Montag, 17. Juni 2019

Potenzielle Mitarbeiter mittels Active Sourcing finden und erfolgreich ansprechen - Wolfgang Brickwedde mit Seminar in Leipzig

Vor wenigen Wochen fand der diesjährige HR Innovation Day 2019 statt. Unter den Teilnehmern war auch - und das bereits zum zweiten Mal - Wolfgang Brickwedde. Er ist als Director des Institute for Competitive Recruiting (ICR) allseits bekannt. Offensichtlich gefällt es ihm in Leipzig, denn er kommt am 8./9. Juli 2019 mit einem eigenen Angebot nach Leipzig. Zu dem von ihm angebotenen Praxis-Intensiv-Seminar Active Sourcing kann ich ihm heute einige Fragen stellen.

Peter: Du kommst jetzt mit einer eigenen Veranstaltung zum Thema "Active Sourcing" nach Leipzig! Klingt erstmal gut. Was hast Du vor? Oder, anders gefragt was verbirgt sich hinter Deinem Angebot für Leipzig?
Wolfgang: Es handelt sich um ein Angebot für alle Arbeitgeber in Leipzig, die Schwierigkeiten haben, ihre offenen Stellen mittels klassischer Stellenanzeigen zu besetzen. Diesen Arbeitgebern blieb bisher nur der (oft sehr kostspielige) Weg zum Personalberater. Auf meiner Veranstaltung können sie in zwei, sehr intensiven, Tagen lernen, wie sie selber in sozialen Netzwerken wie XING, Linkedin, Facebook etc oder bei Google interessante potentielle Mitarbeiter finden und erfolgreich ansprechen.

Peter: Für wen könnte diese Veranstaltung in Leipzig interessant sein?
Wolfgang: Im Prinzip für alle Arbeitgeber mit den oben genannten Herausforderungen. Als Teilnehmer können sie ihre unternehmensspezifischen Herausforderungen mit einbringen. Diese werden besprochen und sie erhalten eine Beratung. Die Inhalte des Praxis-Intensiv-Seminars „Active Sourcing“ bauen auf den ICR exklusiven Studien und Erhebungen auf, an denen mehr als 900 Active Sourcer teilgenommen haben. Die Strategien und Vorgehensweisen der Besten werden in den Schulungen weitergegeben und vermittelt. Ein praxisnahes Wissen auf einer derart breiten empirischen Basis gibt es nirgendwo sonst. So wird zum Beispiel exklusiv das Geheimnis der erfolgreichen Kandidatenansprache gelüftet und in praktischen Übungen vermittelt. Die Suche nach und die Ansprache von potentiellen Kandidaten werden gemeinsam geübt, Fehler umgehend korrigiert und auch über den Austausch mit den anderen Teilnehmern können Erkenntnisse schnell vertieft werden.

Peter: Viele werden fragen, inwieweit Du die aktuelle Situation im Arbeitsmarkt in Leipzig kennst. Was kannst Du dazu sagen?
Wolfgang: Vielleicht sollte ich meine Antwort dazu zweiteilen. In den allgemeinen Arbeitsmarkt und die darin agierenden Personaler. Einige der letzteren durfte ich ja bei Dir auf dem HR Innovation Day 2019 kennenlernen. Doch zunächst zum Arbeitsmarkt in Leipzig. Natürlich kann ich nicht behaupten, eigene praktische Erfahrungen  im Recruiting in Leipzig zu haben. Auf Deinem Event habe ich sogar den Begriff „Muttischicht“ neu gelernt. Aber die Rahmendaten des Leipziger Arbeitsmarkts deuten darauf hin, dass den Leipziger Personalern eine Erweiterung der Personalbeschaffungsmöglichkeiten durch die eigene aktive Ansprache von potentiellen Mitarbeitern bei der Besetzung ihrer Stellen helfen würde. Die erwähnten Rahmendaten zeigen, dass der größte "Feind" der Personalbeschaffung, die Arbeitslosenquote in den letzten fünf Jahren von 9,1 auf 6,1 massiv zurückgegangen ist, d.h. es dürften sich deutlich weniger Menschen die Stellenanzeigen anschauen. Auf der einen Seite gibt es in der Stadt Leipzig fast 20.000 offene Stellen, im Umland kommen noch einmal ca. 15.000 dazu. Allein im IT-Bereich sind mehr als 2.300 Stellen ausgeschrieben, davon 1200 für Softwareentwickler. Auch bei den Ingenieuren sieht es mit über 2.000 Vakanzen nicht viel besser aus. Im Pflegebereich ist es mit 4.200 offenen Stellen noch schlimmer. Auf der anderen Seite finden sich bei Linkedin mehr als 120.000 Mitglieder aus Leipzig, bei Xing vermutlich noch deutlich mehr und da die Überschneidung nicht so hoch ist, ergibt in diesen beiden Netzwerken schon ein erhebliches, bisher weitgehend ungenutztes, Potential, da es bei XING und Linkedin jeweils nur etwas über 100 Mitglieder in Leipzig gibt, die sich als Recruiter bezeichnen. Einige davon, die auch schon einen deutlich fortgeschrittenen Eindruck gemacht haben, wie Alexander Grünert von Efficon, Alexander Schwabe von Optimax oder Nancy Rücknagel von Talents for IT oder auch viele aus dem großen DB Recruiting-Team habe ich bei Dir auf dem Event kennen- und schätzen lernen dürfen. Die Zukunft des Recruitings, das Active Sourcing, ist also schon in Leipzig angekommen, aber bei weitem noch nicht bei allen und diese Lücke möchte ich gerne schließen.

