Dienstag, 30. Januar 2024

Mit Recruiting Analytics eine wirksame Steuerung des Recruitings erreichen

Die Erfolgsfaktoren des Recruitings zählen seit jeher zu den HR-Topthemen. Der Grund dafür liegt in der Tatsache, dass Erfolge beim internen und externen Recruiting bekanntermaßen die Performanz der Unternehmen entscheidend beeinflussen. Dies in den Unternehmen jederzeit erfolgreich umzusetzen ist jedoch in Zeiten von Fachkräfteengpässen, Führungskräften, die schnelle und reibungslose Stellenbesetzungen fordern und vielerlei Beratern die sofortige Erfolge versprechen für die Recruiter nicht ganz einfach. Hinzu kommt, dass gerade im Recruiting die Digitalisierungsbemühungen seit Jahren auf Hochtouren laufen. Daraus folgt ein hoher Professionalisierungsdruck auf die Recruiterinnen und Recruiter und die Notwendigkeit hier weit stärker als in der Vergangenheit zielgerichtet mit „ZDF“ = Zahlen, Daten und Fakten zu arbeiten. Dadurch soll endlich eine wirksame Steuerung des Recruitings ermöglicht werden. Getoppt wird dies alles noch durch die Implikationen einer Business Analytics-Welle aus anderen Bereichen der Betriebswirtschaft. Es ist deshalb mehr als löblich, dass sich mit Marcel Rütten und Tim Verhoeven zwei der führenden Köpfe aus der deutschen Recruiting Community diesem Thema angenommen und ein Buch mit dem Titel „Recruiting Analytics - Mehr Erfolg mit Data Driven Recruiting und Talent Intelligence“ vorgelegt haben. 

Das Buch startet mit notwendigen Erläuterungen der grundlegenden Begriffe Recruiting Analytics, Data Driven Recruiting und Talent Intelligence. Daran schließt sich ein umfangreiches Kapitel an in dem die von Recruitern zum Teil unterschiedlich interpretierten Recruiting-Kennzahlen, gruppiert nach den Kriterien Zeit, Kosten und Qualität, nachvollziehbar auch anhand von Beispielen erläutert werden. Es folgen Ausführungen zum Umgang mit externen und internen Datenquellen. Dabei beschreiben die Autoren die bereits im Recruiting verfügbaren aber auch die zum Beispiel durch Interviews oder Befragungen zu erhebenden Daten. Im Anschluss gehen sie mit den Leserinnen und Lesern auf die Spurensuche nach Daten bzw. den passenden Recruiting-KPIs. Wichtig ist den Autoren, dass die vorhandenen und erhobenen Daten auch verstanden und kommuniziert werden. Sie stellen deshalb konsequent die Dashboards als das Mittel der Wahl dar. Erfrischend ist hier der Abschnitt zu den Herausforderungen beim Management der Stakeholder. Einprägsam sind die Ausführungen zu Dashboards in der Praxis - mit meinem besonderen Favoriten dem „Candidate Journey Dashboard“.

Sehr gut gelungen ist das Kapitel 8 mit Informationen der Autoren zu ihren größten Learnings. Insbesondere hier wird sichtbar, dass es vor allem ein Buch von Praktikern für Praktiker ist, denn die Autoren geben praxisorientierte Einblicke („Praxisguides“) in die Möglichkeiten zur Nutzung von Werkzeugen aus dem Repertoire von Recruiting Analytics. So wird beispielsweise eine Candidate Satisfaction Survey mit konkreten Schritten zur Umsetzung von Recruiting Analytics dargestellt. Hinzu kommen die Beschreibung eines simplen Qualitätschecks der Einstellungen, Informationen zu einem Reverse Engineering Funnel und eine Bauanleitung für Tracking-Links sowie ein Hack für bessere ATS-Reports. Die Autoren sparen bei ihren Ausführungen auch nicht die möglichen Fehler bei der Umsetzung bzw. beim Umgang mit Daten aus.

In Kapitel 9 widmen sich die Autoren der organisatorischen Einbettung von Recruiting Analytics. Hier wird sichtbar, dass Recruiting Analytics gleichermaßen die Akzeptanz der Entscheider und die Kompetenz der Anwender braucht. Den Autoren gelingt es hier gut zu verdeutlichen, wie die Unternehmen den Reifegrad des Recruitings erhöhen können. Hier gefällt der Abschnitt mit Erläuterungen zur Talent Acquisition Scorecard. Abgeschlossen wird das Buch mit einem Blick auf die Zukunft von Recruiting Analytics. Gut, dass die Autoren bewusst wenig zur Anwendung von KI im Rahmen von Recruiting Analytics ausgeführt haben, denn die Entwicklungen sind insbesondere aufgrund der hohen Veränderungsgeschwindigkeit nur wenig vorhersehbar. Aus meiner Sicht sollten im Recruiting erst einmal die Grundlagen für eine erfolgreiche Anwendung von Recruiting Analytics mit konventioneller IT-Unterstützung geschaffen und "erfahrbar" werden.  

Wichtig aus meiner Sicht: Letztlich kommt es für die Recruiterinnen und Recruiter immer auf die entsprechenden Erfolge an. Die internen und externen Kunden interessiert wenig wie mit den Herausforderungen umgegangen wird, sondern letztlich nur, welche Recruiting-Ergebnisse erzielt werden. Dabei wird es immer auch zu Vergleichen mit dem Recruiting anderer Unternehmen kommen. Anders gesagt - aus meiner Sicht wird es recht häufig zum Blick auf Benchmarks kommen. Dies war auch der Grund, dass wir (Jan Kirchner/Wollmilchsau, Kai Helfritz/ DGfP und meine Person) mittlerweile zwei Recruiting Benchmark-Studien (2022 und 2023) vorgelegt haben. Wir konnten in der Studie 2023 auch feststellen, dass die Befragten Kenntnisse zu Recruiting Analytics bei den künftig nötigen Recruiter-Skills auf Platz 1 gesetzt haben. Was fehlt mir am Buch? Nur wenig. Zumindest eine Erwähnung der Verbindungen zum Recruiting-Controlling hätten dem Buch gut getan. Auch einige der Anglizismen, wie  "ownen", sind nicht immer glücklich. 

