Montag, 10. Februar 2020

Personaler als Netzwerker - Realität oder Illusion?

Um es vorsichtig zu sagen: Viele Personaler sind Netzwerkmuffel. Nicht nur aus diesem Grund ist das Thema „Soziale Netzwerke, Blogging und HR“ ein passendes Thema für eine Blogparade und eine Diskussion, die m.E. unbedingt geführt werden muss. Mich und viele andere Personaler beschäftigt das Thema Netzwerkende Personaler oder besser das Nicht-Netzwerken vieler Personaler seit Jahren und führt zu sich häufig wiederholenden Erlebnissen, die mittlerweile aus meiner Sicht den Charakter von Mustern tragen. Um dies zu erklären, muss ich jedoch etwas weiter ausholen.

Muster 1: Diskussionen zu Akzeptanz und zum Einfluss der Personaler 

Immer wieder beklagen Personaler ihre geringe Akzeptanz und ihren schwachen Einfluss im Unternehmen. Dabei liegt die Lösung doch auf der Hand: Konsequentes Netzwerken mit den Akteuren im eigenen Unternehmen ebenso wir kluges Netzwerken mit Wissens- und Erfahrungsträgern außerhalb des Unternehmens. Digitale Hilfsmittel - wie die hier thematisierten sozialen Netzwerke oder Communities und Blogs bieten dafür vielfältige Möglichkeiten. Wiederholt habe ich jedoch den Eindruck gewinnen müssen, dass viele Personaler dafür weder die entsprechende Bereitschaft noch die nötige Offenheit mitbringen. Woran dies liegt? Die Gründe dafür sehe ich im Glauben an die Vorteile einer selbst gefundenen Lösung aber auch in einer gewissen Bequemlichkeit Grenzen zu überschreiten. Verstärkt wird dies durch die Gewohnheit vieler Unternehmen, „Personalthemen“ ausschließlich an hauseigene Experten zu delegieren. Nur wenige Personal-Aufgaben werden gemeinsam bewältigt. Die Vorteile von Netzwerken, wie der rasche Gewinn und die Verteilung aktueller Erkenntnisse zählen hier offensichtlich nicht. Für mich ist dies unverständlich. Als Lehrender an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften bin ich auch immer Lernender und halte das Netzwerken mit Personalern für unverzichtbar. Ich möchte zum Beispiel über die Implikationen der Digitalisierung in meinem Fachgebiet nicht zeitversetzt in Zeitschriften oder Büchern lesen (oder bei Reisen ins Silicon Valley erfahren), sondern durch eigenes Tun erleben. Die dabei gewonnenen Erfahrungen sind der Ausgangspunkt für Überlegungen und Diskussionen.

Muster 2: Soziale Netzwerke und Blogs werden, wenn überhaupt, nur flüchtig beachtet

Das Finden aktueller Meinungen und neuer Erkenntnisse wird über die Nutzung sozialer Medien - bei mir ist dies vorzugsweise Twitter - ungemein erleichtert. Insbesondere aus den Kommentaren und der Diskussion neuer Themen lassen sich relevante Schlüsse ziehen. Blogs bieten aktuelle Erkenntnisse und Bewertungen ohne nennenswerte Zeitverzögerung. Für detaillierte Statements greife ich gern auf Posts einschlägig bekannter Blogger meines Fachgebiets zurück. Die Bedeutung sozialer Netzwerke und von Blogs steht für mich deshalb außer Frage. Bereits im Jahr 2010 habe ich mich mit Studierenden mit HR-Blogs (Siehe Beitrag dazu in Personal 7-8/2011) beschäftigt. In diesem Zusammenhang kann ich meinem geschätzten Blogger-Kollegen Herwig Kummer nur zustimmen. Die Bedeutung sozialer Netzwerke, von Communites und von Blogs für unsere HR-Profession wird viel zu wenig diskutiert. Dabei können diese Medien für Transparenz sorgen, die Sichtbarkeit der Personaler erhöhen und Möglichkeiten zum einfachen Vernetzen schaffen. Ohne unsere HR-Black-Box oder das Schneckenhaus „HR“ zu verlassen, wird dies jedoch nicht funktionieren.

