Freitag, 19. Juni 2020

Mit Jogginghose und Pizza am Computer oder lieber doch nicht? - Interview zum Homeoffice mit Professor Mehnert-Theuerkauf

Beim Lesen meiner regionalen Tageszeitung - der Leipziger Volkszeitung (LVZ) - ist mir vor wenigen Tagen ein Interview besonders aufgefallen. Unter der Überschrift „Mit Jogginghose auf der Couch: Verlottere ich im Homeoffice?“ wurde Frau Professor Anja Mehnert-Theuerkauf, Psychologin an der Universität Leipzig, zu Hinweisen und Tipps zum Themenbereich „Homeoffice“ befragt. Auch wenn mir bekannt ist, wie Interviews in der Regionalpresse ablaufen, war ich doch erstaunt, welchen Stellenwert Frau Professor Mehnert-Theuerkauf sowohl der Kleidung als auch der Tagesplanung beimisst. Vielen ihrer Gedanken kann ich zustimmen, habe aber auch einige Fragen an sie. Ich bin deshalb sehr froh, dass ich sie für ein Gespräch gewinnen konnte. 

Prof. Mehnert-Theuerkauf
Im Interview: Professor Anja Mehnert-Theuerkauf


















Da Frau Professor Mehner-Theuerkauf eine ausgewiesene Expertin auf dem Gebiet der Medizinpsychologie mit einer erkennbaren digitalen Affinität ist, verspreche ich mir von diesem Interview auch Impulse, was die Betrachtung der digital gestützten Führung und Zusammenarbeit betrifft. Vielleicht gibt es zudem neue Akzente, was die Bewertung der mittlerweile nahezu unüberschaubaren Menge an Hinweisen und Tipps zum „Homeoffice“ betrifft. Ich hoffe, dass ich mit diesen einleitenden Bemerkungen, die Chancen, Antworten auf meine Fragen zu bekommen, nicht verringert haben. 

Wald: Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank dafür, dass Sie sich die Zeit für dieses Interview nehmen. 
Mehnert-Theuerkauf: Gerne.

Wald: Mit dem erwähnten Interview in der hiesigen Zeitung der LVZ haben Sie mMn die derzeit laufenden Diskussionen bereichert. Das Interview hat einen ganz anderen Blick auf das Thema „Homeoffice“ erlaubt. Es ist doch so, dass darüber oft einseitig und auch nur wenig kontrovers diskutiert wird. Oft geht es dabei ausschließlich um die technisch-organisatorischen Aspekte.
Mehnert-Theuerkauf: Vor dem Hintergrund meiner Arbeit interessieren mich natürlich die psychologischen Auswirkungen des Homeoffice und die Dinge, die wir tatsächlich für eine ausgeglichene Stimmung und eine gute Lebensqualität tun können – auch oder gerade in belastenden Lebensphasen. 

Wald: Wie sind Sie auf das Thema Homeoffice und Kleidung gekommen? Warum sollten sich Mitarbeiter im Homeoffice schick anziehen? Warum ist das Thema überhaupt Outfit bzw. Kleidung im Homeoffice wichtig? 
Mehnert-Theuerkauf: Nun ja, das war tatsächlich der Wunsch der LVZ, zu diesem Thema ein Interview zu machen. Aber ich halte das Thema auch für wichtig, denn Kleidung gibt neben anderen Aspekten wie Funktionalität oder Mode vor allem auch Struktur. Kleidung ist wie Essen oder Körperpflege ein wichtiger Teil unserer Kultur und sie sendet Signale nach außen – aber genauso nach innen. Mit Kleidung drücke ich etwas aus, sie kann inspirieren, beeinflusst die innere Haltung und ist auch ein Aspekt der Selbstfürsorge. Wir leben in einer Gesellschaft, in der viele Menschen zu Hause etwas Bequemes tragen, also meist Jogginghose und T-shirt. Das ist grundsätzlich nicht verkehrt und auch ein schönes Gefühl, wenn man abends nach Hause kommt und die Arbeitsklamotten gegen etwas Bequemes eintauscht. Wenn man aber den ganzen Tag zu Hause verbringt, und vielleicht Schwierigkeiten hat, den Tag selbst zu strukturieren oder in Schwung zu kommen, dann ist die Jogginghose nicht förderlich. Es ist vergleichbar mit Esskultur: Besser ein gutes selbst gekochtes Gericht am Tisch als die Fertigpizza vorm Laptop.

Wald: Im erwähnten Interview sprechen Sie von zwei grundlegenden Ausprägungen des Verhaltens im Home Office – vom „Sich-gehen-lassen“ auf der einen und vom „Tag planen“ auf der anderen Seite. Warum ist es so wichtig, den Tag im Home Office zu planen?
Mehnert-Theuerkauf: Vielen Menschen fällt es schwer, über längere Zeit ohne Struktur von außen eine Tagesstruktur aufrecht zu erhalten und sich z.B. zu einer bestimmten Zeit an den Schreibtisch zu setzen und zu arbeiten. Da sind die Ablenkungsmöglichkeiten groß: das Handy, TV, Serien, Computerspiele etc. Natürlich ist es normal, den einen oder anderen Tag auf der Couch abzuhängen, aber es sollte kein Dauerzustand werden. Aus der klinischen Psychologie wissen wir, dass daraus schnell ein Teufelskreis entsteht von Inaktivität, dysfunktionalen Gedanken, depressiven Verstimmungen, einem geringen Selbstwertgefühl und Passivität. Deswegen ist es wichtig, sich selbst eine Tagesstruktur zu geben und Dinge zu planen. 

Wald: Das Thema „Feste Tagesstruktur“ findet sich in vielen der aktuellen Statements. Dies ist gerade für die Mitarbeiter wichtig, die noch nicht über viele Erfahrungen im Homeoffice verfügen. Wie kommen diese Mitarbeiter zu einer festen Tagesstruktur bzw. um einen vernünftigen Umgang mit der verfügbaren Arbeitszeit? Sollten sie den ganzen Tag „durchplanen“?     
Mehnert-Theuerkauf: Ja, warum nicht, zumindest die wichtigsten Aufgaben. Und auch freie Zeiten sollte man einplanen oder bestimmte Dinge, auf die man sich besonders freut. Den Tag zu planen, hört sich meist öde an und wenig spontan. Aber eine gute Planung gibt Halt und Struktur und hilft dabei, aktiv zu bleiben.

