Samstag, 21. März 2020

Lern-Angebote für Studierende im Schwerpunkt "Personal/HR" (#HRMHTWK)

An der Absage des diesjährigen HR Innovation Days knabbere ich immer noch, aber es ist jetzt Zeit an Alternativen vor allem für meine Studierenden im Schwerpunkt "Personalmanagement" zu denken, deren sechstes und abschließendes Semester in wenigen Tagen beginnt. Für diese Studierenden-Gruppe ist/war dieses Event ja auch gedacht, um ihnen Einblicke in die Praxis des modernen Personalmanagements zu gewähren und die Möglichkeit zum Knüpfen von Kontakten zu bieten. Weil es im Netz mittlerweile eine fast unüberschaubare Menge an Angeboten zum Online-Lernen und Informieren gibt, möchte ich gern hier gezielt in meinem Blog über relevante Angebote für die Zielgruppe „Bachelor- und Masterstudierende“ mit Schwerpunkt Personal/HR informieren. Ich denke dabei an (kostenfreie) Angebote zu einzelnen Themen wie z. B. Recruiting, Personalentwicklung, Kommunikation etc.

Ich freue mich auf Informationen vorzugsweise über Twitter (#HRMHTWK oder als DN).

Bereits im Voraus ganz herzlichen Dank!

Viele freundliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)


Liste mit Online-Events ...



7. April 2020 - ab 11:00 Uhr

Recruiting-Analytics mit Momme von Wollmilchsau

7. April 2020 - ab 11:00 Uhr

Active Sourcing mit Talentwunder in Thüringen und Sachsen

Angebote ohne konkreten Termin 

Here are 450 Ivy League courses you can take online right now for free

https://www.freecodecamp.org/news/here-are-380-ivy-league-courses-you-can-take-online-right-now-for-free-9b3ffcbd7b8c/amp/


Kostenlose Kurse (MOOCs) von SAP

https://open.sap.com

Annina Hering hat mich auf die zahlreichen kostenfreien Indeed Webinare hingewiesen 

https://recruiting-indeed.de/webinare/

Es gibt auch frei zugängliche Videos und Slidecast der FOM (hier als Beispiel ein Slidecast zur Personalentwicklung)

https://www.youtube.com/watch?v=DLrzOcoJH_A

Der Persoblogger Stefan Scheller verweist in seinem Kommentar mit Recht auf sein exzellentes HR-Studien-Download-Portal

https://persoblogger.de/hr-studien-download-portal/



Bereits gelaufen

Webinare zu modernem Recruiting by whyapply (23./24. März 2020)

People Centric Sourcing by firstbird (25. März 2020 ab 10:00 Uhr)

Remote-Work: Wie Slack helfen kann (26. März 2020 ab 10:00 Uhr)

Die TALENTpro DIGITAL DAYS (23. bis 26. März 2020)

Finding Your Campfire: Supporting Newly Remote Teams (by Julian Stodd) - ab 23. März 2020

CASE Online Summit „Praxis trifft Forschung“ (31. März 2020 ab 9:45 Uhr)
Achtung: Dazu gibt es ein VIDEO https://www.youtube.com/watch?v=mC2qpRSpMBE

Ergebniswebinar "Recruiting in der Krise" ICR Blitzumfrage (Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting - 31. März 2020 ab 14:30 Uhr)

Webinar – Welchen Starter-Kit braucht ein guter Active Sourcer*? mit Master-Sourcerin
Barbara Braehmer (2. April 2020 - ab 10:00 Uhr)

A Moment of Truth for People at Work – 5 Essential Shifts (2. April 2020 ab 17:00 Uhr)
https://www.ti-people.com/a-moment-of-truth-for-people-at-work


Sonntag, 15. März 2020

Abgesagt, aber vielleicht teilweise Online-Angebote - Der HR Innovation Day 2020

Mittlerweile habe ich Gewissheit, dass der diesjährige HR Innovation Day aufgrund der entstandenen Situation (Stichwort: Coronavirus) nicht stattfinden kann. 

Ich werde in den nächsten Tagen versuchen zu prüfen, inwieweit Teile des Programms ggf. online realisiert werden können. Und: Ich werde mit allen hier genannten aktiven Unterstützern ein ausführliches Interview für meinen Leipziger HRM-Blog führen. 