Peter: Was bringt in dieser Situation Active Sourcing gerade für Unternehmen in Leipzig?
Wolfgang: Mit der zurückgehenden Arbeitslosenquote sinkt auch die Anzahl der aktiv Suchenden, diejenigen, die sich Stellenanzeigen hauptsächlich anschauen, entsprechend. Mit Active Sourcing können die Arbeitgeber auch den 4-5 mal so großen Teil des Arbeitsmarktes, den der latent Suchenden erschließen. Hier die potentiellen Kandidaten finden, identifizieren und erfolgreich ansprechen kann man lernen. Nach meinen Erfahrungen reichen zwei Tage aus, um mit Begeisterung, Engagement und Erfolg loslegen zu können.

Peter: Was entgegnest Du Kritikern des Active Sourcings? Wo siehst Du die Möglichkeiten und Grenzen von Active Sourcing gerade bei KMUs? Klappt Active Sourcing ggf. nur bei bestimmten Zielgruppen?
Wolfgang: So viele Kritiker gibt es ja gar nicht, mehr als die Hälfte der Arbeitgeber sind lt. Recruiting Trends 2018 ja auch schon selber mit Active Sourcing auf Kandidatensuche. Die Möglichkeiten habe ich ja bereits beschrieben. Bei einigen Zielgruppen klappt Active Sourcing besser als bei anderen, aber ich bin mit Prognosen sehr zurückhaltend geworden, und schlage immer eine Überprüfung vor. Wer hätte gedacht, dass z.B. aus Leipzig über Xing fast 1000 Mitglieder Krankenschwester/-Pfleger oder fast 4800 Menschen aus der Pflegebranche erreichbar sind? Grenzen hat Active Sourcing sicherlich bei Zielgruppen, die nicht in sozialen Netzwerken vertreten sind oder noch „schlimmer", gar nicht online aktiv sind, somit keine „digitalen Fußabdrücke“ hinterlassen, die dann auch mit einer digitalen Suche nicht zu finden sind. Aber dessen gilt es sich bewußt zu werden und auch dafür können Ideen entwickelt werden, um an diese Personenkreise heranzukommen. Für KMU kann gerade Active Sourcing eine besondere Chance bieten. Ich habe nämlich mal die Antwortraten der Kandidaten in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße verglichen und entgegen der Erwartungen keine großen Unterschiede feststellen können. D.h. gerade für kleine Unternehmen kann Active Sourcing eine erfolgreiche Geheimwaffe sein.

Peter: Vielleicht noch eine Frage jenseits des Active Sourcings: Was hast Du generell für Tipps für Arbeitgeber, die derzeit Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung haben?
Wolfgang: Eigentlich sind es vier grundsätzliche Tipps unter den thematischen Dach "Bewusstseinsänderung": Von der Arbeitgeberzentrierung zur Bewerberzentrierung:

  1. Optimierung der passiven Suche Darunter fällt die Verbesserung der Karriereseite, inkl. Bewerbungsmöglichkeit aus Bewerbersicht (bewerben Sie sich spaßeshalber mal bei sich selbst) sowie die Verbesserung der Stellenanzeigen (mit Jobtiteln, die von Bewerbern auch gesucht werden und einem Text, den Bewerber interessant finden und nicht nur die Marketingabteilung)
  2. Aufbau oder Erweiterung eines "Mitarbeiter werben Mitarbeiter"-Programms - denn einen persönlicheren, qualitativ besseren und kostengünstigeren Personalbeschaffungskanal gibt es kaum
  3. Den 4-5 mal so großen latenten Arbeitsmarkt erschließen mit Active Sourcing
  4. Moderne technische Unterstützungsmöglichkeiten nutzen, um die Bewerbererfahrung zu verbessern

Peter: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg für die Veranstaltung hier in Leipzig.

Infos zum Praxis-Intensiv Seminar Active Sourcing (auch zu anderen Durchführungsorten, falls der Termin in Leipzig nicht paßt) sind hier zu finden.

Wolfgang Brickwedde (ICR)
Mein Gesprächspartner, Wolfgang Brickwedde, ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg. Das ICR unterstützt und berät Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse mit dem Ziel der Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um Talente. Das ICR bildet eine Plattform mit dem Ziel, das Recruitment in Deutschland insgesamt zu verbessern, hierzu werden Studien zum Status des Recruitments (ICR Recruiting Reports: http://www.competitiverecruiting.de/Studien) und Benchmarks zur Nutzung und Zufriedenheit mit Recruitinglösungen wie z.B. Jobbörsen oder Bewerbermanagementsystemen durchgeführt. Das ICR hat darüber hinaus die Jobbörse RecruitingJobs.de gegründet und mit CandidateReach das erste Multi-Channel-Posting speziell für KMU in Deutschland eingeführt. 2015 gelang es dem ICR, die renommierten Candidate Experience Awards in die DACH Region zu holen. Im Jahr 2017 verleiht er die erstmals stattfindenden Active Sourcing Awards. Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde bei SAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA. Vor seiner Zeit bei SAP war Wolfgang Brickwedde bei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management-Funktionen in den Bereichen Employer Branding, Recruitment und Management Development für verschiedene Länder verantwortlich.
 Er ist Gründungsmitglied und war von 2007 bis 2009 Sprecher des Vorstandes des dapm /queb (www.queb.org) und Vorstandsmitglied der HR Alliance (www.hr-alliance.eu) von 2008 -2009. Sowohl in seiner Zeit bei Philips als auch bei SAP hat sich Wolfgang Brickwedde intensiv mit
 den Themen (Social Media) Recruitment, Employer Branding und Talent Management beschäftigt.

Freitag, 14. Juni 2019

Wie man sich die Bewerber vom Hals halten kann - Ein erster Blick auf die Keynotes des HR Innovation Days 2019

Viele fragten in den letzten Tagen berechtigterweise nach meinem persönlichen Rückblick zum diesjährigen HR Innovation Day. Dieser kommt - aber später und bestimmt auch nur stückweise. Umso dankbarer bin ich, dass andere viel schneller waren - Sven Lehmann, Björn Negelmann, Iryna Dobrova und Anna von intercessio. Mein Studienpartner Christoph Athanas von meta HR hat seinen Youtube-Channel mit vielen Impressionen zum HR Innovation Day gefüllt.