Wald: Sie haben auch die Fragen von „Struktur und Disziplin“ im Homeoffice thematisiert. Was meinen Sie damit? 
Mehnert-Theuerkauf: Struktur meint, dass ich meinem Tagesablauf selbst organisiere. Ich plane die Aufgaben, die notwendig sind, z.B. arbeiten, einkaufen, aufräumen etc., Mahlzeiten und natürlich auch Pausen und bewusst erholsame Dinge ein: Das kann Bewegung und Sport sein, ein bestimmtes Hobby, ein gutes Essen, ein gutes Buch oder auch eine spannende Serie. Dazu gehört natürlich eine gewisse Portion Selbstdisziplin, den Tagesablauf auch einzuhalten. Es kann helfen, sich den Wecker zu stellen, aber auch Kleidung kann hier helfen. Es ist meist leichter, sich in einem frischen Hemd und einer Jeans an den Schreibtisch zu setzen als im Pyjama. 

Wald: Ein Blick auf Ihre aktuellen Projekte wie zum Beispiel „Optimierte psychoonkologische Versorgung durch einen interdisziplinären Versorgungsalgorhythmus – vom Screening zur Intervention“ weist nicht unbedingt auf Bezüge zum „Homeoffice“ hin. Bei anderen Projekten habe ich jedoch eine Reihe von Verbindungen zur Digitalisierung gefunden. Wie sind Sie zum Thema „Homeoffice“ gekommen?
Mehnert-Theuerkauf: In der Forschung befasse ich mich schwerpunktmäßig mit den psychosozialen Auswirkungen akuter und chronischer körperlicher Erkrankungen wie z.B. Krebs. Wir forschen auch dazu, wie wir Menschen und ihren Familien in solchen schwierigen Lebensphasen helfen können. Auch hier sind – soweit es die körperliche Verfassung zulässt – Tagesstruktur und Aktivität enorm wichtig, um die Lebensqualität zu erhalten. Das Thema Homeoffice kam tatsächlich durch das LVZ-Interview.

Wald: Oft wird derzeit auch über Fragen der richtigen Führung von Mitarbeitern im Homeoffice diskutiert. Gibt es hier Dinge, die aus Ihrer Sicht wichtig sind? Haben Sie ggf. bereits persönliche Erfahrungen gesammelt?
Mehnert-Theuerkauf: Ja, in unserer Abteilung war auch ein Teil des Teams zumindest zeitweise im Homeoffice. Wichtig sind kontinuierliche aber maßvolle Informationen, Transparenz, klare Zuständigkeiten, Verlässlichkeit und nicht zuletzt auch der Teamspirit, diese Zeit gemeinsam zu meistern.

Wald: Vom Homeoffice zur digitalen Lehre. Ich kann mittlerweile auf einige Monate intensiver digitaler Lehre zurückblicken. Was denken Sie, warum haben nach wie vor eine Reihe von Studierenden Probleme damit, sich in diesen Lehrveranstaltungen zu zeigen (d.h. die Kamera anzuschalten)?
Mehnert-Theuerkauf: Das kann natürlich unterschiedliche Gründe haben. Manche möchten sich vielleicht nicht in ihrem privaten Umfeld zeigen, vielleicht sind vielleicht soziale Ängste, oder auch einfach Technikprobleme.

Wald: Wie wird es aus Ihrer Sicht mit der Digitalisierung im Homeoffice und bei der Lehre weitergehen? Gibt es hier aus Ihrer Sicht wichtige Entwicklungen?
Mehnert-Theuerkauf: Es gibt viele gute Möglichkeiten, z.B. dass die Studierenden sich die digital zur Verfügung gestellten Inhalte eigenständig aneignen und die Präsenzveranstaltungen dann zur gemeinsamen Diskussion und Vertiefung des Lehrstoffes nutzen („Inverted Classroom“). Ich denke, wir werden in den nächsten Jahren hier viele neue Formate mit den Studierenden gemeinsam und ausprobieren und daraus lernen können. Ein viel größeres Problem sehe ich momentan in der unzureichenden Digitalisierung an den Unis. Im Zeitalter von KI bin ich manchmal schon froh, wenn Eduroam funktioniert.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses offene Gespräch. Ich wünsche weiterhin viele Erfolge in der wissenschaftlichen Arbeit!

Meine Gesprächspartnerin Frau Professor Anja Mehnert-Theuerkauf ist seit 2015 Leiterin der Abteilung für Medizinische Psychologie und Medizinische Soziologie, Universitätsmedizin Leipzig. Sie wurde 2015 auf den Lehrstuhl für Medizinische Psychologie und Medizinische Soziologie am Universitätsklinikum Leipzig berufen. Frau Mehnert-Theuerkauf studierte von 1993 bis 1999 an der Universität Hamburg Psychologie und wurde 2005 promoviert. Nach einem einjährigen post-doc Aufenthalt am Memorial Sloan-Kettering Cancer Center 2007-2008 in New York schloss sich 2010 die Habilitation und Venia Legendi für Medizinische Psychologie und Klinische Psychologie an der Universität Hamburg an. 2016 erhielt Professor Anja Mehnert-Theuerkauf den Deutschen Krebspreis.

Dienstag, 16. Juni 2020

Normal oder Next Normal? - Von den Wegen in der Krise zu den Wegen nach der Krise - Aktualisiertes Interview mit David Hajizadeh von Staffboard

Was tun in der Corona-Krise? Zu dieser Frage hat mich David Hajizadeh von Staffboard Anfang Mai 2020 zu  Herausforderungen, Strategien und Chancen in der Corona-Krise befragt. Ich habe dieses Interview sehr gern geführt und möchte dies auch in meinem Blog posten. In Anbetracht der vielen Fragen, die sich gerade jetzt zum Restart nach "Corona" bzw. zum Thema "Next Normal" stellen, habe ich einige Antworten modifiziert und z.T. auch mit den Erfahrungen aus den letzten Wochen  erweitert. 

Themenfeld: "Risiken, Herausforderungen und Auswirkungen der Krise"

staffboard: Herr Wald, Sie sind Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig und waren davor langjährig in leitender Position im Personalbereich tätig: Welche Herausforderungen sehen Sie durch die aktuelle Corona-Krise auf (kleinere) Unternehmen zukommen, speziell im Kontext Ihrer Expertise aus Theorie und Praxis? 
Peter M. Wald: Die derzeitige Situation stellt sich sehr differenziert dar und bringt für alle Betroffenen – Firmen wie Mitarbeiter – komplexe und vor allem bislang ungeahnte Anforderungen mit sich. Stehen einige Unternehmen vor extremen Belastungen ihrer Handlungsfähigkeit, was die Nachfrage nach ihren Leistungen und Produkten angeht, kämpfen andere Firmen um das Überleben. In ihrer Mehrheit verfügen die Unternehmen über keinerlei Erfahrungen im Umgang mit den derzeitigen Herausforderungen und befinden sich in einem ständigen Lern- und Anpassungsprozess. Dies betrifft auch die Mitarbeitenden, die häufig vor der Herausforderung stehen, ein neues Verhältnis zwischen Arbeit und Leben bzw. der Familie zu finden. Bei den Mitarbeitenden bringt die Situation vielfältige Ängste und Befürchtungen mit sich, die sich zum Teil auch bewahrheitet haben. Gewachsene Beziehungen und gegenseitiges Vertrauen wurden und werden auf die Probe gestellt und es hat sich gezeigt, wer wirklich Vertrauen verdient. Auch jetzt gilt es zu beweisen, dass Zusammenhalt keine leere Worthülse ist. Es ist verständlich, dass die Menschen aber auch die Unternehmen erwarten, rechtzeitig und offen von Plänen und Absichten zu erfahren, die Konsequenzen für sie selbst und ihr konkretes Umfeld haben. Dies betrifft insbesondere die gegenwärtig erfolgten ersten Schritte in die Normalität und die Planungen zum weiteren Umgang mit der Pandemie. 