Ich bin sehr traurig. Als Dank an die vielen Unterstützer, die mich mit einer Keynote oder mit Workshops aktiv unterstützen wollten, möchte ich heute trotzdem über das vorgesehene Programm informieren. Wie Sie/Ihr sehen können/könnt, konnten wir auch wir auch 2020 ein breites Spektrum an Themen zusammenstellen, erneut unter dem Motto "Mit HR Veränderungen bewältigen" aber diesmal mit dem Schwerpunkt "HR und Change". Neben den Keynotes (zum Teil auf Englisch) hätte es zwei Workshop-Runden gegeben. Wie der Name des Events sagt, geht es wieder um HR-Innovationen.

Über ggf. mögliche Online-Angebote werde ich in den nächsten Wochen informieren. Deshalb: Stay tuned! 

Wann/Wo:
Vielleicht online - am 16. Mai 2020 ab 8:00 Uhr

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, alle, die sich für aktuelle HR- und Führungs-Themen interessieren

Agenda

8:00 Workshop-Runde 1

HR und die Fachbereiche - wie man die Zusammenarbeit erfolgreich gestaltet
Curley Fiedler, HR Manager bei ORBIT Ventures GmbH und ein Team der HR Rookies

Wie geht eigentlich Veränderung? Anhand des Modells „Vier Schilde“ Veränderungs-blockaden & -chancen für Individuen & Organisationen erkennen
Larissa Koch, Beraterin & Coach bei Verwegener & Trefflich

Erfolgreiche Teams und die Psychologie der Agilität
Christian Heidemeyer, Psychologe, Geschäftsführer Echometer GmbH, Münster

Die demografische Herausforderung als Treiber von Veränderungen im HR
Christina Upitz, Personalmanagerin, Martin Rennen, Leiter Personal und Sozialwesen
Emscher Lippe Energie GmbH

Wie ich mit Hilfe von künstlicher Intelligenz das Verhalten von Menschen im Bereich des Lernens ändern kann
Andreas Kambach, Geschäftsführer Area9 Lyceum GmbH


9:30 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und Start der Keynote-Runde 1

Change im Recruiting - Von Post & Pray zu Active Sourcing
Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg

Führen in Zeiten von Veränderungen I Was eine Organisation braucht, um sich im ständigen Wandel zu behaupten
Dr. Dirk Mundorf, Senior Partner bei Egon Zehnder, Leiter der Praxisgruppe Human Resources in Deutschland

The what, why and how about the much-needed change in the field of HR
Patrick Vermeren, Brüssel


13:00 Workshop-Runde 2

Social Prototyping - Wie wollen wir wirklich, wirklich (zusammen)arbeiten?
Martin A. Ciesielski, medienMOSAIK GbR, Berlin

Hurra, wir werden wieder lebendig! – vom Freud und Leid einer Transformation zur agil-intelligenten Organisation
Wolf von Zobeltitz, Senior HR Manager und Organisationsentwickler, Carmeq GmbH, Berlin

Immersion-Workshop Liberating Structures - Einsatz in der Personalgewinnung
Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH, Bonn

Bewerberansprache: Wie Arbeitgeber typische Kommunikationsfehler vermeiden und mehr Wirkung erzielen
Christoph Athanas, Geschäftsführer und Chef-Berater, meta HR Unternehmensberatung GmbH, Berlin

Feedback als Motor für Innovation: Feedback geben, Feedback annehmen und Feedbackkultur gestalten
Jenny Podewills, Co-Founder & Managing Director, Leapsome GmbH Berlin, Alexander Schwabe, Head of HR, Optimax Energy, Leipzig


15:00 Keynote-Runde 2

HR you ready for the future? - Personalarbeit in Zeiten der Postbürokratie
Judith Muster, Judith Muster, Organisationssoziologin an der Universität Potsdam und Partnerin bei der Beratungsgesellschaft Metaplan, Hamburg


Anmeldung
hängt von der jeweiligen Realisierungsmöglichkeit ab

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay20

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der HTWK Leipzig

Donnerstag, 27. Februar 2020

Es geht weiter - Mit dem Teaser Nummer 2 zum diesjährigen HR Innovation Day

Hier ist er - der zweite Teaser zum HR Innovation Day 2020. Mittlerweile hat sich die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts weiter gefüllt. Ich freue mich außerordentlich zwei neue Keynote-Speaker nennen zu können.