Für mich ist es deshalb auch jedes Mal schwer zu verstehen, dass bei verschiedenen HR-Events junge Teilnehmer*innen eifrig schriftliche Notizen machen oder dass Personaler, die oft mehr als 20 Jahre jünger sind, versuchen, mir eine Visitenkarte aufzudrängen. Manchmal verweise ich beispielsweise auf die Vorteile von Twitter - wie rasche Einblicke in laufende Diskussionen, Tweets mit den aktuellen Slides, Links zu anderen Ressourcen oder auch die Möglichkeit zum Kuratieren von Tweets. Doch leider bleibt es fast immer bei den Angesprochenen bei einer erkennbaren Social Media- und Netzwerk-Faulheit!?

Muster 3: Weiterbildungsmüdigkeit (?) und/oder die Bevorzugung klassischer Formate bei der Weiterbildung

Vor allem Personaler benötigen ein ständiges Update ihrer Kenntnisse. Die aktuellen Veränderungen bringen laufend neue Anforderungen an Einsichten und Vorgehensweisen der Personaler mit sich. Hinzu kommt der Druck auf viele Personaler (v.a. die Recruiter) schnell „spürbare“ Ergebnisse liefern zu müssen. Gerade in diesem Spannungsfeld sind neue Erkenntnisse und Erfahrungen anderer Personaler unverzichtbar. Insgesamt kann ich die Einschätzung von Henner Knabenreich in seinen Recruiting-Trends für 2020 nur bestätigen, dass „viel brach (liegt) im HR“ und auch, dass bei der Ausbildung häufig nur die Grundlagen vermittelt werden können. Eine gezielte Weiterbildung ist deshalb unabdingbar. Leider ist es jedoch oft so, dass Weiterbildung eher klassisch gesehen wird. Der Besuch von klassischen Konferenzen und Seminaren steht im Vordergrund. Dabei habe ich 2019 leider häufig feststellen müssen, dass die hier vermittelten Inhalte bei weitem nicht dem entsprochen haben, was aktuell in den Netzwerken diskutiert wurde. Deshalb folgt auch hier meine nachdrückliche Empfehlung, sich zu vernetzen sowie Blogs und andere Medien umfassend zu nutzen. Neben diesen Online-Angeboten gibt es mittlerweile auch viele neue Offline-Möglichkeiten zur Vernetzung. Hier erinnere ich gern an den Klassiker der innovativen HR-Formate - das HR BarCamp in Berlin, das in diesem Jahr bereits zum neunten Mal stattfindet. Als Vernetzungsangebot sehe ich auch „mein“ Event, den HR Innovation Day, den wir seit 2012 und seit 2018 mittlerweile zweimal im Jahr anbieten.

Ausblick: Personaler als Netzwerker und Beziehungsmanager – Zum künftigen Selbstverständnis der Personaler

Netzwerke und Communities von Personalern bilden aus meiner Sicht auch ideale Orte, um Soft Skills zu entwickeln. Sie sind Lernräume, um zu erleben, wie Beziehungsaufbau und -pflege funktionieren. Hier die können Kompetenzen entwickelt werden, die für den künftigen Erfolg von Personalern unverzichtbar sind. Wie das Netzwerken bei Personalern konkret funktionieren kann, zeigen aktuelle Initiativen in den Bereichen des Personalmanagements, wo zum Beispiel der Bedarf an neuen Ideen und fundierten Arbeitsweisen sehr groß ist. Ich will hier u.a. auf Thimo Fries und die Recruiting Rebels aber auch auf die HR Rookies verweisen. Auch eigene Studien – wie die gemeinsam mit C. Athanas 2018 erstellte Recruiter Experience Studie zeigen einen deutlich erkennbaren Wunsch der Recruiter sowohl nach nachhaltigem Netzwerken mit den Kandidaten als auch mit HR-Kollegen.

Das Agieren in Netzwerken aber auch der Aufbau und die Pflege von Netzwerken und Communities wird zunehmend zum Erfolgsfaktor einer modernen Personalarbeit. Soziale Netzwerke, Blogging und HR sehe ich künftig als untrennbaren Zusammenhang! Über die konkrete Umsetzung sollte jedoch häufiger diskutiert werden. Ich freue mich über Ideen, wie Personaler nachdrücklicher als bisher zum Mitwirken und Mitgestalten ermuntert werden können. 

