Mittwoch, 19. Januar 2022

Von der externen Talentsuche zum Finden und Entwickeln der vorhandenen Skills - Gespräch mit Hanns Aderhold von Cobrainer

Unternehmen und Angebote, die sich mit den derzeit und in Zukunft „brennenden“ Fragen der Skillerfassung und dem vielerorts nötigen Upskilling beschäftigen sind derzeit verständlicherweise en vogue und stoßen natürlich auch auf mein Interesse. Und wenn es sich dann um ein HR-Startup handelt, ist das Interesse umso größer. All dies trifft auf Cobrainer uneingeschränkt zu. Deshalb bin ich sehr froh, dass mir heute Hanns-Bertin Aderhold - Gründer und Managing Director von Cobrainer - für ein Gespräch zur Verfügung steht.

Wald: Vornweg vielen Dank für die Möglichkeit, mit Ihnen über die Geschichte und die Möglichkeiten von Cobrainer zu sprechen. 
Aderhold: Gerne, die Freude ist ganz meinerseits! Ich freue mich immer sehr von der Arbeit unseres Teams erzählen zu dürfen.

Wald: Wie ist Cobrainer eigentlich entstanden? Woher kam die Idee und wer war am Anfang dabei?
Aderhold: Die Geschichte von Cobrainer hat an der TU München ihren Lauf genommen. Während des Studiums mussten wir im Rahmen einzelner Projektarbeiten Studenten aus verschiedenen Fakultäten zusammenbringen. Es haben sich immer wieder die Fragen ergeben:„Welche Skills brauche ich für bestimmte Projekte? Und an welchen Fakultäten muss ich suchen?“ Das war damals die Inspiration für Cobrainer.  2019 haben wir uns von einem HR-Beratungsunternehmen mit Fokus aus Skillmanagement zu der heutigen SaaS-Lösung weiterentwickelt und sind seitdem mit unserer Skill-Plattform auf Erfolgskurs. Erst kürzlich konnten wir durch eine weitere Finanzierungsrunde 11 Millionen Euro von unseren Investoren gewinnen. Heute verwalten wir über 100.000 Mitarbeiterprofile und haben die größte Skill-Datenbank der Welt. Ich denke, darauf können wir zu Recht stolz sein! 

Wald: Auf Ihrer Website steht die folgende Aussage: Cobrainer ist die weltweit führende KI-gesteuerte Skill-Plattform, die internes Recruiting, Up-Skilling, und Talentmanagement schnell & einfach macht – unvoreingenommen und basierend auf individuellen Skills. Ein mMn sehr selbstbewusstes Statement. Was macht Sie da so sicher?
Aderhold: Das Besondere an Cobrainer ist der einzigartige Skill-Graph, den wir entwickelt haben und der über 500.000 verschiedene Skills, also Fähigkeiten, enthält. Unsere Software extrahiert diese Daten zum Beispiel aus Lebensläufen oder Social Media Profilen. Außerdem durchforstet unsere künstliche Intelligenz unablässig das Internet nach neuen Skills und fügt sie unserem System hinzu – dadurch sind wir immer auf dem neuesten Stand. Eine weitere Besonderheit: Es findet eine Harmonisierung der Begriffe statt, sodass es keine Dopplungen gibt. Dieses Zusammenspiel ist unsere Kernkompetenz und hebt uns von unseren Mitbewerbern ab. 

Wald: Da kann ich gleich meine nächste Frage zu einem Zitat anschließen. „Klassische HR funktioniert nicht mehr. Skills, nicht Lebensläufe, sind die Zukunft von HR.“ Dieser Aussage stimme ich zu, frage mich aber, wie steht es um das Potenzial der jeweiligen Talente für ein Upskilling. Bleibt dies nicht außen vor?
Aderhold: Ganz im Gegenteil, wir glauben, dass kontinuierliches Up-Skilling ein elementarer Baustein einer erfolgreichen HR-Strategie und glücklicher Karrieren ist. Heutzutage ist alles in Bewegung: In Unternehmen verändert sich der Bedarf an bestimmten Hard und Soft Skills ständig – neue Jobs entstehen, entwickeln sich weiter oder werden komplett abgelöst. Mitarbeitende und Unternehmen müssen daher so anpassungsfähig wie möglich bleiben. In den Unternehmen steigt aufgrund des Fachkräftemangels das Interesse, Talente innerhalb der eigenen Belegschaft zu finden und sie auf offene interne Stellen zu setzen, anstatt extern nach passenden Mitarbeitenden zu suchen. Die Mitarbeitenden benötigen nicht nur eine grundsätzliche Bereitschaft, Neues zu lernen, sondern auch Transparenz darüber, welche Kurse, Trainings und Weiterbildungen für sie persönlich sinnvoll und zielführend sind. 
Cobrainer hilft beiden Seiten: Wir unterstützen Unternehmen und Mitarbeitende, den aktuellen Bedarf zu sondieren, sich an neue Anforderungen anzupassen und den Überblick über vorhandene und fehlende Fähigkeiten zu behalten. Kurz gesagt: Wir zeigen Chancen und Potenziale für Weiterentwicklung auf.

Wald: Wie ich sehen konnte, forcieren Sie richtigerweise die Transparenz der Skills. Gibt es hier im Vorfeld eine Bewertung oder schaffen die Mitarbeiter selbst diese Transparenz?
Aderhold: Transparenz ist der Schlüssel zu einem Karriereweg, der “wie für mich gemacht” ist. Nur wenn mein Arbeitgeber – aber auch ich selbst – weiß, was ich gut kann und welches Potenzial in mir steckt, lassen sich Möglichkeiten für Wachstum und Weiterentwicklung schaffen. Dabei räumt Cobrainer Mitarbeitenden das höchste Level an Information Governance ein: Sie selbst entscheiden, welche Informationen sie teilen und inwieweit sie zur Transparenz beitragen möchten. 

Wald: Ein häufiger Diskussionspunkt bei Gesprächen in Unternehmen und auch bei der Ausbildung meiner Studierenden ist das Thema digitale Skills. Wie betrachten Sie digitale Skills? Und was gehört aus Ihrer Sicht zu den digitalen Skills? Wie können oder sollten diese entwickelt werden?
Aderhold: Auch wenn sich dieser Trend bereits früh abgezeichnet hat: Die letzten zwei Jahre haben nochmal deutlicher gezeigt, wie wichtig das Vorhandensein digitaler Skills ist. Im Rahmen der beschleunigten Digitalisierung in Unternehmen wurden zunehmend Tools und Plattformen entwickelt und implementiert, die besonders die Arbeit von zu Hause aus erleichtern und effizienter machen sollen. Viele Unternehmen wurden erstmalig mit einem solchen (spontanen) Umfang an Digitalisierung und folglich der Notwendigkeit digitaler Skills konfrontiert. Diese reichen vom Umgang mit Productivity Suites über kollaborative Workspaces, Tools und Kommunikationslösungen bis hin zu komplexeren Prozessen und Anwendungen in der Cloud. Zum Beispiel, sind in den letzten Jahren virtuelle Präsentationsskills immer relevanter geworden, sowohl für Studierende aber auch für Arbeitnehmer und natürlich Lehrpersonal. Fehlen diese Skills, sinkt nicht nur die Produktivität im Tagesgeschäft, sondern auch die Moral unter den Mitarbeitenden. Das bedeutet: schnell handeln und der Belegschaft Möglichkeiten einräumen, fehlende Skills zu erwerben und sich weiterzuentwickeln. Dafür müssen sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende nachvollziehen können, an welchen Ecken und Enden Nachholbedarf besteht und vor allem müssen beide Seite bei der Fülle an verschiedenen digitalen Skills den Überblick behalten. Auch hier schafft Cobrainer Abhilfe.

Wald: Stichwort kollaboratives Lernen: Was kann hier Cobrainer beitragen?
Aderhold: Die Skill-Transparenz, die durch Cobrainer erreicht wird, lässt sich tatsächlich auch im Hinblick auf das kollaborative Lernen beobachten, da sich durch unsere Plattform Mitarbeiter mit ähnlichen Skill-Profilen gegenseitig finden und austauschen können, sofern sie das möchten. Desweiteren kann ich auch in Hinblick auf selbst gesetzte Lernziele sehr einfach Kollegen in meinem Unternehmen identifizieren, die diese Lernziele bereits erreicht haben oder sich gerade im aktiven Training befinden. Diese Referenzen sehen zu können hilft in vielerlei Hinsicht dabei, Angst oder Bedenken vor der Belegung eines Kurses oder der Kommunikation eines Lernziels zu nehmen. 

