Dienstag, 11. Dezember 2018

Mit der Kandidatensuchmaschine im Gepäck - Andreas Dittes von Talentwunder mit Workshop beim Christmas Special dabei

Die Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days 2018 kommt in Riesenschritten näher. Wie gewohnt bitte ich die Speaker und Workshops-Hosts mir im Vorfeld einige Fragen zu beantworten. Heute steht mir Andreas Dittes zur Verfügung. Andreas ist eine bekannte Größe im Kreis innovativer Personaler und ich kenne ihn seit dem letzten Jahr. Er wird am 18. Dezember 2018 einen Workshop zum Thema „Sourcing Innovation - wie sieht Sourcing in 10 Jahren aus?“ anbieten. Ich bin ich mir sicher, dass die Teilnehmer_innen in diesem Workshop interessante Einblicke in Gegenwart und Zukunft des Sourcings erhalten werden.

Andreas Dittes von Talenwunder 
Peter: Lieber Andreas, nicht alle Teilnehmer_innen des Events kennen Talentwunder. Kannst Du etwas zur Geschichte sowie zu den Aufgaben und Zielen von Talentwunder sagen?
Andreas: Talentwunder bringt Unternehmen den entscheidenden Vorsprung im "War for Talent" - wir haben eine "Kandidatensuchmaschine" entwickelt, die es Recruitern ermöglicht, 1,8 Milliarden Talente in mehr als 70 Netzwerken mit einer einzigen Suche zu finden. Mit Hilfe von Big Data Analysen wird deutlich, wie offen Kandidaten für neue Karrieremöglichkeiten sind. Unsere Kunden sind also vor allem Unternehmen, die selbst Talent Sourcing betreiben. Die Firma selbst ist jetzt 4 Jahre alt und sitzt im Bikini-Tower am Bahnhof Zoo in Berlin. Gegründet habe ich Talentwunder mit Dr. Jörg Rech - wir beide haben uns damals auch explizit für Berlin als Standort entschieden und sind dafür auch aus Karlsruhe umgezogen.

Peter: Wie ich sehe, habt Ihr in den letzten Jahren eine beeindruckende Entwicklung gemacht. Talentwunder zählt zu den am schnellsten wachsenden HR-Tech Startups in Berlin. Ihr habt Euch erfolgreich internationalisiert. Mittlerweile bekommt Ihr nicht nur selbst Awards, sondern organisiert gemeinsam mit dem ICR die Vergabe der Active Sourcing Awards. Was ist Euer Erfolgsrezept?
Andreas: Das ist richtig, wir sind mittlerweile auch schon auf 40 Mitarbeiter gewachsen. Das ist kaum vorstellebar, weil wir noch vor 3 Jahren nur zwei Gründer mit einem ersten Prototyp waren. Was von außen nach einem Erfolg über Nacht aussieht, ist in Wirklichkeit aber sehr viel harte Arbeit. Und natürlich hatten wir auch Glück bzw. ein gutes Händchen mit dem Produkt und dem Timing auf dem Markt.

Peter: Zum gegenwärtigen Stand des Sourcings und den hier erkennbaren Tendenzen. Wie bewertest Du die derzeitigen Sourcing-Fähigkeiten in Deutschland?
Andreas: Ich bin echt beeindruckt, was in den letzten 2 Jahren alles passiert ist; Noch vor 3 Jahren hat man das Thema müde belächelt und nur einige Mutige haben sich mit Sourcing beschäftigt. Mittlerweile bemerken wir auch, dass nicht nur Konzerne, sondern auch der Mittelstand stark auf das Thema geht und damit die eigenen Recruitingmöglichkeiten erweitert. Dennoch sind wir global gesehen noch ganz am Anfang. Auch in Europa gibt es mit Großbritannien und den Niederlanden zwei Märkte, die wesentlich weiter sind. Man sieht das auch daran, dass viele Unternehmen "Talent Acquisition Manager" aus anderen Ländern einstellen. Die Nachfrage ist hier sogar vergleichbar mit der nach Softwareentwicklern.

Peter: Auf welche Hilfsmittel greifen Unternehmen beim Sourcing zurück?
Andreas: Das ist sehr breit gefächert: Von einer einfachen XING-Lizenz oder der Nutzung von Google bis hin zu Software wie Talentwunder, um den Ident zu machen. Dann geht es weiter mit ATS um den Prozess zu tracken. Anschreiben kann man mittlerweile auch mit Tools optimieren und auch psychometrische Tests, die z.B. das Linkedin-Profil auswerten, sind mittlerweile möglich.
Ob alle diese Tools einen Mehrwert stiften, mag mal dahingestellt sein - dennoch kann man klar erkennen, dass gerade im Sourcing die Technologie schon jetzt eine sehr große Rolle spielt.

Peter: Wohin wird die Reise gehen? Welche Hilfsmittel bieten sich in Zukunft im Sourcing an? Was könnten KI und Maschine Learning bewirken?
Andreas: Wir stehen noch ganz am Anfang was diese Technologien angeht. Auch bei Talentwunder investieren wir zwar fleißig in diese Themen, allerdings werden die Ergebnisse nur nach und nach sichtbar. Das liegt vor allem daran, dass es sich hier um Basistechnologien handelt, die oft nicht ohne weiteres zu erkennen sind. Bei uns ist so ein Beispiel die Empfehlungsfunktion in der Suche: Während ich ein Wort eingebe, analysieren wir die Suche und schlagen Erweiterungen für die Suche vor. Das hatten wir schon lange, allerdings war die Basis ein einfacher semantischer Baum und jetzt eben ein komplexeres System, das dazulernt und dadurch mit jeder Suche besser wird.

Peter: Doch nun zum Workshop. Was können die Teilnehmer_innen hier erwarten? Wie wirst Du vorgehen?
Andreas: Zu viel möchte ich noch nicht verraten, aber wir werden erstmal einen Blick zurückwerfen und schauen was in der kurzen Geschichte von Sourcing so alles passiert ist. Wie bei einem wissenschaftlichen Foresight schauen wir uns dann Technologien und andere Einflussfaktoren an, um eine Idee für Sourcing in der Zukunft zu entwickeln.