Warum ist das aus Ihrer Sicht “mission critical” für viele (kleinere) Unternehmen und damit potentiell gefährlich für deren Fortbestehen? 
Die meisten Unternehmen waren auf Situationen dieser Art nicht vorbereitet. Viele und hier gerade die kleineren Unternehmen verfügen weder über die nötigen Mittel noch über die Instrumente, um diese besonderen Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Hierbei denke ich nicht nur an finanzielle Ressourcen, sondern auch an die Unternehmen, die gerade nicht auf die häufig diskutierten Home-Office-Möglichkeiten zurückgreifen können. Besonders kritisch sieht es bei einigen der mir bekannten Startups aus, bei denen diese Krise zur Unzeit kam. Ihnen fehlten plötzlich die Möglichkeiten, ihre als aussichtsreich eingeschätzte Geschäftsentwicklung wie geplant voranzutreiben. Alternative Optionen stehen häufig nicht zur Verfügung. Ich bin sehr froh, dass nicht alle, aber viele der hier erwähnten Startups die derzeitige Situation und die Zukunft optimistischer einschätzen.

Themenfeld: "Mitarbeiter, Führung und HR"

Was macht diese Situation mit den Menschen? Welche Effekte erwarten Sie für die Führungskräfte und Mitarbeiter in (kleineren) Unternehmen? Was braucht es, um zielgerichtet damit umzugehen?
In den letzten Wochen wurde gerade der besondere Zusammenhalt und das Engagement der Mitarbeiter in kleineren Unternehmen auf eine harte Probe gestellt. Die Unsicherheit erstreckt sich nicht nur auf die Arbeitssituation, sondern auch auf Familien, Kinder und den Kreis der Angehörigen. Es darf nicht vergessen werden, dass viele Mitarbeiter auch ihre persönlichen Dinge ständig regeln müssen. Im Zuge der Nutzung von Home-Office-Lösungen ist oftmals ein sehr forderndes Work-Family-Blending entstanden. Unternehmen haben in den meisten Fällen erkannt, wie Mitarbeiter mit der Situation umgehen und wo konkrete Hilfe besonders wichtig ist. Zum Themenbereich Führung: Die Stärke von Führung und Zusammenarbeit hat sich gerade in den letzten Wochen gezeigt. Dabei sind Führungskräfte besonders gefragt, denn Mitarbeiter, die noch nicht über Erfahrungen mit der Zusammenarbeit auf Distanz verfügen, fühlen sich von den gegenwärtigen Herausforderungen zeitweise überfordert, haben aber mittlerweile gelernt damit umzugehen. Hinzu kommt jedoch die Einsicht, dass Führung und Zusammenarbeit auch anders als bisher funktionieren kann. Viele haben erlebt, dass Wertschätzung und Achtsamkeit auch unter virtuellen Bedingungen vermittelt werden kann. Es muss jetzt darum gehen, diese Erfahrungen zu vergemeinschaften und kulturell zu verankern. Es darf nicht dazu kommen, dass die Uhren wieder zurückgedreht werden ("Back to the Office" oder Normal statt Next Normal). 

Wie bewerten Sie – gerade aus Ihrer Erfahrung in der HR Praxis sowie als Hochschulprofessor – die Rolle von HR (Human Resources / Human Relations / Personalwesen)? Was kann – oder sogar: muss – HR tun, um eventuell gegenzusteuern und die Organisation weiter zu stabilisieren?
HR war in der ersten Tagen und Wochen vor allem als Krisenmanager gefragt. Nach der recht zögerlichen Nutzung von digitalen Lösungen zur Flexibilisierung der Arbeit in der Vergangenheit mussten jetzt neue Arbeitsformen ganz schnell umgesetzt werden. HR war jetzt plötzlich als Gestalter neuer Arbeitsweisen aber auch als Experte zu rechtlichen und organisatorischen Themen gefragt. Es sollte in Zukunft unbedingt darum gehen, diese Gestalterrolle aktiv und ständig auszuüben und als Personalmanagement mit Standing zu agieren. Veränderungen können gerade jetzt vorbereitet, wenn nicht sogar auf den Weg gebracht werden. HR sollte die Zeit nutzen, um beim Übergang in die Normalisierung  die gewonnen Erfahrungen mit flexiblen Lösungen zu integrieren. Es darf keinen Rückfall in die alte Normalität geben. Und: Gerade jetzt informieren sich viele Menschen über Unternehmen und die Möglichkeiten einer Mitarbeit. Dies sollte Anlass für ein kluges Employer Branding und den systematischen Aufbau von Beziehungen zu wichtigen Talenten sein. Das an vielen Stellen zu beobachtende Zurückfahren nahezu aller Recruitingaktivitäten und die mangelnde Beachtung der eigenen Signale nach außen wird sich aus meiner Sicht in Zukunft "rächen". 

Themenfeld: "Digitalisierung, Kompetenzen und Mindset"

Welche Sofortmaßnahmen können (kleinere) Unternehmen direkt ergreifen, um weiterhin handlungsfähig zu bleiben? Gibt es eventuell ganz konkrete Handlungsanweisungen speziell aus Ihrer Perspektive? 
Hier braucht es nicht nur die gezielte Weiterentwicklung vorhandener Kompetenzen, sondern auch breitere Verteilung von Verantwortung im Unternehmen. Hinzu kommt die Notwendigkeit sich außerhalb der Unternehmen zu vernetzen. Es kann durchaus hilfreich sein, sich Rat und Hilfe bei Partnern zu holen, die bereits über weitergehende Erfahrungen verfügen. Dafür gibt es meines Erachtens derzeit zahlreiche Online-Angebote und später bestimmt auch wieder Offline-Formate. Ohne Mut zur Offenheit, den Willen zur gegenseitigen Unterstützung und auch langen Atem wird dies jedoch nicht funktionieren.