Mein abschließendes Urteil: Das vorliegende Buch verdient eine dringende Leseempfehlung für die nach Erfahrungen und konkreten Werkzeugen suchenden Recruiter und Recruiterinnen. Es kann dabei helfen, die zum Teil vorhandene Zahlenscheu im Recruiting abzubauen und auf diese Weise deutlich zur weiteren Professionalisierung im Recruiting beizutragen.

Dienstag, 23. Januar 2024

Entwicklung des Stellenmarkts 2023 - Ganz viel KI, oder doch nicht?

Was passierte 2023 in der Welt der Stellenanzeigen? Ich freue mich, dass ich erneut mit Herrn Jürgen Grenz, dem CEO der index Gruppe mit Sitz in Berlin, über dieses spannende Thema sprechen kann. Unser letztes Gespräch fand im März 2023 statt und drehte sich um seinen digitalen, KI-basierten Outplacement-Service Talent-Placement. Dieses Interview und die Stellendaten der index Gruppe helfen mir oft, in den Lehrveranstaltungen mit meinen Studierenden über aktuelle Entwicklungen am Stellenmarkt und im Recruiting zu diskutieren. 

Wald: Lieber Herr Grenz, bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank, dass ich Sie erneut für ein Gespräch gewinnen konnte.
Grenz: Ich freue mich über Ihr Interesse.

Wald: Wie ist es Ihnen und Ihrem Unternehmen im letzten Jahr ergangen? Ich bin sehr an Neuigkeiten und Entwicklungen bei der index Gruppe interessiert.
Grenz: Mein 2023 war genauso aufregend wie die Jahre zuvor. Das letzte Jahr markierte einen weiteren Meilenstein in der Entwicklung meiner Unternehmensgruppe. Gemeinsam mit meinem Co-Geschäftsführer Oliver Saul und dem Stellenmarkt-Experten Hartmut Lüerßen habe ich die index Business Innovation Consulting GmbH gegründet. Das neue Mitglied der index-Familie unterstützt Personaldienstleister durch datenbasierte Lösungen dabei, ihren Umsatz deutlich zu steigern oder ihre Kosten zu senken



















Wald: Wie hat sich der Stellenmarkt im Jahr 2023 quantitativ entwickelt?
Grenz: In unserer Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten haben wir 2023 über 67 Millionen Stellenanzeigen in 13 europäischen Ländern erfasst. Die Entwicklungen am deutschen Stellenmarkt hat meine Personalmarktforschung index Research besonders genau unter die Lupe genommen: 2023 schrieben Unternehmen und öffentliche Einrichtungen deutschlandweit fast 12,1 Millionen Stellen aus. Das entspricht einem Plus von rund 3 Prozent gegenüber 2022 – und ist damit ein deutlich moderaterer Anstieg als in den Jahren 2022 und 2021. In den beiden Corona-Jahren nahm das Stellenangebot im Vergleich zu den Vorjahren prozentual zweistellig zu. Seit Mitte letzten Jahres mussten wir jedoch einen deutlichen Rückgang der Stellenanzeigenschaltung feststellen, alleine im Dezember 2023 um 19 Prozent gegenüber dem Vorjahresmonat.

Wald: Welche Fachkräfte waren letztes Jahr am stärksten nachgefragt?
Grenz: Den öffentlich ausgeschriebenen Jobinseraten nach zu urteilen war der Fachkräftemangel 2023 im Handwerk und Bauwesen am größten. Für diese Zielgruppen schrieben die Betriebe in Deutschland rund 285.000 Stellen und damit mit großem Abstand die meisten Jobs aus. Ebenfalls stark gesucht wurden Büro- und Verwaltungsmitarbeiter, sie konnten sich 2023 auf nahezu 197.000 Positionen bewerben. Auch das Angebot für Stellen im Bereich der Vertriebs- und Verkaufskräfte war mit fast 188.000 Stellen überdurchschnittlich hoch. 

Wald: Gab es auch regionale Unterschiede bei der Anzeigenschaltung?
Grenz: Ja, durchaus. Das größte Stellenangebot gab es – was zu erwarten war – 2023 mit fast 2,4 Millionen Jobs im bevölkerungsreichsten deutschen Bundesland Nordrhein-Westfalen, dicht gefolgt vom wirtschaftsstarken Süden. In Bayern konnte sich Jobsuchende auf nahezu 2,1 Millionen und im benachbarten Baden-Württemberg auf rund 1,8 Millionen öffentlich ausgeschriebene Positionen bewerben. Aber auch in Niedersachsen hatten Fachkräfte und Nachwuchskräfte mit 1 Million veröffentlichen Stellen gute Jobchancen.

Wald: Als Professor an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften in Leipzig interessiert mich besonders, wie sich das Stellenangebot im Osten der Republik im letzten Jahr entwickelt hat. Haben Sie auch Daten zu den neuen Bundesländern?
Grenz: Die Wirtschaft im Osten entwickelt sich besonders dynamisch. Die Arbeitslosenquote lag letztes Jahr ausweislich des Online-Portals Statista bei moderaten 7,2 Prozent, rund 2 Prozent mehr als im Westen. 2023 gab es in einigen neuen Bundesländern sogar mehr Stellenangebote als in westdeutschen Flächenländern. Spitzenreiter war – genau wie im Vorjahr – Sachsen mit fast 582.000 öffentlich ausgeschriebenen Stellen. Das waren mehr Jobangebote als in Rheinland-Pfalz (über 518.000 Stellen), Schleswig-Holstein (nahezu 383.000 Stellen) und dem Saarland (fast 100.000 Stellen). Gemessen an der Anzeigenschaltung folgen in Ostdeutschland nach Sachsen Brandenburg mit über 302.000 Stellen, Thüringen mit mehr als 294.000 Stellen und Sachsen-Anhalt mit fast 259.000 Stellen. Mecklenburg-Vorpommern hatte mit etwas mehr als 195.000 Stellen das geringste Jobangebot in den neuen Bundesländern.