Wald: Wie bewerkstelligen Sie die Verbindung zwischen Skill Management und Karriereplanung?
Aderhold: Wer ein Profil auf unserer Plattform hat, erhält nicht nur volle Transparenz über die eigenen Skills und darauf basierende Jobempfehlungen, sondern kann sich auch eigene Lernziele setzen und sich somit für den nächsten Schritt auf der Karriereleiter vorbereiten. Auf Basis dieser Ziele geben wir Empfehlungen für Kurse und Weiterbildungen, mit denen die Mitarbeitenden die gewünschten Skills erwerben können. Jeder einzelne hat so seine Karriere selbst in der Hand und kann selbstbestimmter handeln. 

Wald: Wie kann Cobrainer in das Personalmanagement moderner Unternehmen integriert werden? Führt dies ggf. zu Konsequenzen für HR bzw. die Personalarbeit allgemein?
Aderhold: Die Cobrainer Plattform lässt sich nathlos und intelligent in bestehende HR-Management- und Learning-Management-Systeme einbinden. Dort sammelt sie die eingespeisten Daten, wertet sie aus und gibt der Personalabteilung einen Einblick in das im Unternehmen vorhandene Skillset sowie Entwicklungsmöglichkeiten. Cobrainer fungiert daher als positive Erweiterung bzw. als Unterstützung für die Personalarbeit, denn dort kann man dank der Lösung mit weit mehr Informationen als zuvor arbeiten und somit fundiertere Personalentscheidungen fällen. Unsere Plattform spart dank der künstlichen Intelligenz zudem viel Zeit, die stattdessen in andere wichtige Tätigkeiten investiert werden kann. 

Wald: In vielen Unternehmen gibt es nach wie vor Defizite bei den Skills für die Anwendung digitaler Werkzeuge. Vieles ist hier gerade im Zuge der Pandemie im „Do it yourself-Modus“ erfolgt. Kann hier der Cobrainer helfen, systematischer zu agieren?
Aderhold: Da stimme ich zu: Der Umgang mit digitalen Tools ist in den letzten Jahren immer wichtiger geworden, doch viele kommen mit dem Erlernen dieser neuen Fähigkeiten nicht hinterher. Oft ist ja nicht mal innerhalb des Unternehmens bekannt, welche Tools zur Verfügung stehen und Mitarbeitende sind sich dieser Lücken gar nicht wirklich bewusst. Cobrainer kann dabei helfen, mögliche Defizite in Sachen digitaler Skills systematisch aufzudecken. Dafür pflegen die Mitarbeiter lediglich ihre Informationen zu ihren Hard Skills in die Plattform ein. Das intelligente System ist dann in der Lage, ihnen hilfreiche Trainings- und Fortbildungsmöglichkeiten zu empfehlen, mit denen sie Skill-technisch aufholen können. 

Wald: Da drängt sich auch die folgende Frage auf! Oft erkenne ich ein „Digital Divide“ in den Unternehmen – zwischen den Mitarbeitern, die digital arbeiten können und bei denen dies nicht möglich ist. Wie kann hier ggf. Cobrainer helfen? 

Aderhold: Es ist wichtig, dass Unternehmen diesen „Digital Divide“ erkennen und eine Schließung der Lücken anstreben, indem sie ihren Mitarbeitern Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten. Somit wirken sie dem Entstehen einer „digitalen Zweiklassenbelegschaft“ entgegen.
Cobrainer kann nicht nur den Mitarbeitenden allgemein Skill-Lücken aufzeigen, sondern Unternehmen auf eine entstehende oder sich vergrößernde Kluft hinweisen, woraufhin sie entsprechend eingreifen können.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses informative Gespräch. Für die Zukunft wünsche ich Ihnen und Cobrainer weiterhin viele Erfolge sowie immer zufriedene Kunden und Partner.
Aderhold: Vielen Dank, es war mir eine Freude und ich hoffe, ich konnte Ihnen und Ihren Lesern einige hilfreiche Einblicke verschaffen und das Thema Skills näher bringen!

Einige Angaben zu meinem Gesprächspartner. Hanns Aderhold wuchs in den USA, Deutschland und China auf. Er studierte Architektur an der Technischen Universität München, leitete Engineering Projekte sowohl in der EMEA- als auch in der APAC-Region und arbeitete als Analyst im Bereich Venture Capital. Hanns Aderhold ist der Mitgründer und Geschäftsführer von Cobrainer.


Donnerstag, 30. Dezember 2021

Psychische Belastung, Präventionsfragen, Führung, Recruiting, Eignungsdiagnostik und mehr - Teil 2 des Gesprächs mit Veronika Jakl

Und hier ist er, der zweite Teil des Interviews mit der Arbeitspsychologin und Präventionsspezialistin Veronika Jakl. Im Vordergrund des zweiten Teils dieses Gespräches stehen Fragen der Prävention bei verschiedenen Zielgruppen, Fragen der Führung und der Personalauswahl. 

Peter: Welche Rolle spielen denn diese Dinge bei deinem Thema Prävention? Über die wir jetzt sprechen.
Veronika: Also eine große Rolle einerseits sind diese Arbeitsbedingungen, die ich jetzt beschrieben habe, natürlich Einflussfaktoren für die Beschäftigten, dass heißt ich muss es beachten als Einflussfaktor, als psychische Belastung. Anderseits habe ich eben auch diese Rahmenbedingungen selber wenn ich arbeite mit Organisationen. Das ist zum jetzigen Stand immer noch so, dass ganz viele Organisationen, selbst wenn sie auch in Wien sitzen sollten, haben wir hier diesen Online-Kontakt vor allem. Das heißt auch ich muss mich hier gut einstellen können auf diese Rahmenbedingungen, die die Organisation mir gibt. Und auch ich hab ganz viele Interviews, Seminare und auch Workshops, die ich halte, immer noch online.

Peter: Jetzt versuche ich als Personalexperte, Personalprofessor oder wie auch immer möglichst alle Mitarbeitenden im Blick zu haben. Das was wir jetzt besprochen haben, dass sind ja die klassischen White-Collar, manchmal auch Wissensarbeiter genannt. Jetzt gibt es aber doch auch sehr sehr viele Blue-Collar-Worker, die gewerblichen Arbeitnehmer. Und was ist denn bei denen aus deiner Sicht in der nächsten Zeit wichtig? Was sind denn Präventionsfragen für die Blue-Collars? 
Veronika: Also bei den Blue-Collar-Workern finde ich es extrem wichtig, und da sieht man die Tendenz eh schon in der Branche, dass auf psychische Arbeitsbedingungen immer mehr Wert gelegt wird. Gott sei Dank sind die ganzen körperlichen Arbeitsbedingungen, Also Arbeitssicherheit und körperliche Gesundheit etwas, wo wir schon sehr gut unterwegs sind und wirklich viele Firmen schon gute Systeme aufgebaut haben. Aber eben auch in dieser Zielgruppe ist darauf zu achten, was sind stressige Arbeitsbedingungen, was sind psychische Belastungen, die man auch verändern kann als Organisation, das sehe ich wirklich als eines der großen Themen, die da eh schon gut präsent sind, aber vielleicht habe ich auch nur einen sehr positiven Eindruck da bei mir die Kunden landen, die das auch machen. Aber ich habe tatsächlich den Eindruck, dass auch durch die Pandemie dieses Thema, die eigene Psyche, wie geht es mir mit bestimmten Bedingungen, das das etwas geworden ist, was immer leichter wird darüber zu sprechen und damit eben auch bei Arbeitern, bei ganz klassischen Arbeitern.