Welche Rolle kann Digitalisierung spielen, um Antworten in der Krise zu finden? Können digitale HR-Lösungen hier einen Mehrwert bringen?
Digitalisierung ist extrem wichtig, dabei darf aber nicht vergessen werden, dass sie immer nur Mittel zum Zweck ist. Als Hilfsmittel und intelligente Werkzeuge können digitale Lösungen gerade im HR-Bereich große Erleichterungen für alle Akteure bringen. Sie müssen aber funktionieren und setzen eine entsprechende Anwendungskompetenz voraus. Dabei kommt es darauf an, wie die Nutzer diese Lösungen erleben. Digitale Angebote dürfen jedoch nicht dazu führen, dass sich Führungskräfte zurückziehen und weniger auf den Aufbau und die Pflege von Beziehungen zu den Mitarbeitenden setzen. Aktuell sind in vielen Fällen die Entscheidungen zur Digitalisierung vertagt - wobei jedoch in den letzten Wochen an vielen Stellen intensiv mit digitalen Hilfsmitteln gearbeitet wurde. Die Fragen zur Digitalisierung werden sich jetzt mit großer Schärfe stellen. Bestehende Kompetenzlücken sind zu benennen und es ist sind unbedingt die notwendigen Lernprozesse zu initiieren. Es gibt Unternehmen, die die letzten Wochen für die anstehenden Lernprozesse bewusst genutzt haben. 

Themenfeld: "Chancen, Gewinner und Ausblick"

Lassen Sie uns eine Plattitüde bemühen: Gemeinhin heißt es, dass jede Krise auch neue Chancen mit sich bringt. Wie bewerten Sie das in diesem Kontext? Welche Chancen sehen Sie und warum? 
Allein das Wissen darum, dass der Status quo endlich ist und das vieles nicht mehr so sein wird, wie es vor der Pandemie war, dürfte den Blick auf Künftiges verändern. Chancen ergeben sich vor allem aus den gewonnenen Erfahrungen. Ich denke dabei an die neuen Formen und Medien zur Zusammenarbeit und bei der Führung, die letztlich auch kulturelle Veränderungen mit sich bringen. Diese Erfahrungen künftig aktiv zu nutzen, darüber offen zu diskutieren sowie begonnene Entwicklungen fortzuschreiben sind wichtige Aufgaben. In diesem Zusammenhang verdienen gerade Lernprozesse eine deutlich höhere Aufmerksamkeit als bisher. Ohne systematisches miteinander und voneinander Lernen werden kommende Herausforderungen nicht zu bewältigen sein. Aus dem aktuellen Umgang mit den Veränderungen muss gelernt werden. Hierbei sollte auch der Stellenwert langfristiger Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen thematisiert werden. 

Auch wenn Sie kein Hellseher sind interessiert uns Ihre Einschätzung: Welche Unternehmen beziehungsweise Branchen werden aus Ihrer Sicht am meisten profitieren, wenn die Krise wieder vorbei ist und so etwas wie “Normalität” einkehrt? Warum gerade die von Ihnen genannten?
Meine Antwort beziehe ich weniger auf Branchen und konkrete Firmen, sondern verweise auf die Unternehmen, denen es gelingt, gerade jetzt zu lernen und ihre Zusammenarbeit neu auszurichten. Das Lernen umfasst dabei zum Einen die gezielte Nutzung von digitalen Hilfsmitteln für Führung und Zusammenarbeit aber zum Anderen auch, wie es gelingt, den Mitarbeitenden Vertrauen, Wertschätzung und Zusammenhalt zu vermitteln. Mitarbeitende werden ihre im Zusammenhang mit der derzeitigen Situation gemachten Erfahrungen bestimmt nicht schnell vergessen. Das von mir erwähnte Lernen wird in Zukunft an Bedeutung gewinnen und ein - wenn nicht sogar DER - kritische(r) Erfolgsfaktor für viele Unternehmen sein. 

Was ist aus Ihrer Sicht darüber hinaus noch wichtig zu wissen für unsere Leser? 
In vielen meiner Statements geht es mir um eine nachhaltige Sensibilisierung der Personaler für neue Arbeitsweisen und den zielgerichteten Einsatz digitaler HR-Werkzeuge. Hier ist jedoch künftig mehr Selbstreflexion und eine kluge Abschätzung der Risiken gefragt. Nicht zuletzt müssen auch die Fragen des Umgangs mit Populismus und Rassismus durch HR häufiger als bisher diskutiert werden. Für HR bedeutet dies insgesamt eine nachhaltigere Positionierung als glaubwürdiger Partner von Mitarbeitenden und Führungskräften. Diese Positionierung muss sich ständig an ethischen Standards messen lassen.

Es braucht immer einen konkreten Anlass für ein Innehalten und das Nachdenken. Deshalb auch an dieser Stelle eine herzlicher Dank an Staffboard für die Aufforderung zu diesem Interview.

Sonntag, 14. Juni 2020

Empathie mittels Zoom - auch mit einem Blick auf "meine" Online-Präsenz-Lehre seit April 2020

Unter dieser Überschrift habe ich gerade einen Post im Rahmen des Homeoffice-Kurators abgesetzt - ein Projekt, an dem ich seit Anfang Juni 2020 und mit mittlerweile 8 Posts beteiligt bin. Warum? In die nahezu unüberschaubare Menge an Informationen, Studien, Webinaren, Whitepapers, Ratschlägen zu den Themen Homeoffice, Remote Work ... möchte ich gemeinsam mit Stefan Pfeiffer und Gunnar Sohn eine "Verständnis-Schneise schlagen". 

Doch zurück zur Überschrift: Wie steht es um die Verbindungen zwischen Video-Tools wie Zoom und dem Vermitteln von Empathie? Es handelt sich um eine Verbindung, die ich derzeit täglich erlebe. Warum? Weil ich mich entschieden habe, den Großteil meiner Lehrveranstaltungen in Online-Präsenz anzubieten. Nur im Ausnahmefall greife ich auf Slidecasts zurück. Bei Online-Präsenz-Lehrveranstaltungen an einer HAW (früher FH) sollte es aus meiner Sicht in jedem Fall um Interaktion gehen, d.h. es geht um einen Beziehungsaufbau zwischen Studierenden und den Lehrenden. Dieser Kontakt mit den Studierenden und deren Feedback ist für den Erfolg der Lehrveranstaltungen unverzichtbar. Dies bestärkt mich in meiner Meinung, dass virtuelle Lehrveranstaltungen unbedingt interaktive Elemente aufweisen sollten. Voraussetzung dafür ist, dass ich die Teilnehmer der Lehrveranstaltungen auch sehe, was nach der Meinung einiger Studierender in den ersten Wochen  des Semesters nicht ganz klar war. Hier hatte ich häufig das Erlebnis der "Generation unsichtbar" (Link zum Artikel in der Süddeutschen Zeitung). Mittlerweile ist hier so etwas wie eine Sichtbarkeits-Routine entstanden, denn insbesondere in den Schwerpunktmodulen ist es normal, die Kamera anzuschalten. In anderen Modulen stellen die "Unsichtbaren" die Minderheit dar. Besonders erfreulich ist, dass es auch Gruppen gibt, die die vorhandenen Interaktionsmöglichkeiten nicht nur mit mir, sondern auch untereinander aktiv nutzen. So gibt es gegenseitig Feedback, Ermunterungen, Fragen werden gestellt und es kommt zu Diskussionen. Dies sollte sich auch in anderen Gruppen umsetzen lassen. Auch möchte ich künftig weitere Möglichkeiten für die virtuelle Interaktion anbieten. 

