Endlich: Das legendäre HR BarCamp erfährt im September 2023 eine Neuauflage

Es wird endlich wieder ein HR BarCamp geben! Die Reaktionen auf diese Information waren geradezu euphorisch. Verständlich, denn bis auf eine Online-Variante im Jahr 2021, war Verzicht angesagt und viele haben sich gefragt, ob es überhaupt noch ein HR BarCamp geben wird. So ging es auch mir. Ich habe dies sehr bedauert, denn die HR BarCamps waren für mich immer, seit ihrem Start 2012, eine unverzichtbare Quelle von Impulsen und auch des Netzwerkens innerhalb der HR Community. Ob dies auch bei der Neuauflage des HR BarCamps im September so sein wird, will ich heute von Christoph erfahren. Er ist neben Jannis einer der Gründungsväter dieser legendären HR BarCamps. 

Peter: Wie ist es Dir in den letzten BarCamp-losen Jahren ergangen? Und wie kam es zu der Idee nach der längeren Pause wie ein HR BarCamp zu organisieren?
Christoph: Danke der Nachfrage. Persönlich und geschäftlich ging es ganz gut. Allerdings habe ich, genauso wie Jannis, das HR BarCamp vermisst. Die reine Online Version in der Pandemiezeit war eben doch nicht dasselbe. Daher haben wir das Format nun als Live-Event wiederbelebt. Wir freuen uns erneut auf inhaltlich spannenden Austausch und die HR BarCamp-Atmosphäre mit tollen Leuten – eben den einmaligen HR BarCamp Spirit live und in Farbe 😉 Hier ist der Link zum Event (einige Tickets sind noch verfügbar).

Peter: In den letzten Jahren ist gerade im Bereich HR sehr viel passiert. Braucht es eigentlich noch Formate wie ein BarCamp mit persönlicher Anwesenheit? Könnte dies nicht auch hybrid ablaufen?
Christoph: Ich glaube so ziemlich alle haben in der Pandemiezeit die persönlichen Treffen und Events vermisst. Wir wissen also um den Wert dieser Begegnungen. Online Events sind wichtig und ergänzen die HR Eventszene sehr gut. Doch für das spezielle, intensive und nicht zuletzt auch mit viel Spaß gemacht HR BarCamp ist die Online Variante nur die 2.Wahl. Außerdem denken Jannis und ich nach wie vor, dass ein wirklich selbstbestimmtes und inhaltlich offenes Format wie das HR BarCamp einen einzigartigen Austausch bringt. Es ist eben einfach anders als alle Konferenzen mit fixer Agenda.

Peter: Es sollte nicht vergessen werden, dass Euer Baby - das HR BarCamp - das erste BarCamp mit dem Schwerpunkt HR in Deutschland war und Ihr damit einen Trend gesetzt habt - wenn ich an die nicht enden wollende Flut an guten und weniger guten Barcamps mit HR Schwerpunkt denke. Ich habe mir im Vorfeld unseres Gespräches auch Deine Einschätzung, lieber Christoph, und den Bericht von Wolfgang Brickwedde nach dem ersten BarCamp 2012 angeschaut. Ein Blick auf einige der Themen und Akteure beim BarCamp-Start 2012 zeigt die vielen "Evergreens", denn viele Themen sind nach wie vor aktuell.

Und die Geschichte seit 2012 zeigt, dass sich die Methode „Unconference“ auch bei den eher trägen HRlern mitlerweile etabliert hat.

Christoph: Danke für die Blumen, aber ja: In der Tat waren wir die Pioniere mit dem Barcamp-Prinzip im deutschsprachigen Raum für Human Resources. Wir sahen die vielen Nachahmungen unseres Events oder Teilen davon immer als Kompliment. Was schlecht ist, wird schließlich nicht kopiert… Dennoch vermute ich, dass die Unconference aka Barcamp nicht jede und jeden in HR anspricht. Doch das ist ok. So kommen die passenden Menschen mit einem innovativen, offenen und aktiven Mindset zum HR BarCamp. Die Event-Methode stellt gewissermaßen gleich den richtigen Cultural Fit sicher. Was die Themen angeht, sind der HR Szene sicher in den letzten 10 Jahren eine ganze Reihe neue Inhalte eingefallen und doch gibt es gewisse Dauerbrenner, wenn auch mit sich weiterentwickelnden Akzenten.

