Mehr als die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung gehört zu den Deskless Workern - Birk Alwes von HAI im Gespräch

Der 23. März 2023 rückt näher und ich freue mich sehr auf die Durchführung dieses Herzensprojekts. Besonders wichtig ist, dass ich neben den Impulsgebern auch interessante Teilnehmer bzw. sogar Teilgeber (!) begrüßen kann. Zu diesen gehört Birk Alwes, den ich auf einem der legendären HR Barcamps in Berlin kennengelernt habe. 

Birk Alwes kann durch seine vielfältigen Aktivitäten zur Professionalisierung und Digitalisierung des Personalmanagements bei Hammerer Aluminium Industries (HAI) auf beträchtliche Erfolge zurückblicken. Über diese und natürlich seine Erwartungen an das Events will ich heute mit ihm sprechen. 

Peter: Ich freue mich sehr, dass Du am Donnerstag als Teilnehmer dabei bist und sogar zwei deiner Partner als Impulsgeber dabei sein werden, mit denen Du gemeinsam Projekte durchgeführt hast.
Birk: Ja, mit Daniela Datzer und Guido Zander arbeiten wir zusammen. Unser Ziel ist es, das Arbeitsumfeld für die Blue Collars in Zukunft anders und flexibel gestalten, deshalb arbeiten wir mit dem Arbeitszeitexperten Guido Zander zusammen. Hinzu kommt die Erhöhung des Engagements unserer Mitarbeiter. Dies ist der Grund für die Zusammenarbeit mit functionHR. Wo wir noch ziemlich blank sind ist das Thema „Lernen am Shopfloor“. Wir haben zwar ein Learning Management System im Einsatz, doch freue ich mich hier über jeglichen Input.

Peter: Fangen wir einmal mit dem letzten Erfolg an: Im Rahmen des Projekts „𝐈𝐦 𝐖𝐢𝐫𝐭𝐡𝐚𝐮𝐬 𝐤𝐮𝐦𝐚𝐧 𝐝’𝐋𝐞𝐢𝐝 𝐳𝐨𝐦“ habt Ihr gemeinsam mit Talk'n'Job eine Bierdeckelaktion durchgeführt, d.h. Ihr habt über einen QR-Code-Scan, den Erstkontakt zu potenziellen Bewerbern hergestellt.
Birk: Ja, im Ergebnis konnten wir neue Mitarbeiter rekrutieren und haben für das Projekt die Auszeichnung "Beste Arbeitgebermarke des Jahres 2023" erhalten. Viel wichtiger ist aber, dass wir dadurch ins Gespräch gekommen sind. Somit zahlt diese Aktion auch auf die Marke HAI als Arbeitgeber ein.

Peter: Ein anderes - viel beachtetes - Projekt war „Smartes Employee Experience Management mit dem HAI-Pad“. 
Birk: Hier haben wir eine HR-Analytics Tool entwickelt, um komplexe statistische Auswertungen zu fahren und diese dann auf dem Tablet zu visualisieren, um wiederum Erkenntnisse zu gewinnen, wie man die Bedingungen der Beschäftigten auf dem Shopfloor verbessern kann. Ziel war es, dass auch Führungskräfte ohne statistisches Know how mit diesen Daten arbeiten können. Durch die Ableitung zielgerichteter Maßnahmen konnten wir die Zufriedenheit unserer Beschäftigten um 14 Punkte steigern, die ungewollte Fluktuation um 25% und den Krankenstand um 33% senken.

Peter: Was empfiehlst Du HRlern, die immer noch skeptisch sind, was HR-Analytics angeht.
Birk: Die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter werden immer individueller und nachdem es immer schwieriger wird, Mitarbeiter am Arbeitsmarkt zu finden ist unser Fokus ganz klar auf dem Halten und dem Binden der Mitarbeiter. Durch die Analyse von Daten versuchen wir die Employee Experience zu steigern um den Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Das schaffen wir nur durch eine strukturierte Analyse von Daten. Den HR’lern, die nicht so zahlenaffin sind rate ich, sich Verbündete im Unternehmen zu suchen.