Doch zurück zu dem hier referierten Post. Dieser ist ist in zweifacher Hinsicht interessant. Zum Einen wird mit diesem an die aktuelle Situation und die Diskussionen zum Umgang mit Rassismus und Diversität angeknüpft. Es gibt Empfehlungen, wie Manager in den USA auf die derzeitige Situation reagieren können. Dabei wird die Tatsache berücksichtigt, dass die digitale Möglichkeiten die notwendigen Diskussionen und die Hilfsangebote nicht erleichtern. Führungskräften wird erklärt, wie sie auch virtuell Empathie zeigen können. 

Zum Anderen beinhaltet der Post viele Anregungen und Erkenntnisse, die ich im Kontext der aktuell praktizierten digitalen Kommunikation für sehr wichtig halte. Der Aufbau und die Pflege von Beziehungen ist unter virtuellen Bedingungen ungleich schwerer als unter f2f-Bedingungen. Besonders augenfällig ist dies bei schwierigen Gesprächen. Es ist hier nicht möglich, jemanden in den Arm zu nehmen oder auch „Berührungen als Trost zu benutzen, wenn jemand emotional wird“. Aufgrund der aktuellen Situation sind nahezu alle Akteure massiv auf digitale Kommunikationsmittel angewiesen, um bestehende Beziehungen aufrecht zu erhalten und auch neue aufzubauen. Dabei ist offensichtlich, dass digital vermittelte Kommunikation stets ärmer als die konventionelle Kommunikation ist. Es fehlt der Blick auf die andere Person, deren Körpersprache und auch das Spiegeln von Emotionen ist eingeschränkt. Aufschlussreich ist in diesem Zusammenhang die Studie „What are you looking at? ‚Virtual‘ communication in the age of social distancing“ der Atlantic University Florida. In dieser Studie mit 173 Teilnehmern wurde festgestellt, dass unter digitalen Bedingungen auch der visuelle Kontakt beeinträchtigt wird. Es wurde analysiert, worauf Menschen ihre Aufmerksamkeit bei digitaler Kommunikation richten. Sind es die Augen, ist es der Mund oder das ganze Gesicht? Und wie kodieren sie Gespräche? Dabei wurde festgestellt, dass sich die Menschen, wenn sie glauben, dass die betreffende Person sie anschaut, weniger auf den Mund des Sprechers fokussieren, sondern mehr auf das ganze Gesicht. Aus Sicht von Leigh Thompson (Professorin an der Kellogg School of Management und Spezialistin für Verhandeln – auch unter virtuellen Bedingungen) bringt dies unangenehme Interaktionen mit sich. Tonfall und Rhythmus der Gespräche können durcheinander geraten.

Dies muss jedoch nicht so sein. Die Kommunikation sollte unbedingt umfassender vorbereitet werden, um bei Tonfall, Tempo und Wortwahl so viel Emotion und Verständnis wie möglich zu zeigen. Thompson empfiehlt hier mehr Pronomen wie „wir“, „uns“, „unser“ zu benutzen und weniger auf Pronomen wie „ich“ und „mein“ zurückzugreifen. Dadurch kann auch bei digitaler Kommunikation Empathie signalisiert werden. Auch unter digitalen Bedingungen ist das Zuhören entscheidend, um Empathie zu signalisieren. Führungskräfte sollten fähig sein, die Gefühle anderer zu erkennen, aufmerksam zuzuhören, um die Perspektiven anderer zu verstehen. Aufgrund der Grenzen digitaler Kommunikation ist es entscheidend, das aktive Zuhören zu üben. Auf diese Weise kann signalisiert werden, dass die Gefühle anerkannt und verstanden werden und dass sich die Führungskräfte Zeit nehmen, sich zu öffnen oder in einen Dialog einzutreten. Tapia (Senior Client Partner bei Korn Ferry) beschreibt Zoom in diesem Zusammenhang (als) "ein großartiges Hilfsmittel, aber es muss situationsgerecht eingesetzt werden – und zwar angemessen“. 

Freitag, 29. Mai 2020

Nicht nur Digitalisierung - Corona und die Veränderungen im Recruiting - Gespräch mit Christoph Athanas von meta HR

Die aktuelle Situation hat massive Auswirkungen auf das HR-Management im Allgemeinen und das Recruiting im Besonderen. Hier lohnt sich ein differenzierter Blick auf das aktuelle Recruiting-Geschehen und auch auf mögliche langfristige Auswirkungen. Um hier fundierte Einblicke zu bekommen und über mögliche Tendenzen zu diskutieren, spreche ich heute mit Christoph Athanas von meta HR. Christoph ist ein alter Bekannter und geschätzter Partner bei Studien zu den Themen „Candidate Experience“ und „Candidate Journey“ sowie Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – gemeinsam mit Jannis Tsalikis. Zusammen mit stellenanzeigen.de hat Christoph 312 Recruiter befragt und die Ergebnisse im Mai 2020 veröffentlicht. Die Studie „Recruiting in der Coronakrise“ kann hier kostenfrei runtergeladen werden.

Peter: Schön, dass es mit diesem Gespräch klappt und ich komme auch umgehend zur ersten Frage. Wie derzeit oft thematisiert, scheint die aktuelle Situation einen Boost hinsichtlich der Digitalisierung des Recruitings mit sich zu bringen. Könntest Du dies etwas näher erläutern?
Christoph: Hallo Peter, danke für die Frage. Wir haben ja schon eine seit Jahren laufende Digitalisierung im Recruiting und im HR allgemein. Oft aber eher schleppend im Tempo. Die Situation durch die Coronakrise und die damit einhergehenden Maßnahmen wie Social Distancing usw. hat aber nun sehr eindringlich klar gemacht, wie wertvoll vollständig digitalisierte Prozesse sind. Das beste Beispiel sind die massenhaft nun zum Einsatz kommenden Life-Video-Interviews. Daher glaube ich, dass Unternehmen, welche weiter rekrutieren, die Digitalisierung nun deutlich ambitionierter angehen werden.