Wald: Um es hier weiter herunterzubrechen: Welche Städte waren im letzten Jahr die Job-Hochburgen in der Bundesrepublik?
Grenz: Berlin führt das Städteranking mit großem Abstand an. 2023 belief sich das Jobangebot in der Hauptstadt auf rund 805.000 Stellen. Auf den weiteren Plätzen stehen die Wirtschaftsmetropolen München mit fast 454.000 Positionen und Hamburg mit nahezu 448.000 Positionen. Deutlich abgeschlagen kommen Frankfurt am Main (fast 273.000 Stellen) und Köln (über 256.000 Stellen) auf Rang 4 und 5. Und apropos neue Bundesländer: Leipzig ist mit nahezu 132.000 Stellen als einzige ostdeutsche Stadt in den Top 10 vertreten.

Wald: Das Top-HR-Thema des letzten Jahres war die deutlich zunehmende Nutzung von KI-Lösungen. Lässt sich dies auch an den Anforderungen bei Stellenanzeigen ablesen?
Grenz: In puncto KI hat unsere Personalmarktforschung index Research im letzten Jahr spannende Stellenmarkt-Analysen erstellt, die auch von deutschen Leitmedien aufgegriffen wurden. Ein besonders interessantes Ergebnis: Allein zwischen Januar und April 2023 wurden deutschlandweit fast 44.000 Stellen mit den Begriffen Künstliche Intelligenz / KI / Artificial Intelligence / AI im Titel und Anzeigentext ausgeschrieben. Diese Stellen waren sowohl für KI-Entwickler als auch für Mitarbeiter aus anderen Abteilungen mit KI-Expertise. Rund 18.000 dieser Positionen erforderten einen akademischen Abschluss.

Wald: Werden auch gezielt Experten für generative Intelligenz gesucht?
Grenz: Lösungen wie ChatGPT, die auf generativer Intelligenz basieren, sind aus dem Arbeitsalltag vieler White Collar Worker nicht mehr wegzudenken und werden daher auch in Stellenanzeigen erwähnt. Ein Beispiel sind Kommunikations- und Grafikfachleute, also Fachkräfte in den Bereichen Marketing, PR, Werbung, Design, und Multimedia. Von September 2022 bis November 2023 war das Schlagwort ChatGPT in 668 Stellenanzeigen dieser Berufsgruppe zu finden. Von ihnen wird in der Regel kein tiefgründiges technologisches Know-how erwartet. Sie müssen vielmehr wissen, wie man starke Prompts verfasst, um exzellente Texte und Grafiken zu generieren.

Wald: Welche Rolle spielen KI-Lösungen jenseits des erwähnten Outplacement-Service für die index Gruppe?
Grenz: index war schon immer innovationsgetrieben. KI spielt beispielsweise auch in der Premium-Version unseres Vertriebssystems index Anzeigendaten eine bedeutende Rolle. Wie bereits erwähnt, erfassen wir jährlich europaweit über 67 Millionen Stellenanzeigen. Personaldienstleister und andere HR-Profis finden in unserer Stellenanzeigen-Datenbank passende Stellen für ihre Kandidaten. Bei einer Suche nach dem Begriff „Hausmeister“ in der klassischen semantischen Suche werden nur öffentlich ausgeschriebene Jobinserate für Hausmeister sowie in der zugehörigen statischen Ontologie vorhandene Begriffe angezeigt. Unsere skillbasierte Suche mit KI geht einen ganz neuen Weg: Wir analysieren die Skills, die typischer Weise mit einer Position verbunden sind und zeigen damit auch Stellenanzeigen mit völlig anderen Positionsbezeichnung wie „Facility Manager“ oder mit Schreibfehler im Jobtitel an, die ein entsprechendes Skill-Set erfordern.

Wald: Vielleicht ein abschließender Blick in die Zukunft. Welche Entwicklungen wird das Jahr 2024 bringen?
Grenz: Die bahnbrechenden Fortschritte im Bereich der künstlichen Intelligenz verändern unsere Arbeitswelt bereits heute in rasantem Tempo. Die Geschwindigkeit wird weiter zunehmen, wir stehen erst am Anfang der Entwicklung. Es werden noch intelligentere Technologien auf den Markt kommen, die einem weitere Routineaufgaben abnehmen, sodass wir uns verstärkt auf strategische Fragen und die Kundenberatung konzentrieren können. Darüber hinaus sehe ich großes Potenzial im Employer Branding. Denn obwohl die Wirtschaft momentan schwächelt, müssen sich Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels noch umfassender als attraktiver Arbeitgeber in Szene setzen.

Wald: Wie steht es um Ziele und Vorhaben der index-Gruppe in den nächsten Jahren? Was können Sie meinen Leserinnen und Lesern dazu sagen?
Grenz: Dieses Jahr wird index 30. Das Firmenjubiläum wollen wir mit unseren Mitarbeitenden und Kunden feiern. Wir haben aber auch Großes bei unserer Stellenanzeigen-Datenbank und Vertriebslösung index Anzeigendaten vor. Neben Schnittstellen zu führenden ATS-Systemen wie Zvoove oder Bullhorn werden wir unter anderem bei immer mehr erfassten Stellenanzeigen den kununu-Score des ausschreibenden Unternehmens anzeigen. Unser HR-Marketing-Team plant außerdem, das Beratungsangebot zur Führungskräfteentwicklung weiter auszubauen.

Wald: Ganz herzlichen Glückwunsch zum Firmenjubiläum und vielen Dank für das interessante Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der index Gruppe ein erfolgreiches Jahr 2024.
Grenz: Ihnen ebenfalls alles Gute.

