Montag, 30. Januar 2023

Der Pott ruft - "Schicht im Schacht" liefert vielfältige Einblicke in die Welt des modernen Recruitings

In der ersten Jahreshälfte 2023 gibt es eine Vielzahl von Events mit den Schwerpunkten HR und Recruiting. Leider werde ich nicht an allen teilnehmen können, möchte aber in den nächsten Wochen unbedingt auf einige dieser Veranstaltungen hinweisen. Das Event mit dem tollen Titel „Schicht im Schacht“ bildet heute den Auftakt

Mit „Schicht im Schacht“ gibt Marcel Rütten, ein guter alter Bekannter, der vielen als Blogger und Buchautor bekannt ist, sein Debüt als Veranstalter. Ich kenne Marcel seit vielen Jahren und wir haben auch mit großem Erfolg bei seinem Buchprojekt „Future Talents“ miteinander kooperiert. Ich freue mich, dass ich heute von ihm Informationen zum Event aus erster Hand bekommen kann.

Peter: Ich freue mich, dass ich von Dir etwas über die Schwerpunkte und den Hintergrund von „Schicht im Schacht“ zu erfahren kann. Wie bist Du überhaupt darauf gekommen, ein solches Event zu organisieren.
Marcel: Bei mir ist während der Coronazeit der Wunsch gewachsen, die Leute aus meinem HR-Umfeld zu einem Netzwerksabend mit dem Titel „Spätschicht“ oder „Schicht im Schacht“ ins Ruhrgebiet einlade. Nachdem ich angefangen habe eine Liste der potenziellen Teilnehmer:innen anzulegen, war relativ schnell klar, dass so eine Veranstaltung durchaus Potenzial für eine Konferenz hätte, weil im Ruhrgebiet und dem angrenzenden Rheinland bei der Einwohner- und Unternehmensdichte ein extremes Potenzial liegt. Außerdem gab es bis dato keine derartige Konferenz in der Region. Bei dem Titel „Schicht im Schacht“, der übrigens wie die Faust aufs Auge zum Recruiting passt, wollte ich außerdem eine Location auswählen, die den Namen verdient. Deswegen ist es jetzt mit dem Gebläsehallenkomplex im Landschaftspark Duisburg-Nord ein altes Hüttenwerk geworden, das laut „The Guardian“ zu den Top 10-Parks der Welt gehört.

Peter: Glückwunsch zum Namen des Events. Gern habe ich früher die Tatortfolgen mit Schimanski gesehen, kennst Du die Folge „Schicht im Schacht“? 
Marcel: Na klar kenne ich die Folge! Das ist in Duisburg Kulturgut. Die Folge spielt sogar im Landschaftspark-Duisburg-Nord - unserer Eventlocation. Ich selbst bin zwar in Duisburg-Meiderich, der Heimat des MSV Duisburg, zu Hause. In Duisburg-Ruhrort, der eigentlichen Schimmis, ist er aber omnipräsent. Egal ob Horst-Schimanski-Gasse, Schimanski-Hausbemalungen, Schimanski-Büste oder die (wiedereröffnete) alte Schifferkneipe „Zum Anker“ erinnern dort vielerorts an den Tatort-Kommissar.

Peter: Eigentlich wird mit „Schicht im Schacht“ ja das Ende einer Schicht beschrieben, ich denke aber, dass Du mit Deinem Event nicht auf das Ende, sondern eher auf den "Anfang" auf neue Herangehensweisen und Erfahrungen im Recruiting abzielst.
Marcel: Ich verbinde mit dem Titel gleich mehrere Dinge. Auf der einen Seite ist der Ausdruck natürlich eng mit dem Ende des Kohlebergbaus im Ruhrgebiet und anderen Bergbauregionen in Deutschland verbunden. Das Wort „Schicht“ steht für mich als Arbeiterkind außerdem für eine Zeit, die wir mit unseren Kumpels auf der Arbeit und teilweise auch darüber verbringen. Auf der anderen steht der Ausdruck für mich auch für eine Art Warnung an Unternehmen und ihre teilweise zögerliche Haltung zur Bewältigung des Arbeitskräftemangels. Wenn wir uns als Arbeitgeber nicht auf die neuen und zukünftigen Herausforderungen einstellen, dann ist bald Schicht im Schacht! Also steht der Wille etwas zu verändern sozusagen für den Anfang.

Peter: Insbesondere in diesem Jahr gibt es geradezu ein Gedränge an Veranstaltungen auch von HRlern, mit denen wir beide vernetzt sind. Was bietet „Schicht im Schacht“, was es ggf. bei den anderen nicht gibt? Existieren bei „Schicht im Schacht“ Schwerpunkte oder besondere Themen die Du hier hervorheben möchtest?
Marcel: Als allererstes punktet das Event natürlich durch das inhaltliche Programm. Alle Speaker:innen sind absolute Top-Expert:innen ihres Faches und bringen einen unfassbares Wissen und Ideenreichtum mit, dass sie mit den Teilnehmenden teilen. Thematisch werden wir also alle Facetten des Recruitings von Azubimarketing und Assessments, über Employee Experience, Diversity Recruiting und Recruiting Analytics bis hin zu globalen Talent Acquisition-Strategien oder Recruiting-Organisationsmodellen alles mögliche diskutieren. Es wird auf jeden Fall für jeden etwas dabei sein. Wir werden eine Strategy sowie eine Operations-Bühne da haben, eine Meet-The-Expert Area mit allem was Rang und Namen hat, Live-Podcasting, einen riesigen eigenland-Workshop und vieles mehr! Als HR-Vertreter auf Unternehmensseite war es mir außerdem besonders wichtig, auf einen gesunden Mix von Corporate HR und HR-Dienstleistern sowohl auf der Bühne als auch bei den Teilnehmerstruktur zu achten. 

Peter: Die Liste Deiner Impulsgeber liest sich wie ein „Who is Who“ der HR-Szene. Wie ist es Dir gelungen, diese für eine Reise in den Pott zu gewinnen?
Marcel: Das war ehrlicherweise gar nicht so schwer. Ich selbst bin ja seit vielen Jahren Teil dieser Recruitingszene und durfte auf dieser Reise in den letzten Jahren extrem viele Leute kennenlernen, die ebenso davon angetrieben sind das Recruting in Deutschland auf ein neues Level zu heben. Als ich den Leuten meine Idee vorgestellt habe, hat nicht einer lange überlegen müssen, ob er oder sie es machen möchte. Dafür bin ich unfassbar dankbar! Am Ende des Tages hätte ich sogar drei Konferenzen mit tollen Speaker:innen füllen können, aber die Plätze auf der Bühne sind natürlich endlich. Aber wer weiß, was 2024 so passiert.