Peter: Die Ergebnisse der Studie verweisen jedoch auch auf schrumpfende Recruiting-Budgets und auf mögliche Jobverluste bei Recruitern. Haben Dich diese Ergebnisse erstaunt?
Christoph: Ja und nein. Ja, weil aus den Daten hervorgeht, dass sich knapp 40% der Recruiter Sorgen um ihre Jobs machen. Das ist schon heftig und mehr als ich erwartet hatte. Nein, wenn es um die in vielen Fällen reduzierten Recruiting-Budgets geht. Das ist eine typische Krisenreaktion. Allerdings liegt hier auch ein Grund für die Arbeitgeber weiter zu Digitalisieren: Wenn man im Recruiting mit weniger Geld auskommen muss, ist es noch wichtiger treffsicher zu agieren. Dabei helfen digitale Prozesse und Tools.

Peter: Offensichtlich sind die Auswirkungen im Recruiting bei KMUs gravierender als in den Großunternehmen. Dies dürfte bei einer Verbesserung der Situation nicht schnell aufzuholen sein. Warum verhalten sich die gerade die „beweglicheren“ Unternehmen nicht antizyklischer?
Christoph: Ich kann hier nur Vermutungen anstellen. In der Tendenz haben kleinere Unternehmen dünnere Kapitaldecken und sind häufig einfach schneller in einer bedrohlichen Lage als größere Unternehmen. Da bleibt dann vermutlich bei manchen einfach nichts mehr übrig, um antizyklisch agieren zu können, obwohl sie von den Strukturen hier beweglicher wären…

Peter: Auch auf Bewerberseite gab es Veränderungen. Die Ergebnisse verweisen auf eine Zurückhaltung bei Bewerbern. Hast Du Erklärungen für die Unterschiede zwischen den Branchen und den Jobprofilen?
Christoph: Was die Branchen angeht liegt das aus meiner Sicht weitgehend auf der Hand. Kaum jemand bewirbt sich bei Arbeitgebern mit sehr ungewisser Zukunft. Daher sind die Bewerbungen in der Gastronomie oder in bestimmten Bereichen des Handels natürlich massiv rückläufig. Viele dieser Arbeitgeber haben zudem das Recruiting nachvollziehbar vorerst eingestellt. Bei den Jobprofilen sieht es ein wenig anders aus: Besonders rückläufig waren Bewerbungen von IT- und Vertriebsprofis, sowie von Ingenieurs-Profilen. Hier vermute ich, dass die Wechselbereitschaft bei diesen besonders gefragten Profilen besonders nachgelassen hat. Diejenigen wissen vermutlich, dass sie tendenziell auch in der Krise gefragt bleiben und beobachten lieber erstmal wie alles weitergeht.

Peter: Interessant ist auch die Feststellung, dass die Arbeitgeber ihre Recruitingaktivitäten nur bedingt effektiv reduzieren. Dies verweist auf einen undifferenzierten Blick auf das Recruiting und hat bestimmt auch Auswirkungen auf die längerfristigen Beziehungen zwischen Talenten und Unternehmen.
Christoph: Ja, in Teilen ist das sicher so. Einige Arbeitgeber reduzieren offenbar allerhand Recruitingmaßnahmen, ohne die Wirkungsgrade klar zu hinterfragen. Wo einfach alles um z.B. 50% reduziert wird, trifft das dann natürlich auch Maßnahmen, die oft besonders effektiv waren und besonders gut Bewerbungen generiert haben. Allerdings ist das zu Glück nicht überall so. Einer der i.d.R. effizientesten Recruitingkanäle, nämlich die Mitarbeiterempfehlungsprogramme, werden am wenigsten reduziert.

Peter: Diese Veränderungen im Recruiting werden bestimmt noch längere Zeit nachwirken. Gibt es hier Entwicklungen, die aus Deiner Sicht das Recruiting in der Zukunft insgesamt prägen werden?
Christoph: Unbedingt. Die Coronakrise hat einen großen gesellschaftlichen Impact und diese werden zu Veränderungen führen. In Teilen sieht man das schon. Wie zuvor erwähnt glaube ich, dass die Recruitingdigitalisierung einen Schub bekommen wird. Außerdem sagen die Zahlen unserer Studie, dass in nächster Zukunft das Thema Personalauswahl wieder wichtiger wird. Das hat m.M.n. zwei Gründe: Einerseits wird es absehbar wieder mehr Bewerber auf dem Markt geben, zumindest in einer Reihe Profile, andererseits werden die Recruiter mit schlankeren Budgets operieren müssen und da tut es doppelt weh eine Fehlauswahl zu treffen. Letztlich vermute ich auch noch, dass in den nächsten Monaten eine Reihe von Personalmarkting- und Employer Branding-Botschaften überarbeitet werden. Das Thema „Sicherheit“ wird eine Neubewertung erfahren, ebenso wie die Wertefrage insgesamt noch mehr Gewicht bekommen wird. Das merken wir nicht zuletzt an den in den letzten Wochen gestiegenen Anfragen für unser Tool, den Cultural Fit Evaluator.

Peter: Wie Dir bekannt ist, musste mein HR Innovation Day 2020 abgesagt werden. Ich plane als Alternative ein neues digitales Format den „HR Innovation Stream“ und würde mich freuen, wenn ich Dich dazu als ersten Partner und Ideengeber begrüßen könnte.
Christoph: Herzlich gern, Peter. Ich finde es wichtig, dass solche wertvollen Offline-Formate wie der HR Innovation Day vertretungsweise online stattfinden. Ein Online Innovation Stream wird die HR-Community sicher inspirieren. Selbstverständlich mache ich da mit uns freue mich darauf.

Peter: Herzlichen Dank für diese Zusage und die interessanten Einblicke in das aktuelle und künftige Recruiting-Geschehen. Ich freue mich unser digitales Zusammentreffen beim HR Innovation Stream und natürlich auch auf ein f2f-Treffen – vielleicht beim nächsten HR BarCamp?
Christoph: Ja, ich wünsche mir auch, dass wir uns bald wieder persönlich treffen. Aber der HR Innovation Stream ist ein guter Anfang im Remote-Modus. Und das HR BarCamp haben wir in den Oktober verschoben. Jannis Tsalikis und ich sind guter Dinge, dass es stattfinden wird – natürlich mit Dir, Peter!

Im Interview: Christoph Athanas
Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals.
Über HR-Trendthemen schreibt Christoph in seinem lesenswerten meta HR Blog.


