Donnerstag, 21. November 2019

Alle Jahre wieder - Das Christmas Special zum HR Innovation Day - 16. Dezember 2019 I Kupfersaal I Leipzig

Alle Jahre wieder - auch 2019 - gibt es eine Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days! 













Auch in diesem Jahr müssen die an aktuellen HR- und Führungsthemen Interessierten nicht bis zum Mai 2020 warten. Sie und vor allem meine Alumnis können sich erneut auf ein Event in der Vorweihnachtszeit - am Nachmittag des 16. Dezember 2019 freuen. Im Rahmen dieses Christmas Specials soll das Thema des HR Innovation Days vom Mai 2019 aufgenommen und gezielt erweitert werden. Mit dem Motto "Wie HR mit Weiterbildung Unternehmen in Bewegung bringen kann" wird die wachsende Bedeutung des gezielten Up- und Reskillings der Mitarbeiter in Zeiten der Digitalisierung thematisiert. Die Teilnehmer können sich auf insgesamt drei Keynotes und 2 Workshops freuen, an deren Themen die Ausrichtung des Events erkennbar wird. Das Christmas Special findet im Leipziger Kupfersaal statt - einem Veranstaltungsort im Herzen Leipzigs. So kann und soll nach dem Ende des Events mit wenigen Schritten der bekannte Leipziger Weihnachtsmarkt erreicht werden, um das Event weihnachtlich ausklingen zu lassen.

Wann/Wo: 
16. Dezember 2019 ab 13:30 Uhr im Kupfersaal Leipzig
(Kupfergasse 2 in 04109 Leipzig)

Für wen: 
Meine Alumnis, junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources und alle an aktuellen HR-, Führungs- und Weiterbildungs-Themen Interessierte


Zum Programm

Keynote-Runde 1 

Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert
Dr. Per Kropp, Wissenschaftler am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg/Halle(S.) 

Wie Mitarbeiter heute lernen & was Unternehmen bieten müssen
Rico Wyder, Degreed Inc.

Workshop-Runde (parallel durchgeführt) 

Corporate Learning goes digital – Was gibt es für Trends und wie können diese umgesetzt werden?
Jochen Robes, Berater, Hochschullehrer und Blogger, Frankfurt/Main

Stop! Nochmal alles auf Anfang – Die Digitalisierung als Chance, Lernen nochmal neu zu denken
Kathrin Krönig, Mit-Gründerin und Geschäftsführerin Intao, Berlin

Keynote-Runde 2

SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle
Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland, Ehningen


Fragen/Ideen und Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay19
Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

Ich freue mich sehr auf das vorweihnachtliche HR-Treffen in Leipzig.

Mit freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

Dienstag, 12. November 2019

Vom kläglichen „Wau“ zum lauten „Wow!“ - Henner Knabenreichs Werk zu Karriere-Websites

Eigentlich wissen oder zumindest ahnen es alle, die ernsthaft im Recruiting unterwegs sind: Die Karriere-Website ist eine, wenn nicht DIE wichtigste Anlaufstelle für Jobinteressierte oder wie es Henner Knabenreich in seinem Buch begründet, der „Recruiting-Hub“. Deshalb mag es verwundern, dass ein Buch wie das vorliegende überhaupt nötig ist. Ein Blick auf die oft mangelhafte Qualität der Karriere-Websites (genügend Beispiele dafür finden sich im Buch) verweist aber auf die Dringlichkeit, misserfolgsverwöhnte Recruiter umfassend über Karriere-Websites zu informieren. Dies ist nach meinen Erfahrungen auch nötig, weil hier in vielen Unternehmen häufig intuitiv und spontan agiert wird. Hinzu kommt, dass die Gestaltung der Karriere-Websites von Personalern zwar initiiert wird, diese aber an der Umsetzung nur in geringem Maße mitwirken. Die Folgen zeigen sich in vielen Beispielen nicht nur im vorliegenden Buch. Eine nachhaltig erfolgreiche Ansprache von Kandidaten funktioniert aber nur mit einem optimalen Hub, geeigneten Medien und mit relevanten Kenntnissen über die Zielgruppen. Damit sind wir beim Autor des vorliegenden Werkes - Henner Knabenreich - den allseits geschätzten Mister „pm2null“, der sich mit seinem bekannten Blog der nachhaltigen Professionalisierung des Recruitings verschrieben hat. Dass er dabei oft – und auch in diesem Buch – den Finger in die offenen Wunden legt, ist dringend notwendig!

Blogger und jetzt auch Buchautor: Henner Knabenreich
Mit dem Thema „Karriere-Website“ nimmt uns Henner Knabenreich auf eine Reise in ein Land, das offensichtlich von einzelnen Postkarten bekannt ist, von dem aber eine umfassende, systematische und praxisorientierte Sicht (v. a. für Personaler) fehlt. Henner Knabenreich will hier offensichtlich dazu ermuntern, dieses „unbekannte“ Land systematisch zu erkunden. Dies lässt sich sehr gut an der Struktur des Buches erkennen. So beschreibt er den Status quo der weithin „unmobilen“ Karriere-Websites, die Typen der Karriere-Websites inkl. ihrer Vor- und Nachteile sowie die Kategorien der Besucher dieser Websites. Wie schwer es ist, Besucher zu bekommen („Auffindbarkeit“) und aus Besuchern Bewerber zu machen, wird in den nächsten Abschnitten („Usability und Design“) erläutert. Es schließen sich Ausführungen zur konkreten Ansprache spezifischer Zielgruppen und zum Inhalt der Karriere-Websites an. Mit dem Dreiklang „Jobbörse, Stellenangebote und Online-Bewerbung“, d.h. den zentralen Punkten der Karriere-Websites geht es weiter. Den Abschluss bildet ein Abschnitt zur Interaktion mit den Bewerbern und unverzichtbare Aussagen zu technischen Fragen, wie Datenschutz, Traffic-Generierung und dem Tracking der Bewerber.

