Montag, 15. August 2022

Digitalisierung, digitale Transformation und digitale Skills - Um was geht es bei den digitalen Fähigkeiten?

Die Begriffe Digitalisierung und digitale Transformation sind derzeit in aller Munde und werden hinsichtlich der Inhalte und der Anwendung zum Teil heftig diskutiert. Deutlich weniger diskutiert werden die in diesem Zusammenhang wichtigen digitalen Fähigkeiten auch wenn in den vorliegenden Aussagen erkennbar ist, dass ohne entsprechende digitale Skills die Anforderungen von Digitalisierung und digitaler Transformation nicht bewältigt werden können. In diesem Post will ich kurz auf die derzeit vorhandenen Konzepte zu den digitalen Skills eingehen und mich dann in einem Folgepost mit den Möglichkeiten zur Messung der digitalen Fähigkeiten beschäftigen. Dabei werde ich auch Partner einbeziehen, die ein interessantes Werkzeug zur Messung der Digitalität bzw, der digitalen Skills entwickelt haben. Aber hier geht es erst einmal um den Blick auf einige ausgewählte Konzepte zu den digitalen Skills.

Wie es um die digitalen Skills in Europa insgesamt steht, kann dem aktuellen „Index für digitale Wirtschaft und Gesellschaft (DESI) entnommen werden. Aktuelle Informationen dazu gibt es hierNach diesem Bericht der Europäischen Kommission fehlt es fast jedem zweiten EU-Bürger an digitalen Grundkenntnissen. Nur 54 Prozent der Europäerinnen und Europäer (im Alter zwischen 16 und 74) verfügen zumindest über grundlegende digitale Fähigkeiten. Diese „Spaltung“ zwischen digital „Kundigen“ und Menschen mit Defiziten bei den digitalen Fähigkeiten zeigt sich auch in der Analyse der D21-Initiative zum Digital Skills Gap und in den Studienergebnissen zum Digitaltag 2022. Hoffen lässt hier, dass jeder Zweite gern mehr an der digitalen Welt teilhaben möchte und 83% der Befragten Maßnahmen zur Förderung digitaler Medien- und Informationskompetenz wünschen.

Was ist nun unter digitalen Fähigkeiten oder Kompetenzen zu verstehen? In einem Papier des Stifterverbands und McKinsey werden die digitalen Grundfähigkeiten als Fähigkeiten beschrieben, „durch die Menschen in der Lage sind, sich in einer digitalisierten Umwelt zurechtzufinden und aktiv an ihr teilzunehmen. Diese Fähigkeiten werden im Berufsleben ebenso wie für gesellschaftliche Teilhabe (Digital Citizenship) in Zukunft benötigt und von Arbeitgebern bei ihren Mitarbeitern zunehmend vorausgesetzt. Dazu zählt die digitale Wissensgenerierung (digitales Lernen) und der informierte Umgang mit Daten im Netz (digital Literacy) ebenso wie die Fähigkeit zum kollaborativen Arbeiten“. Detaillierte Informationen zu dem hier beschriebenen Framework gibt es in diesem Papier.

Ein weiteres Konzept bildet das Kompetenzmodell des Europäische Referenzrahmens „DigComp 2.1“ mit den Kompetenzbereichen Informations- und Datenkompetenz, Kommunikations- und Kooperationskompetenz, Entwicklungs- und Gestaltungskompetenz, Sicherheitskompetenz, Problemlösekompetenz, Analyse- und Reflexionskompetenz. Diesen Basiskompetenzen sind 25 Einzelkompetenzen, auf jeweils vier Kompetenzstufen (Grundlegend, Anwendungssicher, Fortgeschritten, Spezialisiert) zugeordnet. Mit Hilfe dieses Referenzrahmens sind mittlerweile auch Kompetenzchecks möglich. Mittlerweile wurde dieser Referenzrahmen aktualisiert. Die Informationen zu DigComp 2.2 sind unter diesem Link abrufbar.

The DigComp 2.2 conceptual reference model

















Fragen der digitalen Kompetenzen habe ich darüber hinaus auch hier in diesem Blog einige Male thematisiert so im Gespräch mit Simone Lis zur Notwendigkeit und den Besonderheiten von Digital Fluency („digitale Gewandtheit“) oder auch im Rahmen eines Interviews mit Shirley Sheffer zur Accenture Global Digital Fluency Study 2020.

In der zuletzt genannten Studie wird zwischen Digital Foundation (technische Voraussetzungen - Toolset), Digital Operations, Digital Leadership and Culture und dem mitarbeiterbezogenen Technologie Quotienten (TQ) differenziert. Mit dem TQ wird die oft erwähnte Kombination von Mindset und Skillset um die soziale Bedeutung digitaler Werkzeuge ergänzt. Dabei geht es vor allem um die Frage, was digitale Werkzeuge für die zu erfüllende Aufgabe und das Unternehmen bedeuten. 




















Von hoher Bedeutung dürfte es sein, die digitalen Skills nicht nur zu erklären, sondern auch zu messen. Hierzu gibt es bereits konkrete Vorschläge und Verfahren. In einem Folgepost werde ich mit dem Geschäftsführer von Cyquest - Joachim (Jo) Diercks - über den von ihm vorgelegten DigitalMatcher sprechen. 

Dienstag, 9. August 2022

Lernen, lernOS, Trends im Corporate Learning und mehr - Gespräch mit dem Lernexperten Simon Dückert von Cogneon

Heute kann ich mit Simon Dückert einen sehr interessanten Gast zum Interview begrüßen. Simon zähle ihn zu den führenden Lernexperten in Deutschland, der mit dem sogenannten lernOS und einer sehr vielgestaltigen und vor allem lebendigen Community von Lerninteressierten und -praktikern über breite Erfahrungen mit modernen Lernformen verfügt. Ich folge Simon seit langer Zeit auf Twitter und wir sind uns auch bei einem der Vor-Corona IOM-Summits über den Weg gelaufen. Anfang Juli 2022 ist er mit seinem Event, der #lernOS Convention 2022, voll durchgestartet. Darüber hinaus kann ich mit diesem Gespräch auch an aktuelle Diskussionen zum Lernen anknüpfen, die wir zum diesjährigen HR Innovation Day insbesondere mit Charles Jennings begonnen haben. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank dafür, dass ich Simon einige Fragen zur #lernOS Convention, zu seinen Aktivitäten und dem persönlichen Background stellen kann.