Es handelt sich um Dr. Dirk Mundorf (Partner bei Egon Zehnder) und Patrick Vermeren. Dr. Mundorf wird bestimmt viel zum Thema des HR Innovation Days 2020 ("HR und Change") beitragen können und dabei bestimmt auch auf die Studie seines Hauses mit dem Titel "Rethinking Human Resources" eingehen.

Patrick Vermeren ist nicht erst in der letzten Zeit als Kritiker der aktuellen Praktiken im  Personalmanagement bekannt geworden. Ich erinnere hier gern an seinen Auftritt bei den TEDex Talks 2016, seine Veröffentlichungen (aktuell "A Skeptic's HR Dictionary: The ultimate self-defense guide for CEOs, HR professionals, I/O students and employees") und sein Interview in der Januarausgabe von Wirtschaft und Weiterbildung. Ich bin mir sicher, dass hier das Thema Evidenzorientierung des Personalmanagements in exzellenten Händen ist.

Auch beim HR Innovation Day 2020 wieder dabei - Christoph Athanas
Bei den Workshop-Hosts freue ich mich über die Zusagen "alter" Bekannter. So wird Barbara Braehmer ( die Meister-Sourcerin von Intercessio) genauso wie mein Studienpartner Christoph Athanas von meta HR wieder dabei sein. Hinzu kommt mit Wolf-Peter von Zobeltitz - Senior HR Manager und Organisationsentwickler bei der Carmeq GmbH, der in seinem Workshop aus eigener Erfahrung verdeutlichen kann, wie Agilisierung im Unternehmen und im Personalbereich funktioniert.

Noch sind wenige Keynote- und Workshop-Slots offen. Ich bin aber sicher in den nächsten Tagen, das komplette Programm des HR Innovation Days 2020 posten zu können.

Zur Überbrückung der Wartezeit hier das Video zum HR Innovation Day 2019.

Bis bald und viele herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Dienstag, 18. Februar 2020

Arbeitgeberranking neu gedacht - Gespräch mit Philipp Seegers zum Student's Choice Award

Über Arbeitgeberrankings und ihre Qualität wird häufig diskutiert. Sie sind auch ein beliebtes Thema für Abschluss- und Hausarbeiten meiner Studierenden. Es gibt derzeit eine nahezu unüberschaubare Anzahl dieser Rankings, die mehr oder weniger sinnvolle Ergebnisse bringen und über deren Akzeptanz sich trefflich streiten lässt. Mit den "Students' Choice Awards" liegt ein neues Ranking vor, das jedoch sofort meine Aufmerksamkeit hatte, weil ich den Autor, Herrn Dr. Philipp Seegers, gut kenne und seine Arbeit sehr schätze. Herr Dr. Seegers ist einer der Gründer von candidate select (kurz CASE) und hat den HR Innovation Day 2017 mit einem exzellenten Workshop bereichert. Unmittelbar nachdem ich von den Students‘ Choice Awards erfahren habe, habe ich Kontakt mit ihm aufgenommen und freue mich sehr, dass ich ihn heute dazu befragen kann.

Wald: Lieber Herr Dr. Seegers, schön, dass sich unsere Wege wieder einmal kreuzen und dass ich Sie zu Ihrem neuen Baby – einem Arbeitgeberranking mit dem Titel "Students' Choice Awards" befragen darf.
Seegers: Lieber Herr Prof. Wald, vielen Dank für die Möglichkeit, mit Ihnen darüber zu sprechen. Das Baby ist in dieser Hinsicht aber eher die Studienreihe „Fachkraft 2030“ und, da wir diese zusammen mit Studitemps bereits seit 2012 durchführen, inzwischen auch schon acht Jahre alt. Im Rahmen dieser Studienreihe konnten wir schon über 300.000 Studierende deutschlandweit befragen und auf dieser repräsentativen Stichprobe bauen jetzt auch die Students‘ Choice Awards auf.

