Sonntag, 19. Mai 2019

How technology can be used to make the recruitment process more human - Octagon Career at this year HR Innovation Day

This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and workshop hosts in interviews. My interviewees for today are Vanesa Cotlar and Neil Jennings, Co-Founders of Octagon Careers, an HR Start-up that helps companies optimize application processes for skilled junior positions. Vanesa, who is the CEO, is Canadian, and has an interesting back-story for how she met Neil, her Irish Co-Founder, and decided to set-up operations in Leipzig. I got to know the company through Spinlab - The HHL Accelerator, based here in Leipzig, and was amazed to learn that a Canadian and Irish duo decided to start their company in Leipzig. I am very happy that Octagon Careers will be hosting a workshop at this year's HR Innovation Day. The workshop is entitled “The future of student recruitment: the ecosystem is changing. Are you?”. The HR Innovation Day is very Canadian this year. I think it's unique that I have a Canadian keynote speaker as well as a Canadian CEO of an HR startup on board this year.

Wald: Ms. Cotlar, Mr. Jennings, could you be so kind and introduce yourselves as well as Octagon Careers? How did the idea for Octagon Careers come about? But first of all, I wish you Ms. Cotlar all the best for your birthday.


Vanesa Cotlar
Cotlar: Sure, thanks Mr. Wald. I worked for many years in Management Consulting at Monitor Deloitte, in Canada, where I also led Student Recruitment. In January 2018 I went on Sabbatical, and joined Remote Year, a 12-month global remote working program that brings together professionals from all over the world and lets them experience being digital nomads, while participating in international professional development events. During my time on Remote Year, I began collaborating with Neil on some ideas.


Neil Jennings
Jennings: My background is in law, particularly HR law. I worked in London for several years before embarking on Remote Year also, which is how Vanesa and I met. Initially, we began collaborating on Octagon Careers as a side project, but after meeting with companies, universities and students around the world, there was definitely some interest in what we were trying to accomplish.

Wald: My readers will be particularly interested in how you came to Leipzig?
Cotlar: The question we get asked every time! The short answer is Spinlab - The HHL Accelerator. It had an attractive offering for the stage our start-up was at. The longer answer, is Neil and I were sitting at a coffee shop in Lima, Peru, in October 2018, when we decided to apply to Accelerator programs for our growing idea. We each chose 5 countries, and searched for available accelerator programs. Germany, and Spinlab were at the top of our list. We felt that if we could make our idea work in Germany, it would be much easier elsewhere.
Jennings: We did our interview for Spinlab remotely, in January 2019 from Mexico City. We later found out that we actually pitched to a room full of people, not just the handful we could see on our screen. Once we had been offered a place on the program, we had about a month to go to Canada and the UK, to quit our jobs and move to Leipzig. It all happened rather quickly!

Wald: I've seen you make successful appearances in the last few weeks. Do you want to highlight a few? And: What happens next?
Cotlar: Yes, we have been busy making new connections and we are doing our best to get our name out there. We have been participating in conferences and workshops, and doing as much as possible to show our product and team. At the start of May, I led a roundtable and a workshop at The Next Web conference in Amsterdam. There were over 100 people in attendance at both combined. While there, we also had the opportunity to exhibit Octagon Careers along with other selected startups, as well, we met with many VCs and industry experts.
Jennings: We have been busy, but it has certainly been worth it. Not only has Vanesa pitched and presented to various different audiences, she actually won the inaugural Fiverr Pitch'n'Win event in Berlin and secured the popular vote at the Accelerate@HHL conference. In terms of what is next, we are currently applying for various opportunities and hope to launch some client projects in the coming weeks.

Wald: What can the participants expect from your workshop?
Cotlar: In our workshop, we will be talking about the biggest trends impacting candidate experience for generation Z and Millennials. We will talk about strategies for creating engaging and effective application processes, that enable companies to find the best-match talent for them, while providing amazing candidate experiences for all applicants. Part of what we will discuss is the human time aspect of recruitment, and how technology can be used to make the recruitment process more human, through employing the right tools.
Jennings: We have both worked directly with HR and recruitment teams, so we understand the recruitment process and know that companies spend time and energy recruiting the top candidates. What we would love is to have an enlightening discussion about current processes, possible innovation, and to talk about how technology can assist companies and recruitment teams.

Wald: The motto of the HR Innovation Day is - get companies moving with HR - how can companies achieve this with your services?
Cotlar: Octagon Careers wants to be a catalyst for change - moving away from the outdated CV and cover letter and bringing the application process into the 21st Century. We ensure companies develop amazing candidate experiences. We enable them to save time and money in recruitment, while finding the best-matched talent for the role and their company. Our technology builds a learning-focused application that offers feedback to all applicants. It is a great way to reduce bias in the process too! Truly win-win.
Jennings: We offer companies the possibility to save a significant amount of time screening candidates, while creating fair, engaging and educational application processes at the same time. We know how important it is for companies to find the best talent, and we are the partner they need to build a truly differentiated application process that is extremely easy to integrate into their existing workflow.

Wald: Finally, a question I like to ask all the speakers and workshop-hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2019?
Cotlar: Participating in the HR Innovation Day 2019 is such a wonderful opportunity for us to meet the wider HR community and to expand our network. As well as getting our name out there, we know that we will also learn a lot by being part of the event. I am really looking forward to listening to the amazing speakers attending this year and building meaningful connections.
Jennings: HR Innovation Day is all about the future of HR, new strategies, and talking about how we can make positive changes to the status quo. We hope there are some companies who want to innovate and collaborate with us to create amazing experiences for their candidates!

Wald: Thank you very much in advance for your kind support of the HR Innovation Day. I look forward to attend your workshop.

My Interviewees are Vanesa Cotlar and Neil Jennings. The Canadian and Irish entrepreneurs currently call Leipzig their home. Their startup, Octagon Careers, was selected to be part of Spinlab - The HHL Accelerator, class 8. They are almost half way through the program, and in the process of securing their first customers. If you would like to get in touch with them, you can contact Vanesa at vanesa@octagoncareers.com or Neil at neil@octagoncareers.com or visit their website for more information.

Donnerstag, 16. Mai 2019

Wichtig für Personaler: Die Bereitschaft zu lernen - Keynote-Speaker Wolfgang Göbel im Gespräch

Der HR Innovation Day 2019 steht unmittelbar bevor. Ich freue mich sehr, dass mir heute Wolfgang Göbel für ein Gespräch zur Verfügung steht. Seine Keynote hat den Titel „Veränderung inclusive“. Wolfgang Göbel kenne ich seit einigen Jahren und wir sind uns in seiner Zeit CHRO von McDonald’s Deutschland einige Male begegnet. Ich war sehr erstaunt, als ich hörte, dass er diese Aufgabe beendet hat und anschließend einige Semester an der Uni Münster studiert hat. Seit einiger Zeit ist Wolfgang Göbel Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Nicht zuletzt aufgrund seiner spannenden Vita bin ich gespannt auf seine Keynote. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an ihn für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich ganz besonders für dieses Interview.

Wald: Lieber Herr Göbel, Ihre Keynote hat einen eher ungewöhnlichen Titel. Können Sie meinen Lesern sagen, warum Sie diesen gewählt haben?
Göbel: Mein privates und berufliches Leben war bisher von vielen Veränderungen geprägt. Manche davon zielstrebig, teilweise überehrgeizig gestaltet und verfolgt, andere wiederum kamen plötzlich, ungewollt und völlig überraschend. Deshalb der Titel „Veränderung inclusive“. Das Leben hält eben vieles bereit, und es hilft mit offenen Augen durchs Leben zu gehen und zu erkennen wann für was der richtige Zeitpunkt gekommen ist.