Peter: Vielen Dank, dass Du Zeit für dieses Interview gefunden hast und herzlichen Glückwunsch zur erfolgreichen #lernOS Convention.
Simon: Danke und vielen Dank für die Einladung in dieses Format.

Peter: Lieber Simon, könntest du Dich und Cogneon kurz vorstellen.
Simon: Mein Name ist Simon Dückert, ich bin verheiratet, habe eine Tochter, wohne in Nürnberg und habe in Erlangen Elektrotechnik mit Schwerpunkt Digitale Nachrichtentechnik studiert. Ich bin einer der vier Gründer von Cogneon, einem Unternehmen, das sich mit Wissensmanagement und der Entwicklung von Lernenden Organisationen. Zu unseren Kunden zählen hauptsächlich international tätige Großunternehmen in wissensintensiven Branchen. Bekannte Projekte sind z.B. Zusammenarbeit 2.0 bei Audi, der adidas Learning Campus, Bosch Learning Company oder DigitalTogether bei Siemens Healthineers.

Peter: Dein bekanntestes Projekt ist das sogenannte lernOS. Was verbirgt sich dahinter?
Simon: In unseren Strategietagen 2016 haben wir uns zu unserem 15-jährigen Bestehen gefragt, was wir in den nächsten 15 Jahren an großen Zielen erreichen wollen. Eine schwelende Unzufriedenheit war, dass viel Know-how zu Wissensmanagement-Themen wie z.B. Wissenslandkarten, Wissensstrategien, Wissensportalen, Wissensbewahrung mit Expert Debriefing, hybride Wissensarbeit etc. in über 340 Projekten verborgen liegt, davon die Welt aber nicht profitieren kann. Deswegen haben wir entschlossen, dieses Wissen zusammenzufassen und in Leitfäden entlang der drei Handlungsebenen des Wissensmanagement (Individuum, Team, Organisation) zu veröffentlichen. Ähnlich unserem offenen Wiki COPEDIA sollte das unter einer offenen Creative Commons Lizenz erfolgen. Als Namen haben wir „lernOS“ gewählt, weil das die Zukunftsform von Lernen in Esperanto ist. Das groß geschriebene „OS“ (wie bei iOS) deutet dabei auf die Bedeutung der Digitalität in der digital-vernetzten Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts hin.

Peter: Mit Cogneon stellt Ihr neben Beratungs- und Schulungsleistungen auch freie Materialien zur Verfügung. Warum freie Materialien?
Simon: Bei so komplexen Vorhaben wie der Entwicklung einer Lernenden Organisation glauben wir nicht an „One-Size-Fits-All-Ansätze“. Deswegen sind die lernOS Materialien so gestaltet, dass jede und jeder sie kostenfrei verwenden und einfach an die eigenen Rahmenbedingungen anpassen kann. Erst wenn bei der Umsetzung Hilfe benötigt wird, können wir kontaktiert werden und in Form von Maßnahmen und Projekten unterstützen. Im Prinzip ist der Ansatz vergleichbar mit Open-Source-Geschäftsmodellen im Softwarebereich (z.B. Wordpress, Moodle, RocketChat).

Peter: Anlass unseres Gesprächs ist die nach meinen Beobachtungen sehr erfolgreiche #lernOS Convention am 5./6. Juli 2022. Was waren hier aus Deiner Sicht die Highlights?
Simon: Nachdem die lernOS Convention pandemiebedingt die letzten beiden Jahre rein online stattgefunden hat, haben wir uns dieses Jahr im Orga-Team unter dem Motto „perfectly hybrid“ vorgenommen, ein Veranstaltungskonzept zu entwerfen, bei dem Vor-Ort- und Online-Teilnahme auf „auf Augenhöhe“ stattfinden kann. Das ist uns nach unserem eigenen Empfinden und auch dem Empfinden der Teilnehmenden (Net Promoter Score der Veranstaltung: 79) sehr gut gelungen. Einen schönen Einblick in die Veranstaltung bietet das Abschlussvideo. Neben vielen weiteren Highlights finde ich sehr gut, dass mit Julia Bangerth von der DATEV das erste Mal ein Vorstandsmitglied auf der loscon gesprochen hat und dass mit Leif Edvinsson (Knowledge Society), Celine Schillinger (Un-Lead) und Harold Jarche (Working = Learning) auch viele internationale Beiträge mit im Programm waren. Wir werden für 2023 auf jeden Fall an dem hybriden Konzept festhalten und Details optimieren (https://cogneon.de/loscon23).

Peter: Besonders gefallen haben mir hier die Lightning Talks. Wie ist die Idee dazu entstanden?
Simon: Wie viele anderen Formate der Erfahrungs- und Wissensvermittlung (z.B. Barcamps, Hackathons, Birds of a Feather, Meetups) kommen auch die Lightning Talks aus dem IT-Bereich mit seiner geringen „Halbwertszeit“ von Wissen. Ich bin schon sehr lange im Chaos Computer Club aktiv. Dort habe ich beim jährlichen Chaos Communication Congress die Lightning Talks kennen gelernt und auch selber einen Talk zu lernOS gehalten. Ähnlich wie bei Ignite Talks oder Pecha Kucha Talks sind die Lightning Talks sehr kurz (5 Minuten). Dadurch kann in kurzer Zeit (1 Stunde) eine Vielfalt von Themen (10 Talks) angerissen und im Nachgang vertieft werden.

Peter: Wie ich gesehen habe, hast Du viel Wert auf die hybride Durchführung des Events gelegt. Was ist nötig, um Events dieser Art erfolgreich hybrid durchzuführen? Die Rede war hier auch von einem Hybrid Meeting Kit.
Simon: Es gibt Mitglieder in der lernOS Community, die im Ausland wohnen oder aus anderen Gründen nicht für zwei Tage vor Ort kommen können oder wollen. Mit der Veranstaltung verfolgen wir einen inklusiven Ansatz, so dass wir Online-Teilnehmende auf keinen Fall ausschließen wollen. In der Programmplanung haben wir von Anfang an Wert darauf gelegt, dass sich Vor-Ort- und Online-Teilnehmende gleich behandelt fühlen (z.B. Vorstellungsrunde im Wechsel Online/Vor Ort). Außerdem hatten wir die Rolle des „Remote Buddy“ definiert, der sich explizit um die Fragen und Anliegen der „Onliner“ gekümmert hat. Ein gemeinsames Slack-Netzwerk hat die Leute unabhängig von Ort und Zeit per Chat miteinander verbunden. Das Hybrid Meeting Kit (HMK, https://wiki.cogneon.de) haben wir in den Session/Workshop-Räumen eingesetzt. Für die hybride Teilnahme ist es wichtig, dass der Raum vor Ort gut zu sehen ist und die Redner_innen gut zu hören sind. Das HMK hat dafür dreh- und schwenkbare Kameras sowie Funkmikrofone, die in Schaumstoffwürfel verpackt im Raum hin und her geschmissen werden kann, um das Mikrofon nahe an die sprechenden Personen zu bekommen.