Peter: Das Besondere am HR BarCamp ist ja, dass die Themen von Teilnehmer/innen kommen. Es gibt nicht wie bei einer Reihe anderer BarCamps Keynotes etc. Kannst Du Dir trotzdem vorstellen, welche Themen die Teilnehmer/innen mitbringen werden?
Christoph: Wie Du sagst. Es liegt an den Teilnehmern, welche Themen letztlich drankommen. Wenn ich in die Glaskugel schaue, vermute ich, dass aktuelle Themen wie HR Tech oder ChatGPT im Recruiting eine gute Chance haben von irgendwem eingebracht zu werden. Genauso auch Themen wie neue Arbeitsformen oder Diversity. Auch Klassiker, wie Unternehmenskultur, Rollenchange im Recruiting oder erfolgreiche Strategien mit Social Media haben sicher wieder gute Karten.

Peter: Was habt Ihr getan, damit der besondere HR BarCamp-Spirit wieder aufkommt?

Christoph: Nun, Jannis und ich sind die dieselben Personen mit hoffentlich immer noch viel Humor und guter Energie. Das sollten wir auch diesmal transportieren können. Vor allem aber ist das Event das einzige HR Event, auf dem die Inhalte selbstbestimmt und basisdemokratisch zustande kommen. Keine „großen Speaker“ und „kleine Zuhörer“. Beim HRBC sind alle gleich und willkommen. Außerdem kann ich jetzt schon, da die meisten Tickets verkauft wurden anhand er Teilnehmerliste absehen, dass wir wie immer zahlreiche HR Innovatoren, proaktive Personaler/innen und HR Influencer bzw. Blogger auf dem Event haben werden. Der Austausch unter Profis wird bestimmt gewohnt dicht.

Peter: Zum HR BarCamp 2023: Was bleibt wie vor Corona - was wird ggf. neu sein?
Christoph: Die Grundprinzipien bleiben natürlich gleich: Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bestimmen die Inhalte und können Themen vorschlagen. Wir alle auf dem Event stimmen ab, welche Themen uns interessieren und daraus entsteht der Sessionplan, d.h. der Ablaufplan, der zeigt, was, wann, wo stattfindet. Zwischendrin und natürlich an den Abenden gibt es richtig viel Zeit für Gespräch, Networking und Spaß. Soviel zum barcampigen Setup. Eine kleine Veränderung gibt es dennoch: Das Vorschlagen der Themen („Session Pitching“) und die Abstimmung darüber, wie die finale Event-Agenda aussehen wird, sowie ein erstes Kennenlernen im entspannten Rahmen mit ein paar Drinks findet am ersten Tag späteren Nachmittag statt. Dadurch wird die Anreise entspannter und Tag 2 steht dann für ausschließlich für die Inhalte und die Sessions zur Verfügung. Wichtig ist auch, dass wir dadurch sowohl am Abend des ersten Tages, als auch am zweiten Abend zusammenkommen und feiern können.

Peter: Kannst Du schon etwas zu Location sagen?
Christoph: Ja, wir haben wunderbare Locations gefunden. Nach vielen Jahren im individuellen Ellington Hotel, haben wir nun ein neues Konzept. Wir werden diesmal gleich zwei Locations nutzen: Zum einen in der Markthalle Moabit sein und zum anderen für die Hauptakte des Events in der Fabrik23. Die Locations haben beide einen eigenen, tollen Charme. Außerdem bringen wir durch zwei Locations an zwei Tagen im wahrsten Sinne des Wortes noch mehr Bewegung ins Event. Aber keine Sorge: Beide Orte liegen zentral in Berlin und sind mit ÖPNV oder Taxi super zu erreichen.

Peter: Eine wichtige Frage. Können sich der Teilnehmer/innen wieder auf einen Entertainment-Input der beiden Väter des HR BarCamps freuen?
Christoph: Wenn Du damit auf unsere Abendveranstaltungen und unsere Warm-ups zum Eventbeginn anspielst, kann ich sagen, dass es sicher wieder irgendeine unerwartete Form des Warm-ups geben wird. Wir verraten natürlich nichts 😉 Der Zweck der Warm-ups ist ja allen Anwesenden zu zeigen, dass wir uns nicht ganz so ernst nehmen. Und wenn Jannis und ich das vormachen, zeigt das allen vor Ort, dass sie eben auf einem besonderen Event sind, wo Spaß und Professionalität Hand in Hand gehen. Insofern sind unsere speziellen Event-Starts ein wenig Teil des einzigartigen Wesens des HR BarCamps und somit fester Bestandteil.

Peter: Lieber Christoph, vielen Dank für die Zeit. Ich glaube im Namen vieler Teilnehmer/innen zu sprechen, dass ich es gar nicht erwarten kann, dass wieder HR BarCamp-Time ist.
Christoph: Lieber Peter, vielen Dank. Wir freuen uns aufs Event mit Dir und vielen spannenden HR Leuten, auf bekannte und neue Gesicht. See u in Berlin! 

Peter: Ich freue mich!