Mittwoch, 20. Mai 2020

Digital Upskilling mit einer App? Gespräch mit Rusbeh Hashemian zur Digital Fitness App von PwC

Die derzeitige Situation zeigt es mit aller Schärfe: An digital gestützter Führung und Zusammenarbeit führt kein Weg vorbei. So werden Google und Facebook die Arbeit im Homeoffice für die meisten Mitarbeiter bis zum Ende des Jahres ermöglichen. Auch im öffentlichen Sektor gibt es Bewegung. So wählt in Rostock der Oberbürgermeister auch diesen Weg für die Mitarbeiter. Die jetzt in weiten Teilen nötige Zusammenarbeit mit digitalen Hilfsmitteln stellt jedoch viele Mitarbeiter und Führungskräfte vor neue und zum Teil ungeahnte Herausforderungen. Um diese zu bewältigen gibt es derzeit eine nahezu unüberschaubare Menge an Hinweisen und Tipps unter der Überschrift „Homeoffice“. Aus meiner Sicht verdecken diese Hinweise die vorhandenen Defizite, was Kenntnisse zur Digitalisierung im Allgemeinen und den beim Umgang mit digitalen Werkzeugen im Besonderen betrifft. Ich teile die Meinung von Experten, die davon ausgehen, dass diese Defizite langfristig sogar zum Hemmschuh einer gezielten Digitalisierung werden können. Was hier aus meiner Sicht zählt, sind weniger Appelle oder allgemeine Hinweise, sondern konkrete und vor allem handhabbare Möglichkeiten zur Aneignung digitaler Kompetenzen.

Mein Gesprächspartner Rusbeh Hashemian von PwC
In diesem Zusammenhang bin ich vor wenigen Tagen auf eine App gestoßen, die frischen Wind in die Vermittlung digitaler Fähigkeiten bringen kann. Nach einem ersten kurzen Test der Digital Fitness App bin ich auf den Anbieter - PwC - zugegangen und freue mich, dass ich heute an den Verantwortlichen, Herrn Rusbeh Hashemian, einige Fragen richten kann.

Wald: Glückwunsch zu dieser interessanten App. Ich freue mich sehr, dass Sie Zeit für dieses Interview gefunden haben.
Hashemian: Vielen Dank für die Einladung. Wir sind stolz darauf in dieser Zeit weltweit vielen Menschen ein bisschen Ablenkung zu schenken. Jeder der die Digital Fitness App nutzt, investiert damit spielerisch in das Wichtigste was er hat: seine digitale Zukunft.

Wald: Könnten Sie etwas zur Entstehungsgeschichte der Digital Fitness App sagen? Wie ist die Idee – auch zum Start mit einem Digitalen Assessment - entstanden?
Hashemian: Wie in jeder Branche, bringt Digitalisierung auch im Beratungs- und Wirtschaftsprüfungssektor viele Herausforderungen, aber auch enorme Chancen mit sich. PwC als eine der größten Professional Services Firmen der Welt hat dabei früh erkannt, dass gezielte Weiterbildung der Schlüssel zum Erfolg ist. Mit Präsenzschulungen, dicken Wälzern oder selbst klassischen Webinaren ist es eben nicht getan. Um Führungskräfte von morgen weiterzubilden, müssen wir verstehen wann, wie und wo sie lernen wollen. Die Digital Fitness App ist also das Resultat einer nutzerzentrierten Produktentwicklung, um zunächst unsere eigenen Mitarbeiter, später die unserer Mandanten und nun jeden interessierten Privatnutzer aufzuschlauen. Als Gesamtfirma investieren wir deswegen drei Milliarden US-Dollar in das Thema Digital Upskilling, um die digitale Transformation für uns und unsere Mandanten nicht zu einem Massensterben von Arbeitsplätzen zu machen, sondern zu einer Möglichkeit sich als Arbeitgeber zukunftsträchtig aufzustellen. All dies beginnt zunächst mit einem Assessment, um herauszufinden, wie digital fit ein Unternehmen oder man selbst als Individualnutzer bereits ist. Die Lerninhalte richten sich dann am Kenntnisstand und den Interessengebieten aus.

Wald: An wen richtet sich die App?
Hashemian: An jede und jeden. Aus meiner Sicht gibt es keine Branche und keinen Bereich des Lebens, der nicht durch digitale Technologie oder Innovation verbessert, verändert oder zumindest beeinflusst wird. Die Digital Fitness App ist für viele Unternehmen dabei der erste Schritt auf einer langen digitalen Transformationsreise.

Wald: Eine wichtige Frage, die ich aber vorsichtig stellen möchte. Wie steht es um die digitale Fitness in den verschiedenen Ländern? Lassen sich hier Muster erkennen?
Hashemian: Natürlich gibt es kulturelle Unterschiede, die sich zum Beispiel im Bereich der Offenheit für Neues widerspiegeln. Ich habe lange in New York gelebt und habe dort eine “Trial and Error”-Kultur kennengelernt, die ich mir manchmal auch hierzulande wünschen würde. Auch viele asiatische Länder innovieren was das Zeug hält, weil sie in digitalen Technologien zurecht ihren Wohlstandsmotor erkennen. Wenngleich Europa in der ersten Halbzeit der Digitalisierung in Rückstand geraten ist, so haben wir trotzdem dank unserer starken Industrie, der exzellenten Ausbildung und den politischen Rahmenbedingungen beste Voraussetzung das Spiel in der zweiten Hälfte noch zu drehen.

Wald: Die vorliegende App ist basiert auf einer englischsprachigen Version. Es ist interessant zu erfahren, wie die ursprüngliche App eingeführt wurde und welche Erfahrungen damit gesammelt wurden. Ich habe in diesem Zusammenhang von 153.000 Nutzern gelesen. Respekt!
Hashemian: Ich denke der Erfolg der App kommt daher, dass wir als Unternehmen nicht nur Anbieter der Lösung sind, sondern selbst auch Nutzer. Bevor wir die Digital Fitness App an den Markt gebracht haben, haben wir sie zunächst intern unseren 250.000 Mitarbeitern weltweit zur Verfügung gestellt und sie damit getestet. Die nutzerzentrierte Entwicklung und die Erfahrungen unserer eigenen Transformationsgeschichte - bei der uns die App wesentlich begleitet hat - sind für mich das Fundament dieses Erfolgs. Zur deutschen Sprachvariante sind wir schließlich erst durch Feedback unserer Mandanten und potentieller Kunden gekommen. Digitalisierung - so hörten wir des Öfteren - sei an sich schon fast überfordernd, dann sollten die Inhalte doch wenigstens in der Muttersprache vermittelt werden. Gesagt, getan: heute gibt es die App nicht mehr nur auf Englisch, sondern auch auf Deutsch.