Peter: Ich kenne Dich auch aufgrund der breiten Arbeit mit und in Communitys. Könntest Du eine davon, die Learning Circle Experience, etwas näher vorstellen?
Simon:
Ein Modus mit den lernOS Leitfäden zu lernen ist, sich in sog. Learning Circle (Gruppe von 4-5 Personen) über einen Zeitraum von 3 Monaten (dem sog. Learning Sprint) zusammenzufinden und gemeinsam 1h pro Woche zu Lernen. Bei einer Learning Circle Experience (LCE) laufen viele solcher Learning Circle parallel durch einen Lernpfad und tauschen sich auch untereinander aus. Wir bieten selbst solche LCEs an (z.B. zu Podcasting), es gibt aber mittlerweile auch Unternehmen wie Continental, DATEV oder SAP, die LCEs intern oder sogar gemischt intern/extern durchführen (Beispiel SAP).

Peter: Mein Fokus liegt seit einiger Zeit verstärkt auf den HR-Fragen der Deskless bzw. Blue Collar-Worker. Gibt es hier Besonderheiten hinsichtlich des Lernens bzw. des Umgangs mit Wissen?
Simon: In dem Bereich habe ich nicht so viel Erfahrung, ich sehe aber, das zwei kritische Faktoren Zugang und Zeit sind. Zum einen verfügen direkte Mitarbeiter_innen oft nicht über betriebliche Smartphones oder Laptops, so dass sie keinen barrierefreien Zugang zu den Intranets ihrer Organisationen haben. Ansätze wie die Frontline-Worker-Lizenzen (F-Lizenzen) bei Office 365 oder Bring You Own Device (BYOD) können hier Abhilfe schaffen, sind aber noch nicht in Breite verfügbar. Außerdem ist es gerade bei Schichtarbeit oder der Arbeit in einer Filiale schwierig, Zeiten fürs eigene Lernen einzuplanen. Hier sollten sich die Organisationen verstärkt Gedanken machen, wie an dieser Stelle lernförderliche Rahmenbedingungen geschaffen werden können.

Peter: Ich denke, dass Du - insbesondere mit Blick auf die lernOS Convention - der richtige Partner für die folgende Frage bis. Was sind aus Deiner Sicht derzeit die relevanten Trends im Corporate Learning?
Simon: Anders als du forsche ich nicht in dem Bereich und kann die Themen daher nur aus der praktischen Erfahrung und meinem Wirkungsfeld großer Organisationen beurteilen. Ich sehe insbesondere vier Trends: 
  1. Das informelle Lernen gewinnt neben dem formellen Lernen zunehmend an Bedeutung. Ansätze wie beispielsweise „Learning from Experts“ (LEX) der Telekom stehen gleichbedeutend neben Kursen und Seminaren 
  2. Das selbstgesteuerte Lernen rückt immer mehr in den Mittelpunkt, nicht mehr die Führungskräfte geben Lernpfade vor, sondern Wissensarbeiter_innen suchen aus 
  3. die Lerninhalte stammen zunehmend auch aus externen Quellen und werden weniger oft selber erstellt. Das bringt eine Verschiebung von der Planung und Erstellung von Lerninhalten hin zur „Learning Content Curation“ (Zusammenstellung von bereits bestehenden Inhalten) mit sich  
  4. die Intranets von Organisationen ähneln immer mehr dem Internet, sie sind weniger zentralistisch und bieten den Mitarbeitenden viele Möglichkeiten (eigene Homepage, eigener Blog, eigener Podcast, eigener vLog etc.)
Damit wird möglich, was Jane Hart in ihrer Top-Tools-for-Learning jährlich wieder neu herausfindet: gelernt wird weniger in dedizierten Lernsystemen, sondern viel mehr mit Suchmaschinen, Videoportalen, Sozialen Netzwerken, Wikis & Co. – Zeit, diese Erkenntnis auch in Intranets konsequent umzusetzen.

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch und viele Grüße nach Nürnberg.
Simon: Danke für die Gelegenheit, hier von meinen Gedanken berichten zu können.

Mein Gesprächspartner Simon Dückert ist seit über 20 Jahren im Wissensmanagement tätig. Nach dem Studium der Elektrotechnik an der Universität Erlangen-Nürnberg arbeitete er am Fraunhofer Institut für Integrierte Schaltungen und war dort mit der Einführung von Wissensmanagement befasst. Aus diesen Aktivitäten ist ein ganzheitliches, prozessorientiertes und ISO-9001-kompatibles Wissensmanagement-Modell entstanden, das heute als Cogneon Wissensmanagement-Modell in der Beratung eingesetzt wird. Er ist als Berater und Coach hauptsächlich bei Kunden in Engineering-Branchen zu Themen wie Wissensmanagement, Lernende Organisation und Management 2.0 aktiv. Er ist der Initiator von lernOS, dem offenen „Betriebssystem“ für Lebenslanges Lernen und Lernende Organisationen.

Montag, 4. Juli 2022

Den Best Practices im Recruiting auf der Spur

Die aktuellen Gespräche zum Recruiting drehen sich nicht nur um den Mangel an Fachkräften, sondern zunehmend auch um Kennzahlen, die einen Vergleich zwischen verschiedenen Vorgehensweisen und Schwerpunkten ermöglichen. Hier setzen wir - Jan Kirchner von Wollmilchsau, Kai H. Helfritz von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. und ich - mit einer umfassenden Befragung an. Mit Hilfe der angestrebten Ergebnisse - die hoffentlich auf einer breiten Beteiligung vieler Recruiter basieren, sollen sowohl neue Einblicke in das aktuelle Recruitinggeschehen ermöglicht als auch qualitative und quantitative Benchmarks zur Orientierung und Neugestaltung im Recruiting vorgelegt werden.