Mein Gesprächspartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung und den Auf- und Ausbau der Arbeitgeberattraktivität spezialisiert hat. Christoph ist Co-Autor verschiedener Studien u.a. zu den Themen Candidate Experience und Journey und Cultural Fit. Darüber und über andere HR-Trendthemen berichtet Christoph in seinem viel gesehenen Youtube-Format „HR Total“ - einer Infotainment Show für Personalprofis und solche, die es werden wollen. Er schreibt seit vielen Jahren den lesenswerten meta HR Blog. Im Jahr 2012 hat er, in Zusammenarbeit mit Jannis Tsalikis, erstmals die mittlerweile sehr bekannten HR BarCamps als innovative, nicht-kommerzielle Veranstaltungsformate für HR Professionals organisiert.

Wir machen es wieder - und fragen nach den Best Practices und Skills im Recruiting

Die Diskussionen zu den richtigen Vorgehensweisen im Recruiting ebben nicht ab. Sie fokussieren sich zunehmend auf spezifische Erfolgsfaktoren, zu denen nicht nur die gezielte Nutzung von Kennzahlen, sondern auch der Vergleich zwischen den gewählten Vorgehensweisen und den Kompetenzen der Recruiter/innen gehören. Hierzu haben wir - Jan Kirchner von Wollmilchsau, Kai H. Helfritz von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. und ich - erneut eine umfassende Befragung aufgesetzt. Mit den angestrebten Ergebnissen hoffen wir Einblicke in das aktuelle Recruitinggeschehen zu erhalten und damit auch 2023 über qualitative und quantitative Benchmarks zur Orientierung und Neugestaltung im Recruiting informieren zu können. Hinzu kommen Einblicke in die nötigen und wünschenswerten Skills der Recruiter/innen. 

Im Mittelpunkt der Analyse stehen erneut Fragen der Organisation des Recruitings, des Recruitingprozesses, der verschiedenen Schwerpunkte im Hiring, der Recruiting-Methoden, zu angewandten Kennzahlen im Recruiting und der Skills der Recruiter/innen. Über diesen LINK ist eine Teilnahme an unserer Studie möglich. 

Selbstverständlich werden die Daten anonym erhoben und vertraulich behandelt. Fragen zu dieser Befragung können jederzeit per E-Mail an studien@dgfp.de gerichtet werden. 

Wir freuen uns auf eine erneut breite Beteiligung, aber natürlich auch darüber, wenn Ihr/Sie diese Information an interessierte Recruiter/innen weiterleitet/n. 

Mit einem ganz herzlichen Dank vorab für die Mitwirkung an unserer Studie 

auch im Namen von Jan Kirchner und Kai H. Helfritz

Peter (M. Wald)

Wege aus der Zweiklassengesellschaft oder wie steht es um die Flexibilisierung der Arbeit bei Deskless Workern - Recap 1 zur Kurzkonferenz

Zuweilen nerven mich die laufenden Diskussionen über Homeoffice, hybride Arbeit und Workation etc. Auch wird viel zu oft über die Möglichkeiten von „New Work“ gesprochen. Dabei gibt es viele Mitarbeiter/innen, die gar nicht nicht die Möglichkeit haben, auf viele dieser derzeit massiv gehypten Lösungen und Angebote zurückzugreifen. In der Konsequenz hat sich mittlerweile in vielen Bereichen eine Art „Zweiklassengesellschaft“ gebildet. Auf der einen Seite stehen die Mitarbeitergruppen, die auf vielfältige Flexibilisierungsoptionen zurückgreifen können. Auf der anderen Seiten befinden sich Mitarbeitergruppen, denen diese Optionen nicht zur Verfügung stehen. Es ist mMn unabdingbar über neue Möglichkeiten der Flexibilisierung für die sogenannten Deskless Worker zu diskutieren. Im Rahmen dieser Diskussionen sollte ein modernes Personalmanagement gleichermaßen als Lieferant innovativer Ideen und als Treiber bei deren Umsetzung agieren. Dies auch im eigenen Interesse, denn aus neuen Möglichkeiten zur Flexibilisierung der Arbeit bei den Deskless Workern erwachsen Chancen für die Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen und die nachhaltige Bindung der vorhandenen Mitarbeiter. 