Wald: Eine Frage drängt sich mir auf: Bei der Vielzahl der vorhandenen Arbeitgeberrankings braucht es wirklich noch ein weiteres Ranking? Oder anders gefragt, was macht Ihre "Students‘ Choice Awards" einzigartig?
Seegers: Sie haben vollkommen recht, es gibt wirklich schon einige Arbeitgeberrankings. Dennoch sind die Students‘ Choice Awards aus zwei Gründen einzigartig. Zum einen nutzen wir eine andere Methodik, um besser zwischen der Attraktivität und der Bekanntheit von Arbeitgebern unterscheiden zu können. Zum anderen ist unsere Stichprobe in Deutschland einzigartig und die Studierenden haben es auch bei diesem Thema verdient, eine Stimme zu bekommen.

Wald: Können Sie dies den Leser*innen meines Blogs etwas näher erläutern.
Seegers: Die häufigste Frage bei empirischen Arbeitgeberrankings ist die nach dem Wunscharbeitgeber. Neben der Tatsache, dass die wenigsten Studierenden im Anschluss an das Studium bei ihrem Wunscharbeitgeber arbeiten werden, misst man mit dieser Art Fragestellung gleichzeitig Bekanntheit und Attraktivität. Und, man kann nicht zwischen diesen beiden Faktoren unterscheiden. Mit den Students‘ Choice Awards wollen wir aber Attraktivität und nicht Bekanntheit auszeichnen und müssen deswegen zwischen diesen beiden Faktoren unterscheiden können. Das erreichen wir, indem wir den Studierenden zufällig ausgewählte Arbeitgeber anzeigen und sie hierzu befragen.

Wald: Wenn Sie den Studierenden zufällig ausgewählte Arbeitgeber anzeigen, wie schließen Sie die Gefahr aus, dass es bei der Auswahl zu Fehlern kommt. Liegt in dieser Auswahl nicht die Gefahr, dass wie so oft die „Hidden Champions“ nicht berücksichtigt werden? Was passiert, wenn Studierende die genannten Arbeitgeber nicht kennen und sich deshalb auch nicht vorstellen können, für diese zu arbeiten. Es dürfte in diesem Fall den Studierenden auch schwerfallen, die betreffenden Arbeitgeber hinsichtlich Karrierechancen, Chancengleichheit, Nachhaltigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Innovationskraft zu bewerten.
Seegers: Wir haben die Vorauswahl, welche Unternehmen wir abfragen, im Rahmen der vorherigen Erhebungswelle durch die Studierenden treffen lassen. Und, wir befragen Studierende natürlich nur zu Unternehmen, die diese auch kennen. Aber genau darin liegt das von Ihnen angesprochene Problem. Selbst mit einer wirklich großen Studienreihe wie der „Fachkraft 2030“ kommt man bei einigen „Hidden Champions“ dann schon nicht mehr auf eine aussagekräftige Stichprobe. Und das bedeutet, dass selbst, wenn wir den Blick lediglich auf Attraktivität richten wollen, wir leider manche Unternehmen mit „zu niedriger“ Bekanntheit aufgrund von nicht ausreichend großen Stichproben ausschließen müssen. Trotzdem treibt uns aber auch gerade das Thema „Hidden Champions“ sehr um. Genau aus diesem Grund haben wir dazu vor gut einem Jahr ein Whitepaper veröffentlicht. Interessierte Leser finden dies hier

Wald: Welche Themen beeinflussen die Attraktivität von Arbeitgebern?
Seegers: Unser Fokus lag in dieser Befragungsrunde darauf, methodisch sauber zu erheben, welche Arbeitgeber wie attraktiv sind. Leider darf ich aktuell die Preisträger noch nicht nennen, aber besonders im Anschluss an die Preisverleihung wird sich der Blick auf die ausgezeichneten Unternehmen lohnen, denn diese machen auf jeden Fall einiges richtig und davon können dann auch andere Unternehmen lernen. Welche Faktoren grundsätzlich Arbeitgeberattraktivität ausmachen, ist eine andere Frage, an der wir in der Vergangenheit bereits geforscht haben. Das Thema wird bei uns auch zukünftig eine große Rolle spielen.