Mein Interviewpartner Jürgen Grenz ist CEO der index Gruppe, die 1994 gegründet wurde und heute rund 190 Mitarbeiter beschäftigt. index berät als Spezialist für HR-Marketing, Personalmarktforschung, Karriereportale und Outplacement Unternehmen, Personaldienstleister, öffentliche Einrichtungen und Verbände zu Personalthemen. Mit index Anzeigendaten ist seine Unternehmensgruppe europäischer Marktführer in der Stellenmarkt-Auswertung. 2023 gründete Jürgen Grenz gemeinsam mit Hartmut Lüerßen und Oliver Saul die index Business Innovation Consulting, die Personaldienstleister mit Smart Data unterstützt.

Montag, 25. Dezember 2023

Weihnachtsgruß 2023 - Wünsche für 2024










Mit diesen Wünschen verbinde ich einen herzlichen Dank für die Zusammenarbeit im Jahr 2023 und freue mich auf gemeinsame Projekte im Jahr 2024.

Leipzig, Dezember 2023

Peter M. Wald

Freitag, 22. Dezember 2023

Von der Candidate zur Interview Experience - Neue Studie soll Einblicke in das Geschehen bei Vorstellungsgesprächen liefern

Seit Jahren (bald sogar einem Jahrzehnt) ist Candidate Experience das Thema von Christoph Athanas und mir. Nach unserer Candidate Experience Studie von 2014 und einer Studie zur Candidate Journey 2017 widmen wir uns derzeit einem sehr wichtigen Teil der Candidate Experience - den Erfahrungen der Bewerberinnen und Bewerbern vor und während der Interviews - von uns kurz als Interview Experience bezeichnet. Was hat uns auf diese Idee gebracht? Die Aussagen vieler Befragter in den vorgenannten Studien und auch die persönlichen Erfahrungen vieler meiner Alumni haben gezeigt, wie wichtig gerade das Auftreten von Recruitern und Firmenvertretern bei den Vorstellungsgesprächen für die gesamte Candidate Experience ist. Auch international wird anhaltend über das Thema Candidate Experience diskutiert. So wird auch in diesem Post der Society for Human Resource Management erneut die Bedeutung der Candidate Experience hervorgehoben. 

Wir denken, dass die Ergebnisse unserer Interview Experience-Studie wertvolle Einblicke liefern kann, damit die Recruiter und Hiring Manager in den Unternehmen sich und ihre Aktivitäten bei den Interviews von Bewerbern und Bewerberinnen künftig besser verorten können. Eine Teilnahme an dieser Studie ist über diesen LINK möglich.

Über die Ergebnisse werden wir im ersten Quartal 2024 berichten. Deshalb "stay tuned" und macht mit! Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank an alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

Dienstag, 19. Dezember 2023

Neues vom Persoblogger Stefan Scheller mit einem Blick auf die HR-Jahre 2023 und 2024

Und wieder klappt es. Erneut kann ich Stefan Scheller – jetzt bereits zum dritten Mal - als Interviewgast im Leipziger HRM-Blog begrüßen. Stefan ist ein guter alter Bekannter und wie so viele habe ich ihn auch bei einem der legendären HR BarCamps in Berlin kennererlernt. Stefan ist aufgrund seiner vielfältigen Aktivitäten in der HR Szene weithin bekannt und mit seinen Aktivitäten prägt er viele der laufenden Diskussionen. Wie oben erwähnt, hatte ich Stefan bereits zweimal als Gesprächspartner im Leipziger HRM-Blog. Zum Einen zu dem von ihm aufgelegten „Download Portal HR-Studien und Infografiken“ („Endlich Schneisen im Dschungel der HR-Studien“) und zum Anderen zum Thema „Homeoffice“. Gerade das Download-Portal wird von meinen Studierenden oft genutzt und das Thema Homeoffice entwickelt sich ja bekanntermaßen mittlerweile zum Evergreen der Diskussionen in der HR Community.

Peter: Vielen Dank, lieber Stefan, dass Du Dir erneut Zeit für ein Interview mit dem Leipziger HRM-Blog nimmst. 
Stefan: Von Herzen gerne, lieber Peter. Es ist immer wieder eine Freude mich mit Dir auszutauschen über unser Herzblut-Thema HR.

Peter: Viele - aber vielleicht nicht alle - kennen Dich als den Persoblogger. Könnest Du bitte trotzdem kurz Deinen Werdegang skizzieren?
Stefan: Klar, da sollte es noch jede Menge Menschen geben *lacht*. Ich bin HR-Praktiker mit einem Vollzeit-Führungsjob bei der DATEV eG in Nürnberg im Bereich Personalmarketing. In meiner „Freizeit“ baue ich an meinem HR-Portal PERSOBLOGGER.DEum die Arbeitswelt für Menschen im Bereich Personal Tag für Tag zu verbessern. Insofern lebe ich die Personalthemen eigentlich gleich doppelt und investiere auch sehr viel Zeit. Das führt dann zu einiger Bekanntheit, was mich als Buchautor und Keynote-Speaker oder Podcast-Gast beliebt gemacht hat.