Im Moment bin ich dabei, mir endlich die Videos der Keynotes anzusehen und habe dabei erneut viel Neues erfahren und auch gelernt, wie die Dinge im Personalmanagement 2019 so laufen. Diesen Blick möchte ich auch Ihnen, den Lesern und Leserinnen meines Blogs, ermöglichen. Heute starte ich mit dem Posten der Videos. Den Auftakt macht das Video der Keynote von Henner Knabenreich - dem HR-Blogger, HR-Vernetzer und HR-Influencer schlechthin. Henner berichtete ausführlich und sehr anschaulich von einer Recruiting-Disziplin, bei der einige Recruiter verdächtig nahe an der Goldmedaille sind. Es ging um die perfekte Bewerbervermeidungsstrategie. Die Keynote war gespickt mit Hinweisen und Tricks, wie es garantiert zu schaffen ist, sich die Bewerber vom Hals zu halten. Herzlichen Dank an Henner für diesen Kopfstand!

Aber schauen Sie/schaut selbst.




Eine visuelle Zusammenfassung zur Keynote hat Caroline Mehner gesketchet - ganz herzlichen Dank auch dafür!



Viel Spass beim Ansehen wünscht sowie freundliche und sehr sonnige Grüße aus Leipzig sendet

Peter (M. Wald)

Freitag, 24. Mai 2019

Innovatives Recruiting nichtakademischer Fachkräfte - Gespräch mit Ki-Won Sur von mobileJobs

Es gibt vor Events immer wieder Überraschungen, wie kurzfristige Absagen zwei Tage vor dem Event. Umso dankbarer bin ich, dass ich Herrn  Ki-Won Sur von der mobileJobs GmbH gewinnen konnte, diesen Workshop-Slot zu übernehmen. Und: Er hat mir auch einige Fragen zum Unternehmen und seiner Person beantwortet. Auch dafür herzlichen Dank!

Ki-Won Sur
Wald: Vornweg ganz herzlichen Dank für die so kurzfristige Unterstützung, lieber Herr Sur, könnten Sie mobileJobs und sich bitte kurz vorstellen?
Sur: Wir von mobileJobs haben eine innovative Recruiting Lösung mit 100% Fokus auf nichtakademische Jobprofile entwickelt. Gemeint sind damit alle Jobprofile, die keine akademische Ausbildung erfordern, also von Azubis bis hin zum Meister und egal ob gewerbliche, kaufmännische oder technische Jobs. Unsere Lösung verbindet Performance Marketing und Mobile Recruiting und ist Dank des Fokus auf die Bedürfnisse und Verhaltensweisen unserer Zielgruppe optimiert. Letztendlich wollen wir dafür sorgen, dass Unternehmen und ArbeitehmerInnen besser und einfacher zusammenfinden und dafür stellen wir als "Werkzeug" den Unternehmen unsere Lösung zur Verfügung. Ich bin seit über 3 Jahren bei mobileJobs und als Sales & Brand Communications Representative ist es nicht nur meine Aufgabe unsere Lösung der HR Welt näher zu bringen, sondern auch grundsätzlich unsere Zielgruppe mehr in den Vordergrund zu stellen. Man spricht immer nur von den Akademikern, den sogenannten High Potentials und unsere Zielgruppe kommt häufig viel zu kurz. Dies ist durchaus eine Herzensangelegenheit, da meine Generation unserer Familie (wie häufig typisch für Migrationsfamilien) die erste war, die eine Akademische Ausbildung genießen durfte. An meinen Eltern (meine Mutter war Krankenschwester und mein Vater hatte verschiedene Jobs von Bergkumpel bis zum ungelernten Dreher) jedoch habe ich gesehen, wie viel auch unsere Zielgruppe leistet und wie wichtig diese sind.

Wald: Die Zielgruppe von mobieJobs sind nichtakademische Fachkräfte. Was sind aus Ihrer Sicht die Unterschiede zur Rekrutierung von akademischen Fachkräften. Welche Erfahrungen hat mobileJobs hier bislang gesammelt?
Sur: Die Unterschiede sind enorm und das auf verschiedenen Ebenen. Angefangen von Affinitäten, wie ich mit Computern, Smartphones, etc. umgehe und auch was ich damit mache. Weiter geht es mit Unterschieden in der Kommunikation z.B. E-Mails spielen in unserer Zielgruppe eine sehr untergeordnete Rolle. Und es gibt auch einige Unterschiede womit man die beiden Zielgruppen motivieren bzw. überzeugen kann bezüglich der Zusatzleistungen die Unternehmen anbieten. Wir sind hier auch die ersten in Deutschland, die empirische Studien über unsere Zielgruppe durchgeführt hat, weil bisher vieles nur Bauchgefühl war. Mit unserer Blue Collar Deutschland Studie und unserem quartalsweise erscheinenden Blue Collar Kompass schließen wir die Wissenslücken.

Wald: Wie an alle Workshops-Hosts auch an Sie die Frage: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig bzw. warum helfen Sie mir aus der Klemme?
Sur: Zunächst habe ich schon viel positives vom HR Innovation Day gehört und daher mache ich das sehr gerne. Was mich am meisten motiviert ist der Austausch und Dialog mit HRlern in Deutschland, weil ich der Meinung bin, dass wir noch viel Aufholbedarf im Recruiting in Deutschland haben und wir versuchen zumindest einen kleinen Beitrag zu leisten, dies voran zu bringen. Und auch auf die Gefahr mich zu wiederholen, wir wollen die nichtakademische Seite mehr in den Vordergrund bringen.

Wald: Lieber Herr Sur, ganz herzlichen Dank für das Gespräch und die spontane Hilfe. Ich freue mich auf Ihren Workshop.