Peter: Du bist einer der wenigen, die das Thema Blue Collar in den Mittelpunkt stellt. Gibt es dafür einen Grund?
Birk: Leider hat die Bedeutung der „blue collars“ noch nicht den Stellenwert in Deutschland, den er haben sollte. Mehr als die Hälfte der arbeitenden Bevölkerung gehört zu den s.g. Deskless Workern. Diese sind aber in den sozialen Netzwerken z.B. LinkedIn unterrepräsentiert. Das sehen wir z.B. an der Diskussion zum Mobile Office bzw. auch der Studie zur 4-Tage Woche in GB, bzw. die Diskussionen auf LinkedIn zum Thema „Bock auf Arbeit“. Mir gibt es zu viele Ansätze für die angestellten Mitarbeiter und zu wenige für die Blue Collar Mitarbeiter. Daher möchte ich Personen treffen, die hier Ideen haben und auch andere Personaler aus Produktionsbetrieben treffen.

Peter: Was erwartest Du vom Event am 23. März 2023 in Leipzig?
Birk: Ich möchte Personen treffen, die meine Leidenschaft für das Thema Blue Collar, HR Analytics und Employee Experience. Ein Austausch sollte dazu beitragen, damit wir es schaffen, die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter im Shopfloor oder am Frontdesk zu optimieren.

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf unser Treffen am Donnerstag in Leipzig.

Nach seinem Studium der BWL an der FH Rosenheim sowie an der University on Hertfordshire (UK) startete Birk Alwes seine berufliche Karriere bei der Siemens AG bevor es ihn 2006 zu PAYBACK zog, wo er von 2006 bis 2011 für die Einführung internationaler HR Projekte verantwortlich war. Seit 2011 ist er als Head of Human Resources in Österreich tätig. Zunächst beim Red Bull Media House bevor es ihn 2015 in gleicher Position zurück in ein Produktionsunternehmen, zur Hammerer Aluminium Industries zog. Bereits seit zwei Jahrzehnten legt er seinen Fokus auf das Personalcontrolling und versucht, die HR Prozesse mit Kennzahlen messbar zu machen. Für die Entwicklung und die Anwendung des HAI-PADs (einem People Analytics Dashboard) wurde er im Jahr 2020 mit dem HR Excellence Award und dem Trendence Award ausgezeichnet. Mit Hilfe von People Analytics wird bei HAI die Employee Experience optimiert. Dabei rückt Birk Alwes ausdrücklich die „blue collars“ in den Mittelpunkt.

Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Ideen für eine zielgerichtete Personalarbeit - Ein Blick auf das gesamte Programm

Am 23. März 2023 ist es endlich soweit. Mein Herzensprojekt findet statt. Mit der Kurzkonferenz "Frontline-Worker als Flexibilisierungsgewinner? Wie geht das? wollen wir Ideen und Impulse für zielgerichtete Veränderungen in allen Personalprozessen erarbeiten und gemeinsam diskutieren. Heute ein Blick auf das gesamte Programm. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an die Impulsgeber. Ich freue mich sehr auf das Kennenlernen, Diskutieren und Netzwerken - hier bei uns in Leipzig.

Der Basis eine Stimme geben – Mitarbeiterbefragungen in Produktion, Gewerbe und Service 

Daniela Datzer
, functionHR München, verantwortlich für den Bereich Mitarbeiterbefragungen

 

Wie Sie Ihre Mitarbeitenden in den Fokus rücken – und so halten  
Marie Ladner, Senior Marketing Manager DACH Quinyx, Hamburg 

Recruiting gewerblicher Mitarbeiter:innen für den Schienenverkehr – Herausforderungen, Tipps & Tricks
Gunnar Merbach, 
Geschäftsführer/Gründer levelUP recruitment solutions GmbH, München 

Lernen im Werk bei der Siemens AG
Barbara Ofstad
, Leiterin Siemens Professional Education Deutschland 