Montag, 3. Februar 2020

Erster Teaser zum HR Innovation Day 2020 - Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen - HR und Change


Die liebe Curley Fiedler von den HR Rookies hat wieder einmal den Stein ins Rollen gebracht. Herzlichen Dank für den netten Rückblick auf den HR Innovation Day 2019, den ich heute mit großer Freude registriert habe. So setze ich doch mich sofort hin und formuliere den ersten Teaser zum diesjährigen HR Innovation Day, den wir für den 16. Mai 2020 geplant haben. Und: Als Teaser-Trailer soll unser Video zum ChristmasSpecial des HR Innovation Days dienen.

Ja, wir bleiben weiter beim Thema "Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen", wollen aber viel stärker als bisher die Rolle von HR im Change und als Change Manager beleuchten. Aus meiner Sicht kann/soll/muss HR zum Erfolg von Veränderungen viel (mehr! als bisher) beitragen.

Für dieses Thema habe ich bereits eine Reihe von Zusagen für Keynotes und Workshops aus meinem Netzwerk erhalten. So sind Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting) und Judith Muster (Uni Potsdam und metaplan) dabei. Judith Muster wird bestimmt von ihrer eindrucksvollen Initiative Organization Awesome - der Co-Learning-Community zur Zukunft von HR - berichten. Auch einige Zusagen von Workshop-Hosts kann ich vermelden. So ist mit Martin Rennen der Personalleiter bei der Emscher Lippe Energie GmbH (ELE) dabei, der von einem sehr erfolgreichen Projekt im Spannungsfeld von Demographie, Wissenstransfer und Recruiting berichten wird. Hinzu kommt ein interessantes ("Psychologen"-)Startup aus Münster - Echometer, bei dem es um ein Tool zum Mitarbeiterfeedback im agilen Umfeld geht. Die Liste der Keynote-Speaker und Workshop-Hosts wird sich in den nächsten Wochen weiter - auch mit internationalen Akteuren - füllen. Darum: Stay tuned und ... bleibt mir und meinem HR Innovation Day Team gewogen.

Bis bald und herzliche Grüße

Peter (M. Wald)

Montag, 27. Januar 2020

Mit HR Unternehmen in Bewegung bringen - Auch 2020 mit einem neuen HR Innovation Day

Nach dem HR Innovation Day ist vor dem nächsten HR Innovation Day. Nach einem informativen ChristmasSpecial am 16. Dezember 2019 laufen derzeit bereits die Vorbereitungen für das nächste "Mutter-Event" am 16. Mai 2020.

Heute will ich jedoch - nach einem Wakelet zum Event - diese Gelegenheit für einen Rückblick auf das ChristmasSpecial nutzen, zu dem wir über 100 Teilnehmer*innen im Leipziger Kupfersaal begrüßen konnten. Einen Eindruck vom Event vermittelt das folgende Video.



Thematischer Schwerpunkt des WeihnachtsSpecials 2019 war "Wie HR mit Weiterbildung Unternehmen in Bewegung bringen kann". In den Keynotes und Workshops wurde die wachsende Bedeutung und die Möglichkeiten des gezielten Up- und Reskillings der Mitarbeiter in Zeiten der Digitalisierung thematisiert und mit den Teilnehmer*innen diskutiert. Es hat sich gezeigt, wie wichtig einerseits ein grundlegendes Verständnis der laufenden Veränderungen ist und andererseits welche breiten Möglichkeiten das Personalmanagement besitzt, spezifische Lernangebote zu initiieren, anzubieten, zu fördern und deren Durchführung verantwortlich zu organisieren. Damit konnten erneut Möglichkeiten diskutiert werden, die sich einem modernen Personalmanagement bieten, zum Unternehmenserfolg beizutragen.

Mein herzlicher Dank geht sowohl an die Speaker und Workshop-Hosts
  • Dr. Per Kropp, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg/Halle(S.) - Link zur Präsentation
  • Rico Wyder, Degreed Inc.
  • Kathrin Krönig, Mit-Gründerin und Geschäftsführerin Intao, Berlin - Link zur Präsentation
  • Jochen Robes, Berater, Hochschullehrer und Blogger, Frankfurt/Main - Link zur Präsentation
  • Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland, Ehningen
als auch an die vielen Unterstützer*innen dieses Events. 