Mittwoch, 22. Mai 2019

Vom digitalen ADHS zu professionellen Recruiting-Videos - Gespräch mit Florian Arndt

Der HR Innovation Day 2019 steht unmittelbar vor der Tür. Heute beantwortet Florian Arndt meine Fragen.

Florian Arndt
Er ist Regisseur und Geschäftsführer der Sons of Motion Pictures GmbH in Leipzig, einer jungen Firma, die oft durch ihre neuen Ideen und die großen Erfolge in den letzten Jahren auffällt. Ich freue mich deshalb auch sehr, dass ich ihn, den Regisseur & Geschäftsführer der Sons of Motion Pictures, als Workshop-Host gewinnen konnte. Bereits beim HR Innovation Day 2015 war Florian Arndt dabei und erläuterte, dass professionelle Filme auch in den Zeiten von iPhones etc. ohne Professionalität und gründliche Vorbereitung nicht erfolgreich sein können. Der von ihm in diesem Jahr betreute Workshop dürfte m. E. erneut auf großes Interesse stoßen, denn mit dem Thema „Recruitment im YouTube-Zeitalter - Eine Geheimwaffe, die Ihre Zielgruppe findet“ wird er insbesondere den Nerv der jungen Personaler treffen. Vielen Dank bereits heute, Florian Arndt, für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für das Interview.

Wald: Lieber Herr Arndt, vornweg herzlichen Dank für Ihre erneute Unterstützung. Wie ist es Ihnen und den „Sons“ seit Ihrem letzten Auftritt beim HR Innovation Day 2015 ergangen?
Arndt: Es könnte kaum besser sein: 25 neue Mitarbeiter, 19 Filmpreise und 10 DAX-Unternehmen als Kunden haben uns seit 2015 bereichert. Das Genre des Werbefilms wurde durch den Edeka Weihnachtsspot von 2015 neu erfunden und hat unsere Branche revolutioniert und endlich die Kunst sogar bis in den Mittelstand gebracht. Kurzum, es waren vier sehr gute Filmjahre – "Klopf auf Holz".

Wald: Videos und Bewegtbild sind aus meiner Sicht wichtige Trends, um die Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren. Trotzdem stoßen Videos immer wieder auf Skepsis der Personaler? Woran liegt das aus Ihrer Sicht?
Arndt: Oft liegt das tatsächlich an dem banalen Umstand, dass viele Personaler eine Generation von Ihrer Zielgruppe entfernt sind – was gerade beim Recruiting von Auszubildenden in der Natur der Sache liegt – aber oft wissen sie einfach nicht, dass die 16-Jährigen von heute fast nur noch auf YouTube „googeln“. YouTube ist inzwischen die zweitgrößte Suchmaschine der Welt und das unterschätzen einfach viele. Selbst bei Google sind bei vielen Keywords inzwischen nur noch Anzeigen bzw. Videos als erste Treffer zu finden. Aber vor allem im letzten Jahr ist sehr viel bei allen Generationen im Bewusstsein passiert und dies hilft uns als Filmagentur natürlich sehr. Das merkt man auch an den Recruitmentfilmen, denn deren Zahl hat sich im Vergleich zum Vorjahr verdreifacht.

Wald: Was halten Sie von neuen Video-Angeboten wie Tic Toc?
Arndt: Tic Toc ist ein super Beispiel wo der Trend für Bewegtbild im Netz für junge Leute hingeht: Kurz & knapp! Zehn Sekunden ist das Limit von Tic Toc und das sind max. zwei Sätze - ich nenne das „Digitales ADHS“, was in der Tat nicht nur bei den 16-Jährigen von heute zuschlägt. So war noch vor drei Jahren der klassische B2B Imagefilm 3-5 Min., vor zwei Jahren dann noch 2-3 Min. und heute produzieren wir eigentlich nicht mehr über 90 Sekunden – eher 60 und nennen es dann Imagespot. Klar, wenn man eine wirklich geile Geschichte zu erzählen hat, wie z. B. Edeka jedes Jahr zu Weihnachten, dann geht auch wieder eine längere Laufzeit, aber dafür muss man den Zuschauern jeden Alters inzwischen eine Menge bieten. Zumindest, wenn man möchte, dass der Film bis zum Schluss gesehen wird. Storytelling ist endlich in aller Munde und der klassische Imagefilm mit dem soliden Interview vom CEO endlich tot, aber dennoch oft produziert, auch noch in 2019. Das wollen wir ändern.

Wald: Was werden Sie mit den Teilnehmern Ihres Workshops machen? Gemeinsam Videos anschauen, oder?
Arndt: Erwischt, ich kann einfach nicht anders. Wir sehen ein richtig peinliches Video, aber auch vier ganz verschiedene Recruitingspots aus unserem Hause an. Dazu erzähle ich, als Insider zur Produktion und vor allem wie viele ungenutzte Möglichkeiten man inzwischen mit der so mächtigen HR-Waffe Bewegtbild im Mittelstand hat. Spotify, YouTube-Werbung, Regionale Kinowerbung, In-App-Werbung oder sogar Tic Toc, jeder kennt es als Nutzer, aber kaum jemand kommt auf die Idee, selbst dort Werbefilme zu schalten. Und das, obwohl die Vorteile im Vergleich zu vielen anderen Marketingaktionen überwiegen. So ist eine solche Marketingstrategie unglaublich treffsicher und man kann bei YouTube z. B. nach der Postleitzahl filtern, nach Alter und Geschlecht vorselektieren, um und so seine Zielgruppe mit kleinem Budget erreichen. Wie z. B. mit diesem Spot hier, der seine Stellen damit alle besetzten konnte der zur Folge hatte, dass alle offenen Stellen besetzt wurden.