Im Mittelpunkt der Analyse stehen die Organisation des Recruitings, der Recruitingprozess, die verschiedenen Hiring-Bereiche und -volumina, Recruiting-Methoden sowie angewandte Recruiting-Kennzahlen. Über diesen LINK ist eine Teilnahme an dieser Befragung möglich. 

Selbstverständlich werden die Daten anonym erhoben und vertraulich behandelt. Fragen zu dieser Umfrage können per E-Mail an studien@dgfp.de gerichtet werden. 

Wir freuen uns sehr über eine breite Beteiligung, aber auch darüber, wenn Sie diese Information an interessierte Kolleginnen und Kollegen weiterleiten. 

Mit einem herzlichen Dank für die Mitwirkung an der Befragung 
auch im Namen von Jan Kirchner und Kai H. Helfritz

Peter (M. Wald)

Montag, 27. Juni 2022

#HRInnoDay22 - Heute erste Video-Impressionen vom diesjährigen HR Innovation Day

Nach dem Rückblick vom lieben Christoph Athanas in HR Total können wir heute erste eigene Impressionen vom HR Innovation Day 2022 liefern. Aber schaut/schauen Sie selbst ...


In den nächsten Tagen werden wir weitere Videos der Keynotes verfügbar machen, so dass alle, die keine Gelegenheit zur Teilnahme hatten, auch auf diese Weise von Neuigkeiten und Meinungen erfahren können. Darum: Stay tuned!

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter (M. Wald)

Montag, 13. Juni 2022

HR sollte sich aufmachen und mehr Agilität wagen! - Gespräch mit dem agilen Pioneer Jess Koch

Der HR Innovation Day 2022 ist Geschichte. Erst heute schließe ich die Runde der traditionellen Interviews ab. Mit Jess Koch stand mir einer der aktivsten Unterstützer meiner Events für ein Gespräch zur Verfügung. Auf seine positiven Wortmeldungen und wohlwollenden Statements zu meinen Aktivitäten in den Netzwerken kann ich mich immer wieder verlassen. Umso größer war die Freude ihn in diesem Jahr wieder einmal als Workshop-Host beim HR Innovation Day dabei gehabt zu haben. 

Da das Interview nach dem HR Innovation Day erscheint hier ein Foto vom Workshop mit Jess.

Peter: Lieber Jess, vornweg herzlichen Dank für Deine Unterstützung als Host des Workshops mit dem Titel „Der Agile Appetizer - "Agile" verstehen - Mindset vs. Tools. Oder: Warum agile immer auch eine Frage der Haltung ist“.
Jess: Peter, höre mir auf. Ich sage Danke für die Einladung in einer der schönsten Städte Deutschlands, zu einem der besten HR Events der Republik. Dein HR Innovation Day ist eines der ganz wenigen HR Events bei dem man die extra Priese Liebe mit der Du und Dein Team das Event peppst, an jeder Ecke spürt.

Peter: Mit dem Titel dieses Workshops hast Du eine Menge Buzzwords im Gepäck. Was steckt hinter dem Titel Deines Workshops?
Jess: Yo, ich kann auch Buzzwords. Nein, im Ernst. Noch haben viele absolut keine Ahnung was Agilität ist, übersetzten Agilität mit „sei doch mal flexibel“, mit „einfach machen, brauchst keinen Plan“, „mach mal in farbenfroh“… Klar, am Ende ist Agilität immer auch eine Frage der Prozesse, doch diese werden wirkungslos bleiben und keinen Nutzen stiften können, wenn nicht klar auch eine entsprechende Haltung eingenommen wird. In dem Workshop werde ich mich mit den Teilnehmenden der Sache spielerisch zuwenden und ergründen, was für Werte und Prinzipien gelten müssen, um einen Mehrwert für den Kunden zu generieren.

Peter: Agiles Mindset oder agile Einstellung - wie können wir dies beeinflussen oder muss dies selbst wachsen?
Jess: Machen. Anfangen und unter der Zuhilfenahme von Events aus dem agilen Werkzeugkasten, wie z.B. der Retrospektive, sich kontinuierlich einem Verbesserungspfad verschreiben. Dabei sollte man versuchen möglichst aufrichtig sich und anderen gegenüber zu sein, Fehler als Chance sehen und so mit kleinen Experimenten stetig mehr Agiliät wagen. Und da es um die innere Einstellung geht, dieses Umparken im Kopf, das braucht Zeit und gedult. Diese muss man neben der Offenheit gegenüber dem Irrtum auf jeden Fall mitbringen.

Peter: Was bedeutet Agilität für künftige und bereits gestandene Personaler?
Jess: Agilität ist die Antwort auf Komplexität. Und das Geschäft der HRler wurde – leider – lange als nicht komplex, sondern als linear steuerbar empfunden. Deshalb sind wir Personaler auch so gut darin Prozesse zu bauen. Und deshalb haben wir auch nie wirklich einen guten Stand in Unternehmen. Den das was wir bauen ist oft für die Katz!. Vieles was in dem Standard HR Werkzeugkoffer steckt, ist einfach nicht gut und eigenen sich wenn überhaupt für planbare, vorhersehbare Ereignisse. Die Zusammenarbeit mit Menschen ist aber per se komplex und nicht vorhersehbar. Entsprechend kann Agilität jenen Personalern ein wirkungsmächtiges Werkzeug sein, die Lust haben endlich wirklich passende Lösungen für die Mitarbeiter zu kreieren.