Was fasziniert mich an diesem Werk? Vornweg die Vielzahl von aktuellen Informationen, die sich der Leser ansonsten an vielen Stellen zusammensuchen müsste, aber auch die Menge an positiven und negativen Beispielen. Vor allem aber der frische und unkonventionelle Stil, der Lust auf das Lesen macht. Für jeden Leser ist etwas dabei. Henner Knabenreich nimmt hier alle mit, gerade auch die weniger Technik-affinen. Dabei macht er auch nicht Halt vor der Definition wichtiger Termini wie zum Beispiel den Typen von Karriere-Websites (Seite 7) und der Candidate Centricity (Seite 97).

Eindrucksvoll ist, dass uns Henner Knabenreich nachvollziehbar an seinen Überlegungen und Schlussfolgerungen teilhaben lässt, indem er u.a. dafür plädiert, die Karriere-Website vom Corporate Auftritt zu lösen, die verschiedenen Besucher der Karriere-Website beschreibt oder die Bedeutung der Sichtbarkeit des Karriere-Buttons („Call for Action“) beschreibt. Einfachen Tipps des Autors, wie „Googeln Sie Ihre Stellenangebote“, ist eine hohe Akzeptanz zu wünschen. Mehr Einsatz des Lesers fordern die Informationen zu SEO-Basics oder die Hinweise zu Seitengestaltung, zu Ladezeiten, Mobilfähigkeit und funktionierenden Links. Auch das Thema „Google for Jobs“ wird nachvollziehbar beschrieben (dazu gibt es bereits auch ein Buch von Henner Knabenreich). Die umfassenden Hinweise zu Usability und Design („Navigation“) sind durchweg hilfreich. Die Kritik an „fancy Anwendungen“ teile ich. In allen Aussagen zeigt sich die entscheidende Rolle der Besucher der Karriere-Websites. Die Aussage, dass „90 Prozent der Besucher einer Karriere-Website instinktiv die Flucht ergreifen, wenn sie nicht das bietet, was sie sollte“ ergänzt Henner Knabenreich mit „Und dank eines natürlichen Schutzinstinkts kommen die auch nicht wieder“. Konsequent hebt er die Bedeutung des Bewerbungs-Buttons hervor. Bei allem was hier passiert geht es letztlich auch bei den Karriere-Websites um den Nutzen für Bewerber, denn Bewerber kaufen nun einmal keinen Job, sondern einen Arbeitsplatz in einem ganz bestimmten Umfeld (m. E. „ein Stück Leben“). Dabei muss klar kommuniziert werden, wofür der jeweilige Arbeitgeber jenseits des „Personalmarketing-Sprechs“ steht. Henner Knabenreich erläutert auch nachvollziehbar und mit konkreten Beispielen, dass es hier auch Platz für Videos, Social Media Feeds und Mitarbeitertestimonials sowie konkrete Services für Bewerber gibt. Im Mittelpunkt der Karriere-Websites müssen aus seiner Sicht eine einfache und intuitiv zu erschließende Jobbörse, verständliche Stellenanzeigen mit nachvollziehbaren Jobtiteln (!) und vor allem auch ein praktikabler Bewerbungsprozess stehen („niedrigschwellig“ und mit verständlichen und motivierenden Bewerbungsformularen). Wichtig ist die Interaktion mit dem Bewerber über einen konkreten Ansprechpartner (zunehmend auch mit Chatbots). Am Ende finden sich hilfreiche Aussagen zum Thema Datenschutz/Stabilität und zusammenfassend zur Traffic-Generierung (Seite 198) und zum Bewerber-Tracking.

Den abschließenden Empfehlungen des Autors zu den Karriere-Websites (Seite 207) kann ich nur allseits offene Ohren und die rasche Umsetzung wünschen. 

  • Seien Sie auffindbar
  • Begeistern Sie Ihre Nutzer
  • Machen Sie Nutzer zu Bewerbern

Aber Vorsicht! Dies alles wird nach Henner Knabenreich nicht im Selbstlauf funktionieren, denn erfahrungsgemäß ist die Umsetzung von Karriere-Websites Fleißarbeit!

Da ich davon ausgehe, dass nur die wenigsten Recruiter bzw. Personaler die technische Umsetzung einer Karriereseite selbst übernehmen, komme ich abschließend zu einem wichtigen Punkt. Mit den Informationen dieses Buches dürfte es den aufgeschlossenen Lesern einerseits viel leichter als bisher möglich sein, Karriereseiten zu bewerten und andererseits - fast noch wichtiger - ihre Vorstellungen und Wünsche bei den „Umsetzern“ klarer zu artikulieren. Dies kann auch das Standing der Personaler positiv beeinflussen und Erfolge mit sich bringen.