Lösungen und Ideen zur Flexibilisierung der Arbeit für diese Mitarbeitergruppen standen im Mittelpunkt einer „Kurzkonferenz“ am 23. März 2023 in Leipzig. Damit konnte ich rückblickend auf meine beruflichen Erfahrungen ein Herzensprojekt realisieren. Die Relevanz der Diskussionen zu dieser Thematik unterstreicht nicht zuletzt auch die Tatsache, dass je nach Betrachtung über 70% der Arbeitnehmer/innen in Deutschland zu dieser Zielgruppe gezählt werden können. Von den 10 beschäftigungsstärksten Engpassberufen zählen allein 8 zu den Blue-Collar-Berufen. Um hier eine breites Spektrum an Ideen zu präsentieren, wurden hier Impulsgeber mit unterschiedlichen Erfahrungen einbezogen. So konnte ein breites Spektrum an Ideen von der Mitarbeiterbefragung über die Rekrutierung, Arbeitszeitgestaltung, den Einsatz digitaler Kommunikationsmittel bis hin zum Lernen im Bereich Blue-Collar-Worker präsentiert und diskutiert werden.

Ausgangspunkt der Diskussionen waren Erkenntnisse, die kennzeichnend für viele Arbeitgeber mit Blue Collar-Workern sind. So haben viele Arbeitgeber ein falsches Bild der Erwartungen ihrer Blue Collar-Mitarbeiter aus. Deren Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung steht viel zu selten im Mittelpunkt der Gestaltung der Arbeitsbedingungen (McKinsey). Auch ist erkennbar, dass ein hoher Anteil an Deskless Workern offensichtlich die Innovationsfähigkeit der Unternehmen bremst (BCG). Interessant ist der Blick auf Entwicklungen in anderen Ländern. So spricht das Wall Street Journal zur Zeit von einer "Richcession" bei den White-Collar-Berufen und steigenden Entgelten bei den BueCollar-Tätigkeiten. 

Marie Ladner/quinyx

Zum Beginn der Kurzkonferenz haben Marie Ladner und Daniela Datzer die Meinungen der Deskless Mitarbeiter in den Mittelpunkt gerückt. Marie Ladner verantwortet bei Quinyx den Bereich Marketing (DACH. Quinyx ist eine Firma, die Personaplanungssoftware anbietet aber seit einigen Jahren mit „The state of Deskless Workforce“ eine der wenigen Studien Studien anbietet, die einen recht guten Überblick zu den Erwartungen der Deskless Mitarbeiter vermittelt. Zu diesen Erwartungen zählen der Wunsch nach mehr Flexibilität und Wertschätzung, nach besserer Kommunikation, nach umfassenden Entwicklungsmöglichkeiten und kompetenten Führungskräften. 

Daniela Datzer (links im Bild) verantwortet bei functionHR den Bereich Mitarbeiterbefragungen und kann hier auf breite Erfahrungen im Bereich der Blue Collar Mitarbeiter verweisen. Aus ihrer Sicht führt das fehlendes Wissen über Mitarbeitende aus dem Blue-Collar-Segment häufig zu unpassenden Lösungen und Inhalten. Sie ging in ihrem Impuls auch auf die besonderen Herausforderungen ein, wie den oft unpassenden One-Size-Fits-Ansatz, verwies auf eingeschränkte Erreichbarkeit und die oftmals erschwerten Folgeprozesse bei Deskless Workern, die nicht zuletzt auf die begrenzten Möglichkeiten zur Umsetzung der gewonnene Erkenntnisse in diesem Bereich zurückzuführen sind. Daten aus Mitarbeiterbefragungen können nach Daniela Datzer jedoch dafür genutzt werden, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und somit die Bleibeintention der Mitarbeitenden zu stärken. Eingebettet in eine klare HR Analytics-Strategie ist es nachweisbar möglich, mit Hilfe der Daten aus Mitarbeiterbefragungen fundiertere Entscheidungen zu treffen. Interessant war die sich anschließende Diskussion zum Verhältnis von Mitarbeiterbefragung und -gespräch. Beides gehört zusammen und sollte unverzichtbar sein.

Der bekannte Arbeitszeitexperte Guido Zander liess die Zuhörer wie so oft an seinen breiten Erfahrungen bei Umsetzung flexibler Arbeitszeitlösungen teilhaben. Seine Erfahrungen hat er mit Offenheit und auch sehr pointiert vorgetragen. Er unterstrich, dass es bei Arbeitszeitlösungen für BlueCollar immer auch um eine Verkürzung der Arbeitszeit gehen muss und verwies sowohl auf die notwendige Einbeziehung aller Mitarbeitergruppen als auch den für eine erfolgreiche Arbeitszeitflexibilisierung notwendigen Kulturwandel. Darüber hinaus relativierte er anschaulich die Ergebnisse der derzeit geradezu euphorisch diskutierten UK-Studie zur 4-Tage Arbeitswoche (nur ein sehr wenige der beteiligten Unternehmen sind überhaupt dem Bereich Fertigung zuzuordnen). Interessant seine abschließende Aussage: "Eine Arbeitszeitverkürzung könnte das Homeoffice für Deskless Worker sein".