Peter: Einer meiner derzeitigen Schwerpunkte ist das Thema Blue-Collar- bzw. Deskless Worker. Ich halte diese Mitarbeitergruppe für wichtig, doch bleibt sie bei Flexibilisierung der Arbeit oft außen vor. Eine Folge davon ist, dass die Unternehmen zunehmend über Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung sprechen. Gibt es im Programm von „Schicht im Schacht“ ggf. inhaltliche Anknüpfungspunkte?
Marcel: Diese Zielgruppen werden gleich mehrfach Thema sein. Sowohl explizit als auch implizit. Wir werden u.a. ganz gezielt über Themen sprechen, dass Deutschland die Meister ausgehen und nicht die Master. Darüber hinaus werden wir die Zielgruppe als Teil der vorgestellten Cases von Unternehmen wie der Bahn, McDonald’s oder Evonik immer aus unterschiedlicher Perspektive wieder beleuchten.

Peter: Wie Du gesagt hast, meinst Du mit Schicht im Schacht nicht das Ende, sondern eher das Neue oder im Recruiting. Gibt es in Deinen Planungen noch weitere Dinge, die „aus dem Schacht gefördert“ werden.
Marcel: Für das Event selbst plane ich gerade noch, die eine oder andere Überraschung, die noch nicht verraten wird. Außerdem ist gerade kürzlich der „Schicht im Schacht-Pottcast“ live gegangen, der ein breites Spektrum an Recruitingthemen und -Expert:innen beinhaltet und die Zeit bis zum Event verkürzen soll. Darüber hinaus plane ich gerade kleinere Sideevents im Ruhrgebiet, bei denen wir uns nach der Schicht in netter Atmosphäre bei Drinks & gutem Essen und ganz gezielt ein Thema herauspicken, um Lösungsansätze zu erarbeiten oder einfach nur unser HR-Netzwerk erweitern können.

Peter: Lieber Marcel, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg bei der weiteren Vorbereitung und selbstverständlich „Glück auf“ für „Schicht im Schacht“.
Marcel: Vielen lieben Dank! Ich werde die Zeit bis dahin bestens nutzen, um ein erstklassiges Event auf die Beine zu stellen und freue mich auf jeden Einzelnen, den ich dort begrüßen darf!

Mein Gesprächspartner Marcel Rütten ist seit über 15 Jahren im Personalmanagement tätig und als Global Talent Acquisition Lead, HR-Blogger und Autor ein weithin bekannter HR- & Recruiting-Experte. Durch seine vielfach ausgezeichnete Arbeit bei verschiedenen Unternehmen vom Global Player bis zur NGO hat seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement und berät Unternehmen zu strategischen und operativen Recruitingfragen. Als Initiator der „Schicht im Schacht“ will er die weitere Professionalisierung des Berufstands in Deutschland vorantreiben.

Dienstag, 27. Dezember 2022

Virtuelle OE/PE-Visionswerkstätten - Wo Personaler gemeinsam lernen

In den letzten Wochen war ich als Impulsgeber bei virtuellen OE/PE Visionswerkstätten von AviloX gefragt. Dies waren gute Gelegenheiten, die zum diesjährigen HR Innovation Day wieder aufgenommene Zusammenarbeit mit Avilox fortzusetzen. Es hat mir sehr viel Freude bereitet, jeweils mit einem inhaltlichen Impuls dabei sein zu können. Kristin Morgenstern und Tobias Große hatten bei diesen Formaten eine Reihe interessanter Teilgeber zu Gast, die interessante Einblicke in die aktuellen Anforderungen und Trends betrieblicher HR-Arbeit ermöglichten. Dabei war es auch für mich wichtig zu erfahren, was Personaler aus den verschiedenen Unternehmen zurzeit bewegt und wie sie die aktuellen Herausforderungen in konkrete Anforderungen für das Personalmanagement übersetzen.

Wald: Ich freue mich sehr, dass es mit einer Fortsetzung unseres Gespräches klappt und ich Ihnen beiden einige Fragen zu dem oben erwähnten Format stellen kann.
Morgenstern/Große: Sehr gern, wir freuen uns über ihre Einladung und sind immer gern bei Ihnen zu Gast. Vielen Dank auch, dass Sie Ihre Perspektive mit in unseren HR Trend Dialog eingebracht haben. Wir schätzen Ihren phänomenologischen Weitblick, der uns stellenweise immer wieder neue Themenfelder erschließt, die ich nicht direkt mit HRM verbinden konnte, die aber stark in den Einflussbereich von HR hinein wirken.

Wald: Für mich sind die gemeinsamen Visionswerkstätten eine logische Fortsetzung des Workshops „Resiliente Organisation – so geht HR in Führung“ zum diesjährigen HR Innovation Day
Große: Das haben Sie gut beobachtet. Der HR Innovation Day war für uns eine gelungene Veranstaltung auf der auch wir wieder von den Teilnehmenden gelernt haben, was heute für die Rolle von HR wichtig ist und wie sie in Zukunft wertstiftend gelebt werden kann. Ich persönlich bin noch gar nicht so lange als HR-Berater unterwegs, war jetzt aber schon öfter zu Gast auf HR-Veranstaltungen und schätze es sehr dort interaktive Workshopformate anzubieten. Da bleiben wir uns ganz treu bei Avilox, unsere Beratung bedeutet nämlich immer auch „GEMEINSAM LERNEN“.

Wald: Für mich spielen Formate, die es Personalern ermöglichen, sich über ihre Sicht auf aktuelle Themen auszutauschen eine unverzichtbare Rolle, weil viele Personaler nur wenige Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch haben.
Morgenstern: Das kann ich nur bestätigen. Wir organisieren quartalsweise einen unternehmensübergreifenden Austausch, in dem es um Themen der Organisations- und Personalentwicklung geht. Über mittlerweile sechs Veranstaltungen machen wir die Erfahrung, dass es zwei große Lerneffekte in diesen Austauschrunden gibt: Der erste ist offensichtlich, man wird von der gelungenen Praxis, aber auch dem immer wieder sehr offen geteilten Scheitern der anderen Teilnehmenden inspiriert und nimmt sehr konkrete Ideen für das eigene tägliche und strategische Wirken mit. Der zweite Effekt ist zunächst einmal eher gewöhnungsbedürftig und entfaltet seine Wirkung mit etwas Abstand. Durch die sehr verschiedenen Organisationen die in den Runden zusammen kommen – kleine, große, Energieversorger, Digitalisierungs-Start-ups, Industrieunternehmen, Automobilzulieferer, Universitäten und Vereine aus dem Sozial- und Bildungsbereich – um nur einige zu nennen, sind die eingebrachten Perspektiven, Bedürfnisse und Erfolgskonzepte sehr unterschiedlich. Aus Besuchersicht könnte man auch sagen sie sind wenig relevant für meine Branche. Auf den zweiten Blick stellt sich aber heraus, das habe ich von mehreren Seiten zurückgemeldet bekommen, dass diese verschiedenen Perspektiven und Kontexte auf das gleiche Thema helfen mehr Klarheit und Sicherheit zu mit Blick auf den eigenen Weg zu entwickeln. Und das ist in unserer Zeit aus meiner Sicht ein zentraler Wert, der unterschätzt ist. Diese Resonanz habe ich auch aus einigen Gesprächen, die ich geführt habe, mitgenommen.

