Montag, 11. Februar 2019

Der HR Innovation Day 2019 kommt - Heute: Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018

Vornweg: Der diesjährige HR Innovation Day wird am 25. Mai 2019 stattfinden. Das Line-up wächst und ich werde in den nächsten Wochen auch erste Informationen dazu posten. Ich kann auch versprechen, dass das Programm 2019 genauso spannend wie das im Jahr 2018 sein wird.

Als Vorgeschmack kann ich heute endlich den Video-Rückblick auf den HR Innovation Day 2018 posten. Im Video zu sehen - Blitzlichter der Keynotes von Martin Gaedt, Tom Haak, Rebecca Lundin und Daniel Mühlbauer sowie der Workshops mit Fanny Cihlar (geb. Rinne)/Irg T Bührer, Ralf Freudenthal und Sven Lehmann/Christian Müller.



Ich freue mich bereits heute auf das Wiedersehen in Leipzig.

Bleibt dran/Bleiben Sie dran und vor allem innovativ!

Herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Sonntag, 27. Januar 2019

Der Blick zurück - Die Top 5 der Blog-Posts in 2018 und meine Nummer 1

Wenn auch sehr spät, so will ich nicht versäumen, über die TOP 5-Posts des Leipziger HRM-Blogs 2018 zu informieren. Bei den Posts stehen die Informationen rund um den HR Innovation Day 2018 im Mittelpunkt. Diesen kleinen Rückblick will ich nutzen, um einen ersten Blick auf die Pläne zum HR Innovation Day am 25. Mai 2019 zu wagen.

Der Top-Post 2018 war das Interview mit einer Goldmedaillengewinnerin. Es passiert nicht oft, eine Goldmedaillengewinnerin als Interviewpartnerin und Workshop-Host zum HR Innovation Day begrüßen zu können. Gemeinsam mit Irg T. Bührer hat Fanny Cihlar (geb. Rinne) einen spannenden und mitreißenden Blick auf Fragen der Motivation im Spitzensport und der Motivation von Mitarbeitern gewagt.

Auf Platz zwei liegt der Post mit der englischen Version des Programms des HR Innovation Days 2018. Dies zeigt, dass der HR Innovation Day mittlerweile auch bei englisch-sprachigen Besuchern des Leipziger HRM-Blogs auf großes Interesse stößt. Dies tröstet mich, weil viele der großen Medien den HR Innovation Day nicht im Blick haben und zuweilen auch ihr Desinteresse zeigen. Ein guter Anlass für mich, auch 2019 dem internationalen Anspruch gerecht zu werden und mindestens eine englische Keynote sowie einen englischsprachigen Workshop anzubieten.

Platz 3 erhält mein Rückblick auf den HR Innovation Day. Bei nahezu allen Keynotes hat sich gezeigt, wie zentral das Thema Employee Experience für das moderne Personalmanagement. In den Keynotes ist auch anhand praktischer Beispiele deutlich geworden, wie Employee Experience aktiv gesteuert werden kann und welche Potenziale sich daraus für "HR" ergeben.

Christoph Athanas beim HR Innovation Day 2018  












Das Interview mit Christoph Athanas, meinem Studienpartner und DEM HR BarCamper aus Berlin folgt auf Platz 4. In diesem Interview erläutert Christoph die herausragende Bedeutung des Cultural Fits für Bewerber und Unternehmen und wie das häufig angemahnte kulturelle "Clonen" der neuen Mitarbeitenden vermieden werden kann. Ich freue mich sehr, dass ich Christoph für eine Keynote zum HR Innovation Day 2019 gewinnen konnte.

Auch wenn Tom Haak bei seiner Keynote beklagt hat, dass er aufgrund der häufigen Teilnahme zum Inventar des HR Innovation Days gehört, sind die Interviews mit ihm und seine Statements immer fundiert und verweisen sehr früh auf wichtige Trends im Personalmanagement. So auch im Interview, dass auf Platz 5 der Posts 2018 gelandet ist. Tom Haak, der Leiter des HR Trend Instituts Amsterdam, ist einer der „Erfolgsfaktoren“ des HR Innovation Days.