Im nächsten Teil des Recaps werde ich auf weitere Impulse der Kurzkonferenz eingehen. Stay tuned! 

Frohe Ostern Euch allen - Happy Easter to all of you - joyeuses pâques à vous tous

Ostern 2023: Von ganzem Herzen wünsche ich Ihnen/Euch allen frohe Ostern!

Mit herzlichen Grüßen und besten Wünschen für viel Optimismus und Sonnenschein

Peter (M. Wald)  

Outplacement-Service mit KI-basierter Skillsuche - Jürgen Grenz von der Index-Gruppe im Gespräch

Heute kann ich erneut Jürgen Grenz von der Index-Gruppe in Berlin zu einem Interview begrüßen. Im letzten Gespräch haben wir uns über Entwicklungen im Stellenmarkt und die in den Stellenanzeigen erkennbaren Anforderungen an die Mitarbeiter sowie auch über die Index-Gruppe unterhalten. 

Heute möchte ich einige Fragen zum Outplacement-Service der Index-Gruppe, dem Talent-Placement, loswerden. Nachdem seit einigen Wochen ChatGPT in aller Munde ist, war es für mich sehr interessant zu erfahren, dass auch bei diesem Service KI-Lösungen bereits erfolgreich angewandt werden. Wie das genau funktioniert, versuche ich in diesem Gespräch zu erfahren. 

Wald: Lieber Herr Grenz, ich freue mich sehr, dass Sie mir erneut für ein Gespräch zur Verfügung stehen. 

Grenz: Sehr gerne, Herr Professor Wald!

Wald: Heute geht es um Talent-Placement, den Outplacement-Service der Index-Gruppe. Was können sich meine Leserinnen und Leser ganz allgemein darunter vorstellen?
Grenz: Outplacement ist ein von Arbeitgebern finanzierte Service, der entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt. Das Beratungsangebot reicht von Stärken-Schwächen-Analysen über Jobcoachings bis hin zur konkreten Stellensuche. So bieten Arbeitgebern Angestellten, von denen sie trennen müssen, eine Perspektive und lassen sie nicht im Regen stehen. Die „Hire-and-fire“-Mentalität hat ausgedient.

Wald: Warum sollten Arbeitgeber Geld in die Hand nehmen, um entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Jobsuche zu helfen?
Grenz: Arbeitgeber tun gut daran, sich im Guten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu trennen. So beugen sie in der Regel Klagen vor Arbeitsgerichten und negativen Kommentaren auf Arbeitgeberbewertungsportalen vor. Gleichzeitig werden gekündigten Angestellten, denen Sie eine Outplacement-Beratung anbieten, eine ordentliche Übergabe machen und nicht schlecht über ihren ehemaligen Arbeitgeber reden. So bewahrt das betroffene Unternehmen seinen guten Ruf und schreckt in Zukunft keine Fachkräfte vor einer Bewerbung ab.

Wald: Mit der Nutzung Ihrer Outplacement-Angebote können die Unternehmen aus meiner Sicht auch ihrer sozialen Verantwortung entsprechen.
Grenz: Auf jeden Fall! Wenn man Corporate Social Responsibility ernst nimmt, ist es richtig, entlassene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Jobsuche zu unterstützen. Vor allem ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen oft gar nicht mehr, wie man eine Bewerbung schreibt und ein Vorstellungsgespräch abläuft. Arbeitgeber senden mit Outplacement ein deutliches Signal nach innen und außen. Die verbleibenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass ihnen im Fall einer Entlassung ebenfalls bei der Jobsuche geholfen wird. Und die Öffentlichkeit nimmt das Unternehmen trotz Personalabbau als verantwortungsbewussten Arbeitgeber wahr.

Wald: Outplacement ist ja insbesondere unter den Bedingungen einer negativen wirtschaftlichen Entwicklung immer wieder ein Diskussionsthema. Ich könnte mir vorstellen, dass dies nicht immer zutrifft, weil es Outplacement-Bedarf auch aus anderen Gründen geben dürfte.
Grenz: Sicherlich ist die Veränderung wirtschaftlicher Rahmenbedingungen der Hauptgrund für den Personalabbau und den Einsatz von Outplacement. Durch die immer kürzeren Innovationszyklen – denken wir nur an die neuen Möglichkeiten durch den Einsatz von Tools wie ChatGPT – sehen sich mehr Unternehmen mit strukturellen Veränderungsprozessen konfrontiert, die dazu führen, dass aus strategischen Gründen bestimmte Bereiche proaktiv aufgegeben werden. Und auch in diesen Situationen kommt es darauf an, den eventuell notwendigen Personalabbau sozialverträglich durchzuführen, das Outplacement kann hier einen großen Beitrag leisten.