Candidate Journey im Handwerk – Learnings aus der Entwicklung einer Jobplattform
Hagen Stoklossa und Philipp Stützle, Gründer der Plattform heldenjobs.com, Leipzig 

Blue Collar und Frontline Worker in der schönen neuen Arbeitswelt - wie unterstützt die Digitalisierung?  
Ulrike Volejnik
, Executive Vice President/Member of Management Board bei der T-Systems Multimedia Solutions GmbH 

Arbeitszeitverkürzung und 4-Tage-Woche für die Deskless Workforce
Guido Zander, 
Arbeitszeitexperte, SSZ Beratung, Dr. Scherf Schütt & Zander GmbH, Feldkirchen

Infos zu Zeit und Location gibt hier - für Resttickets bitte beim Veranstalter Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de melden.

Mitarbeitende müssen einen Mehrwert aus der neuen Kommunikation und Zusammenarbeit für sich ziehen können - Gespräch mit Ulrike Volejnik

Mit meiner heutigen Gesprächspartnerin Ulrike Volejnik habe ich schon eine Reihe von interessanten Gesprächen geführt und sie hat meinen letzten HR Innovation Day mit einer viel beachteten Keynote bereichert. Ich habe Sie dabei und in unseren Gesprächen als erfahrene Expertin zu Fragen der Digitalisierung auch im Bereich der Blue-Collar bzw. Frontline-Worker kennengelernt. Ich freue mich deshalb sehr, dass sie als Impulsgeberin am 23. März 2023 dabei ist und ich ihr heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

Wald: Bereits vornweg ganz herzlichen Dank, dass Sie mein Event am 23. März 2023 unterstützen.
Volejnik: Das mache ich sehr gern und freue mich auf den Austausch mit den anderen Experten und Expertinnen. Die Themen Digitalisierung und People Experience werden auch für Blue Collar und Frontline Worker wird immer wichtiger, angesichts von Fachkräftemangel, steigenden Anforderungen an eine kontinuierliche Aus- und Weiterbildung und der Diskussion um sinnstiftende Arbeit.

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Volejnik: Ich möchte mich vor allem auf die Frage konzentrieren, wie Blue Collar Worker in einer sich stark verändernden Arbeitswelt mit einer persönlichen Entwicklungsperspektive in die Wertschöpfung und Arbeitsprozesse eingebunden werden. Wie schaffen Unternehmen den Spagat zwischen den sich verändernden Anforderungen von Mitarbeitenden an ein modernes und mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld und ihren Unternehmenszielen? Welche Kultur, Führungsverständnis, Zusammenarbeit und natürlich auch digitale Lösungen können hier helfen?

Wald: Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade den vorliegenden Erfahrungen bei der Digitalisierung von Kommunikations- und Koordinationsprozessen im Bereich der Blue Collar-Workern besser und gezielter gerecht zu werden?
Volejnik: Ein aus meiner Sicht wichtiger Punkt: die Anforderungen der Blue Collar Worker von Anfang an in die Anforderungs- und Designprozesse digitaler Lösungen und Plattformen aktiv einbinden und in der Umsetzung unbedingt berücksichtigen. Blue Collar bedeutet, dass Mitarbeitende nicht immer direkt am Schreibtisch auf Kommunikations- oder Zusammenarbeitsplattformen zugreifen können, sie sind unterwegs. Das ist eine mobile Arbeitsumgebung für die es passgenau Lösungen gibt, die dann auch Akzeptanz finden und genutzt werden. Wenn Mitarbeitende keinen Mehrwert aus Kommunikation und Zusammenarbeit für sich ziehen können, dann wird es keine Erfolgsstory.

Wald: Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Volejnik: Ganz klar auf unserer T-Systems MMS Corporate Site oder in unseren LinkedIn und Instagram Channels. Wir freuen uns auf Rückmeldung zu unseren Informationen oder Downloads unserer Unterlagen zu Thema People Experience und New Work. Ansprechpartner zu allen Themen finden sich auf unserer Website. Und natürlich gern auch Kontakt zu mir direkt z.B. via LinkedIn aufnehmen.