Lesern aus anderen Unternehmensbereichen dürfte beim Lesen ein Licht aufgehen, dass Karriereseiten nicht einfach ein Appendix der Unternehmensseite oder leicht modifizierte Produktseiten sind, sondern dass es hier um die effektive Ansprache einer durchaus „verwöhnten“ Zielgruppe geht, die vom ersten Moment des Kennenlernens an, von den Qualitäten eines Unternehmens als Arbeitgeber zu überzeugen ist. Eine zweite Chance zum Kennenlernen wird es hier nicht geben. Henner Knabenreich hat mit diesem Buch – wie in seinen Blogposts – eindrucksvoll bewiesen, dass er zu den ausgewiesenen Kennern und Könnern des Recruitings zählt und dies nicht nur als Blogger, sondern auch als Buchautor. Dem Buch wünsche ich mit Überzeugung eine aufgeschlossene und vor allem umsetzungsbereite Leserschaft. Dies dürfte dem Recruiting im Allgemeinen und den Karriere-Sites im Besonderen bei der dringend nötigen Professionalisierung helfen.  

Sonntag, 10. November 2019

Vom Studenten zum Gründer - Voraussetzungen und Erfahrungen - Gespräch mit Paul Weinreich von Freelance Junior

Mit großer Freude und hohem Interesse verfolge ich die Aktivitäten meiner ehemaligen Studierenden. Und dies umso intensiver, je näher diese Aktivitäten mit meinem Fachgebiet - dem Personalmanagement - verbunden sind. Dies trifft im besonderen Maße auf Paul Weinreich zu, einem ehemaligen Studierenden aus dem Modul „Personalmanagement und Führung“ im Masterstudiengang Medienmanagement meiner Hochschule. Angedeutet hatte Herr Weinreich seine Geschäftsidee bereits in den Vorlesungen, aber der richtige Start fand dann nach Abschluss des Studiums und in Hamburg statt. Ich freue mich, dass ich Paul Weinreich heute einige Fragen rund um sein Startup „Freelance Junior" stellen kann.

Wald: Glückwunsch, lieber Herr Weinreich, ich freue mich sehr, dass Sie so großen Erfolg mit Ihrem Startup haben und auch darüber, dass ich Ihnen dazu heute einige Fragen stellen kann.
Weinreich: Vielen Dank! Ich freue mich über die Einladung zum Interview und natürlich bis heute darüber, dass ich direkt nach Abgabe meiner Abschlussarbeit damit beginnen konnte, mein eigenes Unternehmens in Vollzeit aufzubauen.

Wald: Können Sie sich den Leser*innen meines Blogs kurz vorstellen?
Weinreich: Sehr gern, ich bin Paul, habe einen Bachelor in Medientechnik und einen Master in Medienmanagement. Es ist kein Zufall, dass ich zwei interdisziplinäre Fächer studiert habe, da ich mich (…und das wird mir manchmal sogar zum Vorwurf gemacht) für quasi alles interessiere. So kam es auch, dass ich schon früh damit begann, auf freier Basis in Bereichen wie Controlling oder Online Marketing zu arbeiten – zwei Disziplinen, die relativ wenig mit dem von mir Studierten zu tun hatten. Es macht mir bis heute große Freude, mich in zuvor mir noch gänzlich unbekannte Themen einzulesen. Projektbasiertes Arbeiten als Freelancer eignet sich wunderbar, um den eigenen Horizont noch etwas zu erweitern oder das Wissen aus der Uni gleich in der Praxis einzusetzen.

Wald: Wie sind Sie auf die Idee zu Freelance Junior gekommen?
Weinreich: Die Idee kam uns – also mir und einem meiner Mitgründer Matthias – als wir vermehrt von unseren jeweiligen Auftraggebern gefragt wurden, ob wir nicht Kommilitonen hätten, die ebenfalls projektbasiert arbeiten würden. Gerade, weil wir diese Frage stets bejahen konnten, wunderten wir uns, dass es zu diesem Zeitpunkt noch keinen passendem Online-Marktplatz gab. Die entsprechenden Bücher zum Thema Gründung wurden gekauft und wir begannen einen erste Version der Website zu entwickeln. Im Anschluss haben wir diese mit Hilfe anderer passionierter studentischer Freelancer aus unserer Community weiterentwickelt.

Wald: Können Sie das Geschäftsmodell von Freelance Junior kurz erklären? Wie ich gesehen habe, profitieren alle Seiten von einer Zusammenarbeit mit Ihnen.
Weinreich: Das stimmt. Auftraggeber, die beispielsweise eine neue Website oder ein neues Logo benötigen, erstellen mithilfe eines simplen Formulars ihr Gesuch. Nachdem wir den Auftrag freigegeben haben, werden die studentischen Freelancer, deren Skills zum Auftrag passen, direkt per Mail benachrichtigt und können sich binnen weniger Minute mit ihrem zuvor bei uns erstellen Profil auf die Aufträge bewerben. So vergehen in der Regel keine 24 Stunden bis der  bzw. die passende Freelancer*in gefunden ist. Studierende treten unserer Community jedoch nicht nur bei, um passende Aufträge zu finden, sondern auch, – und das sogar noch viel häufiger – weil sie Rat zum Thema „Selbstständigkeit und Studium“ suchen. Da sind auf der einen Seite Fragen rund um die deutsche Bürokratie und zum anderen zu Themen wie Kundenkommunikation, angemessenen Stundensätzen usw. – wer sich bei uns registriert und noch nicht weiß, wie der Hase läuft, kann sich in unserer Freelance Academy das fehlende Wissen aneignen oder vom Wissensaustausch in unserem Magazin GREATJOB profitieren.