Wald: Kommen wir zurück zum Thema des Workshops. Beim HR Innovation Day ein altbekanntes Thema: das Rollenverständnis der Personaler und die nötigen Veränderungen. So geht es darum, weiter auf dem Weg vom Dienstleister zum strategischen Partner der Unternehmensführung voranzukommen.
Große: Zur Notwendigkeit eines neuen Rollenverständnisses waren sich viele einig, es wurde aber auch spürbar, dass es sehr unterschiedliche Verständnisse gibt, wie dieser Weg aussehen sollte und in welchen Bereichen HR proaktiver nach strategischer Verantwortung streben sollte. Da ich die entstandene Meinungsvielfalt nicht authentisch wiedergeben kann, beschränke ich mich an dieser Stelle mal auf meine persönliche Sichtweise, die ich gern mit ihnen teilen möchte. Meiner Meinung nach bleibt HR weiterhin Dienstleister und dient den Fachbereichen, wenn es um die Personalbetreuung und -entwicklung geht. Darüber hinaus wird sich die Rolle vor allem in zwei Bereichen verändern. Zum einen ist das die Personalrekrutierung oder besser noch die Versorgung der Organisation mit den benötigten Kompetenzen. Hier geht es sowohl um die Bindung von Fachkräften als auch das Vermitteln und Erlernen von neuen Kompetenzen. Im Kontext des Fachkräftemangels wird diese HR Funktion automatisch stärkeren Einfluss auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens haben, da erfolgreiche Geschäftsmodelle heute vielmehr als früher von dem sich weiter verknappenden Angebot abhängig sind. Das zweite Entwicklungsfeld ist komplexer und damit auch weniger leicht zu adressieren. Ich würde es folgendermaßen beschreiben: HR sollte mehr Verantwortung für die lösungsorientierte Vernetzung von Fachbereichen und Kompetenzen im Unternehmen übernehmen und einen bereichsübergreifenden strategischen Ausrichtungsprozess ermöglichen. Um dieses Ziel zu erreichen kann die Kultur im Sinne eines guten Verkehrsleitsystems eine große Unterstützung sein. Man könnte die Kultur auch als eine Art Betriebssystem für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit verstehen, wenn man in sehr funktionale Analogien weiter denkt. Auf einer entsprechenden kulturellen Basis kann eine flüssige und Problemlösungsgetriebene Vernetzung von Projektteams stattfinden. Kultur so zu gestalten, dass das möglich ist und sich die Menschen in der Organisation gleichzeitig wohlfühlen, sehe ich als eine wesentliche Aufgabe und Herausforderung für HR.
Eine weitere wichtige Aufgabe sehe ich darin in die Rolle einer Prozessbegleiterin hineinzuwachsen, die den Prozess der gemeinsamen strategischen Ausrichtung der Organisation unterstützt. Das bedeutet nicht nur diesen Prozess zu moderieren, sondern stellenweise auch aktive Impulse zu setzen, um die Vernetzung, das gegenseitige Verständnis der Bereiche und in Folge zielgerichtete Einigungsprozesse zu ermöglichen. Hier schließt sich der Kreis zur Begleitung von Veränderungsprozessen, in denen auch immer Enttäuschungen stattfinden müssen, um auf einen gemeinsamen gestaltbaren Tatsachenboden zu erreichen.
Für HR könnte dieses Ziel lauten:
  • Beziehungsaufbau und -hygiene unterstützen 
  • Den Wert unterschiedlicher fachlicher Perspektiven erfahrbar machen
  • Diesen helfen, ihren Platz im gemeinsamen Wertschöpfungsprozess zu finden
Wald: Wie sieht es mit Ihren Erkenntnissen aus den beiden Visionswerkstätten aus? Was war Ihnen wichtig zu erfahren?
Morgenstern: Das war eine Menge was dort ausgetauscht wurde. Mir fällt es schwer das in wenigen Worten zusammen zu fassen, weshalb ich dazu einladen möchte unseren Blogartikel zu lesen, in dem wir die 10 Kernerkenntnisse aus der Veranstaltung zusammengefasst haben.

10 Kernerkenntnisse für die Zukunft von PE und OE - AviloX

Eine persönliche Erkenntnis, die ich aus dem Format mitgenommen habe, ist, dass sich die klassische Rolle der Personalentwickler:in noch stärker in Richtung einer Ermöglicher-, Train the Trainer- und Supervisorischen Rolle entwickeln wird. Denn sehr wahrscheinlich werden Führungskräfte aus den Fachbereichen hier mehr und mehr Mitverantwortung für das Thema Personalentwicklung übernehmen.

Wald: Wie geht es jetzt weiter? Was verbirgt sich hinter dem Learning-out-loud-Event am 12. Januar 2022?
Große: Die zweistündige kostenlose Online-Veranstaltung greift die inhaltlichen Impulse der beiden Visionswerkstätten auf und wird sich schwerpunktmäßig damit beschäftigen, ob und wie die beiden Disziplinen Organisations- und Personalentwicklung in Zukunft weiter zusammenwachsen werden. Wir möchten die bereits erarbeiteten Erkenntnisse gern kritisch diskutieren und um weitere Perspektiven erweitern.

Wald: Was können aufgeschlossene Personaler von diesem Event mitnehmen? Gibt es Highlights auf die Sie bereits hinweisen möchten?
Große: Neben Ihnen haben wir als Impulsgeber noch Iryna Dobrova eingeladen, die aus ihrer HR Lead Rolle bei der Invia SSC Germany GmbH zu den praktischen Veränderungen berichten wird, die sie in den beiden Bereichen erlebt. Außerdem werden wir im Rahmen einer Talkrunde mit weiteren Gästen aber auch in moderierten Kleingruppen mit allen Teilnehmenden in das Thema einsteigen und unsere Erfahrungen aber auch Entwicklungshypothesen teilen. Und wie der Titel schon sagt, geht es neben Erfolgsrezepten immer auch um Fehler, aus denen andere lernen können.

Wald: Zur Zeit bewegen mich sehr stark die HR-Themen rund um die sogenannten Blue-Collar-Worker. Während in vielen Unternehmensbereichen und bei Arbeitsweisen flexibilisiert wird, passiert hier sehr wenig. Sie hatten angedeutet, dass Sie auch für diese Fragen ein besonderes Format anbieten. Könnten Sie dies etwas näher erläutern?
Morgenstern: Am 30. März 2023 wird es in der nächsten „Learning out Loud“ und dem beschriebenen Rahmenformat um genau dieses Thema gehen. Wir freuen uns, dass sie auch dann wieder dabei sind und haben auch schon weitere Zusagen von interessanten Talkgästen. Wir sind aber auch noch offen für weitere spannende Perspektiven. Wir freuen uns sehr darüber, wenn Sie liebe Leser*innen eine solche Perspektive mit in den Dialog einbringen wollen. Kommen Sie dazu gern direkt auf uns zu!

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ihnen beiden wünsche ich eine tolle Weihnachtszeit und einen guten Rutsch in ein erfolgreiches Jahr 2023. 
Morgenstern und Große: Das wünschen wir Ihnen auch und wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen im neuen Jahr.