Wald: Meine Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum bieten Sie erneut einen Workshop beim HR Innovation Day an?
Arndt: Weil das Umfeld und die Teilnehmer äußerst professionell und divers sind. Vor allem der Austausch 2015 war keine Einbahnstraße, sondern ein konstruktiver Austausch. Auch die anderen Vorträge sind immer wieder bereichernd, denn auch wir haben inzwischen, dank starkem Wachstum, einen Personalbedarf, der clever gedeckt sein möchte und davon lernt man eine Menge beim HR Innovation Day.

Wald: Herzlichen Dank lieber Herr Arndt für das Interview. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 25. Mai 2019 in Leipzig.

Zu den Sons of Motion Pictures: Ihre Geburtsstunde war passend am Valentinstag 2014. Sie sind ein internationales 30-köpfiges Filmteam, bestehend aus festangestellten Mitarbeitern, aus allen bewegtbildrelevanten Bereichen. So entstehen TV- und Kinospots, Prerolls, Recruitment-Filme, Imagefilme, Dokumentationen, Erklärfilme weltweit. Mehr als 44 internationale Filmpreise und das Prädikat "Besonders Wertvoll" haben Ihre Filme bislang gewonnen. Sie produzieren regelmäßig für namhafte Kunden, wie Daimler, Rotkäppchen-Mumm, Telekom, BMW, Cyberport, A&O Hotels, Myhammer, Saxoprint, Brose und Schloss Einstein (KIKA).

Sonntag, 19. Mai 2019

How technology can be used to make the recruitment process more human - Octagon Career at this year HR Innovation Day

This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and workshop hosts in interviews. My interviewees for today are Vanesa Cotlar and Neil Jennings, Co-Founders of Octagon Careers, an HR Start-up that helps companies optimize application processes for skilled junior positions. Vanesa, who is the CEO, is Canadian, and has an interesting back-story for how she met Neil, her Irish Co-Founder, and decided to set-up operations in Leipzig. I got to know the company through Spinlab - The HHL Accelerator, based here in Leipzig, and was amazed to learn that a Canadian and Irish duo decided to start their company in Leipzig. I am very happy that Octagon Careers will be hosting a workshop at this year's HR Innovation Day. The workshop is entitled “The future of student recruitment: the ecosystem is changing. Are you?”. The HR Innovation Day is very Canadian this year. I think it's unique that I have a Canadian keynote speaker as well as a Canadian CEO of an HR startup on board this year.

Wald: Ms. Cotlar, Mr. Jennings, could you be so kind and introduce yourselves as well as Octagon Careers? How did the idea for Octagon Careers come about? But first of all, I wish you Ms. Cotlar all the best for your birthday.


Vanesa Cotlar
Cotlar: Sure, thanks Mr. Wald. I worked for many years in Management Consulting at Monitor Deloitte, in Canada, where I also led Student Recruitment. In January 2018 I went on Sabbatical, and joined Remote Year, a 12-month global remote working program that brings together professionals from all over the world and lets them experience being digital nomads, while participating in international professional development events. During my time on Remote Year, I began collaborating with Neil on some ideas.


Neil Jennings
Jennings: My background is in law, particularly HR law. I worked in London for several years before embarking on Remote Year also, which is how Vanesa and I met. Initially, we began collaborating on Octagon Careers as a side project, but after meeting with companies, universities and students around the world, there was definitely some interest in what we were trying to accomplish.

Wald: My readers will be particularly interested in how you came to Leipzig?
Cotlar: The question we get asked every time! The short answer is Spinlab - The HHL Accelerator. It had an attractive offering for the stage our start-up was at. The longer answer, is Neil and I were sitting at a coffee shop in Lima, Peru, in October 2018, when we decided to apply to Accelerator programs for our growing idea. We each chose 5 countries, and searched for available accelerator programs. Germany, and Spinlab were at the top of our list. We felt that if we could make our idea work in Germany, it would be much easier elsewhere.
Jennings: We did our interview for Spinlab remotely, in January 2019 from Mexico City. We later found out that we actually pitched to a room full of people, not just the handful we could see on our screen. Once we had been offered a place on the program, we had about a month to go to Canada and the UK, to quit our jobs and move to Leipzig. It all happened rather quickly!

Wald: I've seen you make successful appearances in the last few weeks. Do you want to highlight a few? And: What happens next?
Cotlar: Yes, we have been busy making new connections and we are doing our best to get our name out there. We have been participating in conferences and workshops, and doing as much as possible to show our product and team. At the start of May, I led a roundtable and a workshop at The Next Web conference in Amsterdam. There were over 100 people in attendance at both combined. While there, we also had the opportunity to exhibit Octagon Careers along with other selected startups, as well, we met with many VCs and industry experts.
Jennings: We have been busy, but it has certainly been worth it. Not only has Vanesa pitched and presented to various different audiences, she actually won the inaugural Fiverr Pitch'n'Win event in Berlin and secured the popular vote at the Accelerate@HHL conference. In terms of what is next, we are currently applying for various opportunities and hope to launch some client projects in the coming weeks.

Wald: What can the participants expect from your workshop?
Cotlar: In our workshop, we will be talking about the biggest trends impacting candidate experience for generation Z and Millennials. We will talk about strategies for creating engaging and effective application processes, that enable companies to find the best-match talent for them, while providing amazing candidate experiences for all applicants. Part of what we will discuss is the human time aspect of recruitment, and how technology can be used to make the recruitment process more human, through employing the right tools.
Jennings: We have both worked directly with HR and recruitment teams, so we understand the recruitment process and know that companies spend time and energy recruiting the top candidates. What we would love is to have an enlightening discussion about current processes, possible innovation, and to talk about how technology can assist companies and recruitment teams.