Wald: Ihre Vita ist durch eine Reihe von gravierenden Veränderungen gekennzeichnet. Wenn Sie auf diese Veränderungen blicken, können Sie Schlussfolgerungen ziehen, die für junge Personaler wichtig sind?
Göbel: Das schliesst sich an die vorherige Frage an. Kurz und knapp. Ich kann empfehlen immer offen zu sein wenn einem Neues begegnet, immer die Bereitschaft zu haben dazu zu lernen, sich nicht gänzlich von anderen abhängig zu machen, und die Zeichen der Zeit zu erkennen. Wer jetzt sagt „Geht es nicht etwas konkreter?“, doch gerne, am 25. Mai live in Leipzig.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Gibt es aus Ihrer Sicht aktuelle und künftige Entwicklungen im Personalmanagement auf die junge Personaler besonders achten sollten?
Göbel: Ich habe da eine vllt. etwas eigene oder auch eigenwillige Philosophie.
  1. Ein Personaler wird sehr erfolgreich sein wenn sie/er es schafft, dass sich die Businessziele des Unternehmens eins zu eins in der Personalstrategie wiederfinden. Vom Business losgelöste Personalaktivitäten versanden oder landen im Wolkenkuckucksheim.
  2. Trotz aller notwendigen und ggf. effizienzsteigernden digitalen Massnahmen, bleibt eine wesentliche Aufgabe von Personalern Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen, aufzubauen, zu pflegen und wenn nötig auch zu beenden. Dazu braucht es Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit Situationen richtig einschätzen zu können, Intuition und Souveränität. 
Ich würde mich wundern, wenn Punkt eins und zwei in Zukunft keine Relevanz mehr hätten.

Wald: In diesem Jahr steht der HR Innovation Day unter dem Motto „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Aus Ihrem derzeitigen Blickwinkel als Führungskraft: Was sollte und was kann HR unternehmen, um aktuell diesem Anspruch gerecht zu werden?
Göbel: Eigentlich eine Zusammenfassung der 3 vorherigen Punkte. Kompetenz hilft bei Akzeptanz ungemein. Seit ich vor gut 12 Jahren in den Personalbereich gewechselt bin, höre ich ein permanentes Wehklagen von Personalerseite verbunden mit der Frage „Wie bekomme ich einen freien Stuhl am Entscheidungstisch des Unternehmens“? Die Antwort ist diese „Mach dich durch das Beschaffen von Menschen die gut ins Unternehmen passen wertvoll, erleichtere den Menschen das Leben im Job, zeige was Dein Mehrwert für die Firma ist“. Dann klappt's auch mit dem Stuhl am Entscheidungstisch.

Wald: Eine ganz wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie als Keynote-Speaker am HR Innovation Day teil?
Göbel: Ihre Anfrage ehrt mich sehr, zumal meine aktive Angestelltenzeit jetzt schon drei Jahre
zurück liegt. Es ist viel passiert, und wenn die Erwartungshaltung von Ihnen und den Zuhörern ist, zu erfahren, warum ich die eine oder andere Entscheidung so und nicht anders getroffen habe, ich bei diversen Entscheidungen aber machtlos war, dann werde ich mich nach Kräften und mit Ehrlichkeit bemühen, dem gerecht zu werden.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Interview, lieber Herr Göbel. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meinem Gesprächspartner: Wolfgang Göbel ist derzeit Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Von April 2016 bis August 2017 studierte er an der Uni Münster. Davor war er  seit 2007 und bis März 2016 Vorstand Personal der McDonald’s Deutschland Inc“. Hier war für die HR-Abteilung und Personaldienstleistungen für die rund 58,000 Mitarbeiter verantwortlich. Sein Ziel war es, die richtigen Mitarbeiter, am richtigen Ort einzusetzen, damit sie den McDonald’s Gästen “good food fast” zubereiten und ein außergewöhnliches Restaurantserlebnis bieten. Die Arbeitgeberattraktivität von McDonald’s zeigte sich für Wolfgang Goebel in den vielfältigen Karrieremöglichkeiten, welche die „McFamily“ bietet. Sein Fokus lag dabei auf der Entwicklung von individuellen Karrieren, die die Durchlässigkeit der Marke unterstreichen. Wolfgang Goebel selbst hat seine Karriere als Trainee im Restaurant begonnen und gehörte zur Führungsebene des Unternehmens. Als Vorstand Personal war er für die strategische Entwicklung der Säulen Recruiting, Learning, Retention und Leadership verantwortlich. Wolfgang Goebel verfügte über ein außergewöhnliches Verständnis für die Stärken von McDonald’s in den Bereichen Vielfalt, Integration und Inklusion. Er selbst sieht die Strahlkraft von McDonald’s als „People Business“. Deswegen kümmerte er sich mit besonderem Engagement um die Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Seit Beginn seiner Karriere bei McDonald’s im Jahr 1985 als Trainee in einem Kölner Restaurant hat Wolfgang Goebel verschiedene Führungspositionen ausgeübt, inklusive der des Regional Managers für mehrere Regionen und die des Vorstands Operations.

Mittwoch, 15. Mai 2019

Recruiting ist Teamsport und Unternehmensaufgabe, nicht nur ein Service von HR - Christoph Athanas im Gespräch

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Es ist eine gute Tradition, Keynote-Speaker und Workshop-Hosts in Interviews zu Wort kommen zu lassen. Heute spreche ich mit einem alten Bekannten und geschätzten Partner bei Studien zum „Candidate Experience“ und „Candidate Journey“ und dem Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – mit Christoph Athanas. Christoph wird nach seinen sehr beachteten Auftritten als Workshop-Host in diesem Jahr endlich auch als Keynote-Speaker auftreten. Mit seiner Keynote zum Thema „Recruitingleistung optimieren - Erkenntnisse aus der Beratungspraxis“ dürfte er auf extrem geöffnete Ohren der Teilnehmer_innen stoßen. Ich bin mir sehr sicher, dass die Zuhörer_innen eine Keynote mit Tiefgang und interessanten Einblicken in die vielfältigen Erfahrungen von Christoph erleben werden.

Mein Gesprächspartner Christoph Athanas
Peter: Lieber Christoph, wie ist es Dir in der letzten Zeit ergangen? Was waren neben den HR BarCamps die Highlights der letzten Monate für Dich und meta HR?
Christoph: Hallo Peter, schön wieder mit von der Partie zu sein beim HR Innovation Day. Die letzten Monate vergingen gefühlt wie im Flug. Es gab und gibt enorm viel Arbeit für mich und meta HR. Bei uns fragen vor allem Recruiting-Abteilungen aus dem Mittelstand nach, die sich eine konkrete Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit wünschen. Außerdem arbeiten wir auch an strategischen Employer Branding Projekten. Alles sehr spannende Aufgaben. Nicht zuletzt habe ich ja auch noch mit Dir an Artikeln über unsere letzte Studie, die Recruiter Experience Studie, geschrieben. Zum Beispiel unser Artikel in der „Wirtschaftspsychologie aktuell“ zu Beginn dieses Jahres.

Peter: Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days ist „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“ – wie gelingt dies aus Deiner Sicht mit dem Recruiting?
Christoph: Das gelingt im Zweifel ziemlich gut über den „Hebel“ Recruiting, wenn diese Aufgabe als Unternehmensaufgabe verstanden wird und nicht mehr als reiner Service einer HR-Abteilung. Ich sage immer gern „Recruiting ist Teamsport“. Allerdings besteht das Team dann eben nicht mehr nur aus HR-Playern, sondern hat eine Reihe andere Funktionen und Bereiche an Bord. Angefangen bei Geschäftsführungen, die Recruiting ganz nach oben auf die Agenda setzen, über die aktiv einbezogenen und selber agierenden Fachbereiche (Co-Recruiting, Arbeitgeberbotschafter-Funktion, Mitarbeiterempfehlungen) bis hin natürlich zu den wichtigen Partnern der Recruiting-Teams, nämlich dem Corporate Marketing und der IT. Wenn Recruiting so agiert, ist es ein echter Change-Trigger. Dann kann es viel in Unternehmen bewegen und schöne Erfolge bringen.

Peter: Wie ist Deine Einschätzung? Hat Recruiting mittlerweile den entsprechenden Stellenwert in den Unternehmen oder besser gesagt die nötige Unterstützung durch Geschäftsführungen und Fachbereiche?
Christoph: Teils-teils. Wir nehmen immer noch eine gewisse Lücke wahr zwischen der Behauptung, dass Recruiting wichtig ist und dem entsprechenden Handeln, bspw. dem Bereitstellen von Budgets und Manpower dafür. Da wird oft noch mehr davon gesprochen wie wichtig Recruiting ja sei, aber die konsequenten Handlungen lassen auf sich warten. Doch es wird besser. Leider bei 90% der Unternehmen aus Gründen gesteigerter Schmerzen, d.h. sie bekommen einfach immer weniger Stellen besetzt. Da aber wo gehandelt wird, nehme ich Geschäftsführungen mittlerweile als sehr interessiert und Recruiting-affin wahr. Bei den Fachbereichen in Teilen auch. Hier hängt es oft mit dem vorherrschenden Mindset der jeweiligen Fachführungskraft zusammen und inwieweit der Recruitingprozess die Fachabteilungen aktiv fordert.