Peter: Ja das ist ja, ich denke gut, wenn es da einen gewissen Sensibilisierungseffekt, ein gewisses Bewusstsein dafür gibt. Aus meiner Sicht eine ganz wichtige Sache, weil ich stellenweise so eine gewisse Gefahr sehe, ich sag dann „digital divide“ dazu. Auf der einen Seite überlegen wir genau was im Homeoffice zu gestalten ist, wie wir die Dinge machen und auf der anderen Seite haben wir dann die gewerblichen Arbeitnehmer, bei denen es manchmal auch was Führung angeht, um vielleicht auch da nochmal ein Thema aufzureißen, gar nicht so positiv aussieht wie das oft besprochen wird. Das wäre vielleicht noch eine Sache, weil das treibt mich auch um, Führung. Du könntest das ruhig in Zusammenhang mit Prävention und psychischer Belastung sehen, was könnte denn da oder was sind in 3 bis 5 Jahren die wichtigen Themen? Wir sprechen ja auch über einen Generationswandel, Generation Z und Alpha. Das sehe ich auch an meinen Studierenden, das sich die Erwartungen doch massiv geändert haben. Was sind aus deiner Sicht, aus deiner Beratungstätigkeit heraus die bezogen auf die Führung wichtigen Themen?
Veronika: Bei der Führung geht es eben auch sehr stark darum, dass diese Führungskräfte lernen, wie sie führen können ohne einfach nur ihre Machtposition auszuspielen. Das heißt also nicht einfach mit dem erhobenen Zeigefinger und einem „Dann schmeiß ich dich halt raus“, weil ganz viele Leute sagen „Dann mach doch“ und sich dann zurücklehnen und sagen es ist mir egal. In gewissen Branchen herrscht ein großer Mangel an guten Beschäftigten, d.h. die Arbeitnehmer:innen lassen sich da nicht unter Druck setzen sondern die gehen dann im Zweifel zu einem anderen Arbeitgeber. D.h. da müssen die Führungskräfte sehr sensibel sein wie sie hier mit ihrer Macht umgehen, mit welchen Bedrohungsszenarien sie glauben mehr Motivation schaffen zu können. Ich glaub auch das je mehr, und das wird immer mehr werden, Menschen auch einen Zugang haben zu ihren eigenen Emotionen, sich trauen darüber zu sprechen, auch über psychische Belastungen desto eher sind auch Führungskräfte gefordert mit dieser angebotenen Information umzugehen. Was mach ich denn wenn ein eine Mitarbeiter:in zu mir sagt: „Peter ich kann nicht mehr, ich halte das nicht mehr aus, ich schaff das nicht mehr jeden Tag“ was macht man dann? Und da sind dann auch Führungskräfte gefordert, das hat von denen niemand gelernt. Und im schlimmsten Fall werden die dafür auch nicht ausgewählt, nicht die Menschen, die am besten auf Beschäftigte eingehen können, sondern Menschen die vom Inhalt her besonders gut gepasst haben, die fachlich extrem gut waren. Das ist eine Herausforderung, die einfach Führungskräfte da auch haben, die sagen ok, wie geh ich mit solchen Situationen um.Das sind sicher so große Dinge und ansonsten bin ich davon überzeugt, dass sowas wie die Pandemie, das wird in den nächsten Jahren immer mal wieder auftreten. Große lebensverändernde Ereignisse wo Führung gefragt ist, die flexibel ist, situationselastisch auch agieren kann und damit auch umgehen kann und ihre Schäfchen hier beieinander halten kann, auch in so schwierigen Situationen.

Peter: Vielleicht mal jetzt eine mutige Frage. Können wir denn über Präventionsfragen und über Evaluierung von Belastungen auch Einfluss auf Führungstätigkeiten, Führungsverhalten nehmen? Wäre das eine Idee? Macht man mit den Evaluierungen in Deinem Umfeld etwas? Gibt es da Schlussfolgerungen jetzt im Sinne von Personalentwicklung, von Trainings oder ist das jetzt zu weit gegriffen?
Veronika: Nein, definitiv. Es hat mal ein Kunde von mir gesagt, den Satz fand ich sehr schön, wenn man so eine Evaluierung richtig gut macht, dann ist das in Wirklichkeit eine Organisationsentwicklungsmaßnahme. Dann greift das ja wirklich in alle Bereiche ein, weil ich ja alle Arbeitsplätze einer Organisation mir anschaue und Führung, Sozialklima ist eins von vier großen Themenbereichen, die ich hier immer abdecke. Das heißt das ist ein Riesenthema und wenn ich gute Maßnahmen finde, dann sind die ja verhältnisbezogen. D.h. ich versuche Rahmenbedingungen zu verändern und im Zuge dieser Rahmenbedingungen, wenn die sich verändern, verhalten sich auch Führungskräfte anders. In der Regel sind Führungskräfte sehr sehr dankbar wenn sie sehr konkretes Feedback bekommen zum eigenen Führungsstil. Denn wir wissen alle, uns selber einzuschätzen ist ganz ganz schwierig. Und da sind Führungskräfte sehr dankbar, wenn man eben hier sehr konkret sagen kann in welche Richtung könnte es denn gehen, was wäre hilfreich beispielsweise oder wär es wert, vielleicht auch Rahmenbedingungen die sie mal ausprobieren können in ihrem Team. Was könnten sie verändern an der wöchentlichen Abteilungsbesprechung damit die Leute gerne hinkommen und sich dabei auch mehr beteiligen? Damit das nicht nur ein Vortragen ist, was der Vorstand letzte Woche erzählt hat. Und das sind Dinge, da kann ich natürlich Führungsverhalten gut steuern in Wirklichkeit.

Peter: Es ist eine Sache, die finde ich sehr sehr interessant, das dürfte auch eine Menge an Ansatzpunkten geben. So jetzt vielleicht noch was Provokatorisches zum Schluss. Ich hab bei LinkedIn gesehen, dass Du Anfragen und mögliche Aufträge ablehnst, weil Du sagst, aus meiner Sicht berechtigterweise, ich fühl mich da nicht zu Hause, ich verfüge nicht über die entsprechende Expertise und ich mache dies dann nicht. Jetzt gab es da eine „nette“ Diskussion, in der jemand gesagt hat, da kann man sich nicht weiterentwickeln oder da kann frau sich nicht weiterentwickeln, wenn man nicht andere Dinge macht. Wie siehst Du das Thema und kannst du das nochmal aus deiner Sicht reflektieren.
Veronika: Ja sehr gerne. Ich bin davon überzeugt, dass es gerade für Selbstständige extrem wichtig ist sich zu positionieren. Und wenn ich Anbieterin bin, Expertin für psychische Belastungen, dann ist das mein Themengebiet. Und dann bin ich da besser, je spitzer ich aufgestellt bin. D.h. wenn ich klar sagen kann, wer sind meine Kundinnen und Kunden und was sind die Dinge, die ich übernehme von einem Kunden oder die Aufträge, die ich übernehme und wo ziehe ich auch die Grenze zu anderen Dingen. Bei mir sag ich, mein Kerngeschäft ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Und dann kommen eben manchmal Anfragen rein, wo sich Leute vielleicht denken, dass könnte mit dem Thema Psyche irgendwie zu tun haben und in Wirklichkeit denke ich, dass ist nicht mein Thema. Ich bin eben Arbeitspsychologin und betreue Firmen und keine Einzelpersonen. Und wenn jetzt z.B. eine Anfrage reinkommt. Was hab ich mal bekommen? Von einem Frauennetzwerk, ich möge doch mal einen Vortrag halten oder Seminar geben für Frauen aus verschiedensten Organisationen, wie sie ihre Work-Life-Balance verbessern können. Ist ein total spannendes Thema und das Thema Work-Life-Balance kommt ja auch immer mal wieder vor in meinem Job, so ist es ja nicht, aber ich betreue Firmenkunden und ich betreue sie so, dass ich versuche, gemeinsam mit der Geschäftsführung und Führungskräften Arbeitsbedingungen zu verändern. Und ich betreue keine Einzelpersonen und werde dann mit denen planen, wieviel Zeit sollten sie sich nehmen für ihre Kinder und für das Arbeiten. Nicht meine Brille sozusagen, die ich aufsetze. Und da ziehe ich für mich die Grenze und sag ok das sind Aufträge, die geb ich sehr gern an Kolleginnen weiter, die sich mit diesem Thema beschäftigen oder dieses Thema aus dieser Sichtweise betrachten. Ich glaube nicht, dass ich mich dadurch nicht weiterentwickle. Ich glaube, dass ich mich dadurch weiterentwickle, dass ich mein Fachgebiet sehr gut abdecke. Da versuche auf dem neusten Stand der Informationen zu bleiben und auch eben mich didaktisch weiterentwickle, indem ich z.B. nicht nur Offline-Seminare anbiete sondern auch Webinare. Da gibt es für mich genug Möglichkeiten, mich hier in Dinge zu vertiefen. Und wenn mich mal ein Thema anlacht, wo ich sage eigentlich interessieren mich nicht psychische Belastungen in allen Organisationen, sondern ich möchte mich spezialisieren nur auf Baufirmen, fuchse mich dort richtig ein und lese mich dort total ein rund um das Thema Bau beispielsweise. Dann kann ich das ja immer noch machen als Selbstständige. Das ist ja das Schöne. In 11 Jahren der Selbstständigkeit, mach ich ja auch nicht mehr das, was ich vor 11 Jahren gemacht habe. Diese Weiterentwicklung habe ich ja sowieso bei mir drinnen. Deshalb kann mich mich sehr spitz positionieren und den Kunden versuchen, eine sehr hochwertige Dienstleistung zu bieten aber in einen sehr abgegrenzten, abgesteckten Themengebiet.