Ulrike Volejnik ist Executive Vice President/Member of Management Board bei der T-Systems Multimedia Solutions GmbH. Zuvor war sie in verschiedenen Positionen im Bereich Produktmanagement bei der Deutschen Telekom tätig und bekleidete mehrere leitende Positionen bei der T-Systems MMS, unter anderem die langjährige Führung und Geschäftsentwicklung der Business Area New Work. Seit Beginn diesen Jahres verantwortet sie als Head of Industry Health in der MMS die digitale Transformation in der Gesundheitsbranche mit einem Fokus auf die New Work und People Experience Themen. Ulrike Volejnik ist eine erfahrene Spezialistin für die Identifizierung und Etablierung effizienter Formen der digital gestützten Zusammenarbeit auch im Bereich der Frontline-Worker.

Wertschätzung sollte zur Gewohnheit werden - Marie Ladner von Quinyx im Gespräch

Meine heutige Gesprächspartnerin Marie Ladner habe ich über die sozialen Netzwerke kennengelernt. Sie ist Marketing Managerin für die DACH-Region bei Quinyx – einem Unternehmen, das Marktführer bei Lösungen für ein cloudbasiertes KI-gestütztes Workforce Management ist. Quinyx hat bereits im letzten Jahr eine der ersten Studien veröffentlicht, die Einblicke in die Erwartungen und Erfahrungen von Deskless-Workern ermöglicht. Gerade aufgrund dieser Studie mit dem Titel “The State of the Deskless Workforce” freue ich mich sehr, dass sich Quinyx für eine Mitwirkung am 23. März 2023 gewinnen konnte. Außerdem freue ich mich sehr, dass ich ihr/ihm heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

Wald: Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank, dass Sie mein Deskless-Worker-Event am 23. März 2023 unterstützen.
Ladner: Ich danke Ihnen vor allem herzlich für die Einladung. Ich habe mich sehr über Ihren Anruf gefreut und insbesondere darüber, dass wir mit unserer Arbeit bei Quinyx für die Deskless Workforce in Ihrem Gedächtnis geblieben sind.

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Ladner: Die Herausforderungen, aber besonders auch die Bedürfnisse und Wünsche der Deskless Workers werden im täglichen Arbeitsumfeld oft vernachlässigt und sogar vergessen. Mit dem Impuls möchte ich erreichen, dass sowohl mehr Transparenz für die Arbeitsumstände der Deskless Workers entsteht als auch klare Handlungsempfehlungen den Zuhörer:innen an die Hand geben, wie die Situation verbessert werden kann. Teilen möchte ich dafür auch die Insights aus unserer jährlich und global erhobenen Trendstudie zum Thema "The State of the Deskless Workforce" mit einem besonderen Blick auf die Verhältnisse in Deutschland.

Wald: Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade den Erwartungen und vorliegenden Erfahrungen von Blue Collar-Workern besser gerecht zu werden?

Ladner: Ein sehr oft unterschätzter Faktor ist das Thema Wertschätzung - diese sollte eine Gewohnheit im Unternehmen sein, wird jedoch oft nicht gelebt. Unternehmen vergessen häufig, dass die Deskless Workers diejenigen sind, die die Wirtschaft am Laufen halten und nutzen keine nachhaltigen Wege, um mit ihnen zu kommunizieren und um eine wertschätzende Feedbackkultur zu etablieren. Ein Beispiel wären etwa Puls-Umfragen mit anschließenden Auswertungen und Veränderungen sowie das Angebot von mehr und besseren Entwicklungsmaßnahmen. Am Wichtigsten ist es jedoch, den Deskless Workers eine Stimme zu geben und die Angestellten mit in die sie betreffenden Prozesse einzubeziehen; das erhöht die Mitarbeiterbindung enorm. Das bedeutet, ihnen mehr Flexibilität im Arbeitsalltag zu ermöglichen, beispielsweise durch eine moderne, digitale und mitarbeiterorientierte Personaleinsatzplanung.