Peter: Auch wenn ich vielleicht an dieser Stelle bereits nach Inhalten Deiner Keynote frage, welche Recruiting-Innovationen hältst Du für besonders wichtig?
Christoph: Vielleicht ist meine Antwort ja ein wenig enttäuschend, aber ich sehe das eher weniger unter dem Innovations-Blickwinkel. Soll nicht heißen, dass es nicht tolle Innovationen in der Personalsuche und -auswahl gäbe. Allerdings ist Stand heute bezogen auf die Masse der Arbeitgeber meist gar keine große Recruiting-Innovation nötig, sondern es muss vielmehr der Anschluss an zeitgemäßes Handeln im Recruiting hergestellt werden. Klassiker dafür sind ein kandidatenorientiertes und auch sonst User-freundliches Bewerbermanagement-System oder ein funktionales Recruiting-Controlling. Beides nicht unbedingt große Innovationsthemen aber enorm wichtig. Wer seine Prozesse nicht im Griff hat und halbwegs transparent gemacht bekommt was wann wie im eigenen Recruiting-Funnel passiert braucht sich wenig Gedanken machen über Sprachanalyse, KI oder Chatbots usw. Um nicht falsch verstanden zu werden: Ich selbst bin großer Innovationsfan. Aber in unserer praktischen Beratungsarbeit drehen sich die meisten Themen eher nicht um die allerneusten Recruiting-Techs. Das kann alles kommen, aber das Fundament muss erstmal stimmen. Damit ich das hier aber nicht ganz so fantasielos beantworte möchte ich noch etwas hinzufügen: In Innovationen wie Performance-Marketing für Jobs, CV-Parsing oder Cultural-Fit-Matching sehe ich wichtig und nützliche Elemente. Selbstredend immer aufbauend auf zunächst vorhandenen guten Recruiting-Basics.

Peter: Da dies auch Thema in meinen Vorlesungen ist hier eine Frage nach dem Stand der Nutzung von Maßnahmen des Recruiting-Controllings. Wie sieht es damit aus?
Christoph: Wie geäußert, ist das oft noch eine Baustelle. Die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen sind mittlerweile recht gut bekannt, bspw. Time-to-hire etc. Aber wenn wir in unseren Beratungsprojekten konkret nach Zahlen fragen, gibt es oft noch Lücken. Oft sind die Daten prinzipiell vorhanden, aber da sie teilweise aus verschiedenen Quellen bzw. Systemen stammen, werden sie nicht oder nur in Teilen zusammengeführt. Selbst da, wo Controlling-Daten vorhanden sind, wird oft nicht wirklich damit gearbeitet. Das gern verwendete Kürzel KPI steht bekanntermaßen für Key Performance Indicator. Doch wenn der KPI keine steuernden Aussagen macht, z.B. wenn ich einen definierten Grenzwert überschritten habe, dann ist es de facto kein KPI. Dann ist es nur ein weiterer Datensatz, der geduldige Reports füllt. Davon gibt es im Recruiting zu viele, echte KPI zu wenige.

Peter: Beim letzten HR Innovation Day hast Du einen Workshop zum Themenbereich „Cultural Fit“ angeboten. Für mich ist „Cultural Fit“ neben dem gewohnten „Professional Fit“ zunehmend wichtiger, gerade um den kulturellen Herausforderungen der nächsten Zeit besser zu begegnen. Gehen die Unternehmen bzw. die Recruiter hier gezielter als bislang vor?
Christoph: Auch hier nehme ich ein zunehmendes Bewusstsein wahr. Das Thema Cultural Fit findet immer mehr seinen Weg auf die To-Do-Listen der Recruiting-Teams. Dabei fangen viele ja gar nicht bei null an, sondern hinterfragen ihr Vorgehen im Rahmen der allgemeinen Weiterentwicklung des Recruitings ihres Unternehmens. HR-Teams wollen in Sachen Cultural Fit meist entweder ihre Interview-Kompetenz in Bezug auf dieses Thema verbessern oder den Cultural Fit ihrer Kandidaten mittels eines spezialisierten Tests bestimmen können. Wir registrieren auch hierzu mehr Anfragen, gerade auch für unser Tool, den Cultural Fit Evalueator, der in beiden Anwendungsfällen weiterhelfen kann.

Wald: Die wichtigste Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Christoph: Seit Jahren ist der HR Innovation Day ein inhaltlich anregendes und zwischenmenschlich angenehmes Event. Aus meiner Sicht ein Top-Termin für die HR-Szene. Ich bin deshalb immer gern dabei und freue mich wieder etwas beitragen zu können. Ich danke Dir für die Organisation dieser - für meinen Kalender - Pflicht-Veranstaltung!

Wald: Ich danke Dir, lieber Christoph, herzlich für die erneute Unterstützung meines Babys – des HR Innovation Days.

Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. In Sachen Cultural Fit hat meta HR die erste deutschsprachige Studie zu diesem Thema vorgelegt. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.

Montag, 13. Mai 2019

Alternativlos: Der Weg von der Sachbearbeitung Personalbeschaffung zu Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung im Recruiting - Gespräch mit Blogger Henner Knabenreich

Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Mein heutiger Interviewpartner ist Henner Knabenreich – der HR-Szene in Deutschland und darüber hinaus als eifriger Blogger mit spitzer Feder bekannt. Als überzeugter Leser seines Blogs keine ich Henner seit langem. Wir waren auch häufig gemeinsam bei den bekannten HR BarCamps in Berlin dabei. Nicht nur hier, sondern auch bei anderen Gelegenheiten tritt er als quer denkender und innovativer Personaler auf. Im letzten Jahr war er als Gast beim HR Innovation Day dabei. Dies hat ihm bestimmt die Entscheidung erleichtert, als ich ihn nach einem möglichen Auftritt als Keynote-Speaker in diesem Jahr gefragt habe. Seine Keynote hat den treffenden Titel „Die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie. Oder wie Sie es garantiert schaffen, sich die Bewerber vom Hals zu halten“. Am Titel ist erkennbar, dass er wieder einmal den Finger in die HR-Wunde legen wird. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an Henner für seine Mitwirkung beim diesjährigen HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Interview.

Mein Gesprächspartner Henner Knabenreich
Peter: Lieber Henner, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung. Könntest Du meinen Lesern kurz erklären, wie Dein Weg zum weit bekannten HR-Blogger war?
Henner: Gerne, lieber Peter. Ob das allerdings in wenigen Worten möglich ist? Ich versuche es mal… bereits 2007 legte ich den Grundstein für meine „Bloggerkarriere“. Zumindest sicherte ich mir da die Domain personalmarketing2null. Allerdings dauerte es dann noch mal 3 Jahre, bis es soweit sein sollte, die HR-Welt mit meinen ersten Posts aufzuwecken. Anlass war eigentlich meine damalige Arbeitslosigkeit. Ich hatte gerade meinen Job verloren – der erste Job in meinem Leben, der mir wirklich richtig viel Freude bereitet hatte und in dem ich mich voll und ganz meiner Leidenschaft für Personalmarketing und Karriereseiten widmen konnte -, ich war ziemlich mutlos und verzweifelt und hatte viel Zeit. Und so fing ich einfach mal an zu bloggen, ohne jegliches Ziel, ohne jeden Plan. Ich wollte einfach nur mal wissen, wie das geht und wie sich das anfühlt. Von Anfang an schrieb ich darüber, was in den Unternehmen bei der Bewerberansprache schief läuft. Ich war seinerzeit der erste, der Kritik geübt hat. Alle anderen Blogger waren mehr im Weichspülmodus unterwegs und wollten es sich wohl keineswegs mit potenziellen Kunden (oder ihren Chefs) verscherzen. Ich war da komplett frei und konnte einfach ich sein. Was ich da schrieb, gefiel nicht jedem. Schnell hatte ich den Ruf des „Enfant terrible des Personalmarketing“ oder, weniger charmant, den Ruf als Nestbeschmutzer weg. Dennoch gab es wohl einige, die das, was ich da schrieb, ziemlich gut fanden, erkannten, dass ich mit dem, was ich da schreibe, komplett richtig liege und mich fragten, ob ich sie nicht beraten könne. Und so kam es dann, dass ich mich nach einem Jahr eifrigen und polarisierenden Bloggens selbstständig machte. Meinem Stil bin ich trotzdem treu geblieben. Dass ich einer der wenigen Blogger bin, die das Ganze nun seit vielen Jahren kontinuierlich machen, das, was ich sage, Hand und Fuß hat, ich es schaffe, Fakten und relevante Themen unterhaltsam aufzubereiten und ich darüber hinaus viel dafür tue, die HR-Community zu stärken und zu vernetzen (personalblogger, Personaler Late Night, HR-NIGHT, Personalerfrühstück…) und ich einfach ehrlich und bodenständig bin, mag vielleicht meinen Erfolg erklären… Vielleicht liegt es aber auch daran, dass ich die Themen einfach und ehrlich angehe, ohne mich zu verstellen und die Menschen da draußen meine Beiträge sehr hilfreich und inspirierend finden…