Peter: Muss Personalmanagement eigentlich immer agil sein oder nur agiler werden?
Jess: Puh, Du Peter, Agilität ist machste nicht, weil das gerade in aller Munde ist. Auf der Prozessebene ist Agilität sicher für viele Fragestellungen eine tolle bzw. die passende Herangehensweise. Für viele Dinge aber schlichtweg auch nicht, Dennoch: Da Agilität immer auch eine Frage der Haltung ist und die hier vertretenden Werte und Prinzipien an sich sehr schöne und nachahmenswerte sind, kann nein sollte HR sich aufmachen und mehr Agilität wagen

Peter: Es ist logisch und mir auch ein Bedürfnis, Dich auf die wichtige Initiative junger HRler „LOVE HR - HATE RACISM“ anzusprechen. Was ist hier in den nicht einfachen Corona-Zeiten passiert?
Jess: Peter, danke für die Frage. Darf ich vorweg schnell auf unsere Homepage verweisen: www.hrespect.de 😉 Du, wir haben mittlerweile rund 1000 Euro über den Verkauf von Merch, also dem LHRHR Shirt oder dem LHRHR Kaffeebecher u.a., eingenommen und zunächst an EXIT Deutschland e.V. und seit Kurzem an HÁWAR.help gespendet. Zudem waren wir als Gäste auf vielen Veranstaltungen uns Talks, So sind wir nächste Woche u.a. beim Gero Hesse auf seinem RC22 und geben dort einen Workshop. Wir freuen uns diebisch, wenn Leute wie Cawa Younosi, unser Shirt auf Veranstaltungen tragen und so helfen das Thema in die HR Community zu tragen. Aktuell haben einige von uns den Job gewechselt, Kinder bekommen oder andere wichtige To Dos ganz oben liegen so dass wir derzeit ein wenig in einem vorgezogenen Sommerloch stecken. Aber der Ideensack ist voll und wenn da draußen noch jemand mitmachen will: Schreibt uns gern!

Peter: Was können wir - auch beim HR Innovation Day 2022 und danach - tun, um diese Initiative zu unterstützen?
Jess: Geht auf die Seite kauft Euch was aus unserem Shop. Tragt das Shirt dann bei Euren Bewerbungs- und Mitarbeitergesprächen (das machen echt schon einige). Postet Euch in dem schicken Outfit auf den Direktemedien und helft so andere zu erreichen, sprecht das Thema Rassismus direkt bei Euch an – in euerem Team, Eurer Abteilung und klar auch auf Unternehmensebene. Den vergessen wir nicht: Wir alle haben Rassismen verinnerlicht, dafür müssen wir uns nicht schämen. Schämen müssen wir uns nur, wenn wir weggucken, es nicht als wichig erachten dagegen etwas zu tun. So tun, als hätte ein wenig Rassismus noch niemandem geschadet (So wie es z.B. die Janine Kunze, der Thomas Gottschalk, Micky Beisenherz und Jürgen Milsk im Talk mit Steffen Hallaschka damals im WDR bei der letzten Instanz vorgeführt haben. Ich bringe dies Beispiel, Seien wir ehrlich: Das was die vier da erzählt haben ist Meinungsalltag in vielen, in viel zu vielen deutschen Betrieben. Und auch hier gilt wie beim Thema Agilität: bezieht Haltung und seid standhaft.

Peter: Vielen Dank für das Gespräch. Der Initiative „LOVE HR – HATE RACISM“ wünsche eine wachsende Beteiligung in der HR Community und auch darüber hinaus. Meine Standardfrage kommt wie immer als Abschluss des Gesprächs: Warum kommst Du zum HR Innovation Day 2022 an einem Samstag nach Leipzig?
Jess: Ganz einfach: Weil der HR Innovation Day 2022 an einem Samstag in Leipzig stattfindet.

Peter: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Bis zum 11. Juni 2022 hier in Leipzig.
Jess: Peter, ich Danke Dir. Ich freue mich schon sehr auf den Tag. Das wird richtig gut.

Jess Koch ist gelernter Speditionskaufmann sowie Diplom Wirtschaft- und Arbeitsjurist und fand zum Ende seines Studiums den Weg in den HR-Bereich. Nach Stationen im operativen HR und seiner langjährigen Tätigkeit bei der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGfP) ist er seit 2020 als Agile Trainer, Coach & Berater bei HR Pioneers tätig. Er sorgt als HR Tech Botschafter seit einigen Jahren dafür, dass HR sich stärker den neuen, digitalen Möglichkeiten öffnet und innoviert. Er hat 2014 die HR Innovation Roadshow erfunden und begleitet immer wieder HR Startups in Sachen Business Development, HR und Marketing. Darüber hinaus ist der Mitbegründer der Initiative Love HR, hate racism und Vorstand im HR Nachwuchsnetzwerk HR Rookies e.V.

Freitag, 10. Juni 2022

Sourcing von Blue-Collar-Workern, geht das überhaupt? Gespräch mit Barbara Braehmer

Der HR Innovation Day 2022 startet bald. Heute setze ich die Vorab-Interviews mit den Workshop-Hosts fort und spreche mit der deutschen Sourcing Queen Barbara Braehmer. Der Titel „Sourcing Queen“ ist darauf zurückzuführen, dass sie ist eine der erfolgreichsten und bekanntesten Sourcerinnen Deutschlands ist. Sie hat das Fachkompendium „Praxiswissen Talent Sourcing“ geschrieben, das sich in der Zwischenzeit zu einem Bestseller entwickelt hat. Mit ihren interessanten Workshops beim HR Innovation Day zu verschiedenen Aspekten des Sourcings erreichte sie immer ein sehr positives Feedback und beträchtliche Lerneffekte bei den Teilnehmern. Barbara war bislang bei fast allen HR Innovation Days dabei und hat die Teilnehmer:innen ihres Workshops immer begeistert. Ich bin sehr froh, dass Sie wieder dabei ist und dass ich Sie diesmal bewegen konnte, einen Workshop zum Sourcing von Blue-Collar-Workern anzubieten. Mit diesem Thema dürfte sie aus meiner Sicht den Nerv vieler Personaler treffen - oder vielleicht auch nicht.

Peter: Vornweg ganz herzlichen Dank, dass Du wieder dabei bist und Dein Know-how mit den Teilnehmer:innen des Workshop teilen wirst. Wir treffen uns endlich wieder nach dieser langen Corona-Pause. Was ist bei Dir bzw. mit intercessio in den letzten Jahren passiert.
Barbara: Der Eintritt in die Pandemie mit dem ersten Lockdown hat unser Unternehmen schwer straucheln lassen – unsere Sourcing Aufträge wurden alle storniert, während gleichzeitig Recruiter und Sourcer anfangs mit allem anderen beschäftigt waren, als mit Trainings. So sah das in den ersten zwei Monaten wirtschaftlich gar nicht gut aus, erholt sich dann aber im Juni. Der Grund war, dass wir unsere beiden Qualitäts-Ausbildungsprogramme einführten: Die Master Class Talent Sourcing (Abschluss: Master Sourcer nach 6 Monaten) und das Sourcing Professional Programm (Abschluss als Sourcing Professional nach 3 Monaten) ins Leben, die großen Anklang fanden. Die Absolventen sind so viel treffsicherer und schneller in ihren Sourcing Projekten mit mehr Fun – alles geht ihnen leichter von der Hand. Dann kamen langsam auch die ersten Sourcing Aufträge zurück. Die ersten Inhouse-Trainings fanden aber erst in 2021 wieder statt, das hat länger gebraucht, bis Unternehmen diese Entscheidung getroffen haben, wobei das aktuell meist Fortgeschrittenen Trainings waren.