Peter: Du bist ja in diesem Jahr einen weiteren wichtigen Schritt gegangen - seit dem 11.09.2023 zur Zukunft Personal Europe ist der PERSOBLOGGER CLUB online. Was steckt dahinter? Kannst Du meinen Lesern etwas zu den Zielen und ggf. auch zum aktuellen Stand mitteilen? 
Stefan: Oh ja, unbedingt! Beim PERSOBLOGGER CLUB handelt es sich erstmals um ein Bezahlangebot, mit dem ich mich an die HR-Welt wende. Auslöser war meine Marktbeobachtung, dass es entweder vergleichsweise teure Vor-Ort-Seminar und Workshops gibt oder kostenfreie (meist mit viel Werbung durchzogene) Webinare von HR-Dienstleistern. Die Lücke dazwischen: kostengünstige Online-Lernwelten ohne Berater-BlaBla und Werbung möchte mein CLUB schließen. In der ersten Stufe haben wir dazu eine Vielzahl von HR-Szene-Größen als Hosts für Live-Sessions gewinnen können, die ihr Praxiswissen weitergeben (und dabei nicht werblich auftreten, weil sie von mir dafür vergütet werden). Darüber hinaus bieten wir werbefreie eigene Whitepaper, kuratieren eine immens große Anzahl an HR-Studien und machen sie im CLUB zum Download zugänglich, haben die Klartext HR Podcast-Folgen mit sogenannten „Deepdives“ (45 statt 15 Minuten, zusammen mit meinem Mitarbeiter Tobias Ganz) erweitert und bauen den Mehrwert unserer Lernplattform in Summe kontinuierlich aus. Besonders gefreut habe ich mich da zum Beispiel über eine Kooperation mit dem E-Learning-Anbieter WEKA, dessen Video-Kurs-Plattform unsere PERSOBLOGGER CLUB Mitglieder exklusiv zu den Themen Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting kostenfrei nutzen können. Der Clou dabei ist, dass unabhängig von der Unternehmensgröße eine Mitgliedschaft für das gesamte (!) HR-Team für weniger als 1.000 Euro pro Jahr (oder 99 Euro im Monat) möglich ist. Insofern haben wir am Ende auch keine wirklichen Preis-Diskussionen, sondern sprechen meist über Mehrwerte.

Peter: Dies klingt sehr interessant, aber auch sehr herausfordernd.
Stefan: Definitiv. Vor allem weil mein Ziel ist, den PERSOBLOGGER CLUB in Richtung Community-basiertem HR-Lernen auszubauen. Denn gerade der praxisbezogene Austausch untereinander – ohne die klassischen HR-Dienstleister - empfinde ich als sehr wertvoll. Insofern habe ich schon einige konkretere Gedanken in Richtung Online-BarCamps, „Sprechstunden“, Erfahrungsaustausch, Lerncircles bzw. Lernreisen und vieles mehr. Dafür braucht es aber natürlich erst einmal eine wirkliche Community. Eine Vielzahl einzelner HR-Begeisterter aus unterschiedlich großen Unternehmen ist ein super Start. Aber da müssen wir erst noch die Interaktion untereinander – zum Beispiel über unsere PERSOBLOGGER CLUB LinkedIn-Gruppe – voranbringen.

Peter: Was haben - vielleicht gerade jüngere - Personaler von einer Mitgliedschaft im PERSOBLOGGER CLUB?
Stefan: Ich denke, dass sich gerade für neue HR-Talente eine solche Lern-Plattform mit persönlichem Austausch als sehr wertvoll erweisen kann. Es geht eben nicht nur darum, alleine im stillen Kämmerlein Lernvideos anzuschauen und keine Rück- oder Verständnisfragen stellen zu können. Für alle, deren Arbeitgeber sich noch nicht zu einer Jahresmitgliedschaft entschlossen haben, bieten wir neuerdings auch eine Einzelmitgliedschaft an ab 29 Euro netto im Monat. Dafür gibt es den vollen Zugriff auf alle Inhalte, die Teilnahme an den geplanten über 30 Live-Sessions pro Jahr und volle Mitbestimmung über konkrete Wissens- und Lern-Inhalte. Mit so einer Begleitung sollte der Einstieg in unser Arbeits-/Berufsfeld HR doch gut gelingen.

Peter: Gibt es ggf. weitere Pläne mit dem Label „Persoblogger“?
Stefan: Pläne gibt es aktuell vor allem erstmal für den PERSOBLOGGER CLUB, für den ich eigens eine GmbH gegründet habe (die nur den CLUB betreibt) – ich bin also jetzt auch offiziell echter „Startup-Unternehmer“. Ich würde hier gerne - analog zur Content-Plattform, dem HR-Studien-Download-Portal (das im CLUB eh nochmal auf ein anderes Level geführt wird), meinem Podcast Klartext HR eine weitere Marke am Markt etablieren, die durch Qualität, Mehrwert und Vertrauen glänzt. Aus meiner Sicht muss man damit noch nicht mal einem Marktbegleiter etwas „wegnehmen“. Der Lernbedarf in HR ist schlicht immens – und ich bin überzeugt, dass wir eine Lücke schließen und die bestehenden Angebote ergänzen. Das heißt aber nicht, dass wir keine weiteren Ideen umsetzen, wenn ich mal wieder einen Kreativ-Flash habe … im Moment modernisieren wir gerade leise im Hintergrund das Portal in Punkto Layout und Usability. Dank zweier Mitarbeitender im Minijob, zweier Freelancer und einer Agentur haben wir auch entsprechend Schubkraft.

Peter: Gern würde ich zum Abschluss des Gesprächs mit Dir über das sich dem Ende zuneigende Jahr und das Jahr 2024 sprechen. Was waren für Dich die wichtigen Themen im Jahr 2023?
Stefan: Fachlich fand ich vor allem die Diskussionen rund um die vielerorts gewollte Rückkehr in Büro sowie die 4-Tage-Woche super spannend. Bei beiden Themen fehlt mir jedoch zunehmend das Verständnis, warum es immer nur schwarz-weiß-Lösungen geben sollte. Natürlich weiß ich, dass man in unserer aktuell (zu stark) aufmerksamkeitsgetriebenen Ökonomie deutlich zuspitzen muss, um wahrgenommen zu werden. Das widerspricht aber komplett meinem Praktiker-Herz, denn die Realität ist nie nur schwarz oder weiß. Es gibt richtig viel spannende Grautöne – nicht nur an meinen Schläfen *lacht* Aber auch das Thema Mentale Gesundheit war ein wirklicher HR-DauerbrennerVon KI mag ich gar nicht erst sprechen, das wird uns jetzt so richtig beschäftigen die kommenden Jahre.