Peter: Du bist für Deine spitze „Feder“ und die hohe Aktualität Deiner Posts bekannt. Wo hast Du das Schreiben gelernt?
Henner: Puh… Geschrieben habe ich eigentlich immer schon gerne. Allerdings nie so viel, wie heute. Ich glaube, meine Begeisterung fürs Lesen, insbesondere für Geschichten von Ephraim Kishon, Mark Twain (der hat weitaus mehr geschrieben, als nur Tom Sawyer und Huck Finn und war ein begnadeter Satiriker), Manfred Schmidt und natürlich Loriot, haben meinen Schreibstil und meinen Wortschatz maßgeblich geprägt. Interessanterweise war dieses Talent über viele Jahre verschüttet und ist erst durch die Bloggerei zu neuer Blüte gekommen. Und: Es macht mir einfach sauviel Spaß, einfach drauf los zuschreiben…

Peter: Wie kommst Du auf die jeweiligen Themen oder vielleicht kommen auch die Themen zu Dir?
Henner: Sowohl als auch. Die Themen liegen eigentlich auf der Straße. Oder, im übertragenen Sinne, im Browser. Recruiting-Plakate, Kneipenpostkarten, Imageanzeigen in Magazinen, Karriereseiten, Bewerbungsformulare, Personalmarketingkampagnen, Pressemitteilungen, die zuhauf in meinem Postfach landen uvm. bieten einen schier unerschöpflichen Fundus an Inspiration. Und dann sind da noch die Erfahrungen meiner Kunden oder Mitglieder der HR-Community, die mir manchmal wirklich die Nackenhaare sträuben und wo mir immer wieder klar wird, dass das, was wir Fachkräftemangel nennen, meistens Versagen auf ganzer Linie ist.

Peter: Nach meinen Erfahrungen sehen viele Firmen den Recruiter-Job als Nebenbei-Aufgabe oder auch geeignet als Einstiegsposition im Bereich HR. Dies kann aus meiner Sicht auf Dauer nicht funktionieren. Was muss sich hier ändern?
Henner: Peter, diese Erfahrung teile ich voll und ganz. Siehe oben 😊. Diejenigen, die mit dem Thema Personalgewinnung befasst sind, müssen einfach verstehen, dass die Zeiten, wo die Bewerber Schlange standen, lange vorbei sind. Ein Zustand, den viele Unternehmen selbst verschulden, gilt doch die Devise des ewigen Wachstums. Jeder, der bis drei zählen kann und über einen halbwegs ausgeprägten Menschenverstand verfügt, wird verstehen, dass das, was uns in Sachen Marktwirtschaft und in den BWL-Vorlesungen postuliert wird, nicht funktionieren kann. Wachstum ist endlich. Gier ist nicht gut. Wir sehen das sehr schön am Arbeitsmarkt: Bewerbermärkte werden enger, ja. Die Nachfrage übersteigt schon bald das Angebot. Weil die Unternehmen natürlich auch nur die „Besten“ haben wollen. Sie sind aber nicht bereit, das entsprechend wertzuschätzen. Wenn ich mir anschaue, was eine Freundin von mir derzeit bei der Jobsuche erlebt, wundert mich gar nichts mehr. Diejenigen, die sich ums Recruiting kümmern, haben immer noch nicht verstanden, dass sich der Markt gewandelt hat, dass wir einen Bewerbermarkt haben. Das Schnelligkeit, Transparenz und Wertschätzung das A & O in der erfolgreichen Ansprache potenzieller Mitarbeiter sind. Das hat allerdings nicht nur HR in der Breite noch nicht verinnerlicht, das haben auch Geschäftsführer und Vorstände und andere unfähige Führungskräfte noch nicht verstanden. Was auch erklärt, dass – obwohl sich der Arbeitsmarkt komplett geändert hat, obwohl wir uns komplett geändert haben, obwohl sich die Welt, in der wir leben, komplett geändert hat – Recruiting immer noch so gemacht wird, wie vor 10 oder 20 Jahren. Wird sich das nicht ändern, werden Unternehmen nach und nach alle vor die Wand fahren. Man nennt das wohl natürliche Selektion, insofern ist das auch gut so 😉 Umso wichtiger ist es also, Ressourcen zu schaffen, am Ball zu bleiben, neue Wege zu gehen, neue Zielgruppen zu erschließen, neue Arbeitsformen zu etablieren usw. Das allerdings ist mit der bisher überwiegend dominierenden Sachbearbeiter-Attitüde kaum zu schaffen. Das Mindset muss sich ändern. Aller Beteiligten.

Peter: Eine wichtige Entwicklung ist der zunehmende Einsatz von Recruiting-Technologien bzw. -Technik, von vielen Recruitern mit zunehmender Angst betrachtet. Wieviel Mensch und wieviel Technik braucht das moderne Recruiting?
Henner: Zu Recht eigentlich. Moderne Technik schafft heute locker das, was ein Sachbearbeiter zu leisten in der Lage ist. Wenn ich mich nicht auf neue Technologien einlasse, habe ich das Nachsehen. Da frage ich mich, wo ist das Problem: Die Menschen laden sich Dating-, Liefer-, Shopping- und Banking-Apps und noch vieles mehr auf ihr Handy, was heute weitaus mehr kann, als noch vor 10 Jahren und sind da bereit, jeden Trend mitzumachen, sobald es aber um ihren Job geht, verharren sie wie vor 10 Jahren? Da passt was nicht… Meiner Meinung nach kann Technik nie den Menschen ersetzen. Der menschliche Kontakt und auch das Bauchgefühl sind mir um vieles lieber, als irgendwelche per KI durchgeführte Auswahlprozesse. Technologie hat durchaus ihre Berechtigung: etwa bei der Auswertung von Recruiting-Kennzahlen oder um Bewerbungsprozesse effizienter zu gestalten. Allerdings sollte man sich auch immer die Frage stellen, ob es ethisch korrekt ist und einer Organisation wirklich weiterhilft, einen Menschen durch eine Maschine zu ersetzen. Siehe etwa die „Kassierautomaten“ bei Rossmann oder die Checkin-Schalter der Lufthansa.

Peter: Jetzt noch eine Frage zum weiten Thema Künstliche Intelligenz und Machine Learning im Recruiting – einem Thema, dem ich mit etwas Skepsis begegne. Inwieweit haben sich nach Deinen Erfahrungen entsprechende Lösungen schon durchgesetzt oder geht doch nur um erste "Piloten". Wie lange müssen wir auf einen großflächigen Einsatz noch warten?
Henner: Siehe oben. Ich sehe es ähnlich wie du, mit großer Skepsis. HR springt – mal wieder – unüberlegt auf irgendeinen Trend auf. Nehmen wir die Chatbots, die sich mittlerweile auf einer zunehmenden Anzahl von Karriere- oder Facebookseiten finden. Deren Qualität ist unterirdisch. Was diese Helferlein können, spottet jeder menschlichen Intelligenz. Dennoch setzen Unternehmen auf diese Tools, weil deren Anbieter ihnen einen Effizienzgewinn versprechen. Gleiches gilt für Sprach- oder Schreibsoftware, die angeblich in der Lage sein will, einen Bewerber anhand des gesprochenen Wortes oder der Schrift zu beurteilen. Ganz zu schweigen, von einer selbst ernannten Profilerin, die den psychogenetischen Code entschlüsselt haben will :D. Der Einsatz all dieser Tools und auch der Erfolg dieser Anbieter ist doch letztendlich nur deswegen möglich, weil HR auf eine schnelle, One-size-fits-all-Lösung hofft, die sie copy and paste überall einsetzen können. Natürlich gibt es Ausnahmen, wie etwa Googles Cloud Talent Solution, die das Herzstück von Google for Jobs darstellt und eine Jobsuche ermöglicht, wie es sie so bisher nicht gegeben hat. Apropos Google for Jobs: Da siehst du mal wieder wunderbar, wie HR eine großartige Technologie verschläft, die Unternehmen mehr Reichweite und mehr Bewerber verschaffen könnte. Und warum? Weil HR sich nicht mit solchen Themen auseinandersetzt. Stichwort Sachbearbeiter-Attitüde, siehe oben…