Peter: Gab es in den letzten Jahren Veränderungen im Sourcing? Welche Trends sind hier aus Deiner Sicht besonders hervorzuheben?
Barbara: Es sind sehr große Trends im Sourcing zu erkennen:
  • Der erste Trend ist ein erschreckender Verlust der Kommunikationsqualität mit potentiellen Kandidaten. Durch Corona habe noch mehr Recruiter:innen angefangen, potentielle Kandidaten anzusprechen, aber leider ist die Qualität dabei in der Summe gesunken, während die Verzweiflung aller Recruiter:innen gestiegen ist. Bei kritischen Jobs wie Tech-Funktionen wie DevOps oder Java Developer oder Digital Marketing Funktionen wie Content Manager oder SEO-Experten, nur um ein paar Beispiele zu nennen, findet man insgesamt weniger Kandidaten, weil diese sich durch Löschung der relevanten Keywords von ihren Profilen schützen oder ganz Social Media verlassen haben. Ergo sind die Antwortquoten überall dort nach unten gegangen, wo es ein nicht eine klare Strahlkraft im Employer Branding gibt (Noch nie war ein gutes Employer Branding so der Motor der Kommunikation auch mit passiven Kandidaten, wie jetzt). 
  • Der zweite Trend ist eine Negativ-Entwicklung im Sector der Sourcing Tools bis zum Tool-Sterben. Eines der wichtigsten Tech-Sourcing Tools, Stackover Flow Talent gibt es nicht mehr. Wir erfahren gerade massive Qualitätsverluste der Tools für fortgeschrittene Sourcer wie z.B. XING und LinkedIn. XING hatte bereits vor Corona, die Sourcing-Möglichkeiten mit ihrem kostenlosen Account beendet und die Sourcing-Chancen des Prämien-Accounts extrem eingeschränkt. Während Corona konnte man beobachten, dass diese Einschränkungen verschärft wurden. Das setzt sich leider auch in ihrem Premium Sourcing Tool, dem XING TalentManager fort: Es wurde für Sourcing-Anfänger verbessert und damit für Fortgeschrittene eingeschränkt. LinkedIn ist einen anderen Weg gegangen: Auch hier ist es nun seit Corona nicht mehr möglich, mit dem kostenlosen LinkedIn Account noch erfolgreich Active Sourcing zu betreiben. Jedoch auch der Premium-Account (Business Account) wurde in seinen Möglichkeiten treffsicher zu suchen eingeschränkt: Bei beiden ist das Ziel ist erkennbar, dass der Schutz der User in den Vordergrund tritt. Allerdings wurde, im Gegensatz zu XING, das Premium Tool bei LinkedIn der „Recruiter“ sowohl für Anfänger wie für Fortgeschrittene intensiv verbessert und erhielt neue hilfreiche Funktionalitäten.
Peter: Doch nun zum Thema Deines Workshops. Warum sollten die Unternehmen eigentlich Blue-Collar-Worker sourcen?
Barbara: Der Begriff „Blue Collar“ (englisch für blauer Kragen im Gegensatz zu „White Collar“ – englisch für weißer Kragen) kommt aus den USA. Er kann am besten mit gewerblichen und sozialen Berufen übersetzt werden. Also geht es hier um die Fachkräfte, die nicht typischerweise im Office arbeiten von den angelernten Kräften wie Pflegehelfer oder Staplerfahrer, Lehrberufen aus Industrie und Handwerk wie Maurer, Mechaniker, Elektroniker oder auch Krankenpfleger bis hin zu Fachwirten und wie Monteur, Techniker oder Meistern. Betrachtet man den Fachkräftemangel aktuell aus der Vogelperspektive bestätigen alle Studien und Übersichten, dass 70 % des größten Bedarfs die „Blue Collar Worker“ sind. Klassische Stellenanzeigen und eine Facebook-Page mit ein paar Facebook-Anzeigen können den hohen Bedarf der Unternehmen nicht mehr decken. Dieses Post-and-Pray ist heute bereits ein Teil des Fachkräftemangels. Auch hier muss ein Unternehmen proaktiv auf potentielle Kandidaten zugehen. Und das geht eben auch mit Active Sourcing. Weil diese Zielgruppe in der Zwischenzeit in Social Media ja sogar in Business Netzwerken zu finden ist. Man kann sie dort proaktiv erreichen. Allerdings gilt für das Finden und Ansprechen der Blue Collar Fachkräfte: Es funktioniert nur dann erfolgreich, wenn man sich an diese so anders tickende Zielgruppe anpasst. Zum Beispiel: Blue Collar Worker füllen ihre Profile anders aus.

Peter: Ich stelle hier bei vielen mittelständischen Unternehmen eine beträchtliche Skepsis fest, was das Sourcing gewerblicher Fachkräfte angeht. Worauf ist diese Skepsis zurückzuführen?
Barbara: Viele mittelständischen Unternehmen haben bis heute selten Ansprechpersonen, die gezielt für das Recruiting abgestellt werden und wenn, fehlt diesen die Zeit. Das Bewußtsein, dass Active Sourcing nicht nur möglich ist und proaktive Ansprache notwendig ist, ist vielfach noch nicht vorhanden. Jedoch um Active Sourcing erfolgreich zu betreiben, muss dies gelernt werden, man braucht teure Tools und Zeit, um Erfahrung zu sammeln. Das ist eine Kosten-Nutzen-Analyse, die leider oft nicht gerechnet wird. Leider, denn auch im Mittelstand kosten unbesetzte Stellen oder Fehlbesetzungen unglaubliche Summen. Active Sourcing könnte für viele eine große Hilfe sein.