Peter: Welche Themen werden aus Deiner Sicht die HR-Welt im Jahr 2024 prägen. Gibt es jenseits von KI weitere Themen, die aus Deiner Sicht wichtig sind?
Stefan: Was „wichtig“ ist, sollten vor allem die Personalverantwortlichen in den Unternehmen definieren. Denn hier sind Organisationen unterschiedlich weit. Themen wie die anstehende Umsetzung der EU Fair-Pay-Richtlinie, das Thema Whistleblowing sowie das Mega-Thema ESG werden dann allerdings doch für ein paar „vorgegebene“ Agendapunkte sorgen. Besonders gespannt bin ich, wie sich das Thema „Fachkräftemangel“ weiterentwickelt und welche organisationalen Veränderungen HR an seiner Rolle in 2024 vornimmt. Wir HR-Blogger:innen begleiten ja die Entwicklungen sehr eng. 

Peter: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir jede Menge Erfolg für 2024.
Stefan: Das wünsche ich Dir und Deinen Leser:innen auch! Wir sehen bzw. lesen uns! Gerne auch im PERSOBLOGGER CLUB.

Zu meinem Gesprächspartner: Stefan Scheller ist bekannt als „der Persoblogger“, ist HR Top Voice 2023 (Personio) und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) und Gründer von PERSOBLOGGER.DE, einer der bekanntesten deutschsprachigen HR-Websites. Als mehrfacher Buchautor und Speaker begeistert er sein Publikum auf zahlreichen Konferenzen, HR-Messen sowie bei unternehmensintern gebuchten Vorträgen und Keynotes. In seinem Hauptberuf arbeitet Stefan Scheller im Bereich Arbeitgeberkommunikation bei der DATEV eG in Nürnberg und berät intern zu Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting, New Work und digital HR. 

Dienstag, 17. Oktober 2023

Von Employee Experience zu People Experience - Ausgewählte Fragen und Antworten

Vor zwei Wochen hat mich d-velop nach meiner Meinung zum Thema People Experience gefragt und ich hatte die Gelegenheit mich dazu im Rahmen eines Interviews zu äußern. Das Interview will ich hier in erweiterter Form wiedergeben und dieses mit einigen ausgewählten Links und Hinweisen zu m.E. wichtigen Quellen und Hinweisen zum Thema Employee und People Experience ergänzen.

d-velop: Wie genau definieren Sie „People Experience“? 
Mit dem Begriff People Experience werden alle Erlebnisse und Erfahrungen beschrieben, die Mitarbeitende als Menschen in der Beziehung zu ihrem Arbeitgeber machen. Damit erfährt das Konzept Employee Experience eine konsequente Erweiterung, weil mittlerweile erkannt wurde, dass sich die Erlebnisse und Erfahrungen von Mitarbeitenden in Unternehmen nicht von den weitergehenden Erlebnissen und Erfahrungen außerhalb der Arbeitstätigkeit trennen lassen. Im Gegenteil. Die Erfahrungen innerhalb und außerhalb der Arbeitstätigkeit beeinflussen sich zunehmend. Es muss demzufolge darum gehen, all diese Erfahrungen, auch in ihrer möglichen Wechselwirkung, bei der künftigen Gestaltung betrieblicher Angebote zu berücksichtigen.

d-velop: Alles begann mit der Customer-Experience, woraus sich die Employee-Experience entwickelt hat. Nun kommt ein weiterer Ansatz mit der People Experience hinzu. Wie stehen diese Konzepte in Beziehung zueinander?
Diese Konzepte bauen ganz klar erkennbar aufeinander auf. Mit dem Customer Experience Konzept hat das Marketing dem Personalmanagement wichtige Impulse für die Entwicklung und Einführung neuer HR-spezifischer Konzepte geliefert. Viele denken hier an Mark Levy, der als Pionier für Employee Experience gilt und dieses Konzept 2013 bei Airbnb als "Global Head of Employee Experience" einführte. Zu erwähnen ist hier auch Jacob Morgan der sich in seinem Buch „The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate“ und weiteren Statements diesem Thema gewidmet hat. Wichtig ist jedoch, dass es bei Employee- bzw. People Experience weniger um Kaufentscheidungen, sondern viel mehr um eine grundlegende und erlebte Entscheidung zur Bindung an und dem Engagement für eine Organisation geht. Im Sinne dieser Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihren Unternehmen braucht es eigene Impulse von HR, um das Konzept People Experience mit bewährten und neuen Maßnahmen des Personalmanagements umzusetzen.

d-velop: Warum ist Ihrer Meinung nach People Experience insbesondere für HR von so großer Bedeutung?
Mit der Anwendung von People Experience Konzepten bekommt HR die Möglichkeit sich breiter aufzustellen und die eigenen Aktivitäten besser auszurichten und messbarer zu machen. Mit der damit verbundenen Sensibilisierung für die konkreten Erwartungen der vorhandenen und neu eintretenden Mitarbeitenden geht meiner mMn der Wunsch nach einer höheren Expertise was das moderne Design von Arbeitsaufgaben betrifft einher. Fragen der Resilienz und der mentalen Gesundheit können stärker adressiert werden. Damit kann die Reise zu einer „Caring Company“ unumkehrbar werden. Ich erwähne in diesem Zusammenhang auch gern ein Zitat von Zitat von Maya Angelou “I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”

d-velop: Im Zuge der People Experience spielt die emotionale Bindung vom Mitarbeitenden zum Unternehmen sowie das Wohlbefinden im Arbeitsalltag eine zentrale Rolle. Inwiefern tragen Ihrer Meinung nach beide Aspekte zum Unternehmenserfolg bei?
Eine positive People Experience zahlt mMn auf nahezu alle Prozesse des Personalmanagement ein und betrifft somit nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden und beeinflusst zunehmend auch die Arbeitgebermarke bzw. die Arbeitgeberattraktivität. Mitarbeitende, die ihr Unternehmen positiv erlebt haben, werden zufriedener sein, sich umfassender engagieren und empfinden auch stärker Gerechtigkeit und Wohlbefinden. Hier verweise ich u.a. auf einen aktuelle Metastudie von Sonnentag et al. (Sonnentag, S., Tay, L.,& Nesher Shoshan,H.(2023). A review on health and well-being at work: more than stressors and strains.Personnel Psychology,76,473–510. https://doi.org/10.1111/peps.12572