Wald: Können Sie uns da ein paar konkrete Beispiele geben?
Seegers: Gerne, im Rahmen einer Vortragsreihe beschäftigen wir uns aktuell sehr stark mit den Erwartungen angehender Absolventen an den Arbeitsmarkt. Neben den klassischen Faktoren wie Gehalt und Arbeitszeit schauen wir dort auch auf weiche Faktoren wie Jobprofile, Nebenleistungen und Anforderungen an den Arbeitsplatz. Im April kommen wir auch nach Leipzig, daher gerne ein Tipp vorweg: Die Möglichkeit, sich im Job fortzubilden, ist bei Absolventen sehr beliebt. Wer dies nicht nur anbietet, sondern auch aktiv bewirbt, hat sicherlich gute Chance, nicht nur attraktiv zu sein, sondern so auch wahrgenommen zu werden.

Wald: Was bringt Studierenden ein Blick auf die Ergebnisse Ihres Rankings?
Seegers: Die Studierenden als Gruppe sind die Jury der Students‘ Choice Awards, die Zielgruppe sind die Unternehmen. Der Blick auf die Ergebnisse kann Studierenden aber dabei helfen, die eigene Wahrnehmung mit der von Mitstudierenden abzugleichen. Ob Studierende auf Basis der Students‘ Choice Awards ihre Karriereplanung anpassen sollten, würde ich aber in Frage stellen. Die ausgezeichneten Unternehmen sind zweifelsohne sehr attraktiv. Was für den Einzelnen aber der richtige Weg in den Arbeitsmarkt ist, ist eine individuelle Entscheidung. Da muss man dann seinen eigenen Weg suchen und finden.

Wald: Ja, und noch eine Frage von mir aus meiner Sicht als aktiver Twitterati. Warum ist Ihr Unternehmen seit einiger Zeit so aktiv auf Twitter?
Seegers: Wir haben mit CASE im letzten Jahr eine Finanzierungsrunde abschließen können und durch den Leitmarktwettbewerb IKT.NRW die Möglichkeit bekommen, eine Förderung des Landes NRW und der Europäischen Union zu erhalten. Hier setzen wir uns im Rahmen des Projektes „FAIR“ zusammen mit der Universität zu Köln, der Deutschen Telekom, Simon-Kucher & Partners, Studitemps und Viega mit der Entwicklung diskriminierungsfreier Recruiting-Algorithmen auseinander. Durch diese tollen Entwicklungen ist unser Team stark gewachsen und ich bin nicht mehr der Einzige, der unseren Twitter-Account bespielt. Jeder, der etwas zu sagen hat, darf bei uns twittern.

Wald: Lieber Herr Dr. Seegers, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und CASE weiterhin viele Erfolge.
Seegers: Vielen Dank, ich freue mich bereits auf das nächste Wiedersehen, vielleicht klappt es ja bei der Network Night in Leipzig.

Dr. Philipp Seegers
Dr. Philipp Seegers forscht an der Maastricht University School of Business and Economics zu Arbeitsmarkt- und Bildungsthemen und ist Gründer sowie Managing Director der candidate select GmbH (kurz CASE) mit Sitz in Köln/Bonn. CASE hat es sich zum Ziel gesetzt akademische Abschlüsse mithilfe eines Algorithmus und großen Bildungsdatensätzen vergleichbar zu machen. Weitere Ergebnisse aus der „Fachkraft 2030“ Studienreihe stellt Herr Seegers im Rahmen einer Vortragsreihe auf den Studitemps Network Nights dar. Inhaltich geht es dabei vor allem um die Erwartungen junger Akademikerinnen und Akademiker an ihren Berufseinstieg. Am 27. April 2020 wird er dafür in Leipzig zu Gast sein. Anmeldungen zu diesem kostenfreien Event sind über diesen Link möglich.


Montag, 10. Februar 2020

Personaler als Netzwerker - Realität oder Illusion?