Peter: Wo siehst Du die größeren Herausforderungen beim Sourcing allgemein in der Zukunft?
Barbara: Viele denken, die KI wird die Hilfe der Zukunft auch im Sourcing sein. Das glaube ich nicht, denn selbst bei allerbester KI bleibt das Kernthema die Mensch-Mensch-Beziehung. Und hier beobachte ich aktuell, dass eine immer geringer werdende Empathie auf beiden Seiten: So viele Recruiter* und Kandidaten* waren schon vor Corona überlastet. Doch der persönliche Druck steigt und Abhilfe ist nicht in Sicht: Die Herausforderungen der letzten Monate von Corona, Existenzängsten, (Zwangs-)Digitalisierung des eigenen Arbeitsplatzes und der betreuten Funktionen, den Auswirkungen des Ukrainekriegs von den unglaublich belastenden Fotos bis zur Veränderung des ganzen Systems der aktuellen Weltwirtschaft trifft Menschen in ganz unterschiedlicher Form. Das Ergebnis ist, dass nicht nur Recruiter*, sondern auch alle Kandidaten* immer mehr mit sich selbst beschäftigt sind, als mit dem Job. Man kann es daran erkennen: Viele sind weniger online, der Ton wird direkter, teilweise sogar rauer. Alle Seiten wollen sich mehr als je zuvor absichern und sind viel vorsichtiger geworden: Sie wägen lange ab, bevor sie Entscheidungen treffen. Da das Sourcing aber die von den latent-suchenden bis passiven Kandidaten eher genau diese noch nicht entschiedenen Kandidaten hat, wird es nur dann noch skalierbar erfolgreich mit zusätzlicher Empathie, Prozess Exzellenz und einem klaren Bild von der Zielgruppe bzw. Candidate Personas. Die zentrale Herausforderung ist deshalb, die Sourcing Tools systematisch zu nutzen und nicht alles dem Zufall aka Tools zu überlassen, also geht es um Prozess Exzellenz.

Peter: Meine Standardfrage kommt zum Schluss. Du bist bereits sehr oft beim HR Innovation Day dabei gewesen, warum kommst Du erneut nach Leipzig?
Barbara: Ich könnte jetzt einfach sagen: Weil ich das Glück habe, dass ausgerechnet mein Lieblingsevent auch das erste Event ist, dass nach den Corona-Einschränkungen stattfindet und ich endlich wieder live auch die Kollegen treffen werde. Nicht zu vergessen: Ich habe in den letzten Jahr Mitarbeiterinnen aus Leipzig eingestellt, die ich nun zum ersten Mal auf dem #HRInnoDay22 persönlich kennenlernen werde. Ist beides genauso auch richtig, aber dazu kommt noch, dass ich mich super auf den hochwertigen Content freue und ich schon seit Tagen grüble, welche Sessions ich besuchen werde. Du hast es mir wieder sehr schwer gemacht, aber dafür danke ich Dir ganz herzlich, weil das genau das tolle Event auszeichnet.

Meine Interviewpartnerin, Barbara Braehmer, ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH in Bonn. Sie sieht sich als pragmatische Talentfinderin, Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter und ist Talent Acquisition Expertin, Master-Sourcerin und Autorin. Sie ist als Rednerin und Expertin sowohl Organisatorin als auch geschätzter Gast auf verschiedenen Konferenzen. Nach 20 Jahren HR-Berufserfahrung sowohl als langjährige Personalmanagerin als auch Personalberaterin gründete sie 2005 die Intercessio GmbH. Intercessio ist ein Recruiting-Consulting- und Service-Unternehmen, das seine Kunden auch durch Recruiting/Sourcing Aufträge (RPO) unterstützt und wurde vor 6 Jahren um die Intercessio-Akademie erweitert, die auf Human Resource, Recruiting und Sourcing Trainings spezialisiert ist. Barbara Braehmer ist Autorin des Buches „Praxiswissen Talent Sourcing“ und Co-Autorin des Praxishandbuches "Social Media Recruiting: Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise“ - dem bislang umfangreichsten Buch zu dieser Thematik.

Donnerstag, 9. Juni 2022

Es geht darum, digitale Erlebnisse schaffen - Interview mit Ulrike Volejnik zu ihrer Keynote beim HR Innovation Day 2022

Der HR Innovation Day 2022 kommt mit Riesenschritten näher. Heute führe ich erneut eines der traditionellen Vorab-Interviews. Dafür steht mir diesmal Ulrike Volejnik von T-Systems Multimedia Solutions zur Verfügung. Sie wird zum diesjährigen HR Innovation Day eine Keynote zum Thema „Employee Experience & Blue Collar Worker – Best Practices für die Transformation ins New Normal“ anbieten. Ich freue mich sehr, mit Ulrike Volejnik eine Keynote-Speakerin gewonnen zu haben, die den Teilnehmern anhand von Beispielen zeigen kann, wie Employee Experience gerade bei Blue Collar Workern verbessert werden kann. Ganz herzlichen Dank bereits an dieser Stelle an Ulrike Volejnik für ihre Unterstützung des diesjährigen HR Innovation Days.

Wald: Liebe Frau Volejnik, würden Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vorstellen?
Volejnik: Die T-Systems MMS GmbH ist einer der führenden Digital Dienstleister in Deutschland. Wir leben für und mit unseren Kunden unsere Vision - Experience Beyond Digital. Für Morgen. Und Übermorgen. Das bedeutet, dass wir unsere Kunden nicht nur technologisch auf dem Weg der Digitalisierung begleiten sondern vor allem auch Partner für die Transformation von Unternehmen und Organisationen sind. Wir schaffen digitale Erlebnisse für Kunden, Mitarbeiter, Partner. Mein Fokus dabei sind Ideen und Lösungen rund um New Work – Employee Experience, Digital Workspaces, Prozess Automatisierung, die intelligente Nutzung von Daten für Prozesse und Applikationen oder Nachhaltigkeit. Ich leite die Business Area New Work der MMS, in der wir diese Themen für unsere Kunden gemeinsam weiter entwickeln und natürlich auf alle Kompetenzen der MMS setzen.