Peter: Ich sehe das offen gesagt ähnlich. Von Zeit zu Zeit werde ich angefragt was Vorträge angeht usw. Ich bin da auch durchaus der Meinung, dass es Dinge gibt, wo das Nein kommen muss. Ansonsten wird das für alle unangenehm, für mich als Vortragenden und natürlich auch für die Teilnehmenden. Ich will vielleicht zum Schluss nochmal, ich bin ja Personalprofessor und ich geh mal davon aus, dass Du bei deinem Studium auch etwas zu Personalmanagement gehört hast. Ich bin auch in der guten Lage meine Studierenden über mehrere Semester zu begleiten, die sich für den Studienschwerpunkt Personal entschieden haben. Was hältst Du denn auf dem Gebiet Personalmanagement für die wichtigen Themen. Das würde ich gerne hören, weil ich das auch bestimmt bei der Konzeption und bei der Änderung von Lehrinhalten berücksichtigen werde. Was ist da wichtig deiner Sicht? Was kommt vielleicht an neuen Dingen hinzu?
Veronika: Ich habe tatsächlich auch eine postgraduale Ausbildung gemacht als Personalpsychologin, weil ich das wirklich spannend finde dieses Thema. Und das Thema was mich immer, also ich arbeite nicht in diesem Feld, aber das Thema was sich für mich immer wieder auftut und wo ich Wissen einfließen lassen kann ist das Thema Recruiting. Wie setze ich gut ein Anforderungsprofil auf, für eine Tätigkeit und welche Fragen kann ich in einem Interview stellen um genau auf diese Anforderungen zu kommen. Das ist leider so, dass viele Organisationen nicht auf psychologische Testverfahren, Assessment Center und solche Dinge zurückgreifen. Aber es fragen mich immer wieder Führungskräfte, wie kann ich in einem Gespräch mit einem Bewerber mit einer Bewerberin draufkommen, ob die passt zu diesem Job. Und diese Informationen, die finde ich so extrem wichtig. Und ich glaube das jeder, der Personalwirtschaft studiert, der sollte auch von der entsprechenden DIN Norm 33430 gehört haben und wissen wie diese umgesetzt werden kann. Wissen, dass es ein Schwachsinn ist zu sagen, ich erkenne die Leute in den ersten 10 Sekunden ob sie passen sind oder nicht. Das sind für mich Scharlatane und Idioten, die das sagen. Sondern man muss in der Lage sein, wenn man das wissenschaftlich angeht, auf dem Level sind wir ja beide, das man sagt ok wie stelle ich ein Anforderungsprofil zusammen, an eine Tätigkeit, egal welche, und wie kann ich die in einem Gespräch möglichst gut abbilden. Das wäre großartig, wenn deine Leute das sozusagen mitnehmen könnten.

Peter: Das ist Eignungsdiagnostik, jetzt haben wir ja auch das Thema, dass dort künstliche Intelligenz eingesetzt wird. Ich konstruiere mal, wenn ich vorher schon damit nicht zurechtgekommen bin, dann dürfte das auch mit künstlicher Intelligenz etwas schwierig werden. Als großes Thema: Eignungsdiagnostik, ganz wichtige Frage. Und da haben auch gestandene Personaler durchaus ihre Probleme.
Veronika: Aber das ist das Kerngeschäft. Wenn man die falschen Leute an die falsche Position setzt, dann hab ich es nachher echt schwer mit Personalentwicklung. Sondern ich muss am Anfang des Problems anfangen und die richtigen Leute aussuchen und richtig hinsetzen.

Peter: Das werde ich mir wirklich auf die Fahnen schreiben, Veronika. Ein ganz wichtiger Hinweis. Jetzt haben wir so ein bisschen internationale Zusammenarbeit hier. Ich sitze in Leipzig, du sitzt in Wien. Gibt es da noch irgendetwas was dir durch den Kopf geht zum Ende unseres Gespräches was du für wichtig hältst? Ich hatte ja zu Beginn gesagt ich halte Österreich für etwas überschaubarer als das hier in Deutschland der Fall ist. Also Norden und Süden sind auch durchaus manchmal Probleme, Ost und West natürlich hier in Deutschland. Gibt es da irgendwas, das sollte ich mal los werden? Oder eher nicht?
Veronika: Ich glaube das so eine sozusagen grenzübergreifende Zusammenarbeit und so ein Austausch immer wertvoll ist. Also immer so ein bissl den Blick über den eigenen Tellerrand, also sowohl interdisziplinär als auch eben international, der hat mich immer weiter gebracht bis jetzt in meiner Arbeit. Also das ist etwas, was ich extrem genieße und was ich wirklich schätze, wenn so etwas zustande kommt. Ich glaube, dass wir uns da wirklich austauschen sollten, regelmäßig. Und das jeder von uns und auch alle Leute die uns jetzt zuschauen oder zuhören, dass die eben auch sich Netzwerke suchen sollten, wo sie sich austauschen können mit anderen. Weil das eben den eigenen Blick weitet und man soll eh bei seinen eigenen Leisten bleiben und bei seinen eigenen Dingen, aber nochmal einen anderen Blick darauf zu bekommen wie das in anderen Ländern gehandhabt wird oder eben auch in anderen Disziplinen gesehen wird. Das gleiche Problem aus unterschiedlichen Sichtweisen. Das finde ich immer extrem wertvoll.

Peter: Das kann ich nur bestätigen und wenn ich in Österreich bin und dort Lehrveranstaltungen durchführe, das ist immer sehr sehr interessant und es gibt in vielen Fällen mal eine andere Sichtweise, mal von einigen Worten abgesehen, wo ich dann immer mit mir kämpfe. Ich denke ich hab das jetzt schon ganz gut mitbekommen, dass es immer passen muss usw. Veronika, das ist wirklich sehr nett gewesen, das du hier für das Gespräch zur Verfügung standest und es ist wirklich auch sehr aufschlussreich. Ich werde mir alles nochmal anhören. Aber erstmal ganz ganz herzlichen Dank und ich möchte auch gern sagen, dass ich mich freue wenn sich mal wieder virtuell oder sich vielleicht sogar mal persönlich die Wege kreuzen. Ich wünsche Dir in der Beratungstätigkeit und auch bei den „Pionieren der Prävention“ nachhaltige, anhaltende und viele Erfolge. Und nochmals ganz ganz herzlichen Dank, dass ich das Gespräch hier mit dir führen konnte.
Veronika: Dankeschön lieber Peter für die Einladung, hat mich auch sehr gefreut und würde mich sehr freuen, wenn wir mal gemeinsam auf einen Kaffee gehen in Wien.
Peter: Das machen wir unbedingt. Viel Erfolg und mach es gut.

Montag, 27. Dezember 2021

Ganzheitlich kommunizieren in der Online- und hybriden Welt - Gespräch mit Veronika Jakl - Teil 1

Bereits im Oktober diesen Jahres hatte ich Gelegenheit für ein Gespräch mit Veronika Jakl - einer  österreichischen Arbeitspsychologin aus Wien. 

Veronika Jakl ist eine bekannte Expertin für psychische Belastungen und wird als Beraterin, Buchautorin und Gesprächspartner sehr geschätzt. Das Interview mit ihr war für mich eine Premiere - eine erste Ausgabe des sogenannten HR Innovation Dialogs.  Dieses Interview habe ich per Video geführt und das Transkript des ersten Teils dieses Interviews findet sich hier. Viele der hier angesprochenen Themen bewegen mMn die Personaler-Community nach wie vor und ich denke, das sich hier viele Anregungen und Ideen - auch hinsichtlich der Herausforderungen im kommenden Jahr finden lassen. Der Link zum Video des Interviews befindet sich am Ende dieses Textes. Gern nutze ich diese Gelegenheit, Veronika herzlich für dieses sehr offenen und konstruktiven Meinungs- und Ideenaustausch zu danken.         