Peter: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommst Du am 18. Dezember zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Andreas: In der HR-Welt passiert gerade so unglaublich viel und ich bin selbst immer sehr gespannt auf neue Ideen, Konzepte und Learnings. Alle, die mit HR zu tun haben, sollten sich auch die Frage stellen, wie der eigene Job in der Zukunft aussehen wird. Ich sehe genau darin auch eine große Chance für all diejenigen, die sich damit beschäftigen und die Trends verstehen und zu nutzen wissen. Und am Ende ist auch HR ein "People Business" und ich freue mich, viele neue Leute kennenzulernen und alte Bekannte wieder zu treffen.

Peter: Lieber Andreas, ich danke Dir bereits an dieser Stelle ganz herzlich für die Unterstützung meines HR Innovation Days.

Mein Gesprächspartner, Andreas Dittes, ist Gründer und Geschäftsführer der Talentwunder GmbH in Berlin. Er hat in Karlsruhe Informationstechnik angefangen zu studieren, allerdings für seine erste Gründung das Studium abgebrochen und Talentwunder im Jahr 2014 gegründet.

Mittwoch, 5. Dezember 2018

Wie ist das - mit KI im Recruiting? Gespräch zum Workshop mit Henryk Vogel von LogOn

Das Christmas Special zum HR Innovation Days rückt näher. Heute bitte ich einen der Workshop-Hosts, mir einige Fragen zu beantworten. Dafür steht mir Henryk Vogel zur Verfügung, der einen Workshop zum Thema „Einsatz Künstlicher Intelligenz im Recruiting - Experience-Lab mit dem virtuellen Recruiter von LogOn“ anbieten wird. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle, das Christmas Special des HR Innovation Days mit einem Workshop zu unterstützen und auch für die Bereitschaft, hier meine Fragen zu beantworten

Wald: Lieber Herr Vogel, mit einem Workshop zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting treffen Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit den Nerv der anwesenden Personaler. In diesem Zusammenhang nutzen Sie auch die Bezeichnung autonomes Recruiting, was mich sehr an autonomes Fahren erinnert. Könnten Sie meinen Lesern kurz erläutern, was Sie darunter verstehen?
Vogel: Zunächst eine grundsätzliche Aussage zum Thema „Einsatz von KI im Recruiting“. Uns von LogOn geht es dabei nicht darum, den Personalentscheider durch einen Roboter zu ersetzen. Es geht vielmehr darum, die Vorteile und den Nutzen solcher Technologien als gewinnbringende Unterstützung dem Personaler zur Verfügung zu stellen. KI ist nach unserer Überzeugung im Vergleich zum Menschen viel leistungsfähiger beim Zugriff auf und der Analyse von Daten. Außerdem haben Studien ergeben, dass sich Menschen bei der datenbasierten Ableitung von Handlungen oft von Vorurteilen leiten lassen. Wir möchten ähnlich wie bei einem Navi-System im Auto erreichen, dass sich Personalentscheider im datenbasierenden Vorauswahlprozess auf die autonom erstellten Recruitingempfehlungen verlassen und darauf basierend ihre Entscheidungen für die nächsten Schritte im Recruitingprozess treffen.

Das Interface des virtuellen Recruiters
Wald: Gibt es bereits praktische Erfahrungen mit dem von LogOn entwickelten virtuellen Recruiter, auf die Sie in Ihrem Workshop eingehen werden?
Vogel: Praktische Erfahrungen gibt es vielfältige. So setzt z.B. eine führende deutsche Personalmarketingagentur unsere Technologie für autonomes Active Sourcing basierend auf geschalteten Stellenanzeigen ein. Wie läuft das ab? Die Stellenanzeige des Kunden geht automatisiert und autonom auf die Suche nach geeigneten Kandidaten in sozialen Netzwerken wie LinkedIn und Xing. Der Personalentscheider erhält eine Liste mit Links zu geeigneten Kandidaten inkl. der jeweiligen Matchberichte, der darauf basierenden Handlungsempfehlungen und der relevanten Interviewfragen. Unsere Technologie lässt darüberhinaus auch zu, dynamische Interviews mit Kandidaten zu führen.

Wald: Lässt sich der virtuelle Recruiter bei allen Positionen einsetzen oder gibt es hier Einschränkungen? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Vogel: Der virtuelle Recruiter ist nicht positionsabhängig, sondern abhängig von gelieferten Daten. Das soll heißen, nicht die zu besetzende Position wirkt einschränkend, sondern eben die zur Verfügung gestellten Daten. Hier unterscheiden sich Maschinen nicht von Menschen. Grundvoraussetzung sind demnach genauso wie im „menschlichen“ Vorauswahlprozess relevante Daten zu Ausbildung, beruflichen Stationen, persönlichen Interessen, usw. sowie auf Unternehmensseite eine sachlich gut beschriebene Stellenbeschreibung. Diese Daten dürfen gern unstrukturiert und formatunabhängig sein. Ob Text, Sprache oder Video, wir können aus diesen Daten viele Dinge erkennen, die auch ein Profi-Recruiter erkennt, wie auch eine wissenschaftliche Studie der Hochschule Westküste bestätigt hat. Nur eben schneller, effizienter und vorurteilsfrei.

Wald: Was dürfen die Teilnehmer/innen von Ihrem Workshop insgesamt erwarten?
Vogel: Die Teilnehmer werden in praktische Erkenntnisse beim Einsatz von KI im Recruiting „eintauchen“. Sie werden erkennen, dass es vielfältige Anwendungen geben wird, die sie im täglichen Recruitingprozess unterstützen werden und die ihnen neue Freiräume geben, sich auf den Kern im Recruiting zu konzentrieren, nämlich dem Gespräch mit den geeigneten Kandidaten.

Wald: Dies klingt sehr, sehr interessant. Meine Spannung auf Ihren Workshop steigt. Trotzdem meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie mit einem Workshop am HR Innovation Day teil?
Vogel: Wir haben im Rahmen einer Studie mit der UNI Kassel erkannt, dass es noch viel Gesprächs- und Informationsbedarf zu diesem Thema auf Seiten der Recruiter gibt. Und diesem Bedarf möchten wir gerecht werden. Wir möchten helfen, mögliche Ängste abzubauen und „Appetit“ auf KI im Recruiting zu machen. Und dazu tragen solche Veranstaltungen bei. Wir möchten uns hier auch gern für die Einladung bedanken und freuen uns auf eine rege Beteiligung.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihren Workshop am 18. Dezember 2018 gespannt.