Wald: The motto of the HR Innovation Day is - get companies moving with HR - how can companies achieve this with your services?
Cotlar: Octagon Careers wants to be a catalyst for change - moving away from the outdated CV and cover letter and bringing the application process into the 21st Century. We ensure companies develop amazing candidate experiences. We enable them to save time and money in recruitment, while finding the best-matched talent for the role and their company. Our technology builds a learning-focused application that offers feedback to all applicants. It is a great way to reduce bias in the process too! Truly win-win.
Jennings: We offer companies the possibility to save a significant amount of time screening candidates, while creating fair, engaging and educational application processes at the same time. We know how important it is for companies to find the best talent, and we are the partner they need to build a truly differentiated application process that is extremely easy to integrate into their existing workflow.

Wald: Finally, a question I like to ask all the speakers and workshop-hosts. Why are you participating at the HR Innovation Day 2019?
Cotlar: Participating in the HR Innovation Day 2019 is such a wonderful opportunity for us to meet the wider HR community and to expand our network. As well as getting our name out there, we know that we will also learn a lot by being part of the event. I am really looking forward to listening to the amazing speakers attending this year and building meaningful connections.
Jennings: HR Innovation Day is all about the future of HR, new strategies, and talking about how we can make positive changes to the status quo. We hope there are some companies who want to innovate and collaborate with us to create amazing experiences for their candidates!

Wald: Thank you very much in advance for your kind support of the HR Innovation Day. I look forward to attend your workshop.

My Interviewees are Vanesa Cotlar and Neil Jennings. The Canadian and Irish entrepreneurs currently call Leipzig their home. Their startup, Octagon Careers, was selected to be part of Spinlab - The HHL Accelerator, class 8. They are almost half way through the program, and in the process of securing their first customers. If you would like to get in touch with them, you can contact Vanesa at vanesa@octagoncareers.com or Neil at neil@octagoncareers.com or visit their website for more information.

Donnerstag, 16. Mai 2019

Wichtig für Personaler: Die Bereitschaft zu lernen - Keynote-Speaker Wolfgang Göbel im Gespräch

Der HR Innovation Day 2019 steht unmittelbar bevor. Ich freue mich sehr, dass mir heute Wolfgang Göbel für ein Gespräch zur Verfügung steht. Seine Keynote hat den Titel „Veränderung inclusive“. Wolfgang Göbel kenne ich seit einigen Jahren und wir sind uns in seiner Zeit CHRO von McDonald’s Deutschland einige Male begegnet. Ich war sehr erstaunt, als ich hörte, dass er diese Aufgabe beendet hat und anschließend einige Semester an der Uni Münster studiert hat. Seit einiger Zeit ist Wolfgang Göbel Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Nicht zuletzt aufgrund seiner spannenden Vita bin ich gespannt auf seine Keynote. Herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an ihn für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich ganz besonders für dieses Interview.

Wald: Lieber Herr Göbel, Ihre Keynote hat einen eher ungewöhnlichen Titel. Können Sie meinen Lesern sagen, warum Sie diesen gewählt haben?
Göbel: Mein privates und berufliches Leben war bisher von vielen Veränderungen geprägt. Manche davon zielstrebig, teilweise überehrgeizig gestaltet und verfolgt, andere wiederum kamen plötzlich, ungewollt und völlig überraschend. Deshalb der Titel „Veränderung inclusive“. Das Leben hält eben vieles bereit, und es hilft mit offenen Augen durchs Leben zu gehen und zu erkennen wann für was der richtige Zeitpunkt gekommen ist.

Wald: Ihre Vita ist durch eine Reihe von gravierenden Veränderungen gekennzeichnet. Wenn Sie auf diese Veränderungen blicken, können Sie Schlussfolgerungen ziehen, die für junge Personaler wichtig sind?
Göbel: Das schliesst sich an die vorherige Frage an. Kurz und knapp. Ich kann empfehlen immer offen zu sein wenn einem Neues begegnet, immer die Bereitschaft zu haben dazu zu lernen, sich nicht gänzlich von anderen abhängig zu machen, und die Zeichen der Zeit zu erkennen. Wer jetzt sagt „Geht es nicht etwas konkreter?“, doch gerne, am 25. Mai live in Leipzig.

Wald: Daran schließt sich gleich meine nächste Frage an. Gibt es aus Ihrer Sicht aktuelle und künftige Entwicklungen im Personalmanagement auf die junge Personaler besonders achten sollten?
Göbel: Ich habe da eine vllt. etwas eigene oder auch eigenwillige Philosophie.
  1. Ein Personaler wird sehr erfolgreich sein wenn sie/er es schafft, dass sich die Businessziele des Unternehmens eins zu eins in der Personalstrategie wiederfinden. Vom Business losgelöste Personalaktivitäten versanden oder landen im Wolkenkuckucksheim.
  2. Trotz aller notwendigen und ggf. effizienzsteigernden digitalen Massnahmen, bleibt eine wesentliche Aufgabe von Personalern Beziehungen zu anderen Menschen zu knüpfen, aufzubauen, zu pflegen und wenn nötig auch zu beenden. Dazu braucht es Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit Situationen richtig einschätzen zu können, Intuition und Souveränität. 
Ich würde mich wundern, wenn Punkt eins und zwei in Zukunft keine Relevanz mehr hätten.

Wald: In diesem Jahr steht der HR Innovation Day unter dem Motto „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“. Aus Ihrem derzeitigen Blickwinkel als Führungskraft: Was sollte und was kann HR unternehmen, um aktuell diesem Anspruch gerecht zu werden?
Göbel: Eigentlich eine Zusammenfassung der 3 vorherigen Punkte. Kompetenz hilft bei Akzeptanz ungemein. Seit ich vor gut 12 Jahren in den Personalbereich gewechselt bin, höre ich ein permanentes Wehklagen von Personalerseite verbunden mit der Frage „Wie bekomme ich einen freien Stuhl am Entscheidungstisch des Unternehmens“? Die Antwort ist diese „Mach dich durch das Beschaffen von Menschen die gut ins Unternehmen passen wertvoll, erleichtere den Menschen das Leben im Job, zeige was Dein Mehrwert für die Firma ist“. Dann klappt's auch mit dem Stuhl am Entscheidungstisch.