Wald: Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Ladner: Wir teilen die Erfahrungen, die wir als Unternehmen machen, durch regelmäßige, interessante Updates auf unserem Unternehmensaccount bei LinkedIn, auf dem man uns gerne folgen kann. Außerdem zeigen wir immer wieder spannende Praxis-Cases auf unserer Webseite oder informieren auf unserem Blog zu Themen rund um die Deskless Workforce und sämtliche Prozesse im Workforce Management. Die neue Trendstudie wird übrigens schon bald am 27. April 2023 auf unserer Website veröffentlicht.

Meine Gesprächspartnerin Marie Ladner ist seit Februar 2021 Senior Marketing Manager DACH bei Quinyx. Sie ist für den Aufbau der Marke sowie die Umsetzung der Marketingaktivitäten von Quinyx auf dem DACH-Markt zuständig. Nach ihrem Management-Studium mit Fokus auf Marketing und Sales sowie einem kurzen Aufenthalt in Texas, USA, hat sie den Weg in die Marketingwelt in Hamburg gefunden. Das Optimieren von Arbeitszeit und die Verbesserung von Arbeitsbedingungen begleiten sie schon lange: Bereits während der Schulzeit arbeitete sie insgesamt über 10 Jahre nebenberuflich im Dienstleistungssektor.

Es geht um die Verbindungen zwischen Arbeit, Lernen und den Mitarbeitenden - Gespräch mit Barbara Ofstad von Siemens Professional Education

Meine heutige Gesprächspartnerin Barbara Ofstad habe ich im Zuge der Vorbereitung des Events kennengelernt und ich habe mich über ihre Bereitschaft zur Mitwirkung sehr gefreut, weil sie mit ihren Erfahrungen Einblicke in die zunehmend wichtiger werdenden Learn- und Ausbildungsprozesse von Blue-Collar-Workern verschaffen kann. Ich freue mich sehr, dass ich ihr heute einige Fragen zu ihrem Input stellen kann.

 

Wald: Bereits vornweg ganz herzlichen Dank, dass Sie mein Event am 23. März 2023 unterstützen.

Ofstad: Ich freue mich hier sein zu dürfen – vielen Dank für die Einladung!

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?

Ofstad: Der Fachkräftemangel, die demografischen Entwicklungen und die fortschreitende digitale Transformation führen zu einem erhöhten Qualifizierungsbedarf. Wir als Siemens Professional Education möchten die Fachkräfte – insbesondere im Produktions- und Servicebereich – die einen großen Anteil unserer Belegschaft ausmachen, durch unsere Bildungsangebote frühzeitig auf das veränderte Arbeitsumfeld vorbereiten. Um bedarfs- und zielgruppenspezifische Re- und Upskillingprogramme anbieten zu können, stehen wir im ständigen Austausch mit unseren Geschäftseinheiten. Darüber hinaus führen wir regelmäßig Umfragen, Interviews und Studien im Produktionsumfeld durch. Am 23. März möchte ich einen Einblick in die aktuellen Herausforderungen und Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Fachkräften geben. Hierfür werde ich einzelne Studienergebnisse, praktische Ansätze und unser Weiterbildungsportfolio vorstellen.

 

Wald: Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement mit, um gerade beim Lernen und in der Personalentwicklung im Bereich Blue Collar bzw. Fachkräften deutlich besser zu werden?

Ofstad: Schärft das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Qualifizierungsmaßnahmen und stellt Verbindungen zwischen der Arbeit, dem Lernen und den Mitarbeitenden her! Für die Fachkräfte ist es sehr wichtig mit dem Lernen nicht allein gelassen zu werden. Klare Anleitungen, Lernbegleitungen, Community Sessions und praxisnahe, leicht verständliche sowie kurze Lerninhalte helfen, Akzeptanz und Lernerfolg zu erhöhen. In diesem Zusammenhang nehme ich immer gerne das Bild des digitalen Brückenbauers auf. Unsere „Digi-Coaches“ in den Werken helfen bei den ersten Schritten Was heißt das? Digi-Coaches sind ausgeflaggte Personen in den Werken, die die Mitarbeitenden an die Hand nehmen, um gemeinsam die ersten Schritte in Richtung Digitalisierung zu gehen. Außerdem finde ich es sehr wichtig, die Mitarbeitenden an der Basis in die Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen von vornherein mit einzubinden.