Um es vorsichtig zu sagen: Viele Personaler sind Netzwerkmuffel. Nicht nur aus diesem Grund ist das Thema „Soziale Netzwerke, Blogging und HR“ ein passendes Thema für eine Blogparade und eine Diskussion, die m.E. unbedingt geführt werden muss. Mich und viele andere Personaler beschäftigt das Thema Netzwerkende Personaler oder besser das Nicht-Netzwerken vieler Personaler seit Jahren und führt zu sich häufig wiederholenden Erlebnissen, die mittlerweile aus meiner Sicht den Charakter von Mustern tragen. Um dies zu erklären, muss ich jedoch etwas weiter ausholen.

Muster 1: Diskussionen zu Akzeptanz und zum Einfluss der Personaler 

Immer wieder beklagen Personaler ihre geringe Akzeptanz und ihren schwachen Einfluss im Unternehmen. Dabei liegt die Lösung doch auf der Hand: Konsequentes Netzwerken mit den Akteuren im eigenen Unternehmen ebenso wir kluges Netzwerken mit Wissens- und Erfahrungsträgern außerhalb des Unternehmens. Digitale Hilfsmittel - wie die hier thematisierten sozialen Netzwerke oder Communities und Blogs bieten dafür vielfältige Möglichkeiten. Wiederholt habe ich jedoch den Eindruck gewinnen müssen, dass viele Personaler dafür weder die entsprechende Bereitschaft noch die nötige Offenheit mitbringen. Woran dies liegt? Die Gründe dafür sehe ich im Glauben an die Vorteile einer selbst gefundenen Lösung aber auch in einer gewissen Bequemlichkeit Grenzen zu überschreiten. Verstärkt wird dies durch die Gewohnheit vieler Unternehmen, „Personalthemen“ ausschließlich an hauseigene Experten zu delegieren. Nur wenige Personal-Aufgaben werden gemeinsam bewältigt. Die Vorteile von Netzwerken, wie der rasche Gewinn und die Verteilung aktueller Erkenntnisse zählen hier offensichtlich nicht. Für mich ist dies unverständlich. Als Lehrender an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften bin ich auch immer Lernender und halte das Netzwerken mit Personalern für unverzichtbar. Ich möchte zum Beispiel über die Implikationen der Digitalisierung in meinem Fachgebiet nicht zeitversetzt in Zeitschriften oder Büchern lesen (oder bei Reisen ins Silicon Valley erfahren), sondern durch eigenes Tun erleben. Die dabei gewonnenen Erfahrungen sind der Ausgangspunkt für Überlegungen und Diskussionen.

Muster 2: Soziale Netzwerke und Blogs werden, wenn überhaupt, nur flüchtig beachtet

Das Finden aktueller Meinungen und neuer Erkenntnisse wird über die Nutzung sozialer Medien - bei mir ist dies vorzugsweise Twitter - ungemein erleichtert. Insbesondere aus den Kommentaren und der Diskussion neuer Themen lassen sich relevante Schlüsse ziehen. Blogs bieten aktuelle Erkenntnisse und Bewertungen ohne nennenswerte Zeitverzögerung. Für detaillierte Statements greife ich gern auf Posts einschlägig bekannter Blogger meines Fachgebiets zurück. Die Bedeutung sozialer Netzwerke und von Blogs steht für mich deshalb außer Frage. Bereits im Jahr 2010 habe ich mich mit Studierenden mit HR-Blogs (Siehe Beitrag dazu in Personal 7-8/2011) beschäftigt. In diesem Zusammenhang kann ich meinem geschätzten Blogger-Kollegen Herwig Kummer nur zustimmen. Die Bedeutung sozialer Netzwerke, von Communites und von Blogs für unsere HR-Profession wird viel zu wenig diskutiert. Dabei können diese Medien für Transparenz sorgen, die Sichtbarkeit der Personaler erhöhen und Möglichkeiten zum einfachen Vernetzen schaffen. Ohne unsere HR-Black-Box oder das Schneckenhaus „HR“ zu verlassen, wird dies jedoch nicht funktionieren.