d-velop: Welche Maßnahmen würden Sie Unternehmen empfehlen, um eine People Experience im Unternehmen aufzubauen?
Erst einmal muss es darum gehen, die bisherigen Erfahrungen mit den Maßnahmen zur Employee Experience zu verarbeiten und daraus Vorschläge zur Weiterentwicklung dieser Maßnahmen abzuleiten. Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen angewandt dürften hier Erkenntnisse zu den Erfolgsfaktoren der Einführung und Nutzung digitaler Tools vorliegen. Für die notwendige Akzeptanz braucht es Mitarbeitende und Führungskräfte als Pioniere. Communitys von HR-affinen Mitarbeitenden können vielfältige Einsichten zu spezifischen Fragen der People Experience im Unternehmen liefern. Bei allem sollte HR unbedingt zum Vorreiter werden, um die sich jetzt bietenden Chancen für die weitere Professionalisierung und ein Upgrading von HR zu nutzen. 

d-velop: Sie sagten in der Frage vorab, dass digitale Tools für HR wichtig seien und die People Experience mitgestalten. Inwiefern wirkt sich die Digitalisierung von HR-Prozessen auf die Unternehmenskultur und das Miteinander aus?
Die Digitalisierung kann sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Dies passiert jedoch nicht im Selbstlauf. Ohne die gezielte Einführung digitaler Werkzeuge, d.h. die Begleitung durch kommunikative und Maßnahmen der Personalentwicklung, sind negative Wirkungen für die People Experience absehbar. Oft wird hier aus Sicht von IT und weniger aus der Perspektive der Mitarbeitendensicht gedacht. Ein rechtzeitige und kluge Kollaboration zwischen Personalern und HR Techies kann helfen. Ansonsten bleiben die vielfältigen Chancen, die sich durch die Nutzung digitaler Hilfsmittel für neue Formen der Kollaboration, den Wissensaustausch und damit für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit ungenutzt. Hier verweise ich gern auf ein Video mit Daniel Mühlbauer, der „mein Event“ den HR Innovation Day bereits 2018 mit einer Keynote zum Thema „Mit People Analytics zur Employee Experience“ bereichert hat. 

d-velop: Was passiert Ihrer Meinung nach, wenn sich Personalabteilungen nicht mit digitalen HR-Lösungen auseinandersetzen? Welchen Einfluss hat dies auf die People Experience?
Personalbereiche können hier erfahrungsgemäß schnell den Anschluss verlieren. Andere Bereiche und HR-fremde Experten werden dann zum Gestalter mehr oder minder guter Erlebnisse der Mitarbeitenden. Personaler sollten als Treiber oder zumindest als Experte für Fragen der Aufgabengestaltung und der Mitarbeiterkommunikation agieren. Sie müssen die Erwartungen der Mitarbeitenden, auch was deren Einbeziehung bei der Einführung digitaler Tools betrifft, kennen und klar benennen und dafür auch geeignete Lösungen vorschlagen. Hinzu kommen die wachsenden Anforderungen hinsichtlich der „Learning Experience“, d.h. beim Up- und Reskilling der Mitarbeitenden. Bei White und Blue-Collar-Mitarbeitenden

d-velop: Ein kurzer Ausblick: Wie entwickelt sich Ihrer Ansicht nach der People Experience Ansatz weiter?
Für die meisten Unternehmen dürfte es derzeit erst einmal um die erfolgreiche Einführung entsprechender Ansätze und die spätere Nutzung passender Werkzeuge gehen. Die derzeit diskutierten MitarbeiterApps dürften hier ein wichtige Rolle spielen. Künftig wird es verstärkt darum gehen müssen, die Akzeptanz und den Erfolg der Anwendung dieser Werkzeuge zu messen. Hierzu gehört es auch über die Implikationen des Einsatzes von KI-Lösungen nachzudenken, weil deren Anwendung im Sinne der Beratung und Unterstützung von Mitarbeitenden in den verschiedenen Arbeit- und Lebenssituationen bestimmt zahlreiche neue Fragen aufwirft.

Hinweise zur Messung der Employee Experience liefern

Werther, S., Fischer, J. A., & Hüttermann, H. (2022). Employee Experience ganzheitlich messbar machen. Personalmagazin, 2022(6), 36–39. 

Informationen zu dem von diesen Autoren entwickelten Employee Experience Questionnare (EXQ): Fragebogen zur Messung von Zufriedenheit, Commitment und Engagement. https://doi.org/10.6102/zis304

Auch im Shift/HR-Blog finden sich interessante Diskussionen zum Thema People Experience
https://www.shifthr.de/blog/mehr-wirksamkeit-mit-der-ausrichtung-auf-die-people-experience-erzeugen.html

Auch im Blog der Academy to Innovate HR lassen sich zahlreiche Informationen zum Thema „People Experience“ finden
https://www.aihr.com/blog/people-experience/

Ein Beispiel für Studien zum Thema „Employee Experience“
https://www.lammer.org/_files/ugd/8bb684_146c6069042f4cd68ed8d4faf1e143bc.pdf


Freitag, 6. Oktober 2023

Es geht nichts über das Original - Mein Recap zum HR BarCamp 2023

Auch wenn das Bloggen offensichtlich nicht mehr en vogue ist. Das diesjährige HR BarCamp hat einen längeren Blogpost verdient. Dabei ist es nicht nur die Freude dees Wiedersehens mit vielen guten Bekannten, sondern auch die Vielfalt an Impulsen, die mMn das HR BarCamp zu einem ganz besonderen Event machen. Die Impulse des HR BarCamps sind dabei sowohl inhaltlicher auch als auch methodischen Natur, denn dieses BarCamp liefert nicht nur einen Blick auf die Vielfalt der Themen im Bereich HR, sondern auch zeigt gleichermaßen auch eine hohe Diversität der in den verschiedenen Sessions angewendeten Methoden. Und nicht zu vergessen. Bei einem Barcamp bestimmen die Teilnehmenden über die angebotenen Themen.