Wald: An wen richtet sich Ihr Outplacement-Service Talent-Placement genau? Wer sind die Zielgruppen? Geht es hier nur um Unternehmen als Auftraggeber des Outplacements?
Grenz: Die meisten Outplacement-Anbieter setzen auf persönliche 1:1 Jobcoachings mit dem Ziel einer Persönlichkeitsveränderung und sind dementsprechend teuer. In der Regel kommen deshalb nur das C-Level und andere Führungskräfte in den Genuss einer solchen Outplacement-Beratung. Wir wollen das ändern und bieten Outplacement mit dem Ziel einer Vermittlung in eine neue Position gezielt für Fachkräfte aller Hierarchielevel an, sowohl aus dem Blue Collar als auch aus dem White Collar-Bereich. Zu unseren Auftraggebern zählen deshalb Unternehmen fast aller Branchen und Größen.

Wald: Ihre Outplacement-Service Talent-Placement beschreiben Sie als „digital, persönlich und kostengünstig“. Darf ich Sie nach kurzen Erläuterungen, dieser auf den ersten Blick sehr widersprüchlichen Aspekte, fragen?
Grenz: Diese Kombination wirkt in der Tat ungewöhnlich. Bei genauerer Betrachtung birgt sie viel innovatives Potenzial. Unser Outplacement-Service Talent-Placement basiert nämlich auf einem digitalen Ansatz. Via Video-Konferenz eruieren wir mit den Klientinnen und Klienten ihre Stärken und vermitteln in kompakten Jobtrainings alles, was sie zum Bewerbungsprozess wissen müssen. Dadurch garantieren wir eine ortsunabhängige und qualitativ hochwertige Beratung bei niedrigen Kosten. Schließlich braucht es so keine eigenen Büroflächen, zudem fallen für beide Seiten keine Reisekosten an.

Wald: Die Jobcoachings sind die Basis einer erfolgreichen Bewerbung. Aber finden Sie letzten Endes passende Stellen für die Klientinnen und Klienten?
Grenz: Die Stellensuche für unsere Klientinnen und Klienten läuft zu 100 Prozent digital ab. Die index Gruppe, zu der Talent-Placement gehört, hat mit index Anzeigendaten die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas. Wir erfassen jedes Jahr europaweit über 67 Millionen Stellenanzeigen, die in Print-Medien, auf Online-Jobbörsen und Firmenwebsites geschaltet wurden. Mit wenigen Klicks finden wir passende Stellen, nach Kriterien wie zum Beispiel Branche, Berufsgruppen, Hierarchiestufe, Bundesländer und Städte.

Wald: Sie erwähnen in Ihren Informationen auch die Bedeutung des verdeckten Arbeitsmarktes für den Erfolg der Outplacement-Prozesse. Wie gewinnen Sie hier die nötigen Informationen?
Grenz: Die Suche nach passenden Stellen im sogenannten verdeckten Arbeitsmarkt ist der USP unseres Outplacement-Services Talent-Placement. Schließlich werden sehr viele Positionen gar nicht erst öffentlich ausgeschrieben. Eine von uns entwickelte Künstliche Intelligenz analysiert die Anzeigenschaltung kontinuierlich und kann so prognostizieren, welche Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt mit einer hohen Wahrscheinlichkeit welche Fachkräfte benötigen. Initiativbewerbungen bei diesen Firmen sind besonders erfolgversprechend.

Wald: Dies klingt interessant. Ich könnte mir vorstellen, dass diese Erfahrungen mit KI-Lösungen ggf. auch in anderen Services Anwendung finden werden. Gibt es hier Pläne? Oder anders gefragt. Welche Rolle spielen weitere KI-gestützte Services in Zukunft bei Ihnen?
Grenz: Wir beschäftigen uns schon seit Jahren intensiv mit KI-Technologien. Gemeinsam mit dem Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz (DFKI) und der Technischen Universität Berlin haben wir unsere Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten mit KI gezielt weiterentwickelt. Personaldienstleister finden darin passende Stellen für Ihre Kandidatinnen und Kandidaten. Gleichzeitig können sie personalsuchende Unternehmen gezielt als Kunden akquirieren. Wenn Personaldienstleister bislang „Hausmeister“ in das Suchfeld von index Anzeigendaten eingegeben haben, wurden ihnen alle öffentlich ausgeschriebenen Stellen mit „Hausmeister“ im Titel angezeigt. Dank unserer innovativen KI-basierten Skill-Suche finden sie viel mehr passende Vakanzen. Beim Suchbegriff „Hausmeister“ werden jetzt alle Positionen mit einer hohen Ähnlichkeit in den Anforderungen gefunden, auch wenn sie mit neumodischen Jobtiteln, wie z. B. Facility Manager, ausgeschrieben wurden oder es Schreibfehler in der Positionsbezeichnung gibt.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr darauf, Sie auch in Zukunft als Gesprächspartner gewinnen zu können.
Grenz: Ich danke Ihnen und freue mich auf das nächste Mal.