Peter: Du wirst ja in Deiner Keynote über die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie sprechen. Diese wird ja von einigen Firmen mit großem Erfolg umgesetzt. Was sind aus Deiner Sicht die wichtigsten Voraussetzungen, um eine erfolgreiche Bewerbergewinnungsstrategie zu entwickeln und einzuführen?
Henner: Ich würde eher sagen: von den meisten. Die wichtigste Voraussetzung ist die, dass ich als Unternehmen überhaupt aktiv werde. Dass ich als Arbeitgeber sichtbar bin, dass ich für Reichweite sorge. Und zwar dort, wo sich meine Zielgruppe tummelt. Das ist aber nur möglich, wenn Vorstand oder Geschäftsführung die Wichtigkeit dieses Themas erkennen, wenn Unternehmen dafür die notwendigen Ressourcen schaffen und wenn alle Beteiligten bereit sind, sich mit allem rund um Bewerberansprache auseinanderzusetzen, bereit sind, neue Technologien kennenzulernen und einfach mal ausprobieren. Post & pray, wie es in der Mehrzahl der deutschen Unternehmen praktiziert wird, funktioniert nicht mehr.

Peter: Meine Standardfrage zum Schluss. Du warst im letzten Jahr als Teilnehmer beim HR Innovation Day dabei. Warum kommst Du diesmal als Keynote-Speaker nach Leipzig?
Henner: Peter, ich war letztes Jahr das erste Mal dabei. Und das Format hat mir richtig, richtig gut gefallen! Einfach ein anderer Ansatz, eine andere Location und spannende Themen, die du sonst so in diesem Standardbrei an Konferenzen, „Festivals“, wie man so was ja jetzt auch nennt, oder Tagungen nicht hast. Hinzu kommt die einmalige Atmosphäre einer Hochschule. Und ein Professor, der wohl als einziger Professor für HR-Themen, so aktiv die Szene mitgestaltet, wie du. Zumindest nehme ich das so wahr. Insofern ist es für mich eine große Ehre und Freude, deine Veranstaltung um einen bescheidenen Beitrag zu bereichern.

Peter: Herzlichen Dank für das Feedback und für dieses Interview. Ich freue mich riesig auf Deine Keynote am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Wenn sich jemand überhaupt HR-Influencer nennen kann, dann Henner Knabenreich. Er ist Meinungsbildner, Diplom-Kaufmann (FH), HR-Blogger, Berater, Autor, Kolumnist und Geschäftsführer der knabenreich consult GmbH. Er gehört zu den Ersten, die sich in Deutschland mit den Themen E-Recruiting und digitales Personalmarketing intensiv beschäftigt haben. Sein Blog „personalmarketing2null.de“ zählt zu den einflussreichsten und am häufigsten gelesenen in Deutschland. Er ist Autor zahlreicher Veröffentlichungen zum Thema Personalmarketing sowie Initiator und Keynote-Speaker verschiedener Events.

Donnerstag, 9. Mai 2019

HR und Chatbots - Was können hier Chatbots und was nicht? Gespräch mit Jess Koch von HRForecast

Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Jess Koch und Ashish Raja Rai, die beide einen Workshop zum Thema „Skillup your life: Bot Training Program“ anbieten werden. Ich freue mich sehr, dass ich mit beiden Partnern ausgewiesene Experten für das Thema „Chatbots“ an Bord habe. Herzlichen Dank bereits vorab an beide für ihre Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Interview.

Jess Koch
Peter: Lieber Jess, mit den Buzzwords „Bot bzw. Chatbot“ bringst Du tolle Themen mit zum HR Innovation Day. Das bringt mich aber zu der Frage, wie Dein Workshop konkret ablaufen wird. Was erwartet die Teinehmer/innen?
Jess: Oh, dass wird spannend. Ashish und ich werden versuchen in nicht einmal 2 Stunden den Teilnehmern des Workshops aufzuzeigen, wie ein Chat-Bot funktioniert und wollen natürlich auch die Teilnehmenden befähigen, dem Bot erste Sätze beizubringen.

Peter: Wo siehst Du wichtige Einsatzfelder für Bots im Kontext des Personalmanagements?
Jess: Bots werden ja schon heute oft auf Karriereseiten eingesetzt um z.B. den Bewerbern bzw. Interessierten die ersten Fragen im Bewerbungsprozess zu beantworten. Aber ich denke, dass Bots überall da zum Einsatz kommen werden wo es strukturierte Kommunikation geht.

Peter: Kannst Du in diesem Zusammenhang auf konkrete Erfahrungen zurückgreifen? Erfahren die Teilnehmer etwas über die konkrete Anwendung im Sinne von Business Cases?
Jess: Ja. Die Deutsche Post DHL Group hat vor einiger Zeit z.B. einen  WhatsApp-Chatbot als neuen Bewerbungskanal eingeführt. Hier stand vor allem die einfache Handhabung und eine hohe Nutzerfreundlichkeit im Vordergrund. Damit hat die Post auf schöne Weise auf die sich ändernden Bedürfnisse der Bewerbenden reagiert.

Peter: Was meinst Du, müssen die Personaler Angst um ihre Jobs haben?
Jess: Ja und nein. Bzw. nicht mehr als jeder andere auch 😉. Wie heißt es so schön: Die Digitalisierung in ihrem Lauf hält weder Ochs noch Esel und auch nicht der HRler auf. Und ja, sie wird auch den Beruf des Personalers grundlegend verändern. Und das wohlmöglich bereits in naher Zukunft. Gab es vor rund vier Jahren lediglich ein paar Handvoll von HR Tech Startups in Deutschland, Österreich und der Schweiz, so sind es heute fast 250 Unternehmen, die sich aufgemacht haben, die Personalarbeit grundlegend zu verändern. Und die DACH Region ist eher im Mittelfeld als ganz vorn dabei. Zu denken, dass das People-Business von der disruptiven Kraft, die von den neuen HR Technologien ausgeht, verschont bleiben wird, wäre nicht nur blau-äugig. Es wäre fatal. Die Automatisierung ist ja schon heute vor allem im Recruiting sichtbar. Denn auch hier gilt schon seit einiger Zeit: Alles was digitalisiert werden kann wird digitalisiert. So werden heute schon Lebensläufe von Algorithmen gelesen, analysiert und automatisch gematched. Und auch wenn am Ende sicher noch Menschen darüber entscheiden werden, ob ein Kandidat in die engere Auswahl bzw. eingestellt wird, so wird hier ein wesentlicher und für Personaler elementarer Bereich wegfallen. Vor allem auch, weil sich mit immer weniger Aufwand Persönlichkeitsanalysen erstellen lassen bzw. festgestellt werden kann, ob ein Kandidat zu der Kultur des jeweiligen Unternehmens als auch zur Strategie passt. Gleich wie weit und ausgereift hier bereits bestehende Lösungen sind: Der Fit wird zukünftig von Algorithmen analysiert und nicht mehr vom Bauchgefühl von Menschen.