Henryk Vogel von LogOn
Mein Gesprächspartner war Henryk Vogel. Bei LogOn verantwortet er das Business Development und überzeugt potentielle Partner von den Vorteilen und vom Nutzen einer autonomen Profiling- und Matching-Technologie. Zuvor war er einige Jahre bei Monster Worldwide verantwortlicher Manager in den Bereichen Sales sowie Strategy & Business Development Central Europe. Seine „Reise“ durch die Business Welt begann er mit einem Studium im Bereich Seefahrt. Er ist ausgebildeter Nautiker und Diplom-Ingenieur und hatte darüberhinaus eine sehr spannende Zeit bei einem international führendem IT Konzern.

Donnerstag, 22. November 2018

Christmas Special des HR Innovation Days 2018 - Damit die Zeit bis zum Mai 2019 nicht zu lang wird

Jetzt auch noch eine Weihnachtsausgabe des HR Innovation Days? JA, warum denn nicht?



Wer sich für eine Teilnahme am Informations- und Diskussionsevent für junge und ältere HR Professionals interessiert, muss nicht mehr bis zum Mai 2019 warten. Sie und vor allem meine Alumnis können sich auf ein Treffen am Nachmittag des 18. Dezember 2018 freuen. Es erwarten Sie eine Keynote und mindestens 3 Workshops zu aktuellen HR-Themen. Dieses Christmas Special findet im Leipziger Kupfersaal statt - einem Veranstaltungsort im Herzen Leipzigs. So kann und soll nach dem Ende des Events mit wenigen Schritten der bekannte Leipziger Weihnachtsmarkt erreicht werden, um das Event weihnachtlich ausklingen zu lassen.

Wann/Wo: 
18. Dezember 2018 ab 13:00 Uhr im Kupfersaal Leipzig
(Kupfergasse 2 in 04109 Leipzig)

Für wen: 
Meine Alumnis, junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources und alle an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Zum Programm

Keynote 
"HR Management Reloaded - Zusammenarbeit agil gestalten!"
Joachim Landow, Hanseatic Bank Hamburg, People & Organisation

Workshops (in 2 Runden)

Sourcing Innovation - wie sieht Sourcing in 10 Jahren aus?
Andreas Dittes, Geschäftsführer und Gründer, Talentwunder Berlin

Einsatz Künstlicher Intelligenz  im Recruiting - Experience-Lab mit dem virtuellen Recruiter von LogOn
Henryk Vogel, LogOn Consulting GmbH & Co. KGaA Memmingen/Buxheim

Vom Voten zum Conciden: Was wäre, wenn es eine App gäbe, die zu besseren Teamentscheidungen führt?
Astrid Köppel, Angelika Nürnberger, NEWWORKABLES GmbH, Wunsiedel

UND EIN
ÜBERRASCHUNGSWORKSHOP (als Experiment)
Achtung: Hier können die Teilnehmer/innen oder Anbieter Vorschläge unterbreiten!

Anmeldung zum Christmas Special des HR Innovation Days über XING:
https://www.xing.com/events/hr-innovation-day-2018-christmas-special-2028576

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay18

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

Ich freue mich auf das Treffen in Leipzig.

Mit freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

Sonntag, 18. November 2018

Digitalisierung und Transformation der Personalarbeit - Gespräch zur DGfP-Jahrestagung mit IBM Thought Leader Sven Semet

Viele Events zeigen, dass HR Innovationen derzeit en vogue sind und über diese zum Teil heftig diskutiert wird. HR Innovationen stellen aus der Sicht vieler Personaler und ihrer Kunden eine passende Möglichkeit dar, die notwendige Transformation der Personalbereiche entscheidend voranzutreiben und dadurch die Personalarbeit nachhaltig zu modernisieren. Dabei geht es neben der Digitalisierung von Personal- und Führungsprozessen zunehmend auch um die Anwendung von KI-gestützten Lösungen. Diese Fragen stehen verständlicherweise nicht nur im Zentrum meines HR Innovation Days, sondern auch bei der diesjährigen „2. DGFP // Jahrestagung - Digitale Trends und Innovationen in HR“.

Gespräch mit Sven Semet: HR Thought Leader IBM Watson Talent Solutions
Zu diesem hochkarätig besetzten Event kann ich einen guten alten Bekannten befragen. Sven Semet hatte ich bereits zwei Mal als Interviewpartner im Leipziger HRM-Blog (März 2016 und November 2016). Sven gilt zurecht als einer der renommiertesten Evangelisten der Digitalisierung in HR sowie der Personalarbeit mit KI-Lösungen. Dieses Interview ist deshalb eine gute Gelegenheit sowohl etwas über die Schwerpunkte und Inhalte dieser Jahrestagung als auch zu aktuellen Tendenzen der HR-Digitalisierung erfahren.

Peter: Vornweg vielen Dank, dass es so kurzfristig mit diesem Gespräch klappt. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass die Vorbereitung von Veranstaltungen dieser Art immer mit „etwas“ Stress verbunden ist.
Sven: Der DANK gilt ganz dir, wir freuen uns, dass du hier auf diesen besonderen DGfP Event aufmerksam machst.

Peter: Kannst Du mir kurz sagen, was die Teilnehmer/-innen bei dieser Jahrestagung erwartet? Gibt es hier Schwerpunkte oder Highlights die Du hervorheben möchtest?
Sven: Na fast jeder Eventslot ist ein Highlight, wenn es um "Digitale Trends & Innovationen in HR" geht. Mein Favorit ist natürlich Stefan Liesche von unserem IBM Research & Development Center. Stefan ist Distinguished Engineer bei IBM und weltweit für die Strategy & Roadmap der Watson Talent Lösungen verantwortlich. Er wird zwei wesentliche Themen mit dem Publikum diskutieren. Erstens grundsätzlich der Einsatz von KI mit allen Risiken & Chancen und dann speziell die HR Chatbots, die in fast allen Personalmanagementprozessen nun zum Einsatz kommen.