Peter: Liebe Veronika, herzlich Willkommen zu einem Gespräch mit mir, einem bloggenden Professor. Ich freue mich, dass du da bist und das mit dem Gespräch geklappt hat. Als kleines Entree, bevor ich dich frage, wer du bist und was du so machst, die kleine Geschichte, wie es zu unserer Bekanntschaft gekommen ist. Ich habe an den IAG-Online-Learning-Tagen 2021 teilgenommen, die von der deutschen Unfallversicherung organisiert wurden, und dort hast Du einen Workshop zu Fragen der Prävention, zu Belastung und Belastungsermittlung online gegeben. Der Workshop hat mich offen gesagt sowohl inhaltlich und fast noch mehr vom Stil her begeistert. Offensichtlich sind solche Workshops für Dich keine große Anstrengung bzw. was du sonst machst auch online anzubieten. Das war sozusagen der Aufhänger. Wir sind uns dann gegenseitig gefolgt, ich war mehr bei dir auf der Homepage, ich habe geschaut was Du bei Twitter und LinkedIn machst. Und da waren natürlich meine Augen und mein Staunen sehr sehr groß, denn, ich würde mal ganz einfach sagen, du bist eine sehr renommierte Arbeits- und Organisationspsychologin mit einer eigenen Firma. Du betreibst ein Netzwerk mit dem Namen „Pioniere der Prävention“ mit Veranstaltungen, Erfahrungsaustausch, das sind ja Dinge, und das beobachte ich auch wenn von Zeit zu Zeit in Österreich bin, dass dies bei Euch manchmal etwas überschaubarer ist als bei uns in Deutschland. Gern würde ich den Ball jetzt mal nach Wien spielen und bitte Dich, stell Dich mal kurz vor, was machst Du, wo siehst du deine Ziele. Das wäre wirklich ganz nett.
Veronika: Gerne, den Ball greife ich sehr gerne auf. Vielen lieben Dank für die Einladung und diese schönen warmen Worte zu Beginn. Ja ich bin selbstständig als Arbeitspsychologin unterwegs, jetzt seit über 11 Jahren, und hab da auch schon einiges erlebt muss ich sagen. Mein Hauptschwerpunkt, wenn ich Firmen begleite, dann ist das in der Regel die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, die wir in Österreich ja genauso haben mit der sogenannten Evaluierung, wie es bei uns heißt aber inhaltlich genau das Gleiche ist. Das heißt, das ist mein Tätigkeitsschwerpunkt bei Organisationen. Daraus ergeben sich dann manchmal noch ein paar andere Aspekte aus der Arbeitspsychologie, die Firmen dann eben aufnehmen wollen. Und das begleite ich mit unterschiedlichsten Methoden: mit Workshops, mit Onlinebefragungen all dem was sozusagen die Organisationen brauchen und womit wir die Beschäftigten gut erreichen. Und eben mein zweites Standbein, meine zweite große Leidenschaft sind eben die „Pioniere der Prävention“. Das ist ein Netzwerk von Menschen, die in der betrieblichen Prävention unterwegs sind. Wo wir uns gegenseitig austauschen und hier auch psychologische Impulse geben rund um das Thema Gesprächsführung, wie kann man Leute mitreißen eben auch sich für dieses Thema Arbeitssicherung, Gesundheitsschutz zu begeistern. Das ist so mein Hintergrund.

Peter: Da bleiben wir gleich mal bei diesem schönen Wort mitreißen. Und ich hatte ja schon zu Beginn gesagt, dass es dir wirklich sehr gut gelingt, Online-Workshops mitreißend zu gestalten. Wie bist du darauf gekommen. Ist das vom Himmel gefallen? Hast du dich bei anderen informiert oder ist Dir das gegeben? Das ist so eine Frage, die mich in den letzten Wochen und Monaten bewegt hat. Wie macht du das? Ist das persönlichkeitsabhängig, können es einige und andere nicht? Was meinst du?
Veronika: Das glaube ich gar nicht. Ich glaub das ist eher eine Übungssache. Wie gewohnt ist man es, mit diesem Medium eben auch zu arbeiten. Und über so ein schwarzes Loch, über so eine Kamera, dann eben auch mit Menschen Kontakt herzustellen. Grundsätzlich, was mir so ein bisschen in die Wiege gelegt wurde, ich bin ziemlich technikaffin. Dass schon, mein Vater war Programmierer Zeit seines Lebens, deswegen habe ich schon selber relativ früh begonnen so mit einfachen HTML-Geschichten, meine eigenen Website zu bauen. Wie dann endlich das Internet aufgekommen ist. Von dem her hab ich da schon immer eine Affinität gehabt. Hab auch meine eigenen Websiten immer selber programmiert. Das war immer was, wo ich mich ganz gern eingefuchst habe, so in neue Dinge. Und wie dann eben auch Videokonferenzen aufgekommen sind, vor einigen Jahren, hab ich das natürlich auch mit ganz viel Begeisterung mitverfolgt. Hab aber ehrlich gesagt noch keine Kunden gehabt, die das mitgemacht haben. Ich hab immer versucht, dafür zu begeistern und gesagt „Ja wir können doch eine Videokonferenz machen“ anstatt ich 4 Stunden in eine Richtung fahre für 1 1/2 Stunden Besprechung. Die waren immer noch sehr zurückhaltend. Sagten „Na wir sollten uns schon mal die Hand gegeben haben und das wär doch wichtig“. Da bin ich immer gegen eine Wand gelaufen. Gut, hab ich akzeptiert und trotzdem immer wieder angeboten. Hab dann vor 3 Jahren mittlerweile meinen ersten Online-Kongress veranstaltet, für Menschen in der betrieblichen Prävention, und der ist in den letzten Jahren sehr sehr groß gewachsen und haben dieses Jahr auch fast 800 Teilnehmer dabei gehabt. Einfach weil das ein Medium ist, wo ich gesehen hab, da kann man die Leute sehr sehr gut vernetzen, zeit- und ortsunabhängig. Genau und so ist das einfach Schritt für Schritt in den letzten Jahren gewachsen. Und immer mehr angeboten habe und für Menschen in der betrieblichen Prävention und im ganzen deutschsprachigen Raum. Und ich sag mal meine ersten Videos und meine ersten Webinare waren sicher grauenhaft, ganz furchtbar.

Peter: Kann ich mir nicht vorstellen…
Veronika: Schau mal auf meinen YouTube-Kanal und blättere mal ein paar Jahre nach hinten. Wirklich furchtbar, kann man sich nicht mehr anschauen. Aber es ist etwas, das braucht halt seine Zeit. Das braucht seine Übung und da muss man auch einfach ins kalte Wasser springen. Und ich muss sagen, dadurch dass ich schon sehr früh in dieses Wasser zumindest meine Zehen reingesteckt habe und Dinge ausprobiert habe, ist es mir dann leichter gefallen. Auch wie die Pandemie kam und plötzlich alle meine Kunden online betreut werden wollten. Ist es mir dann durchaus leichter gefallen mich schnell anzupassen. Ja und dann war die Lernkurve natürlich nochmal deutlich steiler und so hat sich das gut entwickelt über die letzten Jahre.