Peter: Gibt es für diese Entwicklungen auch Beispiele aus anderen HR-Bereichen?
Jess: Schauen wir uns auch mal an, wie es im Bereich Personalentwicklung aussieht. Auch hier wird es zunehmend einfacher, Personen in ihrer Entwicklung zu begleiten und zu unterstützen. Schon jetzt tummeln sich etliche neue Dienstleister in diesem Bereich und verheißen maßgeschneiderte Entwicklungspfade entlang der Unternehmensstrategie. Alles bequem per App, oft begleitet durch einen Bot und natürlich kommen die Inhalte alle "on demand" zum jeweiligen Interessenten. Und was jetzt schon Einzug in viele Betriebe findet ist bei jungen Menschen bereits gelebter Alltag. Wozu also noch einen Personalentwickler konsultieren, wenn mir eine App verät, welche Skills relevant sind, in welchen Regionen sie nachgefragt werden und mir hilft die notwendigen Skills zu erwerben? Das schließen sogenannter Skill Gaps war nie einfacher, nie leichter und vor allem kostengünstiger als heute. Durch die neuen, digitalen Lernbegleiter wird jeder Einzelne zu seinem eigenen Bildungsberater, der nur noch entscheiden braucht in welche Richtung er gehen möchte. Entsprechend wird der Personaler mittelfristig auch zunehmend bei der Karrierebegleitung weniger oft benötigt. Keine guten Aussichten also für HRler. Doch hoffnungslos ist es keinesweges. Durch den Wegfall der oben beschriebenen Aufgaben wird jetzt sichtbar, was immer schon die Stärke eines guten HRlers war. Die Digitalisierung macht den Weg frei für wahrhaftiges People Business. Wenn Personaler die Digitalisierung als Chance erkennen und bereit sind noch stärker auf den persönlichen Kontakt zu ihren Kunden zu setzen, dann werden sie auch künftig eine wichtige Rolle spielen. Dazu müssen sie aber ihre Prozesse konsequent digitalisieren, ihr eigenes digitales Skillset erweitern und auch neue Wege finden, Menschen zu begleiten. Personaler müssen sich zukünftig noch stärker mit den Entwicklungen am Arbeitsmarkt auskennen. Sie müssen wissen, wie Trends frühzeitig zu erkennen sind. Sie müssen starker international denken, um globale Trends zu erkennen. Sie müssen wissen wie sich Skills entwickeln, wie sich Branchen und Märkte entwickeln werden. Und dies geht eben nur mit Big Data Analytics. Personaler werden als Personalentwickler nur dann eine Chance haben, wenn Sie frühzeitig Skill-Gaps erkennen und in der Lage sind, diese mit Personen aus ihrem Netzwerk zu schließen. Das bedeutet, dass sie anfangen müssen nach Personen Ausschau zu halten die zwar vielleicht noch nicht heute über das notwenige Skillset verfügen, wohl aber vielleicht morgen. Sie müssen für diese Menschen da sein, auch wenn sie diese jetzt noch nicht brauchen. Sie müssen Wege finden, diese an sich zu binden. Denn das ist es, was kein Algorithmus schaffen wird: Beziehungen aufzubauen. Hier liegt der wahre Mehrwert eines jeden Personalers. Ein guter HRler kennt seine Kunden. Er kennt sie gut. Er weiß, was sie wirklich suchen. Vielleicht sogar hier und da besser als der Kunde selbst. Insofern ist die Zukunft des HRlers eigentlich eine schöne. Natürlich wird der Beruf des Personalers sich stark verändern. Das ist aber gut und begrüßenswert, denn im Zuge der Digitalisierung wird deutlich, was ein guter Personaler stets war: Ein verlässlicher Partner, der seinen Gegenüber kennt und diesen gut zu beraten und begleiten weiß.  Ich persönlich freue mich sehr auf das was da kommt, denn der HRler der Zukunft wird besser sein als er heute schon ist. Einer der dank der neuen Möglichkeiten noch näher an seinen Kunden, am Menschen sein kann. In diesem Sinne: Auf das was kommt.

Peter: Beim letzten BarCamp hast Du die Initiative „LOVE HR - HATE RACISM“ gestartet. Was war der Hintergrund? Welche Ziele verfolgst Du mit dieser Initiative?
Jess: Oh Peter, danke für die Frage. Denn ja, dass Projekt liegt mir sehr am Herzen. Ich bin 2018 mit einem T-Shirt mit dem von dir genannten Schriftzug über die Zukunft Personal gelaufen und habe leider nicht nur positive Kommentare erhalten. Das hat mich zum Nachdenken gebracht. Ich meine, dass es nicht mehr zu leugnen ist, dass wir einen gefährlichen Rechtsruck in Deutschland haben und dass wir nun alle aufgefordert sind, diesem entgegenzutreten. So entstand die Idee mit anderen dafür zu sorgen, dass HR aufsteht und Stellung bezieht. Entsprechend versuchen Stefanie Frenking, Curley Fiedler, Eva Stock, Marcel Rütten, Markus Mehrheim und vielen andere dieses Projekt nun einer breiten Öffentlichkeit zugänglich zu machen. Unser Standpunkt ist nämlich folgender: Wir Personaler können uns nicht hinstellen und behaupten, dass wir HRler Treiber der digitalen Revolution sein wollen ohne dass wir uns auch klar dafür einsetzen, dass in der Welt von Morgen, Rassismus keinen Platz hat. Wir sind doch alle Human Relations Lover. Oder nicht? Wir sind überzeugt, dass man kein guter Personaler und gleichzeitig Rassist sein kann. Rassist ist Gift für jede Unternehmenskultur. Denn Rassismus wertet den Einzelnen ab. Rassismus grenzt aus. Als Demokraten können wir über fast alles streiten. Über Rassismus nicht. Wir können und dürfen aber nicht zulassen, dass anti-demokratsiche Überzeugungen Einzug in unsere Unternehmen erhalten oder sich innerhalb dieser ausbreiten und verfestigen. Da sind wir gefragt. Wir Personaler müssen hier in der ersten Reihe stehen und klar und deutlich Haltung zeigen. Rassismus kann es, wenn wir von  New Work sprechen, nicht geben! Deshalb haben wir LOVE HR -  HATE RACISM : Kein Culture Fit für Rassisten gestartet.

Peter: Was können Personaler ganz konkret tun, um sich an dieser Initiative zu beteiligen?
Jess: Oh, noch sind wir dabei das Projekt aufzusetzen. Sprich wir werkeln grade an unserem Internetauftritt. Bis zum HR Innovation Day sollten wir aber fertig sein. Dann haben wir viele kleine Aktionen geplant. Der Shop ist aber schon fertig. Entsprechend kann man sich und anderen schon jetzt ein T-Shirt kaufen. Und dann: Trage es bei der Arbeit und privat. Steh auf und zeige anderen, dass Du Deinen Job liebst und Du Dich dafür einsetzt, dass Du für eine Zukunft stehst, in der Rassismus keinen Platz in unserer Gesellschaft hat. Das ganze kann man dann auch mit anderen über Twitter und Instagram teilen #HRespect. Zum Shop gelangt man über folgenden Link:

www.hrespect.de. Oh, und wir haben eine Xing Gruppe: https://www.xing.com/communities/groups/love-hr-hate-racism-6964-1109448. Hier erfährt jeder aus erster Hand Updates zum Projekt.

Peter: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Deines Workshops einen hervorragenden Einblick in das Thema „Bots und HR“ bekommen werden. Der Initiative „LOVE HR – HATE RACISM“ wünsche eine breite Resonanz in der HR Community und darüber hinaus. Meine Standardfrage kommt wie immer zum Schluss des Interviews: Warum kommst Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Jess: Peter, weil Du es organisierst. Weil ich es mehr als beachtlich finde was Du hier jedes Jahr auf die Beine stellst. Das finde ich großartig. Leider finden ja fast immer alle HR Veranstaltungen in Berlin statt. Das ist bedauerlich und gehört geändert. Und zum anderen: Bei dem Lineup was Du hier auffährst ist es mir bzw. uns seine große Ehre dabei sein zu dürfen. Entsprechend: Danke Dir Peter!

Peter: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 25. Mai 2019.

Zu den Workshop-Hosts: Ashish Raja Rai kommt aus Mauritius hat an der Jackobs Universität Bremen studiert und ist derzeit als Data Scientist bei HRForecast. Jess Koch, Diplom Wirtschaft- und Arbeitsjurist,  ist Business Innovation Strategist bei HRForecast und sorgt als HR Tech Botschafter seit einigen Jahren dafür, dass HR sich stärker den neuen, digitalen Möglichkeiten öffnet und innoviert. Dazu hat er unter anderem die HR Innovation Roadshow erfunden. Darüber hinaus begleitet und berät er eine Vielzahl an HR Startups in Sachen  Business Development, HR und Marketing.

Dienstag, 7. Mai 2019

Young, wild and driven - Die HR Rookies rocken den HR Innovation Day 2019

Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Curley Fiedler und Alexander Grünert, die einen Workshop zum Thema „Young, Wild and Driven - Dein Start im HR!“ anbieten werden. Ich freue mich sehr, dass ich mit Alexander Grünert wieder einmal einen meiner Alumnis als Workshop-Host dabei habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an beide Mitstreiter für die Unterstützung meines Events und natürlich auch für dieses Gespräch.
 
