day. Heute steht mir mit Kathrin Krönig die Geschäftsführerin eines interessanten HR Startups zur Verfügung. Frau Krönig und ihr Unternehmen T-Shaped Learning Solutions kenne ich seit dem Auftritt zur HR Innovation Roadshow im Jahr 2018 an unserer Hochschule. Es ist deshalb auch sehr interessant zu erfahren, wie es ihr und ihren Mitgründern seit dieser Zeit ergangen ist. Ihr Workshop zum Event trägt den spannenden Titel „Stop! Nochmal alles auf Anfang – Die Digitalisierung als Chance, Lernen nochmal neu zu denken“. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Kathrin Krönig für die Mitwirkung beim Weihnachtsspecial und natürlich auch für dieses Interview.

Wald: Liebe Frau Krönig, ich freue mich sehr, dass ich mit Ihnen die Vertreterin eines HR Startups für mein Event gewinnen konnte, das den Schwerpunkt im Bereich Weiterbildung und Coaching hat.
Krönig: Ja, vielen Dank auch für die Einladung! Genau, unser Schwerpunkt liegt im Bereich Training, Weiterbildung und Coaching und vor allem in der Verbindung dieser Aspekte mit digitalem Lernen. Meine Mitgründer und ich kommen aus der Führungskräfteentwicklung und der Begleitung von Veränderungsprozessen. Und wir sehen in den digitalen Tools eine echte Chance, Lernen und Veränderung so zu begleiten, dass nachhaltige Ergebnisse erzielt werden können.  Wir haben Platz im Markt gesehen für ein Tool, das den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Ein Tool, das auch das Herz anspricht – denn das ist für echte Veränderung entscheidend.

Wald: Sie sagen, dass Sie mit Ihrer App „Intao“ eine digitale Coaching-App gebaut haben für all die Lern-Themen, die über rationales Verstehen hinausgehen. Was kann ich mir darunter genau vorstellen?
Krönig: Lernen und Wachstum sind nicht das Gleiche. Verstehen wie eine Software funktioniert und das Gelernte dann anwenden können, das ist Lernen. Intao ist gebaut für all die Themen, die nicht linear in einem Kurs gelehrt werden können, wie etwa Führung, Kommunikation, Umgang mit Veränderungen, Resilienz oder Kreativität, um nur ein paar Beispiele zu nennen. Diese Themen brauchen Wachstum. Da geht es nicht nur um Verstehen, sondern auch (und eventuell sogar noch eher) ums Reflektieren, um neue Perspektiven, um Aha-Momente und darum, sich zu trauen, neue Verhaltensweisen auszuprobieren.

Wald: Mich hat der Zusammenhang von Soft-Skills und einer App stutzig gemacht. Können Sie meine Skepsis auflösen?
Krönig: Danke für diese wichtige Frage, die begegnet uns öfter und die Antwort darauf liegt uns sehr am Herzen. Das Entscheidende ist, dass unserem Tool ein anderes Lernparadigma zugrunde liegt als den meisten anderen E-Learning Tools. Die Systemtheorie sagt: Der Mensch ist eine nicht-triviale Maschine. Das bedeutet, dass wir nie mit absoluter Sicherheit vorhersagen können, wie jemand auf eine gegebene Situation reagieren wird. Traditionelle E-Learning Tools behandeln den Lernenden aber als „triviale Maschine“. Sie basieren in der Regel auf strukturierten Abfolgen und lehren Inhalte für alle gleich. Intao fokussiert auf Impulse und Engagement statt rigider Kurse. Bei uns kann der Lernende seinem eigenen Gedankengang folgen. So kann das Denken auch mal die Richtung ändern. Das ist das, was wir für Softskills brauchen.

Wald: Was können Unternehmen bzw. die Mitarbeiter mit Hilfe von „Intao“ erreichen? Inwiefern unterstützen Sie Unternehmen und die einzelnen Nutzer beim Einstieg bei der Arbeit mit dieser App?
Krönig: Wir haben mit Intao eine Lernplattform entworfen, die echte Transformationspower für Unternehmen bringt. Mit der Intao-Bibliothek kann jeder Nutzer an seinen persönlichen Lernzielen arbeiten. Und zusätzlich können durch das Autorentool firmenspezifische Inhalte eingebunden werden, etwa rundum Onboarding, Kultur oder Transformation oder auch, um Trainings von Events zu nachhaltigen Lernprozessen zu machen. So können Unternehmen Lernen zur Gewohnheit werden lassen und zwar strategisch, kostengünstig und für alle Mitarbeiter. Der Einstieg für Unternehmen ist ganz einfach - wir beginnen nicht mit großen Roll-outs, sondern in der Regel immer mit einem speziellen Projekt. Es hilft, dass wir keine Techies sind, sondern Experten im Bereich Learning & Development. Oft werden wir beratend tätig und erstellen dann auch die Lerninhalte.

Wald: Für sehr bemerkenswert halte ich Ihren Blog mit sehr vielen aktuellen und informativen Posts. Wer schreibt diese?
Krönig: Danke für das tolle Feedback! Unser Blog wird von Flurina Doser betreut, sie ist Psychologin und Mediatorin, und seit mehr als einem Jahr Teil von Intao. Ein großer Teil der Inhalte wird von ihr recherchiert und umgesetzt. Natürlich schreiben auch mein Mitgründer Alain van Gils und ich immer mal wieder über die Themen, die uns am Herzen liegen. Im nächsten Jahr werden wir auch noch vermehrt Artikels und Interviews von Anderen aus unserem Netzwerk veröffentlichen, um das umfangreiche Wissen dieser Menschen, die wir selbst so schätzen, allen Interessierten an diesen Themen zugänglich zu machen.

Kathrin Krönig, Co-Founder & CEO INTAO
Wald: Ganz herzlichen Dank, liebe Frau Krönig, für dieses offene und informative Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 16. Dezember 2019 hier in Leipzig gespannt.

Zu meiner Gesprächspartnerin und der T-Shaped Learning Solutions GmbH:
Frau Kathrin Krönig hat Psychologie und Betriebswirtschaftslehre an der University of San Francisco und der FU in Berlin studiert. Die T-Shaped Learning Solutions GmbH hat sie Ende 2016 gemeinsam mit Alain van Gils und Ádám Gólya  gegründet. Die Marke Intao ist im Jahr 2018 entstanden.