Neben diesen 5 erfolgreichsten Posts möchte ich einen weiteren Post hervorheben. Ich bin sehr froh, dass es mir gelungen einen der Meinungsbildner zur Führung im neuen Kontext für ein Interview gewonnen zu haben. Julian Stodd hat mit seiner Forderung "HR must evolve to hold a new space" die richtigen Themen angesprochen und auf die Aufgaben für ein neues Personalmanagement verwiesen. Auch seine Hinweise an meine Studierenden haben bislang nichts an Aktualität eingebüßt. Firstly, you curate your space, set your foundations, then learn to be an effective storyteller, considering authenticity and amplification. Share widely, but wisely. Consider your community, which ones you should join, start, or leave, and within those, how you develop reputation. The magic happens when your reputation is rewarded with social authority. Once you have this, you can look at co-creation, the sense-making aspect of communities, you can build, and have, high social capital, to ensure that nobody is left behind, and you can collaborate widely, and in great complexity.

Dem kann ich nichts hinzufügen.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter M. Wald



Montag, 7. Januar 2019

HR, Innovationen, Digitalisierung und vieles mehr - Was brachte das Jahr 2018?

Im Jahr 2018 ist viel passiert. Zuletzt am 18. Dezember 2018 sogar das Experiment einer Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days (hier ein kleiner Rückblick).

Christmas Special des #HRInnoDay18
Hier hat mich die Frage eines Teilnehmenden etwas aufgeschreckt, der mich mit sehr ernster Miene gefragt hat, warum es dieses Event überhaupt gibt. Mit diesem Rückblick will ich versuchen, auf diese berechtigte Frage antworten. Hier nur soviel, auf der einen Seite richten sich diese Veranstaltungen verständlicherweise an meine HR-Alumni, von denen es mittlerweile fast 100 gibt. Auf der anderen Seite sind diese Veranstaltungen Angebote für interessierte Personaler, ihr Wissen zu HR-spezifischen Innovationen auszubauen und mit anderen Personalern zu netzwerken. Dies ist sehr wichtig, sehe ich doch massiven Veränderungsbedarf in den Personalbereichen, teilweise aber eine nicht besonders ausgeprägte Veränderungsbereitschaft bei den Personalern. Viele von ihnen sind sich ihrer Rolle als Beziehungsmanager und aktive Begleiter von Veränderungen nicht bewusst. Auch ihre Bereitschaft zur Anwendung innovativer Arbeitsweisen und der zunehmend verfügbaren HR-Technologien scheint nicht sehr ausgeprägt zu sein. Mit meinen Nonprofit-Angeboten will ich helfen, sowohl meinen aktuellen und ehemaligen Studierenden als auch den angesprochenen Personalern aktuelles Wissen mitzugeben. Die Aktivitäten sind kein Selbstzweck, sondern resultieren aus meinem Selbstverständnis als „Connected Professor“, was ich in einem Interview mit linupr - einem Unterstützer des HR Innovation Days - formuliert habe.