Peter: Veranstalter der Jahrestagung sind die DGFP und Dein Arbeitgeber - die IBM. Wie stellt sich die Kooperation bei dieser Veranstaltung konkret dar?
Sven: Wir sind nach SAP in 2017 nun dieses Jahr der Gastgeber und haben in unser Watson IoT Center nach München eingeladen. IBM und DGfP sind schon viele Jahre extrem gute Partner - seit über einem Jahr ist ja unser Arbeitsdirektor & CHRO Norbert Janzen auch der stellvertretende Vorsitzende der DGfP. Uns liegt es sehr am Herzen, dass HR auch strategisch in den Unternehmen gesehen wird und deshalb unterstützen wir die DGFP in unserer Partnerschaft.

Peter: Gern erinnere ich mich an mein Interview mit Norbert Janzen - dem CHRO DACH der IBM im Rahmen meiner 5+1-Fragen-Reihe am 1. März 2017. Inwieweit bringen sich die IBM-Personaler in diese Jahrestagung ein?
Sven: Norbert Janzen kann leider persönlich nicht vor Ort in München sein an diesen 2 Tagen. Jedoch sind wir mit einem IBM Team aus Tekkies, Personaler, Kundenkenner & Vordenker selbstverständlich auch dabei. Wir lieben es die Herausforderungen im Personalwesen mit den Teilnehmer*innen zu diskutieren und vielleicht sogar die ein oder andere Lösung bei IBM oder in einem Demoumfeld zu zeigen.

Peter: Jetzt habe ich noch einige Fragen an Dich in Deiner Rolle als Vordenker der Digitalisierung von HR-Prozessen. M. E. haben viele Personaler Angst vor der Digitalisierung, nicht zuletzt weil sie um ihre Arbeitsaufgaben und -plätze fürchten. Was kannst Du ängstlichen Personalern dazu sagen?
Sven: Die Angst ist sicherlich nicht unberechtigt, da meiner Einschätzung nach fast jeder HR Arbeitsplatz von der Digitalisierung betroffen sein wird. D.h. aber nicht, dass diese HR Arbeitsplätze substituiert werden, sondern diese HR Tätigkeiten werden durch moderne und innovative Technologien zukünftig unterstützt.

Peter: Gibt es hierfür konkrete Beispiele? Wie können aus Deiner Sicht digitale Lösungen helfen, die Personalarbeit effektiver zu machen?
Sven: Zwei Beispiele möchte ich da vielleicht nennen: Erstens die intelligenten und KI gesteuerten Chatbots, die ich oben schon erwähnt habe, werden die Personaler von den lästigen täglich wiederkehrenden Fragen befreien und für Bewerber, Mitarbeiter, Führungskräfte quasi rund-um-die-Uhr die Standardfragen beantworten. Als weiteres Beispiel wird zukünftig jeder Personaler unterstützt mit der vielgelobten Künstlichen Intelligenz, die datengestützt Geschäftsentscheidungen wie "wen sollten wir befördern" oder "welcher Bewerber passt am besten auf die offene Stelle" sehr transparent darstellt.

Peter: Du bist einer der Experten, was den Einsatz von KI-Lösungen bei Personalfragen angeht. Gibt es Neuigkeiten zum Thema IBM Watson Talent?  Bekommen die Teilnehmer der Jahrestagung auch Einblicke in die derzeit recht kontrovers laufenden Diskussionen zum Einsatz von KI-Lösungen bei HR-Prozessen?
Sven: Sehr umfangreiche Einblicke bekommen die Teilnehmer der Jahrestagung. Und wir laden alle zur Diskussion zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Personalmanagement ein. Dabei wollen wir auch die Ethik von KI, die Unvoreingenommenheit der Algorithmen und eine Transparenz von KI beleuchten und anhand von Beispielen zeigen, wie eine hochperformante und qualitativ
hochwertige KI im Bereich HR funktioniert.


Peter: Lieber Sven, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg bei der weiteren Vorbereitung der Jahrestagung.

Mein Gesprächspartner ist Sven Semet, HR Thought Leader IBM Watson Talent Solutions bei IBM. Sven zeichnet seit 15 Jahren für Talentmanagement-Strategien und innovative HR Lösungen bei der IBM verantwortlich. Er berät Unternehmen vor allem bei der Digitalen Transformation von HR Prozessen mit den Schwerpunkten Talente zu finden, zu gewinnen, zu engagieren und motivieren, anerkennen und wertzuschätzen, weiterzubilden und im Unternehmen zu halten. Big Data und Analytics in HR sind seine Kernkompetenzen. Diese und angrenzende Themen diskutiert Sven gerne und regelmäßig mit Verantwortlichen in verschiedenen Settings. Sven ist regelmäßig gemeinsam mit der DGfP im Einsatz und ist Mitglied im Board der Special Interest Group „Future Work“ in Baden-Württemberg. Ehrenamtlich engagiert sich Sven beim Deutschen Roten Kreuz sowohl lokal als auch überregional & international.

Donnerstag, 15. November 2018

Die Tech-Skepsis in Deutschland ist kein Mythos, sondern real - Fragen & Antworten zur aktuellen Studie des Vodafone Instituts

Wie steht es um die Einstellung der Menschen zur Digitalisierung? Der erfolgreiche Umgang mit digitalen Hilfsmitteln wird in allen Bereichen zunehmend wichtiger. Gibt es Unterschiede bei der Einstellung zur Digitalisierung im internationalen Vergleich? Haben Männer und Frauen einen spezifischen Blick auf die Digitalisierung? Welche positiven Seiten erkennen Menschen bei der Digitalisierung oder wird der Blick eher auf mögliche Gefahren gerichtet? Welche Meinung haben die Menschen, was einen möglichen Kontrollverlust oder die Gefahren durch Cyber-Attacken angeht? Mit diesen Fragen will ich das Gespräch mit Friedrich Pohl einleiten, der mir für ein Gespräch zu der seit wenigen Tagen vorliegenden internationalen StudieTHE TECH DIVIDE CONTRASTING ATTITUDES TOWARDS DIGITISATION IN EUROPE, ASIA AND THE USA“ des Vodafone Instituts zur Verfügung steht. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an Herrn Pohl, dass ich ihn zu dieser interessanten Studie befragen kann.