Wald: Welche Aufgabenbereiche können Sie mit Ihren Leistungen abdecken?
Weinreich: Hier sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt. Bei uns wurden schon CAD-Zeichnungen für Kindermöbel beauftragt oder Illustrator*innen gesucht, die dem Businessplan eines namenhaften Sportwarenherstellers das gewisse Etwas verleihen sollten. Eine Auswertung unserer Datenbank hat derweil ergeben, dass etwa ein Drittel der Aufträge im Bereich Programmierung und ein weiteres Drittel im Bereich Design lagen. Ebenso beliebt sind Aufträge im Bereich Online Marketing – speziell in den Disziplinen Social Media und SEO.

Wald: Wie wird es in Zukunft mit Freelance Junior weitergehen? Soll das Angebot noch erweitert werden?
Weinreich: Auf jeden Fall – und eine erste spannende Neuerung kann ich gleich hier verkünden. Gerade unsere „größten“ Kunden haben uns wegen der tollen Ergebnisse, die die studentischen Freelancer in ihren Unternehmen abgeliefert haben, oft gefragt, ob wir nicht auch festes Personal vermitteln könnten. Quasi mit Gründung der GmbH sind wir diesem Wunsch nachgegangen und haben mit JUNIOR->GO eine Schnittstelle für unsere Alumni zum Arbeitsmarkt entwickelt. Da wir Studierende im Idealfall schon ab ihrem ersten Semester begleiten und wir anhand der bearbeiteten Aufträge und der Profile wissen, in welchen Bereichen sie besonders stark sind, haben wir einen echten Wettbewerbsvorteil gegenüber anderer Personalvermittlungen. Außerdem spricht unsere Plattform in erster Linie unternehmerisch denkende, kommunikative und lernwillige Studierende an – Fähigkeiten, die für den Arbeitsmarkt der Zukunft noch wichtiger werden als sie schon heute sind! Obwohl wir diese Dienstleistung noch nicht beworben haben, spricht sich unser Angebot schnell herum. Deshalb wollen wir unser bisher noch überschaubares Team vergrößern. Um skalieren zu können, suchen wir nun auch erstmals nach Fremdkapital. Bisher haben wir uns und die Weiterentwicklung der Plattform vollständig selbst durch die generierten Umsätze finanziert. Jetzt möchten wir den Turbo zünden.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Informationen. Ich bin beeindruckt. Ich wünsche Ihnen für die Zukunft anhaltenden Erfolg, immer gewogene Auftraggeber und natürlich auch aufgeschlossene studentische Freelancer*innen.
Weinreich: Vielen Dank! Ich wünsche Ihnen ebenfalls alles Gute für die Zukunft – bis spätestens zum nächsten HR Innovation Day an der HTWK – ein schöner Anlass mal wieder meine alte Hochschule zu besuchen.

Mein Gesprächspartner und Gründer Paul Weinreich
Paul Weinreich kommt aus ursprünglich aus Marburg und hat vor dem oben erwähnten Masterstudium an meiner Hochschule einen Bachelorabschluss in Medientechnik an der HAW Hamburg erworben. Die Freelance Junior GmbH hat er gemeinsam mit Matthias Beckh und Matthias Boldt im Juli 2019 gegründet. Zuvor haben sie bereits neben dem Studium einige Zeit in Form einer GbR an ihrem Projekt getüftelt. Die Idee entstand daraus, dass sich die Gründer ihr Studium selbst mit projektbasierter Arbeit finanziert haben und Ihnen hierbei klar wurde, wie wichtig es ist über den Tellerrand des eigenen Studiums hinauszublicken. In Zukunft soll das Unternehmen weiter wachsen und durch neue Angebote wie das im Interview erwähnte JUNIOR->GO Unternehmen dabei helfen, in Zeiten des enormen Wandels das richtige Personal zu finden.

Dienstag, 5. November 2019

Vom Schwarzen zum Blauen Brett mit Stellenangeboten - Endlich ein Anlaufpunkt für gewerbliche Fachkräfte

Viel zu selten stehen die gewerblichen Fachkräfte im Fokus der Recruiter, der Unternehmen und auch der Wissenschaft. Ein Blick auf einschlägige Studien und Überlegungen macht deutlich, dass in nahezu allen Fällen die Erwartungen und Wünsche akademischer Fachkräfte an den Bewerbungsprozess und die spätere Tätigkeit im Fokus stehen. Zum Thema gewerbliche Fachkräfte findet sich jedoch vergleichsweise wenig. Viele Unternehmensvertreter berichten jedoch nach wie vor von Fachkräfteengpässen gerade auch im nichtakademischen Bereich. Aus diesem Grund ist die Initiative von Jobufo und mobileJob, den Bewerbungsprozess an die Wünsche und Vorstellungen der Blue-Collars, d.h. der gewerblichen Fachkräfte, anzupassen nur konsequent. Mit "Blue Collars" beantwortet sich auch die Frage, warum es hier kein schwarzes, sondern ein blaues Brett gibt. Zum Projekt "Blaues Brett" habe ich die Geschäftsführer und Gründer der beteiligten Firmen (zwei mittlerweile etablierte HR Startups) um ein Statement zu ihren Zielen und Erwartungen gebeten. Diese will ich hier gern wiedergeben.