Im Zentrum der Aktivitäten stand die siebte Auflage des HR Innovation Days am 2. Juni 2018 mit über 160 Teilnehmenden. Mit Employee Experience wurde ein wichtiges Thema herausgearbeitet, hinzu kamen Fragestellungen zum Neuen Lernen, zu Netzwerken im Unternehmen und zur Anwendung "künstliche Intelligenz" im Personalmanagement und auch andere HR-Innovationen. Ein herzlicher Dank geht, auch an dieser Stelle, an die Keynote Speaker Kai Liebert (Siemens AG), Tom Haak, (HR Trend Institute B.V., Amsterdam), Daniel Mühlbauer (function(HR), München), Rebecca Lundin (Celpax Engagement Solutions, Stockholm/Sweden) und natürlich auch an den glänzend aufgelegten Provotainer Martin Gaedt. Wie bei den vorhergehenden HR Innovationen Days gab es auch 2018 zwei Workshop-Runden, bei denen mich die Hosts Ralf Freudenthal, Peter Markus Kolb, Lukas Stenzel, Philipp Schuch, Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg Torben Bührer sowie Karin Fuhry, Christoph Athanas, Barbara Braehmer sowie Sven Lehmann und Christian Müller aktiv unterstützt haben. Besonders gefreut hat mich, dass wir neben zwei englischen Keynotes (Tom Haak und Rebecca Lundin) auch erstmals einen englischen Workshop zum Thema „Leveraging informal networks to accelerate change and create collaborative organizations“ (Host: András Vicsek, Maven7/OrgMapper, Budapest) anbieten konnten. Unter den Speakern und Hosts sind auch Unterstützer, die mein Event bereits wiederholt  unterstützten. Mein besonderer Dank gilt hier Christoph Athanas, Barbara Braehmer, Tom Haak, Daniel Mühlbauer und Philipp Schuch. Da es gelungen war, den HR Innovation Day in das Programm des Wissenschaftsjahres zu bringen, konnte ich hier ein Statement zu Innovationen im Personalmanagement unterbringen. Weit umfangreicher ist das Interview zu Geschichte und Anliegen des HR Innovation Days geworden, das Christoph von meta HR mit mir geführt hat.

Im Jahr 2018 bin ich aber nicht nur als Organisator, sondern auch als Teilnehmender aktiv gewesen. Zum jährlichen Standardprogramm gehört hier ein Besuch des HR BarCamps in Berlin (Ein Rückblick findet sich hier). Auch an der Zukunft Personal habe ich erstmals teilgenommen. Viel Input habe ich auch vom IOM-Summit in Bonn mitgenommen (hier mein HR-Senf dazu). Etwas Recruiter-Spezialisten-Luft habe ich beim Sourcing Summit in München geschnuppert. Ein nicht zu vergessendes Highlight war das „HR-Klassentreffen“ am 4. Mai 2018 in Wiesbaden „Deutschlands einzigem (und nicht) artigem HR-Netzwerktreffen“. Henner Knabenreich alias Mr. pm2null (& friends) hatte bereits zum fünften Mal zu "Wetten gegen den Fachkräftemangel" eingeladen und es war bemerkenswert wie viele Vertreter der HR-Community dieser Einladung gefolgt sind und dann ("legendär") gemeinsam den Song „Fachkräftemangel“ intoniert haben.

Was hat das Jahr 2018 an inhaltlichem Output gebracht? Ich hatte zum Jahresbeginn die Gelegenheit mit einem Buchbeitrag zum Sammelband „Arbeit 4.0 aktiv gestalten: Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung“ beizutragen. Es war eine Herausforderung, ausgewählte Konsequenzen von Arbeit 4.0 für das Recruiting zu skizzieren. Ganz herzlichen Dank an meinen Kollegen Professor Werther für diese Möglichkeit zur Mitwirkung. Im Spätsommer konnten Christoph Athanas von meta HR und ich unser drittes gemeinsames Projekt erfolgreich abschließen. Nach der Betrachtung der Bewerbererfahrungen im Rahmen von Candidate Experience (2014) und der Candidate Journey (2017) haben wir (gemeinsam mit Tina Schimek) erstmals die Erfahrungen der Recruiter in den Mittelpunkt unserer Analyse gerückt. Die für stellenanzeigen.de erstellte Recruiter Experience Studie ist in Blogs und Zeitschriften auf große Resonanz gestoßen.

Was hat mich 2018 bewegt? Hier will ich exemplarisch Post und Video „Karriere, Erfolg und Talentmanagement! Oder: Was wir wirklich brauchen!“ von Henrik Zaborowski erwähnen. Mir war bislang nicht wirklich bewusst, inwieweit Einladungen als Keynote Speaker zum HR Innovation Day die hier beschriebene Wirkung entfalten können.

Vielleicht ein Motto für 2019? 