Wald: Liebe Frau Fiedler, lieber Herr Grünert, mit „Young, Wild and Driven“ als Stichworte wecken Sie hohe Erwartung an Inhalte und die Vorgehensweisen bei Ihrem Workshop. Auf was können sich die Teilnehmer freuen?
Fiedler: Die Teilnehmer können sich auf ein sehr interaktives Format freuen, welches von ihren Inhalten lebt. Jeder soll aus dem Workshop Denkanstöße mitnehmen können, die er/sie direkt am nächsten Tag umsetzen kann. Wir wollen als Hosts unsere Erfahrungen weitergeben und zeigen, dass sich Mut lohnt und die HR Welt bunter und vielfältiger ist als man denkt.
Grünert: Mit uns als Hosts bekommen die Teilnehmer geboten was im Titel steckt. HR war lange Zeit verstaubt - nun kommt eine (neue) Generation von Recruitern, Sourcern und Junior-Personalern, die mutig und mit geballter Motivation in die Organisationen drängen und alles umkrempeln möchten was ihnen nicht zeitgemäß erscheint. Der Spagat zwischen „Young, Wild and Driven“ und dem Wirken in den Unternehmen, ist unser Thema.

Wald: Bleiben wir einmal beim Stichwort „Wild“! Was ist bei Start in HR darunter zu verstehen? Muss in HR nicht alles sehr geregelt ablaufen?
Grünert: Für mich bedeutet es, dass HR, ob als Schnittstelle, Shared Service Center, oder in anderer Funktion, fortwährend Neues wagen sollte. Jeder Bereich in den Unternehmen braucht Innovationskraft, dahingehend sollten wir uns alle einig sein. Junge Personaler bringen hier alles mit was dazu notwendig ist - sie wissen nicht wie es früher lief und sind zumeist gnadenlose Optimierer! Das kann auf den ein oder anderen schon einmal “Wild” wirken. Bedacht und gesetzeskonform zu arbeiten, sollte in dem Zusammenhang selbstverständlich bleiben, aber kein Hindernis darstellen oder das Neuerfinden in den Abteilungen ausbremsen. "Wie kann HR Unternehmen und Organisationen in Bewegung bringen?" - durch junge Personaler!
Fiedler: Unter dem Stichwort “Wild” verstehe ich die Rolle HR neu zu denken und sich frei zu machen von veralteten Strukturen. Es geht darum, über den Tellerrand hinauszuschauen und auch darüber hinaus zu arbeiten, neue Wege zu gehen und frischen Wind in die HR Abteilungen zu bringen. Sicher haben wir in unserer täglichen Arbeit einige gesetzliche und arbeitsrechtliche Regeln, an die wir uns halten müssen und brauchen Strukturen und Normen, aber in vielen Bereichen dürfen wir auch Strukturen aufbrechen und Dinge anders machen. Wir dürfen mutig sein, ausprobieren und können uns etwas von anderen Disziplinen abschauen.

Wald: Wo sehen Sie beide die großen Herausforderungen beim Einstieg in das Personalmanagement?
Fiedler: Ich denke, dass eine große Herausforderung das Erkennen der Möglichkeiten ist, die man in der HR Welt hat. Als Einsteiger befindet sich in einem geschützten Raum und nimmt viele Dinge hin, wenn man sie zum ersten Mal sieht und nicht anders kennt. Hier kann ich nur jedem empfehlen, sich über sein Unternehmen hinaus zu vernetzen, zu unterhalten, gegenseitig zu helfen und zu schauen, wie andere mit den gleichen Problemen umgehen. Hinterfragt und seid mutig!
Grünert: Die Herausforderung bleibt meiner Meinung nach die gleiche, wie in allen anderen Bereichen auch - sich in bestehende Strukturen zu integrieren - das fällt vielen Berufseinsteigern anfangs oft schwer. Ansonsten kann ich mich Curley hier nur anschließen. HR ist viel mehr als nur Recruiting oder Payroll… Jeder muss seinen Einstieg ganz individuell finden und feststellen welcher Bereich wirklich gut passt. Letztlich ist dies allerdings auch die Chance, HR ist der Vernetzer im Unternehmen. Als Absolvent oder Young Professional bekommt man hier die Möglichkeit geboten zu sehen wie andere Abteilungen arbeiten und kann sich großartig orientieren, in welche Richtung es langfristig gehen soll.

Wald: Was passiert, wenn es keine Personaler gibt, die beim Einstieg helfen können? Wo gibt es die m.E. nötigen Informationen und Unterstützung?
Grünert: Hier kommt es, wie überall im Leben, auf die Eigeninitiative an! Ich formuliere es mal als Aufruf: Stellt fest was euch umtreibt, geht raus und bewegt genau dort etwas. Tragt eure Gedanken und Ideen an Menschen heran die euch helfen können - egal ob vor Ort in euren Unternehmen oder im Social Web. Wer keine Hilfe bekommt, muss sie sich eben suchen. In unseren Zeiten ist es so leicht wie nie zuvor, Inhalte und Themen über Twitter & Co. abzurufen, zu teilen und dementsprechend auch Hilfe zu erhalten, von Menschen denen man unter Umständen nur virtuell begegnet oder in Workshops wie diesen.
Fiedler: Mein erster Gedanke: Ein Netzwerk. Baut euch auch schon in der frühen Phase eures Studiums oder eurer Ausbilduing ein Netzwerk auf - ob es der Job im Café ist oder ein Job im Unternehmen als Werkstudent, überall gibt es spannende Kontakte, die euch - wenn auch manchmal nicht auf den ersten Blick - weiterhelfen können. Wir haben zig Möglichkeiten über Social Media neue Leute kennenzulernen und von ihnen zu lernen. Sprecht die Leute einfach mal an, fragt nach Unterstützung und gebt auch euer Wissen weiter. Ein kleiner Tipp: Twitter is the place to be in HR.

Wald: Besonders gespannt werden die Teilnehmer auf Ihre konkreten Erfahrungen sein. Können Sie vielleicht hier schon einen kleinen Einblick gewähren?
Fiedler: Meine Erfahrungen könnten bunter nicht sein: Von dem Unternehmenswechsel in der Ausbildung ins gewachsene Startup und dem Kennenlernen von qualitativ extrem hochwertiger HR-Arbeit bis hin zum Arbeiten beim Dienstleister, im Konzern und nun als Alleinverantwortliche HRlerin im Startup - ich habe viel ausprobiert und überall wertvolle Erfahrungen gesammelt, sowohl fachlich als auch inhaltlich: Vom internationalen Sourcing auf Tech-Positionen hin zur Teamentwicklung im Extrem-Wachstum und den Erfahrungen als Speaker, es war viel dabei.
Grünert: Ich bringe meine gesamte Reise, nicht nur im HR-Umfeld, mit! Nicht als Best Practice - sondern als Learning für die Teilnehmer und besonders auch für Ihre Studierenden. Vom Developer-Sourcing für ein FinTech-Startup im „überfischten“ Berlin, über die Einführung von Instant-Messaging Diensten im Mittelstand, bis hin zu ersten Erfahrungen als Speaker auf Events. Ich freue mich dahingehend allerdings ganz besonders auf den Austausch mit den Teilnehmern, der sicher noch das ein oder andere zu Tage fördern wird.

Wald: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf die Fragen zum Einstieg in HR bekommen werden. In diesem Zusammenhang fiel im Vorfeld ja der Begriff „HR Rookies“. Was verbirgt sich dahinter?

Fiedler & Grünert:Rookie” bedeutet wörtlich übersetzt u.a. Neuling, Herausforderer. Die HR Rookies stehen für die nächste Generation in HR, für die “Ideenreichen”, die “Lernenden”, die “Wissbegierigen”. Das Netzwerk der HR Rookies ist eine Plattform für Nachwuchskräfte in HR, die Ihnen ermöglicht zu hören, sehen und lernen; sich auszutauschen unter Peers, in einem geschützten Rahmen. Die HR Rookies erwartet ein auf die Zielgruppe der HR Talente und ihrem Mindset abgestimmter Input zu HR-Fachthemen, persönlicher Weiterentwicklung (Hard & Soft Skills) und Innovationen im HR stehen im Vordergrund. Alle Treffen und jegliche Kommunikation, ob analog oder digital, stehen im Zeichen des Netzwerkaufbaus sowohl unter Gleichgesinnten (Erfahrungsaustausch und Best Practices Sharing) als auch Kennenlernen und Partizipieren vom Netzwerk erfahrener HRler und Experten. Im Rahmen der HR Rookies geben wir beide Webinare, hier zum Beispiel zum Thema Active Sourcing, und unterstützen mit unseren Erfahrungen die Berufseinsteiger in den Personalabteilungen.