Thomas Paucker - Gründer & Geschäftsführer jobufo 
Thomas Paucker (Gechäftsführer Jobufo GmbH) erklärte dazu “Als Jobufo ist es unser erklärtes Ziel, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen. In mobileJob haben wir einen verlässlichen Partner gefunden, der unsere Vision teilt. Die Blue-Collar-Stellenbörse blauesBrett.com ist eine logische Konsequenz aus unserer gemeinsam Bestrebung, den Bewerbungsprozess aus Sicht der Kandidatinnen und Kandidaten zu denken. Diese wollen sich schnell und unkompliziert bewerben. Insbesondere im gewerblichen Bereich steht für die Mehrheit der Personalentscheider die Motivation und Qualifikation der Bewerber an erster Stelle. Genau hier setzen wir mit blauesBrett.com an: Die Bewerbung ist so einfach wie möglich und bleibt dabei trotzdem aussagekräftig.”

Steffen Manes - Gründer und Geschäftsführer mobileJob
Steffen Manes, Gründer und Geschäftsführer von mobileJob äußerte sich wie folgt „Wir haben blauesbrett.com initiiert, weil es einfach höchste Zeit für eine starke Anlaufstelle für die aktive Jobsuche von Nichtakademikern wurde. Passive Jobsucher haben wir bisher nahezu komplett über mobileJob.com abgedeckt. Wir komplettieren also unser Angebot in einem Jobbörsen-Markt, der sich im deutschsprachigen Raum fast ausschließlich im Akademiker-Segment verausgabt. Mit Jobufo haben wir dabei einen Partner gefunden, der den Blue-Collar-Markt vor allem in der jungen Kandidaten-Gruppe – sprich im Azubi-Segment – extrem gut kennt. Gemeinsam ist es unser Ziel, die erste und beste Anlaufstelle für Arbeitgeber zu werden, die auf der Suche nach Pflegern, Servicekräften, Logistikern, LKW-Fahrern, Handwerkern und vielen anderen im gewerblichen Bereich Tätigen sind. Das Potential ist riesig: Denn der Blue-Collar-Markt macht 80 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland aus.“ Die Initiative "Blaues Brett" war für mich überfällig und ich halte dieses Angebot für begrüßenswert. Ein erster Blick auf das "Blaue Brett" zeigt eine übersichtliche Seite mit verständlicher Struktur. Ich bin sehr gespannt, wie dieses neue Angebot von den suchenden Arbeitgebern und den begehrten gewerblichen Fachkräften angenommen wird. Es bleibt spannend.


Freitag, 18. Oktober 2019

Der MENSCH im Recruiting - Was bedeutet dies und was sollte sich künftig ändern? - Ein Gespräch mit Henrik Zaborowski

Mein Gesprächspartner Henrik Zaborowski
Henrik Zaborowski ist eine bekannte Größe in der HR- bzw. Recruiting-Community. Wir kennen uns seit einigen Jahren und Henrik hat mich bereits als Keynote-Speaker beim HR Innovation Day unterstützt. Als Leitmotiv seiner Aktivitäten mit dem Schwerpunkt Recruiting lässt sich die Humanisierung des Recruitings klar erkennen. Henrik lebt die Erkenntnis, dass Recruiting keine beliebige Aufgabe ist, sondern dass es hier immer um Menschen und Beziehungen zwischen ihnen geht. Mit großem Interesse habe ich in den letzten Monaten gelesen, dass Henrik seine Gedanken und Erfahrungen mittlerweile in vielfältigen Formaten anbietet. Dazu gehören neben seinen Keynotes, Onlinekurse für Recruiter und Hiring Manager, ein Event-Format mit der Bezeichnung „HUMAN PLACE“, Workshops im Rahmen des Liza-Networks und die Übernahme von Beratungsaufgaben. Zu diesen Angeboten und anderen News möchte ich heute einige Fragen an Henrik stellen.

Peter: Lieber Henrik, mit einem persönlichen Treffen hat es in der letzten Zeit nicht geklappt, umso mehr freue mich, dass Du mir heute für einige Fragen zur Verfügung stehst.
Henrik: Peter, Du weißt, ich freue mich immer über den Austausch mit Dir. Vielen Dank für Deine Fragen, es ist mir eine Ehre und Freude.

Peter: Anfangen will ich mit einer Information aus einem Post von Dir. In diesem hast Du wieder einmal eine Feedback-Nachricht einer Kandidatin an Dich gepostet. Diese will ich hier gern wiedergeben.
"Hallo Herr Zaborowski, Vielen Dank für diese tolle Nachricht! Das ist das erste Mal, dass ich auf diese Art und Weise angesprochen worden bin. Wirklich sehr persönlich und durchdacht."
Was empfiehlst Du gerade jungen Recruitern und damit auch meinen Studierenden, die ein solch wertschätzendes Feedback von Ihren Kandidaten haben möchten.
Henrik: Der wichtigste Punkt ist sicherlich: Hört auf, in Rollen zu denken! Ich bin kein „Recruiter“ und der Mensch, den ich gerade anschreibe, ist kein „Kandidat“. Sondern wir sind beide Menschen, die sich (in der Regel) nicht kennen und jetzt möchte ich erreichen, dass der andere Mensch dem Menschen Henrik Zaborowski seine Aufmerksamkeit schenkt. Und wie schaffe ich das? In dem ich freundlich bin, klar kommuniziere warum ich schreibe und dem anderen zeige, dass ich mich mit seinem/ihrem Profil auseinander gesetzt habe. Und damit sind wir weg von Buzzwords und irgendwelchen Marketing- oder Verkaufstricks mit denen ich den anderen „einfangen“ will. Die funktionieren im Recruiting aus gutem Grund nicht.