Kristin Morgensterns Herz schlägt für Transformation und Organisationsentwicklung. Ihre Vision ist es, Menschen einen Raum geben, indem sie Selbstwirksamkeit erleben und den Blick für moderne Formen der Zusammenarbeit öffnen. Sie begleitet Teams bei der Einführung moderner Arbeitsweisen und Veränderungsprozessen. Die Herausforderungen hybrider Zusammenarbeit und die Zusammenarbeit in agilen Teams begeistern sie ebenso wie moderne Personalthemen und New Pay. Als erfahrene Moderatorin setzt sie ihre Fähigkeiten in Projekten ein und begleitet Kunden in Workshops mit Hilfe von digitalen Whiteboards und einem vielseitigen Methodenkoffer. Nach ihrem Studium in VWL und BWL erweitert sie ihre praktische Erfahrung mit und in Veränderungsprozessen durch eine Ausbildung zur systemischen Transformationsberaterin. 

Als Bank- und Diplomkaufmann mit dreifacher Start-up Gründungserfahrung im digitalen Umfeld, denkt Tobias Große durch und durch unternehmerisch. Zehn Jahre Managementerfahrung mit Führungsverantwortung machen ihn zu einem Sparringpartner auf Augenhöhe für Führungskräfte und prägen seinen markt- und beteiligungsorientierten Beratungsansatz. Als zertifizierter Mediator, Moderator, Gruppendynamiker (DGGO) und Supervisor (DGSV Mitglied) berät er seit 5 Jahren Organisationen in strategischen Veränderungsprozessen zu Kultur-, Strategie- und Strukturveränderungen und begleitet Führungskräfte und Teams, aber auch konkrete Projekte wie zum Beispiel die Einführung einer Fach- und Projektkarriere im Unternehmen.

Samstag, 24. Dezember 2022

Weihnachtsgruß - Christmas Greetings - 2022

Auf diesem Wege wünsche ich allen ein frohes Weihnachtsfest sowie viel Zuversicht, Gesundheit und Erfolg bei allen Vorhaben im Jahr 2023. 

Mit herzlichen Grüßen aus Leipzig

Peter (M. Wald)

Donnerstag, 15. Dezember 2022

Den Stellenmarkt und mehr im Blick - Gespräch mit dem CEO der index-Gruppe Jürgen Grenz

Wieder einmal kann ich einen sehr interessanten Gast zum Interview begrüßen. Es handelt sich um Herrn Jürgen Grenz, CEO der index Gruppe mit Sitz in Berlin. Auf die Stellenmarkt-Daten der index-Gruppe greife ich in den Vorlesungen insbesondere zum Thema Recruiting immer gern zurück, um meinen Studierenden aktuelle Entwicklungen im Recruiting bzw. in der Anzeigenschaltung zu verdeutlichen. Ich freue mich deshalb sehr, Jürgen Grenz, Gründer und einer von zwei Geschäftsführern der index Gruppe, hier als Interviewpartner begrüßen zu dürfen. Mit diesem Gespräch verknüpft sich die Hoffnung, sowohl Einblicke in die Aktivitäten und Ziele der index-Gruppe als auch in aktuelle Entwicklungen am Anzeigen- und Arbeitsmarkt zu erhalten. Aber nun zum Gespräch. 

Jürgen Grenz (Bild index-Gruppe)
Wald: Lieber Herr Grenz, bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank,  dass ich Sie für dieses Gespräch gewinnen konnte.
Grenz: Sehr gerne, die Freude ist ganz meinerseits.

Wald: Die index-Gruppe liefert Stellenmarkt-Daten, die insbesondere für die weitere Professionalisierung der Recruiting-Aktivitäten der Unternehmen von außerordentlicher Bedeutung sind. Könnten Sie Ihr Unternehmen, die Index-Gruppe, kurz vorstellen?
Grenz: Der index Gruppe wurde 1994 gegründet und beschäftigt heute rund 180 Mitarbeitende. Das Kernprodukt ist index Anzeigendaten, die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas. Wir erfassen und analysieren jährlich rund 50 Millionen Stellenanzeigen in 10 europäischen Ländern. Zum einen recherchieren wir mit speziellen Crawler-Programmen die auf Online-Jobbörsen, Firmenwebsites und Stellenportalen der nationalen Arbeitsämter veröffentlichte Jobinserate. Zum anderen erfassen wir auch die in Printmedien geschalteten Stellenausschreibungen. Personaldienstleister finden in unserer Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten mit wenigen Klicks passende Stellen für ihre Kandidaten. Verlage und Jobbörsen bekommen einen guten Überblick über personalsuchende Firmen und können diese gezielt als Anzeigenkunden gewinnen. Somit ist index Anzeigendaten Teil des Vertriebssystems. Ebenfalls zur Unternehmensgruppe gehört index Research. Die Personalmarktforschung analysiert Trends am Arbeits- und Stellenmarkt, den Erfolg von Stellenanzeigen und unternehmensspezifische Fragestellungen im Personalbereich. Hinzu kommt eine auf Employer Branding und Personalmarketing spezialisierte Agentur. Unser jüngster Geschäftsbereich ist der digitale, KI-basierte Outplacement-Service Talent-Placement

Wald: Ich kann hier auch mit einem guten Beispiel zur Nutzung der Stellenmarkt-Daten von index aufwarten. Mithilfe von Informationen aus dem index Recruiting-Report 2022 habe ich Änderungen bei den Recruiting-Schwerpunkten erkennen und umsetzen können. Dies betraf vor allem die nach wie vor stabile Rolle der Stellenbörsen, aber auch die wachsende Bedeutung von Social Media. Diese Erkenntnisse korrespondieren mit eigenen Studien. Meine Frage dazu ist. Welche Schwerpunkte sehen Sie bei der Nutzung der sozialen Medien im Recruiting?
Grenz: Die Ergebnisse des index Recruiting Report 2022, für den wir allein in Deutschland 568 HR-Verantwortliche aus Unternehmen aller Branchen und Größen befragt haben, sprechen eine deutliche Sprache: Für 73 % der Befragten sind die sozialen Medien in der Personalgewinnung mittlerweile genauso wichtig wie die klassischen Jobbörsen. Über 56 % halten Social Recruiting sogar für den wichtigsten Trend im Personalmarketing. Den perfekten Social-Media-Kanal für das Recruiting gibt es nicht. Wie im Personalmarketing allgemein gilt auch bei Social-Media-Recruiting: Arbeitgeber sollten sich auf Kanäle konzentrieren, auf denen die gesuchten Fachkräfte privat unterwegs sind. Bei der Wahl der Plattformen können sie sich unter anderem am Alter und Bildungsstand ihrer Zielgruppe orientieren. Die sogenannten White-Collar-Berufe finden personalsuchende Unternehmen gut auf den Karriereportalen Xing und Linkedin. Über Facebook werden aktuell eher ältere Menschen erreicht, im mittleren Segment kann auf Instagram gesetzt werden. Bei der Suche nach Auszubildenden und anderen Nachwuchskräften unter 35 führt an TikTok kein Weg vorbei. Das Recruiting auf der aufstrebenden Video-Plattform steckt zwar noch in den Kinderschuhen, birgt aber aufgrund der beeindruckenden Nutzerzahlen enormes Potenzial. Ob das ebenfalls gehypte Metaverse zukünftig eine Rolle in der Personalgewinnung spielen wird, bleibt abzuwarten.