Mein Gesprächspartner Friedrich Pohl vom Vodafone-Institut
Wald: Lieber Herr Pohl, vornweg Gratulation zu der vorliegenden Studie. Ich freue mich, dass ich Ihnen dazu einige Fragen stellen. Vornweg interessiert mich aber das Vodafone Institut. Könnten Sie dieses etwas näher vorstellen?
Pohl: Vielen Dank. Sehr gern. Das Vodafone Institut ist Vodafones europäischer Think Tank. Wir setzen uns mit den Auswirkungen der Digitalisierung auf die Gesellschaft auseinander. Das geschieht in Form von Workshops, Studien – wie der aktuellen „The Tech Divide“ – oder in Form von Events. U.a. veranstalten wir Anfang Februar den Summit „The Future of Made in Europe“. Zudem betreiben wir das internationale Accelerator-Programm F-LANE, das Gründerinnen im Tech-Bereich unterstützt.

Wald: Doch nun zur Studie. Was verstehen Sie im Kontext dieser Studie unter Digitalisierung? Was war der Anlass, sich mit Fragen der Einstellung zur Digitalisierung im internationalen Vergleich näher zu beschäftigen?
Pohl: Der Begriff „Digitalisierung“ ist in aller Munde und steht synonym für die rasanten gesellschaftlichen Veränderungen, die wir gerade erleben. Nun werden die Schlagzeilen seit vielen Jahren vor allem durch die großen Tech-Unternehmen aus den USA wie etwa Amazon, Apple oder Google bestimmt. Und auch aus China drängen immer mehr Erfolgsgeschichten zu uns vor – denken Sie etwa an Jack Ma mit Alibaba. Aber auch der Einstieg von Geely bei Daimler oder gar der Kauf von Kuka durch Midea stehen für eine Zeitenwende. Wir haben uns gefragt: Wo bleibt hier eigentlich Europa? Warum kommen die meisten großen disruptiven Technologien aus den anderen Regionen der Welt? Gibt es tatsächlich eine Tech-Skepsis? Dazu lagen uns kontinentübergreifend nur wenige Zahlen vor – und schon gar keine aktuellen.

Wald: Könnten Sie einige Details zur Studie nennen?
Pohl: Wir haben das Meinungsforschungsinstitut Ipsos beauftragt, insgesamt 9000 Menschen in neun Ländern zu befragen; in Indien, China, den USA, Bulgarien, Deutschland und anderen westeuropäischen Ländern. Die Befragung fand online statt. Insgesamt bestand der Fragebogen aus 169 Fragen. Übergreifendes Thema war die Digitalisierung. Aufgeteilt haben wir das Ganze in drei Teile: „Menschen und Gesellschaft“, „Industrie“ und „Politik“. Teil 2 wird Ende November, Teil 3 im Februar erscheinen. Basierend auf den quantitativen Ergebnissen baten wir zudem je fünf Experten pro Land um ihre Einschätzung.

Wald: Erstaunt hat mich, dass die Deutschen der Digitalisierung deutlich weniger optimistisch gegenüberstehen als Einwohner in asiatischen Ländern. Nur 48,2 Prozent der Befragten sehen die Potenziale der Digitalisierung als positiv oder sehr positiv an. Im Vergleich dazu sehen 83,3 Prozent in China und 89,4 Prozent in Indien die Folgen der Digitalisierung als positiv an. Haben Sie dafür eine Erklärung?
Pohl: Offensichtlich ist der Prozess der Digitalisierung in Indien und China ganz unmittelbar mit einem wirtschaftlichen Aufstieg verbunden. Das schafft positive Assoziationen. Neue Jobs wurden geschaffen, viele Prozesse im täglichen Leben verbessert, die Mittelschicht wächst. Bei uns dagegen sehen viele den Status Quo bedroht. Man traut dieser Entwicklung nicht so recht.

Ein Blick auf die Ergebnisse der Studie

















Wald: Wie ist diese Einstellung entstanden? In Deutschland und Europa gibt es doch sehr lange Erfahrungen mit Fragen des technischen Fortschritts.
Pohl: Sicher. Aber auch wenn viele technische Neuerungen in Europa entwickelt wurden, startete die ökonomische Umwälzung ganzer Märkte in den USA – angetrieben zunächst durch Unternehmer wie etwa Thomas Edison, John D. Rockefeller oder Henry Ford, später durch Bill Gates, Steve Jobs oder Jeff Bezos. Da fehlt vielen in Europa ein Unternehmer-Geist, aber auch Risiko-Kapital. Zudem liegt im Vorschul- und Schulbereich der Fokus nicht gerade auf MINT-Fächern – um es vorsichtig auszudrücken. Das führt dann zur Konsequenz, dass die Grundlagen für ein technisches Verständnis fehlen. Und was man nicht versteht, das macht einem im Zweifel eher Angst. Die gelegentlich negative Berichterstattung in den Medien über Tech-Themen tut da ihr übriges. Da werden negative Implikationen der Digitalisierung – die es natürlich gibt – unverhältnismäßig überbetont. Das ist übrigens nachvollziehbar und keinesfalls eine grundsätzliche Medienkritik. Es ist lediglich eine Erklärung. Wir diskutieren solche Fragen übrigens sehr gern und heftig mit Journalisten im Rahmen des „Mediensalons“, der häufig bei uns im Institut zu Gast ist. Auch darf man nicht vergessen, dass viele Geschäftsmodelle etablierter Verlage bzw. Medienhäuser durch Google und Facebook zerstört wurden.