Jürgen Grenz ist CEO der Index Gruppe, die 1994 gegründet wurde und heute rund 180 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Index berät als Spezialist für HR-Marketing, Personalmarktforschung und Outplacement Unternehmen, Personaldienstleister, öffentliche Einrichtungen und Verbände zu Personalthemen. Mit der Stellenanzeigen-Datenbank Index Anzeigendaten ist seine Unternehmensgruppe europäischer Marktführer in der Stellenmarkt-Auswertung.

Mehr als die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung gehört zu den Deskless Workern - Birk Alwes von HAI im Gespräch

Der 23. März 2023 rückt näher und ich freue mich sehr auf die Durchführung dieses Herzensprojekts. Besonders wichtig ist, dass ich neben den Impulsgebern auch interessante Teilnehmer bzw. sogar Teilgeber (!) begrüßen kann. Zu diesen gehört Birk Alwes, den ich auf einem der legendären HR Barcamps in Berlin kennengelernt habe. 

Birk Alwes kann durch seine vielfältigen Aktivitäten zur Professionalisierung und Digitalisierung des Personalmanagements bei Hammerer Aluminium Industries (HAI) auf beträchtliche Erfolge zurückblicken. Über diese und natürlich seine Erwartungen an das Events will ich heute mit ihm sprechen. 

Peter: Ich freue mich sehr, dass Du am Donnerstag als Teilnehmer dabei bist und sogar zwei deiner Partner als Impulsgeber dabei sein werden, mit denen Du gemeinsam Projekte durchgeführt hast.
Birk: Ja, mit Daniela Datzer und Guido Zander arbeiten wir zusammen. Unser Ziel ist es, das Arbeitsumfeld für die Blue Collars in Zukunft anders und flexibel gestalten, deshalb arbeiten wir mit dem Arbeitszeitexperten Guido Zander zusammen. Hinzu kommt die Erhöhung des Engagements unserer Mitarbeiter. Dies ist der Grund für die Zusammenarbeit mit functionHR. Wo wir noch ziemlich blank sind ist das Thema „Lernen am Shopfloor“. Wir haben zwar ein Learning Management System im Einsatz, doch freue ich mich hier über jeglichen Input.

Peter: Fangen wir einmal mit dem letzten Erfolg an: Im Rahmen des Projekts „𝐈𝐦 𝐖𝐢𝐫𝐭𝐡𝐚𝐮𝐬 𝐤𝐮𝐦𝐚𝐧 𝐝’𝐋𝐞𝐢𝐝 𝐳𝐨𝐦“ habt Ihr gemeinsam mit Talk'n'Job eine Bierdeckelaktion durchgeführt, d.h. Ihr habt über einen QR-Code-Scan, den Erstkontakt zu potenziellen Bewerbern hergestellt.
Birk: Ja, im Ergebnis konnten wir neue Mitarbeiter rekrutieren und haben für das Projekt die Auszeichnung "Beste Arbeitgebermarke des Jahres 2023" erhalten. Viel wichtiger ist aber, dass wir dadurch ins Gespräch gekommen sind. Somit zahlt diese Aktion auch auf die Marke HAI als Arbeitgeber ein.

Peter: Ein anderes - viel beachtetes - Projekt war „Smartes Employee Experience Management mit dem HAI-Pad“. 
Birk: Hier haben wir eine HR-Analytics Tool entwickelt, um komplexe statistische Auswertungen zu fahren und diese dann auf dem Tablet zu visualisieren, um wiederum Erkenntnisse zu gewinnen, wie man die Bedingungen der Beschäftigten auf dem Shopfloor verbessern kann. Ziel war es, dass auch Führungskräfte ohne statistisches Know how mit diesen Daten arbeiten können. Durch die Ableitung zielgerichteter Maßnahmen konnten wir die Zufriedenheit unserer Beschäftigten um 14 Punkte steigern, die ungewollte Fluktuation um 25% und den Krankenstand um 33% senken.

Peter: Was empfiehlst Du HRlern, die immer noch skeptisch sind, was HR-Analytics angeht.
Birk: Die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter werden immer individueller und nachdem es immer schwieriger wird, Mitarbeiter am Arbeitsmarkt zu finden ist unser Fokus ganz klar auf dem Halten und dem Binden der Mitarbeiter. Durch die Analyse von Daten versuchen wir die Employee Experience zu steigern um den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Das schaffen wir nur durch eine strukturierte Analyse von Daten. Den HR’lern, die nicht so zahlenaffin sind rate ich, sich Verbündete im Unternehmen zu suchen.