Wald: Mit großem Interesse habe ich Ihre letzte Studie gelesen, in der Sie die 10 Top-Soft-Skills in Stellenanzeigen präsentiert haben. Gerade über die sozialen Kompetenzen wird in den Unternehmen, aber auch bei meinen Studierenden, häufig gesprochen. Welche Soft Skills wünschen sich Unternehmen von Bewerbern?
Grenz: Den mit Abstand größten Wert legen Unternehmen auf Teamfähigkeit. Diese Soft Skills stand von Oktober 2021 bis Oktober 2022 im Anforderungsprofil von über 7,3 Millionen Stellenanzeigen. Selbstständigkeit und Kommunikationsfähigkeit nannten Arbeitgeber im selben Zeitraum in rund 5,7 bzw. 4 Millionen Stellenausschreibungen. Fast genauso wichtig war personalsuchenden Firmen Zuverlässigkeit, die in mehr als 3,9 Millionen Jobinseraten genannt wurde. Soft Skills gewinnen gerade wegen der zunehmenden Digitalisierung im Arbeitsleben an Bedeutung. So arbeiten heutzutage beispielsweise bei der Entwicklung und Produktion moderner Technologien Menschen mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen zusammen. Oft kommen sie aus verschiedenen Abteilungen, Firmen oder sogar Standorten. In solchen Konstellationen hängt der Erfolg maßgeblich von der Teamfähigkeit und anderen sozialen Kompetenzen der Beteiligten ab. 

Wald: Sehr oft tauchen in meinen Lehrveranstaltungen und bei Kontakten mit Praxispartnern Fragen nach den konkreten Marktanteilen der Jobbörsen bei Stellenanzeigen auf. Können Sie dazu Aussagen treffen? 
Grenz: Eine Antwort auf diese Frage ist sehr schwer, weil es darauf ankommt, wie man den „Markt“ definiert. Gerade bei digitalen Produkten können Zahlen leicht beeinflusst werden, beispielsweise kann ein reiner Crawler sehr schnell auf eine hohe Anzahl an Stellenanzeigen kommen, während er in der Sichtbarkeit von Stellensuchenden oder als Werbeplattform für zahlende Unternehmen keine Rolle spielt. Hinsichtlich der Sichtbarkeit im Markt, d. h. dem Traffic auf den Stellenanzeigen, können wir keine Aussagen machen. Hinsichtlich der Bruttoumsätze mit der Anzahl an bezahlten Stellenanzeigen schätzen wir, dass auf die etablierten allgemeinen Plattformen wie StepStone, indeed, Monster, Jobware, Stellenanzeigen.de oder MeineStadt rund 40 Prozent der Investitionen in die Anzeigenschaltung im Gesamtmarkt entfallen. Die Umsätze der einzelnen Jobbörsen können aufgrund unterschiedlichster Rabattkonditionen aktuell nicht seriös geschätzt werden, sicherlich liegen hier StepStone und indeed vorne. 

Wald: Mit großem Interesse habe ich auch gelesen, dass Sie mit dem Forschungsprojekt ITB-MINT an der Identifikation von Trends und der Prognose von Berufskompetenzen im Bereich MINT beteiligt sind. Gibt es hier bereits erste Ergebnisse?
Grenz: Unsere Zielsetzung war, Prognosen über die Entwicklung von Berufskompetenzen, insbesondere der technologischen IT-Skills, zu erstellen. Hier konnten wir für einen Zeitraum von ca. neun Monaten eine sehr gute Vorhersagegenauigkeit für die Entwicklung von IT-Technologien wie Java, PHP oder Python erreichen. Insbesondere bei neuen, noch nicht so weit verbreiteten Technologien war jedoch die vorhandene Datenbasis – wir hatten uns seinerzeit auf den deutschsprachigen Markt konzentriert – für eine fundierte Prognose über einen längeren Zeitraum noch nicht ausreichend genug. Wir planen daher, diese Arbeiten unter Einbeziehung von Stellenanzeigen aus mehreren Ländern fortzuführen.

Wald: Mich interessieren auch sehr die Ziele der index-Gruppe in den nächsten Jahren? Was können Sie dazu sagen?
Grenz: index versteht sich als B2B-Partner für Personalprofis. Wir möchten unsere Kunden deshalb in den nächsten Jahren noch besser bei ihrer Arbeit unterstützen. Durch Kooperationen mit wissenschaftlichen Forschungsinstituten werden wir unser Vertriebssystem index Anzeigendaten weiter optimieren. Unternehmen und öffentliche Einrichtungen wollen wir vor allem mit datenbasiertem Employer Branding gezielter als attraktive Arbeitgeber in Szene setzen. Auch bei unserem Outplacement-Service Talent-Placement, der auf der Stellensuche im „verdeckten Arbeitsmarkt“ basiert, haben wir Großes vor

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich darauf, auch in Zukunft meine Fragen an Sie richten zu dürfen. 
Grenz: Ich danke Ihnen, Herr Prof. Wald.

Mein Gesprächspartner Jürgen Grenz ist Gründer und einer von zwei Geschäftsführern der Berliner index-Gruppe.

Dienstag, 15. November 2022

Auch im Recruiting als Menschen agieren und die Perspektive der Bewerber einnehmen können - Gespräch mit Gordon Kröhl von der L&K Beratung

Personalthemen rund um Blue-Collar- oder Deskless-Worker habe ich nicht erst seit kurzem im Blick. Dazu habe ich bereits Gespräche mit Perikles Stavrinos, Guido Zander und Barbara Braehmer geführt. Über einen Podcast von Henrik Zaborowski, den dieser mit meinem heutigen Gesprächspartner geführt hat, bin ich auf die L&K-Beratungs GmbH gestoßen. In diesem Podcast hat einer der Gründer recht selbstbewusst von den Erfolgen bei der Rekrutierung von Blue-Collar-Workern berichtet. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich heute einen der Gründer und Geschäftsführer zum Gespräch begrüßen kann.

Wald: Lieber Herr Kröhl, schön, dass ich Sie für dieses Gespräch gewinnen konnte. Könnten Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vorstellen?
Kröhl: Mein Name ist Gordon Kröhl. Ich bin Gründer und Geschäftsführer der L&K Beratungs GmbH. Dieses Unternehmen habe ich gemeinsam mit Jan Liebing im Jahr 2018 gegründet. Wir bieten eine Full-Service-Dienstleistung von der Vor-Analyse bis zum Abschluss der Arbeitsverträge mit geeigneten Kandidaten an. Mit fast 20 Mitarbeitern sind wir bei vielen Projekten vor allem für größere Arbeitgeber im Mittelstand und im Konzernverbund erfolgreich. Wir begeistern einerseits immer mehr junge Menschen für Handwerks- oder Bauberufe wie Anlagenmechaniker, Elektriker oder Straßenbauer. Andererseits sorgen wir für gerechte Marktbedingungen und Arbeitsbedingungen für beide Seiten.