Was wird das Jahr 2019 bringen? Ich bin sicher, dass mich die Veränderungen im Personalmanagement im Allgemeinen und die Wirkungen der Digitalisierung im Besonderen auch weiter intensiv beschäftigen werden. Und dies bei verschiedenen Events, bei Vorträgen und auch im Rahmen eigene Studien. Dabei steht für mich nach wie vor das Thema "Digitale Führung" im Vordergrund!

Herzliche Wünsche an alle für ein tolles Jahr 2019

Peter M. Wald

Samstag, 15. Dezember 2018

Personaler als Pathfinder = Begleiter und Unterstützer des Wandels - Gespräch mit Joachim Landow von der Hanseatic Bank

Das WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days steht vor der Tür. Vom Zuspruch sind wir überwältigt, denn wir sind bereits seit Tagen ausgebucht, so dass wir gestern noch einige Zusatztickets freigeschaltet haben. Heute führe ich ein Interview mit Joachim Landow, der die Veranstaltung mit einer Keynote zum Thema „HR Management Reloaded - Zusammenarbeit agil gestalten!“ eröffnen wird. Joachim Landow habe ich im Herbst beim IOM-Summit kennengelernt und war von seinen Ausführungen sehr beeindruckt. Ich freue mich sehr, dass ich mit ihm einen Personaler an Bord habe, der in seinem Unternehmen Agilität nicht nur erlebt, sondern auch aktiv mitgestaltet. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an ihn für seine Mitwirkung und natürlich auch für dieses Interview.
 
Mein Gesprächspartner: Joachim Landow
Wald: Lieber Herr Landow, mit dem Titel Ihrer Keynote machen Sie die teilnehmenden Personaler bestimmt sehr neugierig. Von wem ist die Initiative zur Einführung agiler Prinzipien ausgegangen? An welcher Stelle ist hier der Personalbereich einbezogen worden?
Landow: Gestartet ist die Transformation unseres Unternehmens aus zwei Richtungen: zum einen von der Seite des Managements und zum anderen aus der Mitte des Unternehmens, d.h. im Wesentlichen aus den Bereichen, die gespürt haben, dass sich etwas ändern muss, um in der schnelllebigen und komplexen Welt auch weiterhin bestehen zu können. Wir waren als Personalbereich von Anfang an dabei – wenn auch zum Start noch nicht so aktiv. Wir waren selbst noch nicht so weit.

Wald: Was waren hier die konkreten Aufgaben des Personalbereichs? Wo haben Sie Schwerpunkte gesetzt? Lassen sich hier ggf. besonders „wichtige“ Personalprozesse hervorheben?
Landow: Häufig wird ja das Bild von HR als Treiber bemüht. Wir sind nicht die Treiber der Veränderung. Wir sind eher „Pathfinder“, d.h. wir begleiten und unterstützen den Wandel des Unternehmens und die Teams, die sich damit beschäftigen. Die Aufgaben hierbei sind vielfältig, von der Auswahl der initialen Berater, über die aktive Arbeit in unserem kleinen Transformationsteam der „Zukunftswerkstatt“ bis hin zur schrittweisen Anpassung der Personalprozesse, wie z.B. Recruiting, Zielvereinbarungssysteme und Vergütung. Im Wesentlichen sehen wir unsere Aufgabenstellung im Kulturwandel des Unternehmens, der Etablierung eines neuen Mindsets und anderer Formen der Zusammenarbeit. 