Wald: Diese Skepsis beobachte ich zum Teil auch bei meinen Studierenden. Mich interessiert verständlicherweise vor allem die betriebliche und die Perspektive der Hochschulen. Was kann in den Unternehmen und Hochschulen getan werden, um diese Einstellung zu ändern?
Pohl: An erster Stelle steht digitale Bildung, die grundsätzliche Bereitschaft sich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und diese zu verstehen – zumindest in Grundzügen. Das beginnt bereits im Vorschulalter, hört aber weder an der Uni, während des Berufslebens noch im Rentenalter auf. Was heute an Universitäten gelehrt wird, kann teilweise morgen schon komplett überholt sein. Ich selber habe Journalismus studiert und weiß, was das heißt. Zudem müssen wir die Chancen der Digitalisierung für die Menschen greifbar machen. An ganz konkreten Fällen. Wenn etwa Krebspatienten bessere Behandlungen bekommen oder künftig hoffentlich Tausende Verkehrstote durch autonom fahrende Autos verhindert werden. Abgesehen davon nutzen schon jetzt mindestens 90 Prozent der Deutschen die Vorzüge Künstlicher Intelligenz – in Form ihres Handys bzw. der darin enthaltenen Technologie.

Wald: Wie sieht es beim Gender Gap hinsichtlich der Digitalisierung aus?
Pohl: Das war für uns eine der ganz großen Überraschungen. In China und Indien gibt es praktisch keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen, was die Einstellung zur Digitalisierung angeht. Anders im „Alten Westen“. Ausgerechnet in den USA ist die Kluft am größten. 64 Prozent der Männer finden dort Digitalisierung gut, aber nur 45 Prozent der Frauen. Da mag die #MeToo-Debatte einen Anteil haben, aber offensichtlich sind auch viele Unternehmensstrukturen in der Tech-Welt noch männlich geprägt.

Wald: In einem weiteren Komplex der Studie ging es um die Einschätzung der digitalen Entwicklung. Wie lassen sich hier die Ergebnisse für Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern interpretieren?
Pohl: Die Tech-Skepsis in Deutschland ist kein Mythos, sondern real. Das zieht sich durch die meisten Szenarien und kann mittelfristig für den Wirtschaftsstandort ein echtes Problem werden.  Das hieße: Fachkräftemangel und mangelnde Innovationsfähigkeit bei den Unternehmen einerseits, aber auch zu wenig Qualifizierung bei vielen Menschen andererseits. Und die wenigen, die in Zukunftsbranchen top ausgebildet sind, werden immer häufiger von Firmen aus dem Ausland angeworben.

Wald: Wo sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Felder für die Erhöhung der Akzeptanz der Digitalisierung in Deutschland?
Pohl: Wir brauchen ein anderes Mindset. Lebenslanges Lernen muss Bürgerpflicht sein. Und zumindest ein wenig mehr technisches Grundverständnis sollte sich jeder aneignen können: mal nachsehen, was ein integrierter Schaltkreis ist; mal ein paar Zeilen Code schreiben. Dann wäre es auch leichter, Entwicklungen nachvollziehen, die Chancen zu sehen, ggf. auch kritisch zu hinterfragen. Nur Bildung schafft Verständlichkeit und damit die Transparenz, die nötig ist. Sonst sind wir am Ende nur noch Anwender und keine Gestalter mehr.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und dem Vodafone Institut weiterhin Erfolg!
Pohl: Vielen Dank.

Mein Gesprächspartner war Friedrich Pohl, seit 2015 Leiter Kommunikation am Vodafone Institut. Vor seinem Wechsel zu Vodafone war er in verschiedenen Positionen für Axel Springer bei der „Welt“ und „Welt am Sonntag“ tätig. Zuletzt als verantwortlicher Redakteur für Seite 1 und Homepage. Pohl studierte an der Universität Leipzig und besitzt einen Masterabschluss in Musikwissenschaft und Journalistik.


Samstag, 10. November 2018

JobUFO fliegt und fliegt ... Was macht HR-Startups erfolgreich? - Gespräch mit Benjamin Maischak

Die Gründer von JobUFO sind gute alte Bekannte. Der erste Kontakt liegt bereits über drei Jahre zurück (damals war JobUFO noch als PREPARO im Leipziger Spinlab-Accelerator). 2017 konnte ich Thomas Paucker als Workshop-Host für den HR Innovation Day gewinnen. Auch Benjamin Maischak hatte ich bereits im Interview. Gern erinnere ich mich auch an das unverhoffte Treffen mit JobUFO im Accelerator der DB AG in Berlin. Wie ich vor einigen Tagen mit Freude sehen konnte, hat sich die Erfolgsgeschichte von JobUFO fortgesetzt. JobUFO ist es gelungen, in einer Finanzierungsrunde 2 Mio € einzusammeln. Dies ist doch ein toller Grund, sich nach Neuigkeiten und vor allem nach dem Erfolgsrezept von JobUFO zu erkundigen. Ich freue mich, dass ich heute erneut Fragen an Benjamin Maischak richten kann.

Das JobUFO-Team - ganz rechts Thomas Paucker, 2.v.r. Benjamin Maischak
Wald: Nachdem mir der Saatkorn-Blog zuvorgekommen ist, freue ich mich sehr, heute einige Fragen loswerden zu können. Vornweg aber einen herzlichen Glückwunsch zur sehr erfolgreichen Finanzierungsrunde mit der stolzen Summe von 2 Millionen Euro. Chapeau!
Maischak: Vielen Dank! Die letzten Monate waren sehr spannend. Die Summe spiegelt das Vertrauen der Kunden und Nutzer in unsere Arbeit wider. Mittlerweile arbeiten fast 30 Mitarbeiter tagtäglich mit uns daran, dass wir immer mehr Menschen und Unternehmen helfen können. Ich freue mich auf Ihre Fragen.

Benjamin Maischak
Wald: Gern würde ich von Ihnen erfahren, wie die letzten Jahre verlaufen sind. Wie gelingt es einem HR Startup wie Ihrem, ins Geschäft mit so großen Kunden wie REWE, Deutsche Bahn und jetzt auch IKEA zu kommen? Meine Frage auch aus Sicht anderer HR Startups: Betreiben Sie ein professionelles Key Account Management?
Maischak: Die letzten Jahre waren eine ganz schöne Achterbahnfahrt. Aber wir hatten von Beginn an viel Glück, weil wir tolle Partner und Kunden hatten, die ziemlich früh an uns geglaubt haben als wir noch eine studentische Ausgründung aus der Uni waren. Es hat uns damals auch sehr geholfen nach Leipzig zu kommen und in Ihrem Blog vertreten zu sein. So haben wir uns dann nach und nach an die großen Unternehmen als Kunden herangearbeitet. Dabei war es wichtig, dass man versteht wie etablierte Unternehmen denken und was sie brauchen, um sich auf ein Startup einzulassen. Gerade in den beiden Accelerator-Programmen hier in Leipzig und bei Microsoft in Berlin haben wir in dieser Hinsicht viel gelernt. Die Ansprache haben wir dann aber nicht einer Person überlassen, sondern mit unseren verschiedenen Möglichkeiten mehrere Kontakte im Unternehmen hergestellt. Oft wurden die Geduld und der Fleiß belohnt.