Wald: Was verbinden Sie mit dem Begriff Employee Experience?
Volejnik: Employee Experience umfasst für mich alle Erlebnisse, die Mitarbeitende mit ihrem Unternehmen verbinden. Vom Bewerbungsverfahren über den ersten Arbeitstag, die Erfahrungen mit ihrer Führungskraft und ihrem Team, Prozesse und Tools in der täglichen Arbeit, Karriere und Entwicklung im Unternehmen, Zusammenarbeit in Projekten oder die Geschäftsentwicklung insgesamt. Employee Experience ist angesichts des Fachkräftemangels und der rasant wachsenden Anforderungen an die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden und Führungskräften ein Dreh- und Angelpunkt der Unternehmensführung. Nachhaltigkeit, Transformation, Digitalisierung, Resilienz sind Herausforderungen, mit denen sich alle Unternehmen auseinandersetzen müssen. Employee Experience hilft, Talente für diesen Gestaltungsprozess im Unternehmen zu finden und zu entwickeln – und ist damit Teil der Unternehmensstrategie und ein kritischer Erfolgsfaktor im Wettbewerb.

Wald: Meine Leser:innen und die Teilnehmer:innen des HR Innovation Days interessiert in diesem Zusammenhang wie Sie als IT-Dienstleister die Employee Experience gezielt beeinflussen können und wie sich dies in der Praxis umsetzen lässt.
Volejnik: Wir als Digital Dienstleister sind Berater und Umsetzer für unsere Kunden. Wir bringen unsere Digitalisierungskompetenzen mit und verbinden sie mit unseren Erfahrungen in der Organisationsentwicklung, mit agilen Methoden, dem Change Management, mit Technologien und Plattformen, die Employee Experience digital unterstützen und mit dem Know-how, wie man Prozesse und Systeme im Unternehmen digitalisiert, automatisiert und für die Mitarbeitenden besser nutzbar macht. Wir entwickeln mit unseren Kunden Konzepte, wie man für Mitarbeitende Erlebnisse im Unternehmen schafft, z.B. in Arbeitswelten, die eine optimale Verbindung aus Office und Homeoffice schaffen oder durch Intranets, die egal wo man ist eine optimale Zusammenarbeit ermöglichen. Wir unterstützen aber auch Führungskräfte, digitale Werkzeuge in der Transformation zu nutzen, ob in Bewerbergesprächen, in der Unternehmenskommunikation oder im Team. Und wir integrieren die Unternehmensinfrastruktur und automatisieren Prozesse um sie einfacher nutzbar zu machen und Zeit für kreative Aufgaben zu gewinnen.

Wald: Könnten Sie dies anhand eines Beispiel näher erläutern?
Volejnik: Eines meiner Lieblingsbeispiele ist die Einführung von Mitarbeiter-Apps, sozusagen die Verlängerung des Social Intranets auf das Smartphone. Wir integrieren die Inhalte und Möglichkeiten des Intranets mit einer App, die ich noch einfacher überall mit hinnehmen und von überall bedienen kann. Das ist einfach und damit attraktiv für das Teilen von Informationen und die Zusammenarbeit und gleichzeitig wird niemand ausgeschlossen, weil sich alles Inhalte und Funktionen auch im Intranet finden. Wer viel unterwegs ist oder mobil arbeitet – z.B. im Krankenhaus, im technischen Service oder in der Logistik – der ist immer auf dem Laufenden, kann selbst Beiträge verfassen und kommentieren, kann Anwendungen wie Umfragen oder Communities nutzen. Das schafft Verbindung untereinander und positive Erlebnisse mit dem Team und dem Unternehmen.

Wald: Schauen wir einmal in die Zukunft, wie wird sich Ihr Leistungs- und Beratungsangebot hinsichtlich der Zielstellung Verbesserung der Employee Experience verändern?
Volejnik: Unsere Kunden erwarten von uns, dass wir sie beraten, dass wir Ideen für ihre Herausforderungen mitbringen und mit ihnen Erlebnisse für ihre Mitarbeitenden schaffen, um Talente zu gewinnen und zu entwickeln. Viele dieser Ideen setzen wir digital um bzw. sie wären ohne Digitalisierung gar nicht zu denken. Ich denke, wir werden künftig noch mehr „Beyond Digital“ denken und Lösungen entwickeln. Technologien sind ein wichtiger Teil, es geht aber vor allem auch um die Entwicklung der Unternehmenskultur und der Menschen. Beides bringen wir in Einklang uns nutzen dabei immer mehr auch Daten und KI.

Wald: Das Motto des diesjährigen HR Innovation Days lautet „Mit HR Unternehmen besser machen“. Welche konkreten Aufgaben können Sie oder Ihr Unternehmen dabei übernehmen?
Volejnik: Wir können unsere Erfahrungen mit der Entwicklung von HR Innovationen einbringen, unser Digitalisierungs-Know-how mit den HR Konzepten der Unternehmen verbinden, Lösungen zur Einführung neuer Prozesse oder Systeme anbieten, Mitarbeitende und Führungskräfte in der Transformation beraten und unterstützen. Und wir können den Austausch zwischen Unternehmen anregen und Best Practices teilen.

Wald: Ich bin mir sicher, dass die Teilnehmer von Ihrer Keynote viele Anregungen zum Nachdenken aber auch zum Umsetzen erhalten werden. Meine Standardfrage zum Abschluss der Vorab-Interviews lautet jedoch: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Volejnik: Ich finde das Thema dieses Jahr sehr spannend und ich freue mich einfach, nach 2 Jahren Pandemie wieder live mit Experten zu diskutieren und Ideen auszutauschen.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote.

Zu meiner Gesprächspartnerin: Ulrike Volejnik ist seit 2012 Mitglied der Geschäftsleitung der T-Systems Multimedia Solutions GmbH. Zuvor war sie in verschiedenen Positionen im Bereich Produktmanagement bei der Deutschen Telekom tätig und bekleidete mehrere leitende Positionen bei der T-Systems MMS. Seit Anfang 2019 verantwortet sie darüber hinaus die Business Area New Work von T-Systems, die mit rund 500 Mitarbeitern den Digitalen Arbeitsplatz von morgen gestaltet. In dieser Funktion begleitet sie Unternehmen auf ihrem Weg der digitalen Transformation. Ulrike Volejnik ist Spezialistin für die Identifizierung und Etablierung effizienter Formen der Zusammenarbeit, die einen Großteil des Digitalisierungsprozesses ausmachen.