Wald: Ich sehe durchaus Unterschiede zwischen der Unterstützung agiler Arbeit im Unternehmen und der agilen Arbeit im Personalbereich selbst. Sehen Sie dies ähnlich?
Landow: Nach meiner bisherigen Erfahrung gibt es nicht die agile Arbeit. Wir legen in unserem Transformationsprozess sehr viel Wert darauf, nicht einfach Standards auf jede Abteilung oder jeden Arbeitsbereich zu übertragen. Im Kern steht immer der selbstbestimmte Weg zum Ziel, d.h. welche Organisationsform bzw. Veränderung hilft uns in der Weiterentwicklung. Daraus ergibt sich, dass Bereiche sehr unterschiedlich agil sind. Eben so, wie es notwendig und sinnvoll ist. Für den Personalbereich gilt das genauso. Wir haben allerdings eine Doppelaufgabe. Auf der einen Seite wollen wir die Veränderung des Unternehmens unterstützen, auf der anderen Seite müssen wir uns dazu gleichzeitig selbst transformieren, um diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Wald: Die Veränderungen waren und sind auch an Ihren Positionsbezeichnungen ablesbar. Könnten Sie diese Veränderungen vom Direktor Personal zum Lead People & Organisation kurz beschreiben?
Landow: Ja, sehr gerne! Wir haben uns im August 2018 umbenannt, um auch nach außen unseren Wandel zu dokumentieren. Die andere Sicht auf Menschen, die sich aus dem Transformationsweg ergibt. Menschen eben nicht mehr als Human Capital oder Human Resources zu betrachten, sondern als Menschen, die intrinsisch motiviert sind und gerne Verantwortung übernehmen, wenn man sie denn lässt. Organisation symbolisiert hierbei unsere Aufgabe als Organisationsentwickler, die die Zusammenarbeit gestalten. Mit dieser neuen Organisation ändert sich auch die Führungsrolle erheblich, weg von der hierarchischen Führung, hin zu der Rolle eines Befähigers und Unterstützers.

Wald: Wie können sich nach Ihren Erfahrungen Personalbereiche auf die Anwendung agiler Prinzipien vorbereiten?
Landow: Die Basis für die eigene Transformation ist sicherlich, sich die entsprechenden Kenntnisse selbst anzueignen. Aber der Wandel kann nur durch Erleben und Machen entstehen. Ich empfehle daher einfach anzufangen und Neues auszuprobieren, Erfahrungen zu sammeln, Gutes beizubehalten und nicht Erfolgreiches zu verwerfen. Geht man so vor, ist man im Prinzip schon mitten im agilen Wandel.
 
Wald: Dies klingt alles nach sehr spannenden und herausfordernden Veränderungen. Auf Ihre Keynote bin ich deshalb auch sehr gespannt. Zum Abschluss unseres Gespräches hier meine Standardfrage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Landow: Ein agiles Prinzip ist, Wissen und Erfahrungen zu teilen. Ich freue mich daher sehr, dies bei dieser Veranstaltung tun zu können. Ich bin gespannt auf den Austausch mit den Teilnehmern und auf das, was ich mitnehmen werde.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am 18. Dezember 2018 in Leipzig.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Joachim Landow ist Lead People & Organisation bei der Hanseatic Bank Hamburg und HR Coordinator Société Générale. Er hat Erziehungswissenschaften und Personalwesen studiert und ist seit 1992 bei der Hanseatic Bank beschäftigt.

Freitag, 14. Dezember 2018

Wie lassen sich Mitarbeiter mit einer App digital erreichen und begeistern? - Ideen dazu im Gespräch mit Martin Böhringer von Staffbase

Die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days am 18. Dezember 2018 steht bevor. Mit über 120 Anmeldungen sind wir fast ausgebucht. Im Vorfeld des Events bitte ich die Speaker und Workshops-Hosts um Antworten auf Fragen zum beruflichen und persönlichen Hintergrund. Heute steht mir der Host des Überraschungs-Workshops zur Verfügung. Martin Böhringer ist CEO und Gründer von Staffbase, einem Unternehmen mit einer App für die moderne Mitarbeiterkommunikation. Er wird am 18. Dezember 2018 einen Workshop zum Thema „Mitarbeiter mit einer App digital erreichen und begeistern?“ anbieten. Dieser Workshop wird es den Teilnehmenden ermöglichen, interessante Einblicke und Erfahrungen im Bereich der „State-of-the-art“-Mitarbeiterkommunikation zu gewinnen. Auch an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Martin Böhringer für die Unterstützung des WeihnachtsSpecials des HR Innovation Days.