Wald: Gibt es neben diesen großen Namen auch andere Kunden oder Partner mit denen Sie gern und erfolgreich zusammenarbeiten?
Maischak: Neben den großen Namen, die wohl jeder in Deutschland kennt, haben wir auch mittelgroße und kleine Unternehmen als Kunden. Diese sind regional stark und manche so genannte „Hidden Champions“. Unternehmen, die Weltmarktführer in Spezialbereichen sind und deren Produkte wir alle kennen. Wir arbeiten auch dort erfolgreich zusammen, weil die Bedürfnisse zwar schon etwas anders geprägt sind, wir aber mit Videobewerbungen und digitalen Bewerbungsverfahren auch hier Lösungen anbieten können. Früher wurde uns immer gesagt, dass wir eigentlich nur eine Lösung für die ganz großen Unternehmen haben, aber wir haben früh auch immer an die „Kleinen“ gedacht. Daneben arbeiten wir mit spannenden Partnern im Bereich Bildung zusammen, die Menschen beim Übergang in die Arbeitswelt helfen. Hier sticht vor allem die Zusammenarbeit mit den Joblingen hervor, die deutschlandweit einen super Job machen. Kooperationen sind für uns als kleines Unternehmen essentiell, um voranzukommen. Wir werden die Herausforderung Bewerbungsverfahren nicht ganz allein meistern können. Da müssen alle mit anpacken.

Evonik nutzt JobUFO mit Erfolg!
Wald: Gerade diese Zusammenarbeit mit den Joblinge klingt interessant. Gibt es hier oder auch bei der Kooperation mit Schulen Besonderheiten?
Maischak: Wenn wir eine Kooperation eingehen, stellen wir uns immer die Frage, ob es einen gemeinsamen Mehrwert der Kooperation gibt und ob diese darüber dann mit Inhalt gefüllt werden kann. Bei Schulen und im Bereich der Bildung gilt das wie bei Unternehmen. Wir respektieren die Besonderheiten des Bildungssektors. Dabei ist es sicherlich ein Vorteil, dass ich früher als Lehrer gearbeitet habe und das System auch von innen her kenne. Wir freuen uns über die vielen Kooperationen zu Schulen in ganz Deutschland. Wir haben darüber sehr viel über unsere Nutzer gelernt und wie man unsere Software jeden Tag ein Stückchen besser machen kann. Dafür sind wir den Lehrkräften und Schülern sehr dankbar.

So läuft die Bewerbung mit JobUFO?


Wald: Eine technische Frage: Wie sieht es mit den Schnittstellen zwischen JobUFO und den klassischen Bewerbungsmanagementsystemen aus?
Maischak: Wir haben früh erkannt, dass es wichtig ist Software in bestehende Prozesse einzupflegen und somit dem Recruiter die Anwendung so einfach wie möglich zu machen. Auf dieser Grundlage haben wir unser System komplett offen gestaltet, sodass wir oder Partner schnell und unkompliziert Schnittstellen für unsere Software programmieren können. Mittlerweile haben wir große Partner wie SAP, Microsoft, Concludis, Rexx und viele weitere, sodass wir eigentlich alle Unternehmen mit Bewerbungen versorgen können und wenn es mal eine Software gibt, die wir noch nicht unterstützen, werden wir aktiv und bauen neue Schnittstellen. Das macht auch einen ganz großen Teil von JobUFO aus.

Und hier ein kleines Video-Tutorial zur Bewerbung mit JobUFO



Wald: Bei unserem letzten Gespräch haben wir sehr intensiv über Auszubildende und die Anwendung von JobUFO gesprochen. Ist es bei diesen Zielgruppen geblieben? Welche Bewerbergruppen sprechen Sie heute mit Ihrer Lösung an?
Maischak: Wir helfen weiterhin Auszubildenden beim Berufseinstieg, haben unseren Kunden aber genau zugehört und verstanden, dass es den großen Wunsch gibt, dass Videobewerbungen für alle Bewerber offen sein sollten. Gerade in der Zusammenarbeit mit Bildungsträgern haben wir gelernt, dass Offenheit für digitale Bewerbungsprozesse nicht vom Alter, sondern vom individuellen Menschen abhängen. Immerhin war der älteste Videobewerber bei uns 63 Jahre alt.
Wir arbeiten heute mit Unternehmen daran jegliche Art von Stelle mit digitalen Bewerbungsprozessen besetzen zu können, vom Schülerpraktikanten bis zur Vollzeitstelle.

Wald: Die Bewerbergenerationen ändern sich. Wie gelingt es Ihnen hier immer up-to-date zu sein? Wie erreichen Sie insbesondere die ganz jungen Bewerber?
Maischak: JobUFO sind ja nicht nur Thomas und Benjamin. Wir sind als Team gewachsen und setzen immer mehr auf Diversität und das auch in der Altersstruktur. Das ist ganz wichtig, um den Bezug zu den verschiedenen Zielgruppen von JobUFO nicht zu verlieren. Zusätzlich können wir auf die Erfahrung unseres Bildungsnetzwerkes setzen. In der Zusammenarbeit erschließen wir uns jede Zielgruppe. Als ich mit JobUFO 2016 begann war ich auch schon 34 Jahre alt und etwas länger aus der Schule heraus. Wir waren aber immer offen für die Menschen um uns herum und haben immer dazugelernt wie die Generationen ticken und welche Mediennutzungsgewohnheiten sie aufweisen.