Wald: Eine ganz wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie als Keynote-Speaker am HR Innovation Day teil?
Göbel: Ihre Anfrage ehrt mich sehr, zumal meine aktive Angestelltenzeit jetzt schon drei Jahre
zurück liegt. Es ist viel passiert, und wenn die Erwartungshaltung von Ihnen und den Zuhörern ist, zu erfahren, warum ich die eine oder andere Entscheidung so und nicht anders getroffen habe, ich bei diversen Entscheidungen aber machtlos war, dann werde ich mich nach Kräften und mit Ehrlichkeit bemühen, dem gerecht zu werden.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Interview, lieber Herr Göbel. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meinem Gesprächspartner: Wolfgang Göbel ist derzeit Franchise-Nehmer bei L’Osteria. Von April 2016 bis August 2017 studierte er an der Uni Münster. Davor war er  seit 2007 und bis März 2016 Vorstand Personal der McDonald’s Deutschland Inc“. Hier war für die HR-Abteilung und Personaldienstleistungen für die rund 58,000 Mitarbeiter verantwortlich. Sein Ziel war es, die richtigen Mitarbeiter, am richtigen Ort einzusetzen, damit sie den McDonald’s Gästen “good food fast” zubereiten und ein außergewöhnliches Restaurantserlebnis bieten. Die Arbeitgeberattraktivität von McDonald’s zeigte sich für Wolfgang Goebel in den vielfältigen Karrieremöglichkeiten, welche die „McFamily“ bietet. Sein Fokus lag dabei auf der Entwicklung von individuellen Karrieren, die die Durchlässigkeit der Marke unterstreichen. Wolfgang Goebel selbst hat seine Karriere als Trainee im Restaurant begonnen und gehörte zur Führungsebene des Unternehmens. Als Vorstand Personal war er für die strategische Entwicklung der Säulen Recruiting, Learning, Retention und Leadership verantwortlich. Wolfgang Goebel verfügte über ein außergewöhnliches Verständnis für die Stärken von McDonald’s in den Bereichen Vielfalt, Integration und Inklusion. Er selbst sieht die Strahlkraft von McDonald’s als „People Business“. Deswegen kümmerte er sich mit besonderem Engagement um die Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Seit Beginn seiner Karriere bei McDonald’s im Jahr 1985 als Trainee in einem Kölner Restaurant hat Wolfgang Goebel verschiedene Führungspositionen ausgeübt, inklusive der des Regional Managers für mehrere Regionen und die des Vorstands Operations.

Mittwoch, 15. Mai 2019

Recruiting ist Teamsport und Unternehmensaufgabe, nicht nur ein Service von HR - Christoph Athanas im Gespräch

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Es ist eine gute Tradition, Keynote-Speaker und Workshop-Hosts in Interviews zu Wort kommen zu lassen. Heute spreche ich mit einem alten Bekannten und geschätzten Partner bei Studien zum „Candidate Experience“ und „Candidate Journey“ und dem Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – mit Christoph Athanas. Christoph wird nach seinen sehr beachteten Auftritten als Workshop-Host in diesem Jahr endlich auch als Keynote-Speaker auftreten. Mit seiner Keynote zum Thema „Recruitingleistung optimieren - Erkenntnisse aus der Beratungspraxis“ dürfte er auf extrem geöffnete Ohren der Teilnehmer_innen stoßen. Ich bin mir sehr sicher, dass die Zuhörer_innen eine Keynote mit Tiefgang und interessanten Einblicken in die vielfältigen Erfahrungen von Christoph erleben werden.

Mein Gesprächspartner Christoph Athanas
Peter: Lieber Christoph, wie ist es Dir in der letzten Zeit ergangen? Was waren neben den HR BarCamps die Highlights der letzten Monate für Dich und meta HR?
Christoph: Hallo Peter, schön wieder mit von der Partie zu sein beim HR Innovation Day. Die letzten Monate vergingen gefühlt wie im Flug. Es gab und gibt enorm viel Arbeit für mich und meta HR. Bei uns fragen vor allem Recruiting-Abteilungen aus dem Mittelstand nach, die sich eine konkrete Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Leistungsfähigkeit wünschen. Außerdem arbeiten wir auch an strategischen Employer Branding Projekten. Alles sehr spannende Aufgaben. Nicht zuletzt habe ich ja auch noch mit Dir an Artikeln über unsere letzte Studie, die Recruiter Experience Studie, geschrieben. Zum Beispiel unser Artikel in der „Wirtschaftspsychologie aktuell“ zu Beginn dieses Jahres.

Peter: Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days ist „Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen“ – wie gelingt dies aus Deiner Sicht mit dem Recruiting?
Christoph: Das gelingt im Zweifel ziemlich gut über den „Hebel“ Recruiting, wenn diese Aufgabe als Unternehmensaufgabe verstanden wird und nicht mehr als reiner Service einer HR-Abteilung. Ich sage immer gern „Recruiting ist Teamsport“. Allerdings besteht das Team dann eben nicht mehr nur aus HR-Playern, sondern hat eine Reihe andere Funktionen und Bereiche an Bord. Angefangen bei Geschäftsführungen, die Recruiting ganz nach oben auf die Agenda setzen, über die aktiv einbezogenen und selber agierenden Fachbereiche (Co-Recruiting, Arbeitgeberbotschafter-Funktion, Mitarbeiterempfehlungen) bis hin natürlich zu den wichtigen Partnern der Recruiting-Teams, nämlich dem Corporate Marketing und der IT. Wenn Recruiting so agiert, ist es ein echter Change-Trigger. Dann kann es viel in Unternehmen bewegen und schöne Erfolge bringen.