Für mich ist es deshalb auch jedes Mal schwer zu verstehen, dass bei verschiedenen HR-Events junge Teilnehmer*innen eifrig schriftliche Notizen machen oder dass Personaler, die oft mehr als 20 Jahre jünger sind, versuchen, mir eine Visitenkarte aufzudrängen. Manchmal verweise ich beispielsweise auf die Vorteile von Twitter - wie rasche Einblicke in laufende Diskussionen, Tweets mit den aktuellen Slides, Links zu anderen Ressourcen oder auch die Möglichkeit zum Kuratieren von Tweets. Doch leider bleibt es fast immer bei den Angesprochenen bei einer erkennbaren Social Media- und Netzwerk-Faulheit!?

Muster 3: Weiterbildungsmüdigkeit (?) und/oder die Bevorzugung klassischer Formate bei der Weiterbildung

Vor allem Personaler benötigen ein ständiges Update ihrer Kenntnisse. Die aktuellen Veränderungen bringen laufend neue Anforderungen an Einsichten und Vorgehensweisen der Personaler mit sich. Hinzu kommt der Druck auf viele Personaler (v.a. die Recruiter) schnell „spürbare“ Ergebnisse liefern zu müssen. Gerade in diesem Spannungsfeld sind neue Erkenntnisse und Erfahrungen anderer Personaler unverzichtbar. Insgesamt kann ich die Einschätzung von Henner Knabenreich in seinen Recruiting-Trends für 2020 nur bestätigen, dass „viel brach (liegt) im HR“ und auch, dass bei der Ausbildung häufig nur die Grundlagen vermittelt werden können. Eine gezielte Weiterbildung ist deshalb unabdingbar. Leider ist es jedoch oft so, dass Weiterbildung eher klassisch gesehen wird. Der Besuch von klassischen Konferenzen und Seminaren steht im Vordergrund. Dabei habe ich 2019 leider häufig feststellen müssen, dass die hier vermittelten Inhalte bei weitem nicht dem entsprochen haben, was aktuell in den Netzwerken diskutiert wurde. Deshalb folgt auch hier meine nachdrückliche Empfehlung, sich zu vernetzen sowie Blogs und andere Medien umfassend zu nutzen. Neben diesen Online-Angeboten gibt es mittlerweile auch viele neue Offline-Möglichkeiten zur Vernetzung. Hier erinnere ich gern an den Klassiker der innovativen HR-Formate - das HR BarCamp in Berlin, das in diesem Jahr bereits zum neunten Mal stattfindet. Als Vernetzungsangebot sehe ich auch „mein“ Event, den HR Innovation Day, den wir seit 2012 und seit 2018 mittlerweile zweimal im Jahr anbieten.

Ausblick: Personaler als Netzwerker und Beziehungsmanager – Zum künftigen Selbstverständnis der Personaler

Netzwerke und Communities von Personalern bilden aus meiner Sicht auch ideale Orte, um Soft Skills zu entwickeln. Sie sind Lernräume, um zu erleben, wie Beziehungsaufbau und -pflege funktionieren. Hier die können Kompetenzen entwickelt werden, die für den künftigen Erfolg von Personalern unverzichtbar sind. Wie das Netzwerken bei Personalern konkret funktionieren kann, zeigen aktuelle Initiativen in den Bereichen des Personalmanagements, wo zum Beispiel der Bedarf an neuen Ideen und fundierten Arbeitsweisen sehr groß ist. Ich will hier u.a. auf Thimo Fries und die Recruiting Rebels aber auch auf die HR Rookies verweisen. Auch eigene Studien – wie die gemeinsam mit C. Athanas 2018 erstellte Recruiter Experience Studie zeigen einen deutlich erkennbaren Wunsch der Recruiter sowohl nach nachhaltigem Netzwerken mit den Kandidaten als auch mit HR-Kollegen.

Das Agieren in Netzwerken aber auch der Aufbau und die Pflege von Netzwerken und Communities wird zunehmend zum Erfolgsfaktor einer modernen Personalarbeit. Soziale Netzwerke, Blogging und HR sehe ich künftig als untrennbaren Zusammenhang! Über die konkrete Umsetzung sollte jedoch häufiger diskutiert werden. Ich freue mich über Ideen, wie Personaler nachdrücklicher als bisher zum Mitwirken und Mitgestalten ermuntert werden können. 