Peter: Damit sind wir bei Deiner Einstellung zum Recruiting. Aus meiner Sicht zieht sich wie ein roter Faden durch Deine Aktivitäten die Forderung, den Menschen wirklich in den Mittelpunkt des Recruitings zu rücken. Daraus folgt aus Deiner Sicht, sich von den Fesseln klassischer Bewerbungen mit Lebensläufen und Anschreiben zu lösen. Was steckt dahinter? Aus welchen Erfahrungen leitest Du diese Erkenntnis ab?
Henrik: Aus der Erfahrung, dass ein Lebenslauf immer nur interpretiert gelesen wird. Weil es auch gar nicht anders geht. Jeder Leser blickt mit seiner eigenen (Lebens-)Brille auf einen Lebenslauf. Und jeder Schreiber schreibt ihn auch mit seiner eigenen Brille. Und da ist ganz viel Platz für Mißverständnisse. Gleiches gilt für das Anschreiben. Wobei die meisten Anschreiben eh kaum Aussagekraft haben. Solange ich 200 Bewerbungen bekomme, darf ich gerne nach Lebenslauf auswählen. Irgendwie muss ich ja reduzieren. Aber wenn ich nur 5 Bewerbungen bekomme, dann darf ich nicht schon zwei oder drei aufgrund meiner Interpretation absagen! Sondern muss bei jedem/r Bewerber/in anrufen und meine Interpretation verifizieren. Und dann stelle ich oft fest: Oh, es ist ja ganz anders, als ich gedacht habe.

Peter: Mittlerweile hast Du viele Deiner Vorstellungen und Ideen im Rahmen der bereits genannten Online-Kurse, bei den „human place“-Events und durch das Liza-Netzwerk institutionalisisiert. Könntest Du kurz beschreiben, was sich hinter diesen verschiedenen Formaten verbirgt?
Henrik: Mit meinen Onlinekus „Recruitingwissen für Hiring Manager“ (der übrigens auch für HR sehr relevant ist) gehe ich genau auf die für den heutigen Arbeitsmarkt relevanten Punkte ein: Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht, jetzt sind die Arbeitgeber in der schwächeren Rolle und müssen sich mehr Gedanken machen. Dazu gehört u.a. den Job besser/klarer zu beschreiben, das Anforderungsprofil auf ein realistisches Maß zurückzudampfen, deutlich schneller und persönlicher im Bewerbermanagement zu werden und in der Personalauswahl viel professioneller zu agieren. Das ist alles keine Zauberei, aber die meisten Führungskräfte hängen halt noch mit ihrem Denken von vor 10 Jahren. Ich vermittle dieses Wissen auch in Workshops und sehe regelmäßig das Rattern in den Köpfen der Zuhörer, wenn sie realisieren, dass ich Recht habe. Man hört den Groschen wirklich fallen, das ist total spannend. Und die meisten sind dann hochmotiviert, die Änderungen umzusetzen. Mit tollen Erfolgen.
HUMAN PLACE geht nochmal einen Schritt weiter. Hier kommen die Teilnehmer ins Erleben. Im Kurs sage ich ihnen: Ihr könnt die Menschen nicht anhand eines Lebenslaufs beurteilen. Und bei HUMAN PLACE erleben sie dann, was ich meine. Wir hatten jetzt zwei tolle Events, vor allem mit PersonalerInnen, weil ich die gerne als Multiplikatoren für die Idee gewinnen möchte. Es darf am Anfang nicht über den Job oder den Arbeitgeber gesprochen werden. Jeder kennt nur die Vornamen der Teilnehmer. Und dann geht es in einen strukturierten Austausch über eigene Fähigkeiten, Erfahrungen, Ziele etc, basierend auf dem Konzept von Liza for Jobs. Und es ist immer wieder spannend zu sehen, welche Tiefe und Offenheit dieser Austausch gewinnt, wenn man sich einfach „nur als Mensch“ und nicht als Rolle begegnet. Bisher sind alle TeilnehmerInnen sehr begeistert. Und ich möchte damit erreichen, dass beim nächsten Sichten von Bewerbungen nicht wieder so früh aussortiert wird, sondern den Menschen eine Chance gegeben wird.

Peter: Da hast Du Dir wirklich eine Menge vorgenommen. Bist Du deshalb mittlerweile auch nicht mehr allein unterwegs?
Henrik: Richtig, ich habe das große Glück, Rebekka Tezel als Mitarbeiterin für mich gewinnen zu können. Eine meiner Kernleistungen ist ja nach wie vor das Sourcing und hier hat Rebekka einen großen Teil übernommen, was mir Zeit gibt, diese anderen Projekte anzustoßen. Und sie ist eine perfekte Ergänzung zu mir, da sie nochmal mit einem ganz anderen Blick an die Dinge rangeht, mich immer wieder auch hinterfragt und schon viele gute Verbesserungsvorschläge für unsere Arbeit gemacht hat. Ich bin sehr happy. Übrigens auch etwas, was ich mir vor einem Jahr noch überhaupt nicht hätte vorstellen können. Ich wollte nie Chef sein. Aber irgendwann war ich soweit und in der Zeit kam Rebekkas Anfrage. Ein perfektes Timing.

Peter: Wie geht es weiter? Wo können Dich die interessierten Recruiter in der nächsten Zeit in Person erleben?
Henrik: Für 2020 plane ich natürlich weitere HUMAN PLACE Events, aber die Planung muss noch etwas warten. Erst muss noch Stuttgart und München laufen. Und ich habe ja Sponsoren/Partner an Bord, mit denen wir gemeinsam das Konzept weiterentwickeln wollen. Ansonsten stehe noch einige Vorträge an. Einen Überblick gibt es auf meiner homepage. Besonders freue ich mich auf die Abschluss-Keynote bei den Social Recruiting Days. Dafür baue ich gerade einen neuen Vortrag, der einige Überraschungen beinhalten dürfte. Und natürlich auf den Recruiterslam in Stuttgart. Da muss ich mich jetzt langsam mal an die Beiträge machen ...