Dr. Martin Böhringer - Gründer und CEO von Staffbase
Wald: Herzlichen Dank dafür, dass Sie die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days aktiv unterstützen und ich Ihnen heute sogar einige Fragen stellen darf.
Böhringer: Sehr gern. Ich freue mich sehr über die Einladung zu den HR Innovation Days und bin schon auf die Fragen gespannt.

Wald: Wie sind Sie darauf gekommen, mit einer eigenen Firma und einem Tool zur Mitarbeiterkommunikation unterwegs zu sein?
Böhringer: Vor Staffbase habe ich auch schon in einem Startup gearbeitet und dort festgestellt, wie groß der Unterschied in Kultur und Mitarbeiter-Zufriedenheit zu Großunternehmen ist. Im Kern geht es da um Kommunikation und Anerkennung, die insbesondere bei gewerblichen Mitarbeitern nicht ankommt. Wir wollten das ändern und auch Mitarbeitern in größeren Unternehmen die Chance geben, sich zugehörig zu fühlen und zu verstehen, dass sie wichtig für den Unternehmenserfolg sind. Das senkt die Fluktuation und erhöht die Produktivität.

Wald: Staffbase ist eine erfolgreiche Gründung im Bereich der neuen Medien. Können Sie meinen Lesern etwas zum Hintergrund bzw. zu Ihren Erfolgsfaktoren mitteilen?
Böhringer: Wir entwickeln kein Feature, von dem wir nicht vorher wissen, wer es wie einsetzen würde. Die enge Zusammenarbeit mit Early Adoptern unter unseren Kunden ist uns sehr wichtig und hat von Beginn an sichergestellt, dass Staffbase die Bedürfnisse unserer Zielgruppe, HR und Kommunikation in Unternehmen ab 300 Mitarbeitern, genau trifft.

Wald: Viele Mitarbeiter sehen als Grund für die Informationsüberlastung die zunehmende Anwendung von Apps zur Kommunikation innerhalb und außerhalb der Arbeit an. Wie gehen Sie mit diesem Argument als Anbieter einer App für die Mitarbeiterkommunikation um?
Böhringer: Wir sehen zwei verschiedene Zielgruppen: Die heute "Under-Connected" Mitarbeiter in Produktion, Logistik, Verkauf usw. haben oft nicht mal einen E-Mail-Account und werden durch die Mitarbeiter-App erstmalig überhaupt in die digitale Kommunikation einbezogen. Für die "Over-Connected" Wissensarbeiter schaffen wir mit der App einen gesammelten Anlaufpunkt für HR-relevante News und Informationen, die dann nicht zwischen dem täglichen E-Mail-Strom gesucht werden müssen.

Ein Blick auf die App
Wald: Teilnehmer des Events sind vor allem Personaler. Welche Rolle spielen diese bei der Mitarbeiterkommunikation bzw. bei der Implementierung moderner Lösungen zur Mitarbeiterkommunikation?
Böhringer: Eine Mitarbeiter-App soll für den Mitarbeiter relevante Informationen und Prozesse auf das private Smartphone bringen. Da gehören HR-Prozesse wie Schichtplan und Krankmeldung genauso dazu wie die Informationsversorgung für spezielle Zielgruppen wie z.B. Azubis und neue Mitarbeiter im Onboarding. Personaler sind für viele unserer Projekte die treibende Kraft und auch diejenigen, die durch niedrigerer Fluktuation und höhere Mitarbeiterzufriedenheit den ROI spüren.

Wald: Wird sich dies auch bei den Schwerpunkten Ihres Workshops zeigen?
Böhringer: Klar. Ich werde in einem kurzen Impuls vorstellen, wie andere Unternehmen Mitarbeiter-Apps insb. für Personalarbeit nutzen. Anschließend möchte ich mit den Teilnehmern zusammen brainstormen, welche Anwendungsfälle sie sehen und bei welchen Top-Themen eine Mitarbeiter-App unterstützen kann.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum bieten Sie einen Workshop zur Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days an?
Böhringer: Ich freue mich sehr auf den Austausch mit den Teilnehmern des HR Innovation Days, insbesondere weil ich mich dieser Veranstaltung mit meinen Uni-Hintergrund (promovierter Wirtschaftsinformatiker) und der räumlichen Nähe zwischen Chemnitz und Leipzig stark verbunden fühle.