Wald: Meine Standardfrage kommt wie so oft am Ende des Interviews: Warum kommen Sie beide zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Grünert: Für mich ist es erst der dritte Besuch des HR Innovation Day und ich hoffe auf noch viele mehr, inklusive der Specials! Als einer Ihrer Studenten war ich unglaublich dankbar darüber, welche Bandbreite an Expertise Sie an einem Wochenende an die HTWK-Leipzig bringen. Mir hat dieses Event ganz viele Blickwinkel eröffnet und die Möglichkeit geboten, geballt Wissen aufnehmen zu können, dass mich im HR-Umfeld sehr schnell vorangebracht hat! Auch stellt der HR Innovation Day für mich einen unglaublichen Mehrwert in Hinblick auf die Vernetzung der Leipziger HR-Szene dar!  In diesem Jahr meine Erfahrungen aktiv einfließen lassen zu dürfen, ist für mich eine wirklich große Freude, vielen Dank dafür!
Fiedler: Ich finde das Event einfach großartig! Der Hintergrund und die Intention des HR Innovation Days Studierenden die Möglichkeit zu geben sich mit erfahrenen HRlern zu vernetzen, ist toll. Es bereitet mir viel Freude, meine Erfahrungen und mein Wissen zu teilen und die Beweggründe, Fragen und Probleme der Studierenden kennenzulernen. Wir können alle eine Menge voneinander lernen und das Umfeld gibt den Raum dafür her. Vielen Dank an der Stelle an Sie, Herr Prof. Dr. Wald, für die Organisation und die spannenden Inhalte!

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den Workshop der HR Rookies am 25. Mai 2019. Und ganz wichtig: Herzlichen Glückwunsch zum Geburtstag, lieber Herr Grünert!

HR Rookie 1 - Curley Fiedler
Zu meinen Gesprächspartnern: Curley Fiedler ist HR Managerin bei der ORBIT Ventures GmbH. Seit Tag eins ist Curley Fiedler eine leidenschaftliche Sourcerin. Sie ist überzeugt: Active Sourcing ist der Schlüssel zum erfolgreichen Hiring. Gestartet hat sie ihre Karriere bei Goodgame Studios, implementierte danach das Active Sourcing bei Hermes Germany und verantwortet aktuell den Personalbereich bei ORBIT – orbitdigital.de, ein Startup der Gründer von Mytaxi. Zudem studiert sie Wirtschaftspsychologie und BWL an der FOM Hamburg im Abendstudium. Neben ihrer Leidenschaft, die besten Kandidaten für jede Positionen zu finden und das junge Unternehmen mit aufzubauen, ist sie eine begeisterte Netzwerkerin und hat viel Freude daran, ihr fundiertes Wissen im HR, besonders im Active Sourcing, mit Kollegen auf MeetUps, Konferenzen und Co. zu teilen, ganz getreu dem Motto: Active Sourcing is a state of mind!

HR Rookie 2 - Alexander Grünert
Alexander Grünert ist Head of Recruiting bei der Efficon GmbH & Co. KG in Meerane. Der Personaldienstleister EffiCon ist maßgeblich in den Bereichen Life Science, Tech und Automotive tätig. Alexander Grünert kümmert sich neben der aktiven Rekrutierung von geeignetem Personal für die Partnerunternehmen außerdem um die Entwicklung von Blended Learning Programmen zu verschiedenen HR-Themen und unterstützt mit Workshop-Formaten und Impulsvorträgen Personaler in seiner Region. Seine HR-Journey begann im hart umkämpften Berliner Fintech Umfeld, das Alstin Start-Up Barzahlen legte den Grundstein für seine Erfahrungen rund um Active Sourcing und Agile-HR. Neben seiner Tätigkeit studiert er Digital Work und ist der Antwort auf die Frage - Wie verändern sich Formen und Bedingungen von Erwerbsarbeit im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung? - auf der Spur.

Mittwoch, 1. Mai 2019

Führung mit digitalen Werkzeugen - Die Top 25 - Erste Ergebnisse einer Pilotbefragung

Unbestritten ist, dass Führung und Zusammenarbeit von Mitarbeitern heute durch den zunehmenden Einsatz digitaler Werkzeuge geprägt sind. Zur Beschreibung dieser „sich ändernden bzw. geänderten“ Führung findet weithin der Terminus digitale Führung bzw. Digital Leadership Anwendung. Bei der der hier vorzustellenden Pilotstudie wurde Bezug auf die Definition digitaler Führung von van Dick et al. (2016). genommen. Demnach bedeutet „Digital Leadership … die Führung in Unternehmen durch Nutzung von neuen Methoden und Instrumenten durch die Führungskräfte, wie zum Beispiel zur Kollaboration in sozialen Medien, in der Leistungsbewertung durch onlinebasierte, mobile Systeme oder auch im Projektmanagement durch Methoden wie Scrum, BarCamp o.ä.“ Digitale Führung zeichnet sich durch die Nutzung neuer Methoden, Instrumente und Arbeitsweisen aus. Ziel der erstmals durchgeführten Befragung war es, einen groben Überblick über die derzeit genutzten neuen (digitalen) Instrumente zu erhalten und dadurch Schlussfolgerungen zu deren Beliebtheit zu ermöglichen. Warum standen hier die Instrumente digitaler Führung im Mittelpunkt? Dies ist darauf zurückzuführen, dass diese Instrumente in starkem Maße die konkrete Führung beeinflussen. Informationen zu den Instrumenten dürften darüber hinaus auch Schlussfolgerungen erlauben, welche Führungsaufgaben aktuell digital ausgeführt, unterstützt bzw. bereits digitalisiert sind. Der sich daraus ergebende Überblick erlaubt ebenfalls Schlussfolgerungen hinsichtlich der Akzeptanz und der weiteren Adoption digitaler Führungswerkzeuge.

Den Teilnehmenden war es von Januar bis Mitte April 2019 möglich, die 10 von ihnen persönlich präferierten Hilfsmittel bei digitaler Führung und Zusammenarbeit zu benennen. Dabei wurde den Befragten durch eine offene und persönlich ergänzbare Liste freigestellt, welche Instrumente sie nennen (allgemeine Bezeichnungen oder auch konkrete Produktnamen). An der Pilotbefragung haben sich insgesamt 415 Personen beteiligt. Die Aufforderung zur Teilnahme erfolgte über Social Media bzw. auch durch persönliche Ansprache und Hinweise.

Zu den Ergebnissen (mit Anzahl der Nennungen):

1SlackInstant-Messaging-Dienst193
2SkypeInstant-Messaging-Dienst188
3DoodleWebanwendung zur Terminfindung172
4WhatsAppInstant-Messaging-Dienst170
5Trelloweb-basierte Projektmanagementsoftware154
6ExcelTabellenkalkulationsprogramm154
7Google DriveFilehosting-Dienst138
8Outlook KalenderKalender-Lösung132
9JiraWebanwendung zur Fehlerverwaltung, Problembehandlung und für operatives Projektmanagement 129
10MS OutlookSoftware für E-Mails sowie Verwalten von Terminen, Kontakten, Aufgaben, Notizen95
11Emailelektronische Nachrichtenübermittlung92
12Microsoft TeamsPlattform (Kombination Chat, Besprechungen, Notizen, Anhänge)88
13OneNoteSoftware (digitaler Notizblock)85
14SharePointKomplexe Webanwendung für Zusammenarbeit85
15WikisWebsite, Inhalte können von Besuchern gelesen und geändert werden71
16ConfluenceWiki-Software70
17GithubOnlinedienst für Software-Entwicklungsprojekte69
18ZoomVideo-Conferencing-Lösung65
19TeamViewer               Fernwartungssoftware für Screen-Sharing, Videokonferenzen, Dateitransfer und VPN61
20Videokonferenz-Systeme58
21GoToMeetingOnline-Meeting-Software54
22TwitterMikrobloggingdienst50
23WordTextverarbeitungssoftware50
24SalesforceOnline-CRM-Software44
25Smartphone incl Telefon42

Zur erwähnten Studie:

Anmerkung: Für Durchführung der Befragung wurde eine IT-Lösung benutzt, die von der Efficon GmbH bereitgestellt wurde. Herzlichen Dank für die freundliche Unterstützung.