Wald: Gibt es konkrete Pläne, was die nächsten Monate bzw. das nächste Jahr angeht? Sie verfügen jetzt über große finanzielle Ressourcen. Gibt es vielleicht neue Features bei der JobUFO-App?
Maischak: Wir arbeiten gerade an neuen Entwicklungen, um Bewerber und Unternehmen noch besser und einfacher zusammenzubringen. Daran arbeiten wir jeden Tag und an den konkreten neuen Funktionen dafür. Ich kann an dieser Stelle noch nicht so viel verraten, aber die ersten Tests mit unseren Kunden zeigen, dass wir auf dem richtigen Weg sind und man gespannt bleiben darf.

Wald: Wie steht es um einen Einstieg in das internationale Geschäft?
Maischak: JobUFO war immer international gedacht. Wir haben uns damals bewusst für einen Namen entschieden, der international, zumindest in vielen Kulturräumen, verstanden wird. Wir sind schon heute mit unseren Kunden in Teilen Europas, Asien und Nordamerikas aktiv und besetzen auch dort schon Stellen per Video. Wir haben aber noch viele Ideen wie wir weltweit eingesetzt werden können. Hier spielen unsere Erfahrungen in der Besetzung von Stellen durch Geflüchtete auch eine große Rolle. Wir haben dadurch verstanden, dass unterschiedliche kulturelle Hintergründe zwar Bewerben sehr speziell, aber nicht grundlegend anders machen. Diese Erkenntnisse wenden wir heute mit beachtlichen Erfolg schon an.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der ganzen Mannschaft von JobUFO weiterhin so großen und anhaltenden Erfolg und freue mich auf Neuigkeiten!
Maischak: Vielen, lieben Dank! Vielen Dank auch an Sie, dass Sie auch schon am Anfang immer offen für unsere Ideen waren. Unsere Reise geht auf jeden Fall weiter!

Montag, 17. September 2018

Ein Kurztrip nach Köln oder wie ich erstmals die Zukunft Personal Europa erlebte

Eigentlich war die Zeit in Köln bei der Zukunft Personal für einen Rückblick viel zu kurz. Aber weil ich zum ersten Mal bei diesem Event dabei war, hier einige Eindrücke. Vornweg: Angesichts der Menge und Komplexität der derzeit laufenden Veränderungen sind aus meiner Sicht Veranstaltungen für Personaler oder zu HR-Fragen dringend nötig. Sie können durchaus zum dringend notwendigen Upskilling der Personaler beitragen - aber nur wenn Inhalte und Form stimmen. Auch brauchen moderne Personaler aktuelles Wissen zu den vielen neuen HR Tech-Lösungen. Kann dies eine Personalmesse leisten? Ich denke ja!

Zu meinen "Blitz-Eindrücken": Die Messe macht insgesamt einen sehr professionellen Eindruck und vermittelt insbesondere durch die verschiedenen Foren bzw. Podien nachvollziehbar den Anspruch, mehr als eine „normale“ Messe zu sein. Ich kann mir jedoch vorstellen, dass es einigen Besuchern durchaus schwerfällt, hier immer in einer angemessenen Zeit die passenden Angebote insbesondere bei interaktiven Inhalten zu finden. Als digital aufgeschlossener Besucher habe ich verständlicherweise der Blogger-Lounge einen Besuch abgestattet. Der Zuspruch war enorm und ich konnte hier aktuelle Inhalte und interaktive Formate erleben. Hier gibt es m.E. viel Raum für eine künftige Erweiterung auch im Sinne des Netzwerkens zwischen den Teilnehmern und mit den Speakern. Demgegenüber steht der Auftritt und das Verhalten der vielen Anbieter in den anderen Teilen der Messe, das sich häufig nicht vom konventionellen Messegeschäft unterschied. Wahrscheinlich muss dies auch so sein.

Doch nun zum eigentlichen Grund meines Besuches. Meine Aufgabe bei der Zukunft Personal bestand darin, die Besonderheiten der Tätigkeiten im Tech/IT-Recruiting darzustellen. Dabei handelt es sich um Erkenntnisse, die Christoph Athanas (meta HR) und ich im Rahmen der mittlerweile vorliegenden Recruiter Experience Studie 2018 gewonnen haben. Das Podium für einen kurzen Input zu diesem Thema war die Future Stage Recruiting, organisiert von Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting.

Wolfgang Brickwedde (rechts) und Andreas Dittes 
Hier konnte ich später die Verleihung des Active Sourcing Awards 2018 durch Wolfgang Brickwedde und Andreas Dittes erleben. Es ist erstaunlich, was im Bereich des Active Sourcings derzeit passiert und wie professionell die Sourcer hier bei zu besetzenden "Engpass-Jobs" mittlerweile vorgehen.

Ganz wichtig für mich waren die kurzen Treffen mit Speakern und Workshop-Hosts meines HR Innovation Days. Ich habe mich sehr gefreut Tom Haak, Martin Gaedt, Barbara Braehmer und Birgit Mallow zu treffen. Auch die Entwicklung vieler (ehemaliger) Start-ups wie truffls, firstbird, function HR, candidate select und whyapply, die ich vom HR Innovation Day kenne, hat mich beeindruckt. Andere Teilnehmer zu besuchen, habe ich leider nicht geschafft (Sorry! Evalea!) Offensichtlich habe ich mit der Auswahl der Input-Geber meines Events immer ganz richtig gelegen. Auch neue Kontakte, wie mit Andreas Dittes (Co-Founder & CEO von Talentwunder), konnte ich knüpfen.

Die kurze Reise nach Köln hat sich durchaus gelohnt und ich werde mir im nächsten Jahr unbedingt mehr Zeit nehmen. Der Zukunft Personal wünsche ich sehr, dass sie den Spagat zwischen klassischer Messe und interaktiven Formaten wie der Blogger Lounge kreativ umsetzt.

Am Dienstag geht es dann wieder an den Rhein. Diesmal geht es um die Themen Digital Workplace und Employee Experience. Ich freue mich schon sehr auf die Teilnahme am IOM-Summit in Bonn am 18./19. September 2018.

Wer einen umfangreichen Rückblick zur Zukunft Personal lesen möchte, dem kann den sehr umfangreichen und fundierten Rückblick von Tim Verhoeven empfehlen.