Wald: Dies weist auf eine hohe Akzeptanz hin. Wie konnte diese erreicht werden? Gibt es konkrete Anwendungsszenarien?
Hashemian: Damit ist es eigentlich wie immer bei der Einführung von neuer Software in Unternehmen: Man darf es nicht einfach über den Zaun werfen. Die Hürden zum Start sind bei der Digital Fitness App zwar denkbar klein (Download im App Store und Registrieren), aber trotzdem ist die interne Unternehmenskommunikation das A und O. Spielerische Anreize und Führungskräfte, die als Vorreiter voran gehen, helfen ungemein, um hohe Nutzungszahlen zu erreichen.

Wald: Mit dem Blick auf die vorliegenden Erfahrungen: Gibt es hier ggf. Dinge, die Sie in Deutschland anders machen werden?
Hashemian: Wir sind in Deutschland nun schon einige Zeit aktiv. Im Vergleich mit anderen Ländern ist hierzulande besonders wichtig, auch den Betriebsrat früh in die Angelegenheit mit einzubinden. Ansonsten lassen wir das Produkt am liebsten für sich selbst sprechen. Hin und wieder müssen wir dank des zweideutigen Namens übrigens noch Aufklärungsarbeit leisten, dass sich die App nicht um den Aufbau von Muskeln dreht, sondern um den Aufbau von Digitalkompetenz.

Wald: Ein Blick auf die Nutzergruppen: Gibt es hier die oft zitierten Unterschiede zwischen den Generationen?
Hashemian: Das erheben wir aus Datenschutzgründen nicht genau, aber davon ist schon auszugehen. Für unsere Mandanten ist ohnehin spannender zu sehen, in welchen Bereichen ein digitaler Mindset ausgeprägt ist, in welcher Abteilung wenig digitale Kompetenz vorhanden ist oder in welchen Business Units bereits digitale Verhaltensweisen an den Tag gelegt werden. All dies kann erhoben werden und bietet für Manager spannende Einblicke in das Innenleben ihrer digitalen - oder noch nicht so digitalen - Organisation.

Wald: Offensichtlich setzen Sie bei der Nutzung auf Unternehmen? Gibt es auch Überlegungen hier stärker auf Privatnutzer oder auch die Nutzung im Kontext der Ausbildung z. b. an Hochschulen zu setzen?
Hashemian: Das liegt daran, dass wir traditionell im B2B-Bereich tätig sind. Trotzdem gibt es bereits auch Organisationen im Bildungsbereich und im öffentlichen Sektor, die die App nutzen. Wir sind da offen für alle Seiten und freuen uns über jede Schule und Hochschule, die ihren Schülern und Studenten die App zugänglich machen möchte. In den USA haben wir sogar ein umfangreiches Programm zur Weiterbildung von Lehrkräften geschaffen - das wäre in Deutschland sicher auch nicht verkehrt.

Wald: Falls sich die Erfolgsgeschichte in Deutschland fortsetzt – gibt es Pläne was weitere Angebote zur digitalen Fitness angeht?
Hashemian: Auf jeden Fall! Stillstand ist Rückschritt - deshalb arbeiten wir bereits an einer Weiterentwicklung der App, die besonders für Unternehmen noch größere Flexibilität bringen soll. So entwickeln wir derzeit eine übergeordnete Plattform, die beispielsweise noch stärker auf spezifische Fachthemen zugeschnitten werden kann, eine Integration in herkömmliche Learning Management Systeme (LMS) erlaubt und zudem soziale Interaktion zwischen den Nutzern fördern soll.

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der Digital Fitness App viel Erfolg!
Hashemian: Ich bedanke mich - für das Interview und für Ihre Initiativen zur Digitalisierung im HR-Bereich. Alles Gute!

Mein Gesprächspartner Rusbeh Hashemian ist Chef von PwC New Ventures Europe und hat an der Technischen Universität Berlin und der UC Berkeley studiert. Seit 2007 ist er für die Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC tätig.

Sonntag, 19. April 2020

Ja wie ticken sie denn, die Zielgruppen? - Antworten auf DIE Frage vieler Recruiter (#werticktwie)

Ja es gibt sie - mehrstimmige Mini-HR-Konferenzen mit einem breiten Spektrum an Ideen und Erkenntnissen (neben zahllosen Sales-Webinaren). Am 22. April 2020 ab 15:00 Uhr kann Wissen über Talente getankt werden und es gibt Raum für gemeinsame Diskussionen. Und was mich hier besonders freut, ich kenne alle Mitwirkenden durch die gemeinsame Arbeit beim HR-Innovation Day (jobufo, talentwunder, mobilejob, whyapply) oder durch gemeinsame Studien (get-in-it) oder aufgrund vieler sehr beachteter Interviews hier in diesem Blog (Philipp Seegers von CASE). Ich freue mich auf neue Erkenntnisse und einen aktiven Meinungs- und Erfahrungsaustausch am Mittwoch.



Folgende Agenda ist vorgesehen.

15:00-15:10
Begrüßung, Moderation: Eva Stock, Head of Business Relations, JobUfo

15:10-15:25
Wer/Wie/Was - Talente kennen, verstehen und dort suchen, wo sie zu finden sind.
Anne Kensy, Teamlead Sales, Talentwunder

15:25-15:40
Woran man erfolgreiche Absolventen erkennt
Dr. Philipp Karl Seegers, Gründer und GF und Katharina Lemmens, Business Development, CASE

15:40-15:55
Blue Collar Recruiting - Zielgruppenfokus als Erfolgsfaktor
Ki-Won Sur, Sales & Brand Communications Representative, mobilejob

15:55-16:10
Kenne deine Zielgruppe - Praxisbeispiel eines Laborsoftware-Herstellers
Michael Benz, Gründer und GF, whyapply

16:10-16:25
Y-Z Generationen und ihre Erwartungen - Worauf sich IT-Arbeitgeber einstellen müssen!
Rainer Weckbach, Gründer und Geschäftsführer, get in it

16:25-16:45
Podiumsdiskussion
Moderation Prof. Peter M. Wald, HTWK Leipzig

16:45-17:00
Q&A-Runde

17:00-17:05
Abschluss, Moderation: Eva Stock

Eine Anmeldung ist unter dem folgenden Link möglich   ANMELDE-LINK

Bis Donnerstag! Herzliche Grüße

Peter M. Wald

Samstag, 11. April 2020

Frohe Ostern - Happy Easter

Von ganzem Herzen wünsche ich Ihnen/Euch allen frohe Ostern! Bleiben Sie/bleibt gesund und munter. Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen.


Mit vielen herzlichen Grüßen aus Leipzig

Peter (M. Wald)