Peter: Du bist einer der wenigen, die das Thema Blue Collar in den Mittelpunkt stellt. Gibt es dafür einen Grund?
Birk: Leider hat die Bedeutung der „blue collars“ noch nicht den Stellenwert in Deutschland, den er haben sollte. Mehr als die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung gehört zu den s.g. Deskless Workern. Diese sind aber in den sozialen Netzwerken z.B. LinkedIn unterrepräsentiert. Das sehen wir z.B. an der Diskussion zum Mobile Office bzw. auch der Studie zur 4-Tage Woche in GB, bzw. die Diskussionen auf LinkedIn zum Thema „Bock auf Arbeit“. Mir gibt es zu viele Ansätze für die angestellten Mitarbeiter und zu wenige für die Blue Collar Mitarbeiter. Daher möchte ich Personen treffen, die hier Ideen haben und auch andere Personaler aus Produktionsbetrieben treffen.

Peter: Was erwartest Du vom Event am 23. März 2023 in Leipzig?
Birk: Ich möchte Personen treffen, die meine Leidenschaft für das Thema Blue Collar, HR Analytics und Employee Experience. Ein Austausch sollte dazu beitragen, damit wir es schaffen, die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter im Shopfloor oder am Frontdesk zu optimieren.

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am Donnerstag in Leipzig.

Nach seinem Studium der BWL an der FH Rosenheim sowie an der University on Hertfordshire (UK) startete Birk Alwes seine berufliche Karriere bei der Siemens AG bevor es ihn 2006 zu PAYBACK zog, wo er von 2006 bis 2011 für die Einführung internationaler HR Projekte verantwortlich war. Seit 2011 ist er als Head of Human Resources in Österreich tätig. Zunächst beim Red Bull Media House bevor es ihn 2015 in gleicher Position zurück in ein Produktionsunternehmen, zur Hammerer Aluminium Industries zog. Bereits seit zwei Jahrzehnten legt er seinen Fokus auf das Personalcontrolling und versucht, die HR Prozesse mit Kennzahlen messbar zu machen. Für die Entwicklung und die Anwendung des HAI-PADs (einem People Analytics Dashboard) wurde er im Jahr 2020 mit dem HR Excellence Award und dem Trendence Award ausgezeichnet. Mit Hilfe von People Analytics wird bei HAI die Employee Experience optimiert. Dabei rückt Birk Alwes ausdrücklich die „blue collars“ in den Mittelpunkt.

Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Ideen für eine zielgerichtete Personalarbeit - Ein Blick auf das gesamte Programm

Am 23. März 2023 ist es endlich soweit. Mein Herzensprojekt findet statt. Mit der Kurzkonferenz "Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Wie geht das? wollen wir Ideen und Impulse für zielgerichtete Veränderungen in allen Personalprozessen erarbeiten und gemeinsam diskutieren. Heute ein Blick auf das gesamte Programm. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an die Impulsgeber. Ich freue mich sehr auf das Kennenlernen, Diskutieren und Netzwerken - hier bei uns in Leipzig.

Der Basis eine Stimme geben – Mitarbeiterbefragungen in Produktion, Gewerbe und Service 

Daniela Datzer
, functionHR München, verantwortlich für den Bereich Mitarbeiterbefragungen

 

Wie Sie Ihre Mitarbeitenden in den Fokus rücken – und so halten  
Marie Ladner, Senior Marketing Manager DACH Quinyx, Hamburg 

Recruiting gewerblicher Mitarbeiter:innen für den Schienenverkehr – Herausforderungen, Tipps & Tricks
Gunnar Merbach, 
Geschäftsführer/Gründer levelUP recruitment solutions GmbH, München 

Lernen im Werk bei der Siemens AG
Barbara Ofstad
, Leiterin Siemens Professional Education Deutschland 

Candidate Journey im Handwerk – Learnings aus der Entwicklung einer Jobplattform
Hagen Stoklossa und Philipp Stützle, Gründer der Plattform heldenjobs.com, Leipzig 

Blue Collar und Frontline Worker in der schönen neuen Arbeitswelt - wie unterstützt die Digitalisierung?  
Ulrike Volejnik
, Executive Vice President/Member of Management Board bei der T-Systems Multimedia Solutions GmbH 

Arbeitszeitverkürzung und 4-Tage-Woche für die Deskless Workforce
Guido Zander, 
Arbeitszeitexperte, SSZ Beratung, Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH, Feldkirchen

Infos zu Zeit und Location gibt hier - für Resttickets bitte beim Veranstalter Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de melden.