Wald:
Ihre Schwerpunkte haben Sie nach eigener Aussage in den Bereichen Bauen, Handwerk und Elektrotechnik. Wie ist diese Schwerpunktsetzung entstanden?
Kröhl: Mein Kollege Herr Liebing hat damals dual studiert im Bereich Automatisierungstechnik/Elektrotechnik. Hier liegt der für die technische Affinität zum Thema Handwerk & Industrie. Zudem haben wir das Ausschlussverfahren angewendet indem wir erst einmal nur mit Betrieben aus unserer Region aus allen Branchen zusammengearbeitet haben wie z.B. Steuerberater, Rechtsanwälten, Industrieunternehmen, Fitnessstudios etc. Mit der Zeit haben wir festgestellt, dass die Zusammenarbeit mit der Industrie sowie Handwerks- und Baubetrieben am angenehmsten für uns ist.

Wald: Anhand der Informationen über Sie und die L&K Beratung konnte ich den Eindruck gewinnen, dass Sie viele Dinge anders als die anderen Personalvermittler machen? Können Sie dies vielleicht etwas näher beschreiben?
Kröhl: Für uns geht es nicht nur darum Bewerber zu vermitteln oder einfach nur eine Stelle zu besetzen. Wir bieten unseren Kunden ein ganzheitliches System mit dem Sie kontinuierlich Mitarbeiter gewinnen die auch gehalten werden können. Unsere Kunden sollen zu jeder Zeit bestens Bescheid wissen, welchen Engpass Sie haben: Ist es das Personalmarketing? Ist es das Arbeitsangebot? Oder sogar der Bewerbungsprozess? Daher decken wir alle diese drei Bereiche in der Zusammenarbeit ab, daraus entstehen langfristige und vertrauensvolle Partnerschaften.

Wald: Mir ist klar, dass Sie ausschließlich über Social Media rekrutieren. Viele sagen, dass dies bei Blue-Collar-Jobs nicht funktioniert. Was sagen Sie dazu?
Kröhl: Unsere täglichen Ergebnisse über die letzten fünf Jahre zeigen, dass gerade Social-Media-Kanäle die besten Quellen sind für die Gewinnung von Personal im Blue-Collar-Bereich sind. Ich denke, viele Unternehmen oder Personaler haben es schwer auf Augenhöhe mit den Kandidaten auf diesen Plattformen zu kommunizieren. Es macht hier natürlich keinen Sinn einfach dasselbe zu posten wie auf StepStone, Indeed oder der eigenen Karrierewebsite.

Wald: Ausgangspunkte Ihrer Aktivitäten sind offensichtlich spezifische Social Media Kampagnen an die sich jeweils ein sehr schmaler Bewerbungsprozess anschließt. Dabei setzen Sie stets offensichtlich gezielt Videos ein. Was zeigen Sie in diesen Videos? 
Kröhl: In den Videos versuchen wir so genau und authentisch wie möglich einen Einblick in das Unternehmen zu geben. Was arbeiten hier für Menschen? Wie ist die Stimmung? Was verkörpert Unternehmen x? Welche Benefits bekomme ich als zukünftiger Mitarbeiter? Bei den Videos ist es besonders wichtig verschiedene Formate zu nutzen, sprich für gewisse Kanäle wie YouTube oder TikTok benötige ich sehr kurze Videos (10-25 Sekunden). Auf Facebook kann ich es mir erlauben etwas längere Videos zu zeigen (50-80 Sekunden). Der zentrale Punkt der Videos sind immer die Mitarbeiter von den Unternehmen, der Mensch steht im Mittelpunkt. Besonders gut ist es auch, zu zeigen, wo die Bewerbungsgespräche im jeweiligen Unternehmen stattfinden.

Wald: Welche Plattformen eignen sich für die Videos bzw. Ihre Social Ads am besten? 
Kröhl: Unserer Erkenntnis nach sind die besten Plattformen Instagram, Facebook und YouTube. Das Kräfteverhältnis kann sich hier natürlich verschieben. Gerade TikTok ist stark im Kommen was die Werbeanzeigen betrifft. Hier sollte man immer die aktuellen Entwicklungen beobachten.

Wald: Was bedeutet es für Sie, auf Augenhöhe mit Bewerbern und Unternehmen zusammenzuarbeiten.
Kröhl: Keiner sollte mehr die Haltung "du willst ja etwas von mir" haben. Ich denke das Allerwichtigste hierfür ist es, dass wir als Menschen gegenseitig die Perspektive des Anderen einnehmen können. Heißt also ich als Arbeitgeber sollte mich fragen: Was ist meinem Bewerber/Mitarbeiter wichtig? Wo möchte er/sie sich langfristig entwickeln? Passt meine Firmenphilosophie überhaupt für diesen Bewerber? Wir sollten in Bewerbungsgesprächen weniger über die Tätigkeit oder das Unternehmen sprechen, sondern viel mehr um die jeweiligen Bedürfnisse der einzelnen Menschen. Dadurch kann man sehr schnell einen Grundbaustein für ein gesundes Arbeitsverhältnis schaffen.

Wald: Eine Frage zum Schluss. Welche Pläne haben Sie für die Zukunft? Wie wird es mit der L&K-Beratung weitergehen?
Kröhl: Wir möchten uns noch mehr auf die Unternehmen fokussieren, die dauerhaft wachsen möchten. Selbst möchten wir auch wachsen und uns erweitern. Vor allem eines wollen wir mehr implementieren:  Spaß und Freude bei unserer täglichen Arbeit. Es wird viel Schwarzmalerei betrieben was Recruiting angeht und viele verkaufen ihre Leistungen über Angst. Deshalb werden wir ein Rebranding bis Ende des Jahres vollziehen auf REJOY Recruiting. Das Motto "Entspannt wachsen" wollen wir natürlich als erstes bei unseren Bestandskunden umsetzen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ihnen, lieber Herr Kröhl, und dem L&K Team wünsche ich weiterhin viele Erfolge!

Mein Gesprächspartner Gordon Kröhl hat ein duales Studium bei BodyBalance in Wolfsburg abgeschlossen und absolviert den Studiengang BWL mit Fokus auf Vertrieb bei der EURO-FH Hamburg.

Mittwoch, 2. November 2022

Diskussionsrunde zur Vorstellung des Buchs "Aktuelle Führungstheorien und -konzepte"

Endlich klappt es - mit der seit langem geplanten Vorstellung des Lehrbuchs "Aktuelle Führungstheorien und -konzepte" zu dem ich ein Kapitel beisteuern konnte. Da die Autoren am 3. November 2022 (16:00) zu einer virtuellen Vorstellung ihres Buches einladen (LINK HIER), macht es durchaus Sinn im Vorfeld einige Fragen an die Autoren zu stellen.

Ein Blick in die Literatur zum Thema „Führung“ lässt die Leserinnen und Leser oft ratlos zurück, denn es existiert eine nahezu unendlich scheinende Anzahl von zum Teil modisch klingenden neuen Führungstheorien und -konzepten. Dabei haben gerade die letzten Jahre eindrucksvoll gezeigt, wie wichtig Führung und Zusammenarbeit sind. 