Peter: Jetzt stoße ich natürlich bei meinen Überlegungen gleich auf eine Aussage von dir und du sagst ja, tolle Vorträge brauchen ganzheitliche Kommunikation und Interaktion. Da gibts, ich denke nach wie vor viele trotz der letzten Monate, die damit kämpfen. Was meinst du mit ganzheitlicher Kommunikationen und Interaktion bei Online-Vorträgen. Ich kämpfe ja, muss ich sagen auch jeden Tag, jede Woche. Wir sind ja jetzt schon über ein Jahr im Online-Lehrbetrieb, aber was meinst du mit ganzheitlicher Kommunikation und Interaktion bei Online-Formaten?
Veronika: Genau, ich finde es extrem wichtig eben auf diese Dinge zu schauen und zu schauen wie ich die Leute möglichst gut erreichen kann, auch über dieses Medium. Ganzheitliche Kommunikation, da stellt man sich vielleicht vor ich muss die Leute riechen können, muss sie greifen oder es muss in 3-D sein. Aber das stimmt so nicht in meinen Augen. Wenn wir das ganze in die Online-Welt verlagern, dann kann ich hier in anderen Dimensionen mitdenken. Dann kann ich versuchen, Leute auf andere Art und Weise zu erreichen und nicht nur über mein Video und meine Sprache. D.h. ich kann beispielsweise hier über Video und Sprache Fragen stellen und Vortrag machen. Aber damit ich zurück sozusagen diese Kommunikation bekomme, diese Interaktion, brauche ich nicht zwangsläufig das Video oder Audio von meinen Teilnehmern. 
In einem Seminarraum finde ich es natürlich super, wenn ich so ein bisschen höre wenn die Leute zu gähnen anfangen, zu kichern, Nebengespräche… Da ist vielleicht etwas was ich gesagt habe, was sie jetzt besprechen wollen. Das hab ich in der Regel online nicht. Was ich aber versuchen kann online und was sehr sehr gut funktioniert, ist das ich andere Medien mit einsetze. Das die Leute bei Abstimmungen mitmachen, mir durch ein Klicken Kommunikation mitgeben oder das ich sie über den Chat mit kommentieren lasse. Oder das ich ein Whiteboard freigebe , wo wir gemeinsam zeichnen beispielsweise. Ich versuche, hier sehr ganzheitlich die Leute einzubinden, dass sie wirklich sehr niederschwellig die Möglichkeit haben, hier mit mir zu interagieren. Und dann ist es natürlich wichtig, dass wissen wir beide, auch aus psychologischer Sicht die Leute schnell zu belohnen, wenn sie sowas tun, so eine Verhaltensweise zeigen. Beispielsweise wenn ich ein Webinar halte, wo weiß ich nicht 200 Leute mit teilnehmen, dann ist es klar, dass ich nicht mit jedem reden kann und nicht diesen persönlichen Kontakt aufbauen kann. Aber was ich sehr schnell machen kann ist, dass ich eine Interaktion anbiete in den ersten 5 Minuten, nämlich wenn ich einen Klassiker sage: Schreiben sie mir mal in den Chat woher sie kommen. Dann rattern dann diese Angaben, diese Ortsangaben, und wenn ich es dann aber schaffe diese Ortsangaben schnell zu kommentieren mit „oh spannend, da war ich auch schon“, „lustiger Ort, wo ist das eigentlich?“ Dann merken die Leute, das geht in zwei Richtungen, ich reagiere auf das, was sie tun und sie werden belohnt, wenn sie was reinschreiben. Dann ist sozusagen etwas sehr sehr gut, wie ich finde, ganzheitlich kommunizieren kann. Das muss man einfach ausprobieren, was einem da gut liegt aber das finde ich extrem wichtig.

Peter: Ja ähnlich mache ich das auch in Vorlesungen, so Check Ins, bloß ist es bei Vorlesungen wirklich immer eine Zeitfrage, wie umfangreich das ist. Wir haben da nur die 90 Minuten, ich halte da auch nicht viel davon die Online-Vorlesungen 90 Minuten durchzuführen, ich teile das immer zwei mal 35 Minuten, das sind so die Erfahrungen der letzten Monate, die ich da gesammelt habe. Ja aber jetzt bist du ja Arbeits- und Organisationspsychologin und jetzt haben wir ja, ich denke wir alle, sehr viele Erfahrungen gesammelt. Für mich ist das ein sehr ambivalentes Bild - die letzten Monate. Viele Vorteile, ich bringe mal das Stichwort Homeoffice, jetzt aber natürlich auch viele Nachteile. Wie bewertest du das, was da entstanden ist? Was sich da gezeigt hat, die Erfahrungen? Ich denke das sind ja Dinge, die die Unternehmen deine Auftraggeber, deine Kunden an dich herantragen
Veronika: Definitiv ja, grundsätzlich gehe ich immer mit einer Einstellung ins Leben das ich sag, wir müssen es doch eh nehmen wie es kommt. Wir können es nicht ändern, dass jetzt Pandemie ist. Da müssen wir mit dem arbeiten was da ist. Und beispielsweise eben ganz zu Beginn, wo alle Leute de facto, die konnten, im Homeoffice gewesen sind. Da war es klar, dass sich psychische Belastungen verändern. Dass gerade Menschen, die zu Hause auch alleine wohnen beispielsweise und kein sehr enges soziales Netz haben, dass es denen auch beim Arbeiten nicht so gut gegangen ist. Dann muss man sich natürlich anschauen, was können noch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber denn machen, was können sie zur Verfügung stellen um solche Menschen gut einzubinden. Jetzt sind wir in einer anderen Phase, jetzt geht es viel ums hybride Arbeiten, das Zusammenarbeiten zwischen online und offline. Auch hier sag ich, das ist eine Situation, da muss man sich gut anpassen können. Und eben als Führungskraft, als Arbeitgeber:in eben sehr gut zuhören was die Beschäftigten mitteilen: an Bedürfnissen, an Wünschen. Wie man denn hier gut zusammenarbeiten kann. Ich sag mal diese aktuelle Form des Arbeitens, die wir hier haben und die sich in vielen Büros verändert hat, das ist eine Tatsache. Die hat natürlich ihre Vor- und Nachteile ganz klar, eben aus psychologischer Sicht habe sich einige psychische Arbeitsbedingungen verschoben. Aber ich bin sicher, dass man das sehr gut lösen kann und viele meiner Kunden machen das auch großartig. Wenn man zuhört, was die Beschäftigten brauchen und dann entsprechend darauf eingeht.

Peter: Naja das ist jetzt das Stichwort: Hybride Lösungen. Da versuche ich auch viel zu lesen. Ich hab auch die ersten ein zwei hybriden Vorlesungen, ein Teil der Studierenden war anwesend, ein anderer Teil war weltweit verteilt. Ich war sehr froh, dass es da jemand gab, der die Kamera immer neu ausgerichtet hat. Wo liegen denn da die besonderen Herausforderungen? Ich werfe da vielleicht auch mal ein Argument ein: komplette Freiheit - den Mitarbeitern überlassen, wann sie zu Hause arbeiten wollen, wann sie ins Büro kommen? Wie siehst du das? Was ist das Besondere bei hybriden Lösungen? Vielleicht noch ein Argument einzubringen, für mich ist es auch manchmal so, bei Kontakten mit Unternehmen, dass so gerade die etwas „altdenkenden“ Führungskräfte, sich freuen, wieder alle Schäfchen bei sich zu haben und so weiter und so fort. Also wo siehst Du aus psychologischer Sicht die besonderen Herausforderungen oder läuft das alles? Die Erfahrungen haben wir online und das andere ist ja so wie früher. Was können wir da machen, auf was sollten wir achten?
Veronika: Genau, also ich glaub wenn man mit der Denkweise herangeht, dass man sagt der Online-Teil, den haben wir jetzt schon geübt, den können wir gut und der Offline-Teil ist so wie früher, dann hat man defacto zwei Gefäße, die miteinander nicht kommunizieren. Also das ist wirklich die große Herausforderung beim hybriden Arbeiten, bei hybriden Vorträgen und Meetings diese zwei Welten irgendwie zusammenzubekommen. Und in Wirklichkeit ist das hybride Arbeiten, egal in welchem Setting jetzt, eine viel größere Herausforderung als wenn ich mit einem Medium arbeite. Es ist eine größere Herausforderung als in einem Raum miteinander zu arbeiten und es ist auch eine größere Herausforderung als ein Webinar oder Online-Meeting zu halten. Also da, ich bin selber sozusagen sehr häufig in solchen hybriden Situationen. Einerseits beim Vortragen anderseits auch bei Meetings, auf beiden Seiten kenne ich es schon. Ich kenne es als Teilnehmerin, ich kenn es als Moderatorin, ich kenn es auf der Offline-Seite, ich kenn es auf der Online-Seite. Ich kenn sozusagen da wirklich auch alle Vor- und Nachteile muss ich sagen. Und das was ich immer sehe ist die Schwierigkeit, den Kontakt herzustellen zwischen diesen beiden, ich sag mal Gefäßen, Menschen die entweder online oder offline da sind. Das ist etwas, was gar nicht so einfach ist, wo es viele Stolperfallen gibt. Das fängt an bei der Technik, die du schon angesprochen hast. Es beginnt bei ich brauch verschiedene Kameras, die den Raum aufnehmen um denjenigen die Online dabei sind ein Gefühl dafür zu geben, was macht der Vortragende, die Person die präsentiert und was machen die anderen, die Zuschauer. Auch diesen räumlichen Eindruck brauche ich ja, um zu bemerken, kommt eine Diskussion auf, kann man da vielleicht etwas einbringen. Also in Wirklichkeit brauchst da vielleicht zwei verschiedene Kameras. Audioqualität - Wahnsinn, dass ist eine riesige Herausforderung, dies in beide Richtungen zu schaffen. Das diejenigen die online dabei sind die Hand heben können und dann sprechen können in ihr Mikrofon und das man das dann eben hört in diesem Raum vor Ort und umgekehrt. Das die Raumqualität auch aufgenommen wird für diejenigen die online dabei sind. Also derjenige der spricht und aber auch diese Nebengespräche die im großen Raum stattfinden. Und das zu schaffen ohne Rückkoppelungen und Hall, das machen in Wirklichkeit eigene Audioanbieter die Räumlichkeiten dafür einrichten. Das ist nix, wo man einfach nur einen Laptop in die Mitte stellen kann von einem Besprechungstisch und sagt, redet mal alle da rein, das wird schon funktionieren. Also da muss man immer vorher testen. Das ist die eine Sache, die große Herausforderung. Und die zweite große Herausforderung sind halt auch diese Moderationsfähigkeiten und das Schaffen, beide Seiten gleichberechtigt hier auch zu Wort kommen zu lassen. Wenn du vorträgst beispielsweise bei einer hybriden Vorlesung, ist es wahrscheinlich so, dass du vor Ort bist, ein paar Studenten bei dir sind und ein paar Studenten zugeschaltet sind. Dadurch ist man aber in der Regel sehr versucht denjenigen mehr zu beachten, der im gleichen Medium ist wie man selber. Also diejenigen die vor Ort sind und die Augen verdrehen, auf die könntest du wahrscheinlich schneller reagieren als diejenigen, die zu Hause sitzen und dort die Augen verdrehen und vielleicht irgendwie nicht mitkommen bei dem was du vorträgst. Oder die lachen oder was auch immer. Man achtet immer sehr viel mehr auf das Medium wo man selber drinnen ist. Ich hab zum Beispiel mal vorgetragen in einem Seminar, da war ich online dabei und wurde zugeschaltet in einen Seminarraum am Bodensee. Und dort sind ein paar Leute gesessen und dann gab es noch Leute, die online dabei waren. Und auch hier war so die Herausforderung z.B. bei Kleingruppenübungen die dann zusammenzubringen. Wie organisiere ich es, dass diejenigen die online dabei sind die gleichen Chancen haben zu partizipieren wie diejenigen, die sich in einem Raum einfach an einen Tisch gemeinsam setzen können. Und das muss ich vorneweg mir didaktisch sehr klar überlegen. Und das ist etwas, das können sich viele Leute gar nicht vorstellen, wenn sie es noch nicht erlebt haben. Und das sehe ich wirklich als große Herausforderung. 
Ja wenn wir an die Arbeitswelt denken, sag ich immer zumindest bei so Vorträgen und alles was so lernorganisatorisch ist, also wo die Zeit sozusagen kurz ist, nur dann machen, wenn es wirklich möglich ist von den räumlichen Bedingungen und wenn man auch schon weiß, wie man es angehen möchte. Das hat einen Grund, warum ganz viele Führungskräfte eben zumindest einen Tag pro Woche alle ihre Schäfchen gern beieinander haben wollen. Und so z.B. bei einem Jour fixe sagen, ok Leute wir haben jeden Montag unseren Jour fixe bitte am Montag sind alle hier und nicht im Homeoffice. Das hat schon seinen Grund, kann schon Sinn machen.