 

Wald: Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?

Ofstad: Die Angebote unserer SiTecSkills Academy stehen auch für externe Unternehmen zur Verfügung und sind auf unserer Webseite siemens.com/sitecskills zu finden. Wer mehr Infos dazu möchte, wie wir Ausbildung orchestrieren, kann sich im kürzlich erschienenen Kapitel von uns im Handbuch „Digitale Kompetenzentwicklung“ (Hollatz, J. and Ofstad, B. 2021. Digitalisierung in der Berufsbildung: Zur Operationalisierung von Kenntnissen und Fähigkeiten. In: Philip Ramin (Ed.), Handbuch Digitale Kompetenzentwicklung, 353–367. München: Hanser Verlag.) weiter informieren. Ein unlängst publizierter wissenschaftlicher Artikel mit Erfahrungen aus unserem Werk in Amberg gibt Einblicke in unser Konzept „Microlearning“ (Roth, E., Moencks, M., Beitinger, G., Freigang, A., & Bohné, T. (2022, Dezember). Microlearning in Human-centric Production Systems. In 2022 IEEE International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management (IEEM) (pp. 0037-0041). IEEE.) 

Dr. Barbara Ofstad studierte Europäische Betriebswirtschaft am ESB Reutlingen und ESC Reims. Sie hat einen Abschluss als MBA, International Management vom Monterey Institute of International Studies (USA) und schloss 2022 ihre Promotion ab. Sie ist seit über 20 Jahren in verschiedenen Business Units im In- und Ausland in bei der Siemens AG tätig und verantwortet seit 2017 als Leiterin der Siemens Professional Education die Ausbildung in Deutschland. Sie ist derzeit Sprecherin des Bildungsausschusses der Vereinigung hessischer Unternehmerverbände (VhU) e.V. Frau Dr. Ofstad ist darüber hinaus Kuratorin am Fraunhofer Institut für Wirtschafts- und Technomathematik, Kaiserslautern und engagiert sich als Patin bei BayFiD (Bayrische Frauen in Digitalberufen).

Recruiting sollte wissen, wer genau die Zielgruppen im Bereich Blue-Collar bzw. Fachkräfte sind - Gunnar Merbach im Interview

Meinen heutigen Gesprächspartner Gunnar Merbach kenne ich seit langem und er hat mich bereits bei einem der HR Innovation Days als Speaker unterstützt. In den letzten Monaten habe ich viel von ihm und seinen Erfolgen bei der Rekrutierung von Fachkräften in umkämpften Märkten gelesen. Ich freue mich deshalb außerordentlich, dass ich ihn als Impulsgeber für den 23. März 2023 gewinnen konnte und er mir heute für einige Fragen zu seinem Input zur Verfügung steht.

Wald: Bereits vornweg herzlichen Dank, dass Sie das Treffen am 23. März 2023 unterstützen.
Merbach: Sehr gerne, ich danke für die Einladung und das Thema, das immer mehr in den Fokus rückt!

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Merbach: Ich bin fokussiert auf die Rekrutierung von Mitarbeiter:innen, also vom Personalmarketing über die Auswahl bis zum Onboarding. Anhand meines gerade abgeschlossenen Interimprojekts als Leiter Recruiting für gewerbliche Mitarbeiter werde ich gerne einige Einblicke teilen, wie mein Kunde und ich vorgegangen sind und in der Folge rund 650 Mitarbeiter:innen eingestellt wurden.