Peter: Gibt es noch weitere Pläne für die Zukunft?
Henrik: Ich habe noch nie großartig geplant, weil meine Pläne eh nie in Erfüllung gegangen sind. Ich habe ein paar Ideen und schaue, was sich entwickelt. Das hat bisher am besten funktioniert.

Peter: Ganz herzlichen Dank für diesen Einblick in Deine Aktivitäten und Vorhaben. Ich wünsche Dir dabei viel Erfolg und immer eine glückliche Hand. Und: Ich werde Dich bestimmt fragen, ob Du im Jahr 2020 wieder einmal beim HR Innovation Day vorbeischaust.
Henrik: Und nachdem ich die letzten Jahre aus privaten Gründen nicht dabei sein konnte hoffe ich sehr, dass es 2020 endlich mal wieder klappt. Vielen Dank für Deine guten Wünsche, Peter. Dir auch weiterhin alles Gute für Deine Pläne!

Henrik ist Recruitingexperte und Redner. Bei Beratungsaufgaben und Vorträgen verbindet er 18 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten Entwicklungen der Recrutingszene. Durch Blogartikel und Vorträge erhielt er in der HR Szene den Titel “Luther des Recruitings”. Privat ist er ehrenamtlich in der FeG Köln-Mülheim engagiert. Hier predigt er sogar von Zeit zu Zeit. Beruflich berät er Unternehmen bei der Optimierung des Recruitings. Daneben hat er auch einige konkrete Lösungen im Angebot.

Montag, 7. Oktober 2019

Zwitschernde Professoren - heute Version 2 der Liste zum Themenbereich Digitalisierung - Führung - HR

Vornweg herzlichen Dank für die Informationen zur weiteren Bearbeitung der Liste „Twitternde Professoren“ im Spannungsfeld von „Digitalisierung - Führung - Personalmanagement“. Heute kann ich eine zweite Version vorlegen (Daten über foller.me - abgerufen zwischen dem 30. September und 6. Oktober 2019). Auch an dieser Stelle der wichtige Hinweis: Diese Zusammenstellung ist subjektiv und basiert sowohl auf Empfehlungen als auch persönlichen Erfahrungen. Sie dürfte deshalb auch nicht vollständig sein. Hinzu kommt: Eine Bedingung für die Aufnahme in diese Liste war zumindest ein Twitter-Aktivität m laufenden Jahr.

Was fällt auf? Die Breite der involvierten Wissenschaftsdisziplinen ist beträchtlich. Dies habe ich versucht mit der folgenden Grafik darzustellen.


Hinzu kommen sehr unterschiedliche Aktivitätsgrade (Tweets/Aktualität) und Followerzahlen, die Nutzung von Twitter zur Kommunikation von inhaltlichen bzw. organisatorischen Aspekten (Veranstaltungen, Stellenausschreibungen). Erwartet hatte ich beim gewählten Themenbereich eine weit stärkere Beteiligung von Arbeitswissenschaftlern. Vielleicht gibt es hierzu in den nächsten Tagen auch weitere Hinweise. Darüber würde ich mich sehr freuen.

An dieser Stelle auch ein Hinweis auf einen interessanten Artikel zu den Vorteilen, die eine Nutzung  von Twitter mit sich bringen kann.

Hier ist die zweite Version der Liste twitternder Professoren aus dem deutschsprachigen Raum.


@Prof_Kollmann
Prof. Dr. Tobias Kollmann, Professor für E-Business und E-Entrepreneurship an der Universität Duisburg-Essen


Tweets
7,464
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7,901
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885
Followers ratio
8.93 followers per following
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336
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breite thematische Orientierung


@mkerres
Prof. Dr. Michael Kerres, Professor/in, Mediendidaktik und Wissensmanagement/Learning Lab an der Universität Duisburg-Essen


Tweets
4,045
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5,489
Following
806
Followers ratio
6.81 followers per following
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339
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Projektfokus, organisatorische Informationen 


@DrNicoRose
Prof. Dr. Nico Rose, Professor an der International School of Management, Department Wirtschaftspsychologie


Tweets
27,722
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5,120
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508
Followers ratio
10.08 followers per following
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421
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Langjähriger Twitterati, aktuelle Tweets mit Praxisbezug


@nettwerkerin
Prof. Dr. Katharina Zweig, Professorin an der Universität Kaiserslautern, Leiterin des Algorithm Accountability Labs


Tweets
2,480
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4,011
Following
572
Followers ratio
7.01 followers per following
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97
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thematisch breit, aktuell


@ArminTrost
Prof. Dr. Armin Trost, Professor für Professor für Industrial and Organizational Psychology an der Hochschule Furtwangen


Tweets
421
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3,330
Following
585
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5.69 followers per following
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170
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nur sehr wenige Tweets 


@mayrberger
Prof. Dr. Kerstin Mayrberger, Professur für Lehren und Lernen an der Hochschule mit dem Schwerpunkt Mediendidaktik, Universität Hamburg, Hamburger Zentrum für Universitäres Lehren und Lernen (HUL)


Tweets
2,706
Followers
3,017
Following
1,960
Followers ratio
1.54 followers per following
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202
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thematisch breit