Peter: So gewisse Regeln dürften doch eine große Rolle spielen aus meiner Sicht und ich denke aus deiner Sicht auch.
Veronika: Ich glaub gerade wenn die Rahmenbedingungen sonst nicht gut gegeben sind, dann macht es definitiv Sinn hier sich auch gemeinsam auf Spielregeln zu einigen. Das heißt ja nicht, dass jede Partizipation oder Freiheitsmöglichkeit weg sind für die Beschäftigten, sondern man kann es sich ja gemeinsam auch ausmachen, wann man was tut und in welchem Umfang.

Dies ist das Ende des ersten Teils des Gesprächs mit Veronika Jakl -  hier geht es zum Video des Gesprächs. 

 

Der zweite Teil des transkribierten Gesprächs folgt in den nächsten Tagen.


Samstag, 25. Dezember 2021

Weihnachtsgruß 2021 - Wünsche für das Jahr 2022

Allen wünsche ich ein frohes und besinnliches Weihnachtsfest sowie für das neue Jahr immer viel Zuversicht, Gesundheit, Freude und Erfolg bei allen Vorhaben. Mit diesen Wünschen verbinde ich einen herzlichen Dank für die gute Zusammenarbeit im Jahr 2021.

Auf das Miteinander bei interessanten Diskussionen und der gemeinsamen Arbeit freue ich mich sehr. 

Viele herzliche Grüße aus Leipzig sendet

Peter (M. Wald)


Montag, 20. Dezember 2021

NewNormal im Jahr 2022 - Voneinander Lernen und mit Initiativen zu einem neuen Miteinander

Nach meinem Post im Vorfeld des HR-Talks mit Björn Negelmann will ich es nicht nur bei einem Statement und Appellen belassen, sondern auch selbst aktiv werden. Angesichts der laufenden Entwicklungen innerhalb der Unternehmen und in unserer Gesellschaft sollten wir auch als HRler mehr miteinander reden und diskutieren. In den nächsten Tagen und Wochen will ich über verschiedene Initiativen informieren und diesen damit auch eine Stimme über die eigene Domain hinaus geben. Auf einem Taskboard habe ich heute erste Initiativen festgehalten, verlinkt und auch etwas gruppiert.

   

Diese und weitere Initiativen halte ich für sehr wichtig, um notwendige Diskussionen und das Voneinander-Lernen zu forcieren. Ich freue mich sehr auf Hinweise zu weiteren Initiativen und Ideen, die das Miteinander in HR und auch darüber hinaus stärken helfen. 

Mittwoch, 8. Dezember 2021

Hybrid als NewNormal in HR – 2022 mit mehr Miteinander und weniger Nebeneinander

Das Jahr 2021 geht dem Ende zu und am 10. Dezember 2021 ist es wieder einmal soweit. Nicht nur ein Statement, nein diesmal geht es um ein längeres Gespräch zum Jahreswechsel. Mit Björn Negelmann spreche ich im Rahmen seiner HR-Talk-Reihe über das „HR-Jahr 2021“ und wage einen Blick auf das kommende Jahr. Im Jahr 2021 konnte Björn Negelmann in seiner Gesprächsreihe mit vielen kompetenten Gästen über zahlreiche HR-Themen diskutieren und ich hatte mir eigentlich vorgenommen, mit einem Überblick aufzuwarten, habe dies aber aufgrund der Vielzahl von Gesprächen und Themen einfach nicht geschafft. 

Worum geht es mir beim Rückblick auf das Jahr 2021?

Das laufende Jahr stand genau wie 2020 ganz im Zeichen der Corona-Pandemie. Dabei wurde erneut deutlich, was mit Hilfe digitaler Technologien möglich und was dafür auch nötig ist. Vielen Unternehmen und mMn auch den Personalbereichen hat dieser hohe Digitalisierungsdruck gut getan. In vielen Fällen konnte HR nachdrücklich zeigen, dass es "Krise kann" und bei der Einführung neuer Arbeitsformen wie mobiler Arbeit eine Schlüsselfunktion besitzt. 

Es ist jedoch anzunehmen, dass von mir am 10. Dezember 2021 mehr als nur ein Rückblick erwartet wird, ich habe mir deshalb auch Gedanken zu den künftig wichtigen Entwicklungen im HR-Management gemacht. 

Vornweg: Sehr viele der relevanten Entwicklungen lassen sich recht gut mit dem Wort HYBRID beschreiben. Für mich ist dies mehr als eine Überschrift oder ein neues Buzzword, weil ich hybrid vor allem als Adjektiv verstehe, das sich auf etwas „Gebündeltes“ oder auch „Vermischtes“ bezieht. Dies kann einerseits Stärke bedeuten verweist aber andererseits auch auf mögliche Widersprüche. Erstmals aufgefallen ist mir der Begriff Hybride in einem Interview mit dem Personal-Professor Manfred Becker, der sich aus guten Gründen selbst als Hybriden bezeichnet hat. „Hybride deshalb, weil (er) sowohl über langjährige Erfahrungen in der Praxis als auch in Wissenschaft und akademischer Lehre verfüg(t).

Warum gerade mit Blick auf 2022 diese Fokussierung auf hybrid? Ich denke, dass sich hybride Situationen zunehmend häufiger finden lassen. Damit meine ich nicht nur hybride Arbeit als Wechsel zwischen der Arbeit im Büro oder Zuhause (hier geht es zu einem Wakelet mit Links zu hybrider Arbeit), sondern auch hybrides Onboarding, hybride Führung, hybride Personalarbeit bis hin zu hybriden Arbeitsmodellen und hybrider Arbeitswelt. Mittlerweile finden sich hybride Elemente in nahezu allen Prozessen des modernen Personalmanagements.