Wald: Welche Empfehlungen geben Sie dem Personalmanagement, um gerade beim Recruiting im Bereich Blue Collar bzw. Fachkräften deutlich besser zu werden?
Merbach: Na ja, HR bzw. Recruiting sollte wissen, wer denn genau seine Zielgruppen sind, was diese erwarten und wo sie sich aufhalten. Und nicht nur aus dem Bauch heraus, sondern bestenfalls durch Zielgruppenanalysen und die Bildung von Personas. Es sollte viel mehr mit grundlegenden KPIs gearbeitet und v.a. in Richtung Management argumentiert werden, bspw. eine Cost-of-vacancy: Viele Unternehmen geben kaum Geld aus für Personalbeschaffung, haben gleichzeitig aber auch keine Ahnung, was ihre Vakanzen denn eigentlich für Kosten verursachen. Auch Studien bieten sich an, bspw. wie hart der Wettbewerb im Arbeitsmarkt mittlerweile geworden ist – der demografische Wandel wurde lange aufgezeigt, nun ist er da. Ich glaube, dass es für viele Unternehmen höchste Eisenbahn ist, ihr Recruiting und Personalmarketing auf professionelle Beine zu stellen, sonst wird es ziemlich eng. Mit „weiter so wie bisher“ wird es in den meisten Fällen jedenfalls nichts.

Wald: Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Merbach: Unsere neue Webseite ist gerade im Entstehen, die alte ist noch etwas statisch (level-up-recruitment.com). Kürzlich nahm mein Kollege Henrik Zaborowski einen Podcast mit mir auf, der sich auch um mein Mandat drehte (Spotify). Und natürlich ist LinkedIn immer eine gute Idee.

Mein Gesprächspartner Gunnar Merbach studierte international Management und war als Key Account Manager, Projektleiter und strategischer Personaler aktiv. Seit 2018 ist er nunmehr selbstständig, erst als Freiberufler, seit 2022 mit der levelUP recruitment solutions GmbH. Er arbeitet als Interim Manager und Berater im Themenfeld strategisches Recruiting, optimiert also häufig interne Prozesse, Systeme, Maßnahmen und Teams zur Personalgewinnung. 

Zudem ist sein Unternehmen Spezialagentur für die Plattformen Indeed und Stellenanzeigen.de.

Arbeitgeberattraktivität und Recruitingideen im Handwerk - Gespräch mit Hagen Stoklossa und Philipp Stützle von Heldenjobs

Bei meinen heutigen Gesprächspartnern handelt es sich um ehemalige Studierende von mir, die auch den Schwerpunkt „HR“ absolviert haben. Beide haben im letzten Jahr neben ihrer beruflichen Tätigkeit als Gründer sowie als Personalleiter die Plattform „heldenjobs.com“ entwickelt, um Unternehmen insbesondere im Blue-Collar-Bereich sowohl bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden als auch bei der Einschätzung der eigenen Arbeitgeberattraktivität zu helfen. Ich freue mich ich sehr, dass Hagen Stoklossa und Philipp Stützle als Impulsgeber am 23. März dabei sind und hier einige Fragen zu ihrem Input beantworten.

Wald: Bereits vornweg herzlichen Dank, dass Sie am 23. März 2023 dabei sind.
Stoklossa/Stützle: Sehr gerne, wir freuen uns über die Einladung!

Wald: Was werden die Schwerpunkte Ihres Impulses sein?
Stoklossa: Wir haben Heldenjobs entwickelt, da wir bei Handwerksbetrieben, insbesondere den kleineren, wiederkehrende Probleme identifiziert haben. Diese sind zusammengefasst die fehlende generelle Sichtbarkeit der Betriebe in der Arbeitnehmerzielgruppe, das „Schwertun“ mit der Kommunikation der eigenen Vorzüge als Arbeitgeber sowie die Umsetzung einer konsequenten Social-Media-Strategie. Mit Heldenjobs schaffen wir ein zielgruppengerechtes Online-Angebot und geben Bewerbern die Einblicke, die für eine Bewerbung entscheidend sind. Am 23.03. teilen wir die wichtigsten Learnings, die wir bei der Umsetzung machen konnten und stellen Herausforderungen vor, die uns am Anfang des Weges so noch nicht bewusst waren. 