Dies begann mit einer Session mit Franziska Severin-Sandner von Wollmichsau in der die Wissens- und Kompetenzlücken gerade junger Recruiter und Recruiterinnen thematisiert wurden. Bei der Sammlung von und der Diskussion über Fakten und Meinungen zum nötigen Wissen und den erforderlichen Kompetenzen im Recruiting wurde deutlich, dass es es hier neben Unterschieden zwischen den Branchen deutliche Defizite in der Ausbildung gibt, die nach dem Berufseinstieg v.a. durch Learning by doing abgebaut werden. Wichtig wird es sein, künftig verschiedene Aus- und Weiterbildungsformate gerade für diese Zielgruppe anzubieten. Wichtig war der Hinweis von Tim Verhoeven, dass hier künftig entsprechende Standards etabliert werden sollten. Ich denke jedoch, dass im Recruiting künftig mehr Seniorität entwickelt und zugelassen werden sollte. Das Recruiting darf nicht mehr nur als die typische HR-Einstiegsposition behandelt werden. Auch ist über die Frage zu diskutieren, ob es in großen Organisationen nicht so etwas wie einen „Recruiting Business Partner“ braucht. 

Sebstverständlich gab es auch eine Session zum Thema HR und KI. Mit dem Sessiontitel "Warum HR künftig von KI ersetzt wird - oder eben nicht" und mit der Wahl des Debate-Styles hatte Stephanie Burgert mMn absolut richtig gelegen. In den Schritten Angriff, Gegenangriff und Integration wurden die bekannten Pro- und Contra-Argumente mit viel Verve vorgetragen und haben dadurch auch das schauspielerische Talent der Diskutanten erkennen lassen. Es beruhigt mich etwas, dass ChatGPT dies derzeit (noch) nicht vermag. Bei der durchweg heiteren Session kamen aber auch die Bedenken bei der Anwendung von KI-Lösungen zur Sprache. So äußerte Henner Knabenreich den denkwürdigen Satz „HR kostet Geld - KI kostet Menschen 

In „meiner“ Session konnte ich das Thema „HR und Blue Collar Worker“ diskutieren. Leider sind die besonderen Anforderungen dieser Mitarbeitergruppen viel zu selten Gegenstand aktueller Diskussionen unter HRlern. Im Rahmen einer klassischen Gruppendiskussion wurden dabei drei spezifische Themenbereiche bearbeitet - Attraktivität der Jobs, Ausbildung/Upskilling sowie Führung und Kommunikation. Es war interessant zu erfahren, welche Schwerpunkte die HR-Praktiker hier derzeit sehen und welche Lösungen (z. B. auch deutliche Arbeitszeitverkürzungen - nicht unter dem Label 4-Tage-Woche) bereits angewendet werden. In der Diskussion wurden eine Vielzahl von alten und neuen Varianten zur Gestaltung der Arbeits- und Lebensbedingungen angesprochen. Hervorheben möchte ich zum Beispiel den Hinweis, dass diese Zielgruppe nicht ständig erreichbar sein möchte, es sehr viele Optionen zur Gestaltung der Arbeitsorganisation ("Zellfertigung") aber auch zur Flexibilisierung und Optimierung der Arbeitszeit und des Entgelts gibt. Hinzu kommen interessante Überlegungen zur Neugestaltung der Berufsausbildung, einem neuen Umgang mit dem Thema "Team" (beim Recruiting und dem Einsatz) und auch zur Beschäftigung von Altersrentnern.   


Welche Möglichkeiten bei Führung und Kommunikation existieren und wie wichtig diese sind, zeigt die Visualisierung der Gruppenarbeit von der lieben Sonja Döring.

Im Mittelpunkt der Session mit Wolf-Peter von Zobeltitz stand die derzeit oft gestellte, sehr spannende Frage: „Onsite Culture oder Back to Office - Steuern oder Entstehen lassen“. Im Rahmen einer kollegialen Fallberatung (aka Wise Crowds) wurde einerseits die Sicht der Teilnehmenden auf dieses Thema herausgearbeitet aber andererseits auch über die Möglichkeiten gesprochen, wie Mitarbeitende ganz konkret zur (teilweisen) Rückkehr aus dem Homeoffice "bewegt werden können".


Klar wurde: Patenrezepte zur Gestaltung hybrider Arbeit gibt es nicht, es kommt auf die Gesamtsituation an und es sollte gemeinsam über den konkreten Umgang mit hybrider Arbeit entschieden werden

Weil mir sehr oft die Frage gestellt wird! Es gibt ihn wirklich, den besonderen HR BarCamp-Spirit. Dies ist vor allem auf den unermüdlichen und ständigen Einsatz der beiden Väter dieses Events zurückzuführen. Christoph Athanas und Jannis Tsalsikis ist es wieder gelungen, die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sehr schnell in das BarCamp-Format eintauchen zu lassen und neben Spass auch - die wichtige zeitliche Disziplin zu wahren. Einen großen Teil zum Erfolg hat auch die gute Orga von LSZ aus Wien und nicht zuletzt auch die tolle Location - Fabrik 23 in Berlin-Wedding - beigetragen. 

Tja und etwas hat (mir) gefehlt. Die dynamischen Twitter-Diskussionen. Hierbei sind gerade in den ersten HR BarCamps viele Dinge auch im Nachhinein sichtbar geworden und es gab auch die Möglichkeit die Diskussionen in den anderen Gruppen zu verfolgen und ggf. auch die Session zu wechseln.

Und jetzt noch einmal: Ein herzlicher Dank geht an Christoph Athanas und Jannis Tsalikis sowie LSZ für die tolle Neuauflage dieses einzigartigen Formats für junge und ältere HRler. Mein Fazit: Wieder ein tolles Event mit vielen Impulsen und tollen Leuten. Sehr, sehr gern bin ich 2024 wieder dabei.

CU 2024 at #HRBC24