Für mich reicht Hybridität jedoch weit über diesen Kontext hinaus und betrifft auch 
  • das Verhältnis zwischen hybrid tätigen Wissensarbeitern und denen, die aufgrund ihrer Tätigkeit nicht hybrid arbeiten können
  • eine Vielzahl von mehr oder minder flexibilisierten Arbeitsformen v.a. bezüglich Arbeitszeit und -ort und der differenzierten Beanspruchungsfolgen bei den Mitarbeitenden 
  • den Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsformen wie synchroner und asynchroner Zusammenarbeit sowie formeller und informeller Kommunikation
  • den Einsatz klassischer und neuer datengestützter Entscheidungssysteme und -formen mit dem mehr oder minder umfangreichen Einsatz entsprechender IT-Systeme 
  • die Mitarbeitenden mit Wechselabsichten und jenen, die derzeit nicht über einen Wechsel des Arbeitgebers nachdenken. 
All dies lässt erkennen, dass sich das Personalmanagement in einer zunehmend hybriden Situation befindet und hier auch eigenständige hybride Lösungen gefragt sind. Erschwert wird dies durch den sehr differenzierten Wissens- und Erfahrungsstand zu aktuellen Entwicklungen im Personalmanagement. So stoße ich immer wieder zukunftsweisende Best Practices von denen jedoch nur wenige innerhalb und außerhalb der Unternehmen wissen. Das Lernen voneinander - national wie auch international - dürfte in Zukunft weit stärker als bisher gefragt sein. 

Neben dem Evergreen Digitalisierung und der laufenden Transformation vieler Personalbereiche existieren viele Einzelthemen, von denen einige im Jahr 2022 ganz oben auf der Agenda des Personalmanagements stehen werden. Dazu zähle ich deutlich zunehmende Recruiting-Anstrengungen, stärkere Berücksichtigung von Employee Experience, den wachsenden Einsatz datengestützter Lösungen bis hin zum Einsatz von Algorithmen und KI im Recruiting und in der Personalarbeit insgesamt. Sichtbar wird dies in vielfältigen Initiativen und Projekten, die mMn bald ihre Wirkung entfalten werden. Einige dieser trendsetzenden Initiativen will ich hier stellvertretend für viele andere nennen und verlinken
  • Das Wirken der „Recruiting Rebels“ zur dringend notwendigen Professionalisierung der Personalauswahl bzw. der Eignungsdiagnostik (leider immer noch keinen Webauftritt, deshalb hier ein Interview von Stefan Scheller)
  • Die Initiative “Green Recruiting” von Young Targets. Hier geht es angesichts der aktuellen Situation um mehr Nachhaltigkeit im Recruiting und in HR insgesamt
  • Die Aktion #MeinZiel22 für die „Bergführer des Lernens im Unternehmen" (Corporate Learning Professionals) von Karlheinz Pape 
  • Die (derzeit zum Teil sehr sparsamen) Aktivitäten des Ethikbeirates HRtech beim BPM und die „Richtlinien zum verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit“
  • Es braucht viel mehr Erfolge und Erfolgsgeschichten im Bereich Diversity und Inklusion. Dabei helfen kann die https://www.charta-der-vielfalt.de
  • Die Fragen der Fairness bei Entscheidungen mit Personalbezug gewinnen an Bedeutung. Dies betrifft derzeit in erster Linie diskriminierungsfreie Entscheidungen im Recruiting aber auch bei der Personalentwicklung. Hierzu das Projekt FAIR (in Zusammenarbeit mit Case/Candidate Select).
  • Zum Miteinander im Jahr 2022 gehört mMn auch die Initiative von Sabine und Alexander Kluge und dem Bundesverband der Personalmanager für ein unternehmensübergreifendes und selbstorganisiertes Programm zur Vernetzung und zum gemeinsamen Lernen mit dem Titel #WOL4HR (WorkingOutLoud für HR - Link zur Infoveranstaltung).
Alles in allem gibt es aktuell ein breites Nebeneinander von vielen interessanten Ideen, Überlegungen und bereits funktionierenden Lösungen. Künftig muss es aber, weit stärker als bisher, um den Bau von Brücken zwischen diesen Lösungen gehen. Hybridität bedeutet hier für das Personalmanagement den Einstieg in eine bewusste Bündelung der vielen Erkenntnisse und Erfahrungen, um auf dieser Basis neue Lösungen erarbeiten und einführen zu können. Dies klappt jedoch nur, wenn im Jahr 2022 aus dem häufigen Nebeneinander (endlich) ein stetes und wertschätzendes MITEINANDER wird.




Sonntag, 28. November 2021

Vom Gründer eines HR-Startups zum "Löwen in der Höhle" - HR-Experte Patrick Mollet im Gespräch

Heute habe ich einen besonderen Gesprächspartner zu Gast, den ich bereits im Jahr 2013 zu seiner Gründung der Firma „eqipia“ befragen konnte. In den letzten Tagen habe ich erfahren, dass mein damaliger Gesprächspartner, Patrick Mollet, einer der Löwen in der Schweizer Ausgabe der „Höhle der Löwen“ ist. Dies habe ich zum Anlaß genommen, mit Patrick Mollet ein kurzes Gespräch zu führen. Die Gelegenheit einige Fragen an einen "Löwen mit HR-Background" stellen zu können, wollte ich mir einfach nicht entgehen lassen. Bereits vornweg herzlichen Dank dafür an Patrick Mollet. 

Wald: Lieber Herr Mollet, toll dass Sie Zeit für dieses Gespräch gefunden haben.
Mollet: Sehr gerne, ich habe mich sehr über Ihre Kontaktaufnahme gefreut!

Wald: Wie ist es Ihnen seit unserem Interview ergangen oder anders gefragt, was ist in den letzten Jahren bei Ihnen passiert?
Mollet: Seit unserem Treffen 2013 ist einiges passiert. 2016 hat XING unser Mitarbeiterempfehlungstool eqipia übernommen und in ihre Plattform integriert. Ich war danach noch bis Ende 2017 für XING tätig. Nach ein paar Monaten Auszeit habe ich 2018 begonnen, bei Great Place to Work Switzerland zu arbeiten. Ich bin bereits 2010 Mitinhaber und nun seit etwas mehr als 3 Jahren Teil des operativen Teams.

Wald: Wie sind Sie zu einem der Löwen geworden?
Mollet: Wie so vieles im Leben über das Netzwerk und Empfehlungen. Mein Mitgründer bei eqipia wurde vom Fernsehsender angefragt und hat mich dann als möglichen Löwen empfohlen.

Wald: Unsere Begegnungen in der Vergangenheit entstanden aus dem gemeinsamen HR-Background. Wie können Sie als „Löwe“ an diese HR-Erfahrungen anknüpfen?
Mollet: Ich hatte eigentlich immer zwei Hüte auf. Einerseits den des HR-Experten, andererseits den des Startup-Gründers und Investors. Mein HR-Knowhow hilft mir bei der Wahl meiner Investments nicht direkt. Aber natürlich lege ich sehr viel Wert auf das Team und versuche, nach einem Investment die "HR-Themen" zu forcieren.

Wald: Wie wird es mit Ihnen weitergehen? Ihr Themenbereich geht bekanntermaßen weit über die Tätigkeit als TV-Löwe hinaus. Können Sie uns etwas über Ihre Pläne berichten?
Mollet: Ich habe ehrlich gesagt schon lange aufgehört, wirkliche Pläne für meine Zukunft zu schmieden. Auch so eine Anfrage wie für die Höhle der Löwen hätte ich nicht planen können. Deshalb bin ich ebenso gespannt auf die nächsten Überraschungen, die das Leben für mich bereit hält.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch, lieber Herr Mollet. Ich wünsche Ihnen viel Erfolg, eine glückliche Hand bei den Investments und natürlich auch viele interessierte Zuschauerinnen und Zuschauer.

Mein Gesprächspartner, Patrick Mollet, ist seit mehr als 20 Jahren als Unternehmer und Investor tätig und hat in dieser Zeit mehrere Unternehmen gegründet. Der HR-Bereich und die Themen Recruiting und Employer Branding haben es ihm dabei besonders angetan. Zu diesen Themen hat er eine Vielzahl von Artikeln geschrieben, Vorträge gehalten und Interviews gegeben. "Future of Work" ist seine Leidenschaft. Patrick Mollet ist getrieben von der Frage, wie wir künftig arbeiten werden. Als Unternehmer experimentiert er laufend und sammelt dabei selber Erfahrungen mit neuen Formen der Arbeit. Diese publiziert er auf seinem YouTube-Kanal unter youtube.patrickmollet.ch.