Wald: Welche Empfehlungen geben Sie den Personalverantwortlichen, um die Arbeitgeberattraktivität insbesondere im Bereich Blue Collar wirksam zu erhöhen?
Stützle: Leider gibt es hierfür keinen festen Bauplan. Es empfiehlt sich allerdings, zuerst einmal sich seiner eigenen Vorzüge oder auch seiner Schwächen als Arbeitgeber bewusst zu werden und daraus individuelle Handlungsfelder abzuleiten. Darüber hinaus erachte ich es als essenziell, dass die „Grundvoraussetzungen“ wie leistungsgerechte Entlohnung, zeitgemäßer Urlaubsanspruch sowie ordentliche Ausstattung der Mitarbeiter erfüllt sein sollten, bevor man sich als Betrieb tiefer mit Themen der Arbeitgeberattraktivität im Handwerk befassen möchte. Den von Ihnen für das Event am 23.03 vorgestellten Themenkomplex der Arbeitszeitflexibilisierung halte ich für einen der wichtigsten Punkte und gleichzeitig für einen der kontrovers diskutiertesten. Ergänzen möchte ich noch die Relevanz der Kommunikation hinsichtlich der Arbeitgeberattraktivität. Hier sehe ich für das Handwerk große Potentiale zur Steigerung der Sichtbarkeit, besonders im digitalen Raum. Frei nach dem Motto: "Tu Gutes und sprich darüber" kann hier oft schon viel erreicht werden.

Wald: Wo könnten sich Interessierte über Ihre Aktivitäten und Erfahrungen informieren?
Stoklossa: Am besten direkt auf unserem Portal „heldenjobs.com“ sowie über unsere Instagram-Kanäle @heldenjobs und @handwerkerhelden. Oder natürlich gerne direkt am 23. März 😊 

Wald: Noch eine zusätzliche Frage an Sie, lieber Herr Stützle als Personalleiter eines Handwerksunternehmens mit über 100 Mitarbeitenden. Wo sehen Sie ganz konkrete Möglichkeiten, mit neuen Ansätzen und Praktiken als Arbeitgeber attraktiv zu sein?
Stützle: Auch hier bin ich der Meinung, dass dies betriebsindividuell ist. Allgemein bin ich davon überzeugt, dass es entscheidend sein wird, den persönlichen Interessen und dem Wunsch nach Freizeit und Selbstverwirklichung der Mitarbeitenden im Handwerk genug Raum und Flexibilität zu geben. In der betrieblichen Praxis ist das bei mir jedoch tatsächlich noch schwer umsetzbar. Wir versuchen natürlich ein breites Spektrum abzudecken. Neben den altbewährten Maßnahmen wie der Förderung von Weiterbildungen, offener Kommunikation und Wertschätzung sowie einer flachen Unternehmensstruktur, versuchen wir mit Freizeitevents, Betriebsfeiern und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke im digitalen Raum unsere Attraktivität und Sichtbarkeit weiter zu steigern. 

Ein bei uns spezifisches Thema, bei dem wir schon länger neue Praktiken verfolgen, ist die Montagetätigkeit. Hier setzen wir auf eine 4-Tage-Woche, moderne SUVs statt Mannschaftsbussen und eigene, ordentlich ausgestattete Wohnhäuser zur optimalen Unterbringung der Mitarbeitenden.

Meine Gesprächspartner waren Hagen Stoklossa und Philipp Stützle. Hagen Stoklossa hat von 2015 bis 2020 Betriebswirtschaft an der HTWK studiert und bereits 2018 beylos gegründet. Seine Aktivitäten richten sich auf die Digitalberatung von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Philipp Stützle hat eine Berufsausbildung als Elektriker sowie als staatlich geprüfter Techniker für Elektrotechnik absolviert und im Anschluss daran von 2015 bis 2018 Betriebswirtschaft an der HTWK studiert. Nach Abschluss des Studiums ist er als Personalleiter bei der CHERIER GmbH tätig. Hier ist er für alle Personalfragen für rund 100 Mitarbeitende und Auszubildende verantwortlich.