Montag, 3. Februar 2020

Erster Teaser zum HR Innovation Day 2020 - Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen - HR und Change


Die liebe Curley Fiedler von den HR Rookies hat wieder einmal den Stein ins Rollen gebracht. Herzlichen Dank für den netten Rückblick auf den HR Innovation Day 2019, den ich heute mit großer Freude registriert habe. So setze ich doch mich sofort hin und formuliere den ersten Teaser zum diesjährigen HR Innovation Day, den wir für den 16. Mai 2020 geplant haben. Und: Als Teaser-Trailer soll unser Video zum ChristmasSpecial des HR Innovation Days dienen.

Ja, wir bleiben weiter beim Thema "Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen", wollen aber viel stärker als bisher die Rolle von HR im Change und als Change Manager beleuchten. Aus meiner Sicht kann/soll/muss HR zum Erfolg von Veränderungen viel (mehr! als bisher) beitragen.

Für dieses Thema habe ich bereits eine Reihe von Zusagen für Keynotes und Workshops aus meinem Netzwerk erhalten. So sind Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting) und Judith Muster (Uni Potsdam und metaplan) dabei. Judith Muster wird bestimmt von ihrer eindrucksvollen Initiative Organization Awesome - der Co-Learning-Community zur Zukunft von HR - berichten. Auch einige Zusagen von Workshop-Hosts kann ich vermelden. So ist mit Martin Rennen der Personalleiter bei der Emscher Lippe Energie GmbH (ELE) dabei, der von einem sehr erfolgreichen Projekt im Spannungsfeld von Demographie, Wissenstransfer und Recruiting berichten wird. Hinzu kommt ein interessantes ("Psychologen"-)Startup aus Münster - Echometer, bei dem es um ein Tool zum Mitarbeiterfeedback im agilen Umfeld geht. Die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts wird sich in den nächsten Wochen weiter - auch mit internationalen Akteuren - füllen. Darum: Stay tuned und ... bleibt mir und meinem HR Innovation Day Team gewogen.

Bis bald und herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Montag, 27. Januar 2020

Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen - Auch 2020 mit einem neuen HR Innovation Day

Nach dem HR Innovation Day ist vor dem nächsten HR Innovation Day. Nach einem informativen ChristmasSpecial am 16. Dezember 2019 laufen derzeit bereits die Vorbereitungen für das nächste "Mutter-Event" am 16. Mai 2020.

Heute will ich jedoch - nach einem Wakelet zum Event - diese Gelegenheit für einen Rückblick auf das ChristmasSpecial nutzen, zu dem wir über 100 Teilnehmer*innen im Leipziger Kupfersaal begrüßen konnten. Einen Eindruck vom Event vermittelt das folgende Video.



Thematischer Schwerpunkt des WeihnachtsSpecials 2019 war "Wie HR mit Weiterbildung Unternehmen in Bewegung bringen kann". In den Keynotes und Workshops wurde die wachsende Bedeutung und die Möglichkeiten des gezielten Up- und Reskillings der Mitarbeiter in Zeiten der Digitalisierung thematisiert und mit den Teilnehmer*innen diskutiert. Es hat sich gezeigt, wie wichtig einerseits ein grundlegendes Verständnis der laufenden Veränderungen ist und andererseits welche breiten Möglichkeiten das Personalmanagement besitzt, spezifische Lernangebote zu initiieren, anzubieten, zu fördern und deren Durchführung verantwortlich zu organisieren. Damit konnten erneut Möglichkeiten diskutiert werden, die sich einem modernen Personalmanagement bieten, zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Mein herzlicher Dank geht sowohl an die Speaker und Workshop-Hosts
  • Dr. Per Kropp, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg/Halle(S.) - Link zur Präsentation
  • Rico Wyder, Degreed Inc.
  • Kathrin Krönig, Mit-Gründerin und Geschäftsführerin Intao, Berlin - Link zur Präsentation
  • Jochen Robes, Berater, Hochschullehrer und Blogger, Frankfurt/Main - Link zur Präsentation
  • Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland, Ehningen
als auch an die vielen Unterstützer*innen dieses Events. 

Mit herzlichen Grüßen

Peter (M. Wald)