Wald: Vielen Dank für das offene Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop!

Mein Gesprächspartner Martin Böhringer ist Mitgründer und CEO von Staffbase. Nach der Ausbildung an der Technischen Universität Chemnitz und beruflichen Stationen u.a. bei IBM, Siemens und Komsa gründete er 2014 zusammen mit Frank Wolf und Lutz Gerlach das Mitarbeiterkommunikations-Startup Staffbase, das mit heute über 130 Mitarbeitern in Standorten Amsterdam, Chemnitz, Dresden, Köln, London und New York City zu den am schnellsten wachsenden Softwareunternehmen des Landes zählt.

Dienstag, 11. Dezember 2018

Mit der Kandidatensuchmaschine im Gepäck - Andreas Dittes von Talentwunder mit Workshop beim Christmas Special dabei

Die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days 2018 kommt in Riesenschritten näher. Wie gewohnt bitte ich die Speaker und Workshops-Hosts mir im Vorfeld einige Fragen zu beantworten. Heute steht mir Andreas Dittes zur Verfügung. Andreas ist eine bekannte Größe im Kreis innovativer Personaler und ich kenne ihn seit dem letzten Jahr. Er wird am 18. Dezember 2018 einen Workshop zum Thema „Sourcing Innovation - wie sieht Sourcing in 10 Jahren aus?“ anbieten. Ich bin ich mir sicher, dass die Teilnehmer_innen in diesem Workshop interessante Einblicke in Gegenwart und Zukunft des Sourcings erhalten werden.

Andreas Dittes von Talenwunder 
Peter: Lieber Andreas, nicht alle Teilnehmer_innen des Events kennen Talentwunder. Kannst Du etwas zur Geschichte sowie zu den Aufgaben und Zielen von Talentwunder sagen?
Andreas: Talentwunder bringt Unternehmen den entscheidenden Vorsprung im "War for Talent" - wir haben eine "Kandidatensuchmaschine" entwickelt, die es Recruitern ermöglicht, 1,8 Milliarden Talente in mehr als 70 Netzwerken mit einer einzigen Suche zu finden. Mit Hilfe von Big Data Analysen wird deutlich, wie offen Kandidaten für neue Karrieremöglichkeiten sind. Unsere Kunden sind also vor allem Unternehmen, die selbst Talent Sourcing betreiben. Die Firma selbst ist jetzt 4 Jahre alt und sitzt im Bikini-Tower am Bahnhof Zoo in Berlin. Gegründet habe ich Talentwunder mit Dr. Jörg Rech - wir beide haben uns damals auch explizit für Berlin als Standort entschieden und sind dafür auch aus Karlsruhe umgezogen.

Peter: Wie ich sehe, habt Ihr in den letzten Jahren eine beeindruckende Entwicklung gemacht. Talentwunder zählt zu den am schnellsten wachsenden HR-Tech Startups in Berlin. Ihr habt Euch erfolgreich internationalisiert. Mittlerweile bekommt Ihr nicht nur selbst Awards, sondern organisiert gemeinsam mit dem ICR die Vergabe der Active Sourcing Awards. Was ist Euer Erfolgsrezept?
Andreas: Das ist richtig, wir sind mittlerweile auch schon auf 40 Mitarbeiter gewachsen. Das ist kaum vorstellebar, weil wir noch vor 3 Jahren nur zwei Gründer mit einem ersten Prototyp waren. Was von außen nach einem Erfolg über Nacht aussieht, ist in Wirklichkeit aber sehr viel harte Arbeit. Und natürlich hatten wir auch Glück bzw. ein gutes Händchen mit dem Produkt und dem Timing auf dem Markt.