Mit ihrem Buch „Aktuelle Führungstheorien und -konzepte“ wollen die Autoren für mehr Klarheit sorgen und für das Thema „Führung“ aus wissenschaftlicher Sicht sensibilisieren. In ihrem Buch beleuchten sie die aktuelle Entwicklung der Führungstheorien, vergessen dabei aber auch den Blick auf die Führungspraxis nicht.

Frage: Ein Lehrbuch zum Thema Führung spielt in Wissenschaft und Ausbildung bestimmt eine große Rolle. Richtet sich das von Ihnen vorgelegt Buch auch an die Praktiker in den Unternehmen und Organisationen, die tagtäglich vor der Herausforderung stehen, Mitarbeitende zu führen? Was können diese aus Ihrem Buch entnehmen?
Irma Rybnikova: Zwar richtet sich unser Lehrbuch zunächst an die Hochschulwelt (Lehrende, Studierende), aber wir haben es bewusst für alle Interessierten geschrieben, die zum Thema Führung und Führungstheorien Neues erfahren und lernen möchten. Somit ist das Buch auch für die Praktiker:innen in der Wirtschaft eine inspirierende Lektüre, sofern sie Anregungen suchen, wie bestimmte Konflikt- oder Problemfälle des Alltags eingeordnet und erklärt werden können - bekanntlich ein erster Schritt zur Lösung. Enttäuscht werden hingegen all jene sein, die Rezeptlösungen für tägliche Herausforderungen der Mitarbeiterführung erwarten - das bietet das Lehrbuch ganz sicher nicht. Wir sehen Führungstheorien als unterschiedliche, systematische Sichtweisen auf Führungsprobleme, die jeweils einen eigenen Erklärungs- und manchmal auch Lösungsansatz bieten, und unsere erfahrungsgeleiteten "Alltagstheorien" zur Führung erweitern und ergänzen können. Wie ein roter Faden zieht sich der aus der Führungspraxis übernommene "Fall Mittermayer" durch alle Kapitel des Buches. Indem wir den Fall Mittermayer aus der jeweiligen Führungstheorie heraus betrachten, werden die Führungstheorien gut greifbar und das Praxisbeispiel weitaus facettenreicher als zu Beginn. Auch das Kapitel "Intermezzo" hält ein paar unerwartete Hinweise bereit, die z.B. aus der Tierwelt kommen und frappierende Ähnlichkeiten zur Wirtschaftswelt haben.

Frage: Noch ein Buch zum Thema Führung. Warum sollten Studierende und an Führungsthemen Interessierte Ihr Buch lesen. Und: Gibt es Konzepte oder Ansätze der Führung, die Sie aufgrund Ihrer Aktualität hier besonders hervorheben wollen?
Rainhart Lang: Die klassischen Bücher und Artikel zur Führung konzentrieren sich oft auf das Handeln der Führungspersonen und den Mikrokosmos der Führungsbeziehung. Im Gegensatz dazu haben wir vor allem auch Führungstheorien und Ansätze ausgewählt, die diesen Rahmen sprengen und weitere Kontextfaktoren der Führung aus Organisation und Gesellschaft mit einbeziehen. Dazu gehören zum Beispiel die Ansätze zur geteilten und verteilten Führung, die nicht nur eine Teilung der Führung zwischen Gruppenmitgliedern im Sinne einer Partizipation, sondern auch andere Führungsinstanzen wie Führungsinstrumente, Normen, Regeln und Organisationskultur einbeziehen. Auch das Konzept der impliziten Führungstheorien muss hier erwähnt werden. Es geht davon aus, dass Akzeptanz und Wirkung von Führung vor allem davon abhängen, welche Vorstellungen Führungskräfte und Geführte von "guter Führung" haben. Während eine weitgehende Übereinstimmung ("fit") positive Wirkungen hat, können größere Abweichungen zu Führungsproblemen und Konflikten führen.

Frage: Sie haben sich mit dem Thema „Frauen und Führung“ beschäftigt. Inzwischen sind Frauen in Führungspositionen zwar keine Seltenheit mehr, sie sind jedoch nach wie vor unterrepräsentiert. Gibt es dafür aus wissenschaftlicher Sicht eine Begründung?
Viktoria Menzel: Ja, und nicht nur eine! Im betreffenden Kapitel bieten wir eine Übersicht dieser vielfältigen Begründungen. Beispielsweise besagt das Konzept der Rolleninkongruenz von Eagly und Karau (2002), dass Frauen in Führungspositionen eine Irritation für tradierte Geschlechterrollen verursachen, so dass Frauen meist unbewusst als weniger geeignet für Führungspositionen eingeschätzt und dafür nicht berücksichtigt werden. Eine der neueren Begründungen beschreibt die Existenz einer „impliziten Geschlechterquote“. Solange es keine verpflichtende Geschlechterquote gibt, werden die wenige Frauen im Gremium als „genug“ angesehen. Im Ergebnis wird eine Aufnahme weiterer Frauen nicht unterstützt und deren Anteil steigt nicht an. Zu erwähnen ist auch das Konzept der „gläsernen Klippe“, welches darauf hinweist, dass die Wahrscheinlichkeit für eine Frau, in eine prekäre/ungünstige Führungsposition zu gelangen, relativ hoch ist, denn das Unternehmen oder die Abteilung befinden sich dann oftmals in einer wirtschaftlichen oder (mikro)politischen Krise. Ein Scheitern ist dann kaum zu vermeiden, und zwar nicht, weil die Kompetenzen von Frauen nicht ausreichen, sondern weil es von Beginn an ungünstige Positionen waren. Lediglich wird im Nachhinein ein solches Scheitern gern auf Frauen alleine zurückgeführt und ihnen damit ihre Führungskompetenz abgesprochen.

Frage: Es gibt im Buch ein Kapitel zum Thema „Virtuelle Führung“. Was ist darunter zu verstehen und warum dazu eigentlich ein eigenes Kapitel?
Peter M. Wald: Führungsprozesse haben insbesondere in den letzten Jahren gravierende Änderungen erfahren, die durch technologische Innovationen bei den Medien für Information und Kommunikation geprägt sind. Das Internet und die sozialen Medien haben hier eine ähnliche infrastrukturelle Rolle wie in der Vergangenheit die Elektrizität übernommen. Der zunehmende Einsatz dieser Medien ermöglicht Führung und Zusammenarbeit in geografisch und zeitlich verteilten Strukturen. Da viele der traditionellen Führungsmodelle grundsätzlich auf direkten Interaktionen basieren, sind diese nicht geeignet, um die geänderte Führung zu beschreiben. Dabei wird virtuelle Führung hier als wechselseitige Einflussnahme zwischen Führungskräften und Geführten hauptsächlich über die erwähnten Medien verstanden. Für die Beteiligten ist es deshalb wichtig, neue Medien kompetent zu nutzen sowie ihren Einsatz auch mit physischer Präsenz zu verbinden. Damit sind wir bei den derzeit diskutierten hybriden Lösungen, d.h. den Wechsel zwischen traditioneller und virtueller Führung. Hier ist erforderlich, passende organisatorische Lösungen zu entwickeln sowie diese systematisch und rasch zu implementieren. Die Fragen virtueller Führung erfahren darüber hinaus eine weitere Zuspitzung durch die zunehmende Nutzung von Lösungen des maschinellen Lernens bzw. der sogenannten KI-Lösungen.