@mschiefner
Professor Dr. Mandy Schiefner-Rohs, Professorin für Allgemeine Pädagogik mit Schwerpunkt Schulpädagogik


Tweets
4,204
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2,390
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933
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2.56 followers per following
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159
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Tweets zu Digitalisierung und Bildung 


@annika_schach
Professor Dr. Annika Schach, Professorin für Public Relations an der Hochschule Hannover


Tweets
5,291
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2,740
Following
2,158
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1.27 followers per following
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45
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Medienfokus


@realM_Gabriel
Prof. Dr. Markus, Lehrstuhl für Erkenntnistheorie, Philosophie der Neuzeit und Gegenwart


Tweets
301
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2,246
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116
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19.36 followers per following
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40
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thematisch breit


@antoinetteprof
Prof. Dr. Antoinette Weibel, Professorin für Personalmanagement an der Universität St. Gallen


Tweets
3,428
Followers
2,180
Following
3,061
Followers ratio
0.71 followers per following
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68
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Ausgeprägter HR-Fokus


@moskaliuk
Prof. Dr. Johannes Moskaliuk, Professor für Psychology and Management an der International School of Management in Stuttgart, assoziierter Wissenschaftler am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen.


Tweets
2,610
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2,026
Following
2,272
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0.89 followers per following
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114
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thematisch breit


@ABack
Prof. Dr. Andrea Back, Professorin für Betriebswirtschaftslehre und Direktorin des Instituts für Wirtschaftsinformatik an der Universität St. Gallen


Tweets
1,890
Followers
1,925
Following
797
Followers ratio
2.42 followers per following
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168
Comments
thematisch breit


@datenreiserecht
Dr. Tobias O. Keber, Professor für Medienrecht und Medienpolitik an der Hochschule der Medien Stuttgart 


Tweets
6,714
Followers
1,865
Following
1,669
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1.12 followers per following
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104
Comments
Schwerpunkt Medienrecht


@dw_p
Prof. Dr. David Wagner, Professor für International Business/Digital Business 


Tweets
7,286
Followers
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@IsabellWelpe
Prof. Dr. Isabell Welpe, Inhaberin Lehrstuhl für Strategie und Organisation an der Technischen Universität München


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sehr geringe Twitter-Aktivität, wenig aktuell


@juergen_handke
Prof. Dr. Jürgen Handke, Professor am für Anglistik und Amerikanistik der Philipps-Universität Marburg


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@aufenanger 
Prof. Dr. Stefan Aufenanger, Professor für Erziehungswissenschaft und Medienpädagogik (im Ruhestand, bis April 2019 an der Universität Mainz) 


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Bildungsfokus, wenige aktuelle Tweets


@SonjaUtz
Sonja Utz, Professor für Kommunikation mittels sozialer Medien an der Universität Tübingen, Leibniz-Institut für Wissensmedien


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thematisch breit, Infos zu eigenen Projekten


@Stefan_Kuehl
Prof. Dr. Stefan Kühl, Professor für Organisationsoziologie an der Universität Bielefeld sowie Organisationsberater für die Firma Metaplan


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Fokus Organisationssoziologie, eigene Publikationen


@AnjaLuethy
Prof. Dr. Anja Lüthy, Allg. BWL, insbes. Dienstleistungsmanagement, - marketing an der Technischen Hochschule Brandenburg


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In der letzten Zeit sehr aktiv/HR- und Recruiting-Fokus


@ucress
Prof. Dr. Ulrike Cress, Professorin für Psychologie an der Uni Tübingen, Direktorin des Leibniz-Instituts für Wissensmedien 


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Bildungsfokus, Tweets zu organisatorischen Themen 


@tuebang
Prof. Dr. Hans-Christoph Nuerk,  Professor für Diagnostik und Kognitive Neuropsychologie an der Universität Tübingen


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thematisch breit


@KaiSassenberg
Kai Sassenberg, Professor an der Universität Tübingen, Leibniz-Institut für Wissensmedien


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v.a. Tweets zu organisatorischen Themen 


@r_c_wesel
Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, Prof. für Allgemeine BWL, insbes. Personalmanagement an der FOM Hochschule


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in der letzten Zeit sehr aktiv, thematisch breit, HR-Fragen


@PmO_UniBW
Prof. Dr. Stephan Kaiser, Professor für Personalmanagement und Organisation an der Universität der Bundeswehr München


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HR-Fokus, Projektbezug

@HeikeBruch
Prof. Dr. Heike Bruch, Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit besonderer Berücksichtigung von Leadership


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nur sehr wenige Tweets


@mrich_er
Professor Dr, Matthias Richter, Direktor des Instituts für Medizinische Soziologie an der Universität Halle-Wittenberg


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medizinischer Fokus, organisatorische Aspekte


@OWMs
Prof. Dr. Guido Hertel, Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Universität Münster


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in den letzten Monaten zunehmende Nutzung (Evaluationsergebnisse per Twitter!) 


@juergen_weibler
Prof. Dr. Jürgen Weibler, Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaft, insb. Personalführung und Organisation an der Fernuniversität in Hagen


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deutlich verstärkte Aktivitäten in den letzten Monaten/Führungsfokus


@PeterKuhlang
Ao. Prof. Dr. Peter Kuhlang, Leiter MTM-Institut in Hamburg


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Arbeitswissenschaftler, wenige Tweets, nicht aktuell


@dr_lotter
Prof. Dr. Dennis Lotter, Professor an der Hochschule Fresenius in Wiesbaden


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erst seit wenigen Wochen auf Twitter