Peter: Zum gegenwärtigen Stand des Sourcings und den hier erkennbaren Tendenzen. Wie bewertest Du die derzeitigen Sourcing-Fähigkeiten in Deutschland?
Andreas: Ich bin echt beeindruckt, was in den letzten 2 Jahren alles passiert ist; Noch vor 3 Jahren hat man das Thema müde belächelt und nur einige Mutige haben sich mit Sourcing beschäftigt. Mittlerweile bemerken wir auch, dass nicht nur Konzerne, sondern auch der Mittelstand stark auf das Thema geht und damit die eigenen Recruitingmöglichkeiten erweitert. Dennoch sind wir global gesehen noch ganz am Anfang. Auch in Europa gibt es mit Großbritannien und den Niederlanden zwei Märkte, die wesentlich weiter sind. Man sieht das auch daran, dass viele Unternehmen "Talent Acquisition Manager" aus anderen Ländern einstellen. Die Nachfrage ist hier sogar vergleichbar mit der nach Softwareentwicklern.

Peter: Auf welche Hilfsmittel greifen Unternehmen beim Sourcing zurück?
Andreas: Das ist sehr breit gefächert: Von einer einfachen XING-Lizenz oder der Nutzung von Google bis hin zu Software wie Talentwunder, um den Ident zu machen. Dann geht es weiter mit ATS um den Prozess zu tracken. Anschreiben kann man mittlerweile auch mit Tools optimieren und auch psychometrische Tests, die z.B. das Linkedin-Profil auswerten, sind mittlerweile möglich.
Ob alle diese Tools einen Mehrwert stiften, mag mal dahingestellt sein - dennoch kann man klar erkennen, dass gerade im Sourcing die Technologie schon jetzt eine sehr große Rolle spielt.

Peter: Wohin wird die Reise gehen? Welche Hilfsmittel bieten sich in Zukunft im Sourcing an? Was könnten KI und Maschine Learning bewirken?
Andreas: Wir stehen noch ganz am Anfang was diese Technologien angeht. Auch bei Talentwunder investieren wir zwar fleißig in diese Themen, allerdings werden die Ergebnisse nur nach und nach sichtbar. Das liegt vor allem daran, dass es sich hier um Basistechnologien handelt, die oft nicht ohne weiteres zu erkennen sind. Bei uns ist so ein Beispiel die Empfehlungsfunktion in der Suche: Während ich ein Wort eingebe, analysieren wir die Suche und schlagen Erweiterungen für die Suche vor. Das hatten wir schon lange, allerdings war die Basis ein einfacher semantischer Baum und jetzt eben ein komplexeres System, das dazulernt und dadurch mit jeder Suche besser wird.

Peter: Doch nun zum Workshop. Was können die Teilnehmer_innen hier erwarten? Wie wirst Du vorgehen?
Andreas: Zu viel möchte ich noch nicht verraten, aber wir werden erstmal einen Blick zurückwerfen und schauen was in der kurzen Geschichte von Sourcing so alles passiert ist. Wie bei einem wissenschaftlichen Foresight schauen wir uns dann Technologien und andere Einflussfaktoren an, um eine Idee für Sourcing in der Zukunft zu entwickeln.

Peter: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du am 18. Dezember zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Andreas: In der HR-Welt passiert gerade so unglaublich viel und ich bin selbst immer sehr gespannt auf neue Ideen, Konzepte und Learnings. Alle, die mit HR zu tun haben, sollten sich auch die Frage stellen, wie der eigene Job in der Zukunft aussehen wird. Ich sehe genau darin auch eine große Chance für all diejenigen, die sich damit beschäftigen und die Trends verstehen und zu nutzen wissen. Und am Ende ist auch HR ein "People Business" und ich freue mich, viele neue Leute kennenzulernen und alte Bekannte wieder zu treffen.

Peter: Lieber Andreas, ich danke Dir bereits an dieser Stelle ganz herzlich für die Unterstützung meines HR Innovation Days.

Mein Gesprächspartner, Andreas Dittes, ist Gründer und Geschäftsführer der Talentwunder GmbH in Berlin. Er hat in Karlsruhe Informationstechnik angefangen zu studieren, allerdings für seine erste Gründung das Studium abgebrochen und Talentwunder im Jahr 2014 gegründet.