Zu den Autoren bzw. Interviewpartnern

Prof. Irma Rybnikova ist Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Personal und Organisation an der Hochschule Hamm-Lippstadt (HSHL).
Rainhart Lang ist emeritierter Professor für Organisation und Arbeitswissenschaft an der TU Chemnitz.
Peter M. Wald arbeitet als Professor für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig.
Viktoria Menzel ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der HSHL.

 

Sonntag, 9. Oktober 2022

Recruiting organisieren und professionalisieren - Mit dem Recruiting-Lebenswelten-Modell

Mal wieder habe ich mir viel Zeit gelassen - zu viel Zeit. Aber hier ist er, mein Blick auf das Werk „Lebenswelt Recruiting“ von Michael Witt. Das vorliegende Buch passt zum Anspruch einer zunehmenden Professionalisierung aller Teilbereiche des Recruitings. So sind mMn bei der Eignungsdiagnostik bereits erste Erfolge z.B. durch Initiativen wie den „Recruiting Rebels“ erkennbar. Woran es fehlt, ist ein Gesamtkonzept des Recruitings. Dies ist umso wichtiger, weil derzeit so oft der Eindruck vermittelt wird, dass mit einem erfolgreichen Recruiting alle Fachkräfte-Probleme bewältigt werden können. Hier wird dann aber auch schnell die Lücke zwischen konkreten Handlungsanforderungen und theoretischen Konzepten sichtbar, auf die das Recruiting bei einer systematischen Weiterentwicklung oder Professionalisierung zurückgreifen kann. Mit seinem Buch kann Micheal Witt einen wichtigen Beitrag zum Schließen dieser Lücke leisten. 

Ein von ihm entwickeltes Gesamtkonzept des Recruitings steht im Zentrum des Buches. Es liefert zahlreiche Hinweise, um “dem operativen Recruiting mit all seinen Facetten und seinen in der Praxis erprobten Handlungsweisen einen ebenso strategisch-operativen Handlungsrahmen anzubieten, der ihm organisatorisch-strategisch Rückhalt gibt.“ In diesem Post möchte ich einige Aspekte aus dem Buch herausgreifen, die es mMn Wert sind, zu diskutieren und auch umzusetzen. In insgesamt 6 Kapiteln stellt Michael Witt seine Ideen vor. Ausgangspunkt seiner Ausführungen ist die Notwendigkeit eines eigenen Organisationsmodells für das Recruiting. Dies entspricht einem anhaltenden Trend im Personalmanagement, denn viele Unternehmen haben in den letzten Jahren die Arbeits- oder Organisationsmodelle ihrer Personalbereiche insgesamt verändert. Im Zentrum seines Buches steht die sogenannte „Recruiting-Lebenswelt“, die sich aus seiner Sicht „aus einem Zusammenspiel vom operationalen Realwerten, in denen Recruiting Anwendung findet, und einem komplettierenden Rahmen, der Sinn und Wissen bereithält“ (S. 14) bildet. Im dritten Kapitel geht er näher auf das Recruiting und die hier relevanten Begriffe und Konzepte ein. Dabei erläutert er auch die Themen Netzwerke und Digitalisierung mit ihren Wirkungen auf das Recruiting. Insbesondere mit seinen Ausführungen zu Kommunikation und Prozessen gelingt es ihm sehr gut, die Leser an aktuelle Fragestellungen des modernen Recruitings heranzuführen. Mit seinen Hinweisen zu den Prozessen des Recruitings macht er ihre Gestaltung möglich. Hier hätte er etwas näher auf agile Organisationsformen eingehen können, weil der Begriff Agiles Recruting seit einiger Zeit gebraucht wird. 

Das vierte Kapitel bildet den Kern des vorliegenden Buches, denn hier stellt Michael Witt sein Recruiting-Lebenswelten-Modell (im Folgenden RLM) ausführlich vor. Dabei greift er auch einen großen Teil der aktuellen Entwicklungen auf (Diversity, HR-Analytics, neue Rollen, Einbindung von Führungskräften) und lenkt damit die Aufmerksamkeit auf grundlegende Inhalte und Anwendungsziele seines RLM (S. 84f.). Dazu gehören die 
  • Verbindung von Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting 
  • strukturelle Verankerung des Recruiting als Dienstleistung, um Exzellenz zu erreichen
  • Organisation des Recruitings bzw. der Recruiter um unterschiedliche Anforderungen zu berücksichtigen
  • Eigenorganisation des Recruitings um „schnell, flexibel und kundenzentiert zu agieren“ sowie
  • die systematische Verankerung der Weiterentwicklung der Recruiter und des Recruitings 
Mit seinem Recruiting-Lebenswelten-Modell stellt er einen Ansatz vor, das im Sinne eines Frameworks Recruiting-Organisationen verschiedene konzeptionelle Ordnungselemente anbietet, um damit auf einen erfolgreichen operativen Einsatz des Recruitings vorzubereiten. Ab Seite 88 beschreibt er die vertikale und horizontale Gliederung der RLM. Dazu gehören die Recruiting-Handlungsbebenen mit Makro-, Meso- und Mikroebene sowie die Recruiting-Dimensionen Person und Unternehmen. Im Anschluss beschreibt Michael Witt die Formen der Zusammenarbeit innerhalb seines RLM und differenziert dabei zwischen Recruiting Management-, Konzept- und Methodenebene. Damit wird eine zielgerichtete Gestaltung des Recruitings bzw. die systematische Umsetzung des RLM möglich. Wie diese erfolgen kann, beschreibt er in den nächsten Abschnitten detailliert bis hin zu konkreten Maßnahmen ausführlich. Durch Verweise auf Integration von Veränderungskonzepten, wie z.b. der Lernenden Organisation, gibt Michel Witt auch Informationen auf mögliche Veränderungen und Innovationen im RLM. Letztlich kann das RLM als komplexes Recruiting-orientiertes Operating und Service Delivery Modell verstanden werden. Eine gute Viualisierung dazu findet sich auf Seite 177 des Buches. 

Das RLM als Blueprint für Recruiting Transformationen herangezogen werden, denn es erlaubt ein strukturiertes Vorgehen und kann Transparenz bei Aufgaben und Zielen einer Recruiting-Reorganisation schaffen. Abgeschlossen wird das Werk mit einem Glossar wichtiger Begriffe. 

Hervorzuheben ist, dass Michael Witt viele aktuelle Konzepte der Organsationswissenschaft, wie Prozessorgansiation, strategischen Management, Agile Konzepte und Ambidextrie auf das Recruiting anwendet. Dadurch gelingt es ihm, viele dieser Management- und Organisationsfragen im Sinne ihrer Möglichkeiten für die Professionalisierung des Recruitings zu thematisieren. Damit zählt er zu der wenigen, die den Mut aufbringen, einen Bereich zu betrachten, der vielerorts vor allem durch die Alltagserfahrungen und kurzfristige Anforderungen geprägt ist. Ich bin sicher, dass seine Überlegungen und deren Umsetzung zur notwendigen Professionalisierung des Recruitings beitragen können.