Peter: Wie ist Deine Einschätzung? Hat Recruiting mittlerweile den entsprechenden Stellenwert in den Unternehmen oder besser gesagt die nötige Unterstützung durch Geschäftsführungen und Fachbereiche?
Christoph: Teils-teils. Wir nehmen immer noch eine gewisse Lücke wahr zwischen der Behauptung, dass Recruiting wichtig ist und dem entsprechenden Handeln, bspw. dem Bereitstellen von Budgets und Manpower dafür. Da wird oft noch mehr davon gesprochen wie wichtig Recruiting ja sei, aber die konsequenten Handlungen lassen auf sich warten. Doch es wird besser. Leider bei 90% der Unternehmen aus Gründen gesteigerter Schmerzen, d.h. sie bekommen einfach immer weniger Stellen besetzt. Da aber wo gehandelt wird, nehme ich Geschäftsführungen mittlerweile als sehr interessiert und Recruiting-affin wahr. Bei den Fachbereichen in Teilen auch. Hier hängt es oft mit dem vorherrschenden Mindset der jeweiligen Fachführungskraft zusammen und inwieweit der Recruitingprozess die Fachabteilungen aktiv fordert.

Peter: Auch wenn ich vielleicht an dieser Stelle bereits nach Inhalten Deiner Keynote frage, welche Recruiting-Innovationen hältst Du für besonders wichtig?
Christoph: Vielleicht ist meine Antwort ja ein wenig enttäuschend, aber ich sehe das eher weniger unter dem Innovations-Blickwinkel. Soll nicht heißen, dass es nicht tolle Innovationen in der Personalsuche und -auswahl gäbe. Allerdings ist Stand heute bezogen auf die Masse der Arbeitgeber meist gar keine große Recruiting-Innovation nötig, sondern es muss vielmehr der Anschluss an zeitgemäßes Handeln im Recruiting hergestellt werden. Klassiker dafür sind ein kandidatenorientiertes und auch sonst User-freundliches Bewerbermanagement-System oder ein funktionales Recruiting-Controlling. Beides nicht unbedingt große Innovationsthemen aber enorm wichtig. Wer seine Prozesse nicht im Griff hat und halbwegs transparent gemacht bekommt was wann wie im eigenen Recruiting-Funnel passiert braucht sich wenig Gedanken machen über Sprachanalyse, KI oder Chatbots usw. Um nicht falsch verstanden zu werden: Ich selbst bin großer Innovationsfan. Aber in unserer praktischen Beratungsarbeit drehen sich die meisten Themen eher nicht um die allerneusten Recruiting-Techs. Das kann alles kommen, aber das Fundament muss erstmal stimmen. Damit ich das hier aber nicht ganz so fantasielos beantworte möchte ich noch etwas hinzufügen: In Innovationen wie Performance-Marketing für Jobs, CV-Parsing oder Cultural-Fit-Matching sehe ich wichtig und nützliche Elemente. Selbstredend immer aufbauend auf zunächst vorhandenen guten Recruiting-Basics.

Peter: Da dies auch Thema in meinen Vorlesungen ist hier eine Frage nach dem Stand der Nutzung von Maßnahmen des Recruiting-Controllings. Wie sieht es damit aus?
Christoph: Wie geäußert, ist das oft noch eine Baustelle. Die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen sind mittlerweile recht gut bekannt, bspw. Time-to-hire etc. Aber wenn wir in unseren Beratungsprojekten konkret nach Zahlen fragen, gibt es oft noch Lücken. Oft sind die Daten prinzipiell vorhanden, aber da sie teilweise aus verschiedenen Quellen bzw. Systemen stammen, werden sie nicht oder nur in Teilen zusammengeführt. Selbst da, wo Controlling-Daten vorhanden sind, wird oft nicht wirklich damit gearbeitet. Das gern verwendete Kürzel KPI steht bekanntermaßen für Key Performance Indicator. Doch wenn der KPI keine steuernden Aussagen macht, z.B. wenn ich einen definierten Grenzwert überschritten habe, dann ist es de facto kein KPI. Dann ist es nur ein weiterer Datensatz, der geduldige Reports füllt. Davon gibt es im Recruiting zu viele, echte KPI zu wenige.

Peter: Beim letzten HR Innovation Day hast Du einen Workshop zum Themenbereich „Cultural Fit“ angeboten. Für mich ist „Cultural Fit“ neben dem gewohnten „Professional Fit“ zunehmend wichtiger, gerade um den kulturellen Herausforderungen der nächsten Zeit besser zu begegnen. Gehen die Unternehmen bzw. die Recruiter hier gezielter als bislang vor?
Christoph: Auch hier nehme ich ein zunehmendes Bewusstsein wahr. Das Thema Cultural Fit findet immer mehr seinen Weg auf die To-Do-Listen der Recruiting-Teams. Dabei fangen viele ja gar nicht bei null an, sondern hinterfragen ihr Vorgehen im Rahmen der allgemeinen Weiterentwicklung des Recruitings ihres Unternehmens. HR-Teams wollen in Sachen Cultural Fit meist entweder ihre Interview-Kompetenz in Bezug auf dieses Thema verbessern oder den Cultural Fit ihrer Kandidaten mittels eines spezialisierten Tests bestimmen können. Wir registrieren auch hierzu mehr Anfragen, gerade auch für unser Tool, den Cultural Fit Evalueator, der in beiden Anwendungsfällen weiterhelfen kann.

Wald: Die wichtigste Frage zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Christoph: Seit Jahren ist der HR Innovation Day ein inhaltlich anregendes und zwischenmenschlich angenehmes Event. Aus meiner Sicht ein Top-Termin für die HR-Szene. Ich bin deshalb immer gern dabei und freue mich wieder etwas beitragen zu können. Ich danke Dir für die Organisation dieser - für meinen Kalender - Pflicht-Veranstaltung!

Wald: Ich danke Dir, lieber Christoph, herzlich für die erneute Unterstützung meines Babys – des HR Innovation Days.

Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. In Sachen Cultural Fit hat meta HR die erste deutschsprachige Studie zu diesem Thema vorgelegt. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.