Mit herzlichen Grüßen

Peter (M. Wald)

Mittwoch, 25. Dezember 2019

Weihnachtsgruß und Wünsche für das neue Jahr

Geburtskirche in Bethlehem

Mit einem kleinen Blick auf den Ort des weihnachtlichen Geschehens wünsche ich Ihnen/Euch allen ein frohes Weihnachtsfest sowie für das Jahr 2020 viel Glück, immer Gesundheit und große Erfolge bei allen Aufgaben.

Mit besten Wünschen und herzlichen Grüßen

Peter M. Wald

Donnerstag, 12. Dezember 2019

Digitale Kompetenzen für alle - Die SkillsBuild-Initiative der IBM - Gespräch mit Matthias Dietel

Nur noch wenige Tage trennen uns vom WeihnachtsSpecial des diesjährigen HR Innovation Days. Es ist eine gute Tradition, die Keynote-Speaker und Workshop-Hosts im Vorfeld zu befragen. Heute im Interview: Matthias Dietel, Leiter Corporate Citizenship IBM Deutschland. Matthias Dietel wird eine Keynote zum Thema „SkillsBuild: Digitale Kompetenzen für alle“ anbieten. Auf die SkillsBuild-Initiative der IBM bin ich im Zuge der Vorbereitung dieses Events gestoßen. Ich freue mich sehr, Herrn Dietel gewonnen zu haben, dieses bemerkenswerte Programm bei Personalern vorzustellen. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank an Herrn Dietel für seine aktive Beteiligung am Event und natürlich auch für die Möglichkeit dieses Gespräch zu führen.

Wald: Vornweg herzlichen Dank für Ihre aktive Beteiligung am WeihnachtsSpecial des HR Innovation Days und für dieses Interview.
Dietel: Gerne und ich freue mich auf die Veranstaltung.

Wald: Im Zentrum vieler Veröffentlichungen zum Thema Digitalisierung und Weiterbildung stehen Analysen und Beschreibungen der Kompetenzdefizite der Mitarbeiter. Oft ist hier ein Beklagen der aktuellen Situation erkennbar. Die IBM ist recht schnell aktiv geworden und hat eine entsprechendes Programm mit dem Titel „SkillsBuild“ aufgelegt. Können Sie uns kurz die Gründe darstellen?
Dietel: Wir erleben den Übergang in eine Phase ständigen Umbruchs, der kontinuierliche Weiterbildung erfordert. Lebenslanges Lernen ist nicht mehr nur eine Vision, sondern bildet zukünftig die Basis der Beschäftigungsfähigkeit. Dies fordert alle, gerade aber benachteiligte Bevölkerungsgruppen. Gerade für diese gilt es, mit entsprechender Weiterbildung ihre gesellschaftliche und wirtschaftliche Teilhabe auch für die Zukunft zu sichern.

Wald: Um welche Skills bzw. um welche Kompetenzen geht es dabei? Könnten Sie dies erläutern?
Dietel: SkillsBuild teilt das aktuelle Bildungsangebot in zwei Kategorien: Sogenannte Essential Skils und Professional Skills. Bei den Essential Skills handelt es sich primär um Lernaktivitäten mit technischen oder technik-nahen Themen. Hier können die Lernenden sich beispielsweise Kenntnisse der verschiedenen Programmiersprachen wie Java oder Python aneignen. Die Kategorie der Professional-Skills beinhaltet Lernaktivitäten, die dem Soft-Skills Bereich zuzuordnen sind, wie beispielsweise Elemente zur Effektiven Kommunikation, Arbeiten in Teams, etc... Da es sich bei SkillsBuild um ein Lernökosystem handelt, wird das Angebot von Lernaktivitäten stetig erweitert.

Wald: Wie ich gesehen habe, realisiert die IBM dieses Programm nicht allein, sondern hat verschiedene Partner im Boot.
Dietel: Richtig. Umgesetzt wird dieses Corporate Responsibility Programm gemeinsam mit lokalen gemeinnützigen Organisationen, die sich der Aufgabe verschrieben haben, Menschen aus fordernden sozioökonomischen Verhältnissen neue Perspektiven zu geben.

Wald: Wie können sich die Leser*innen meines Blogs die Umsetzung konkret vorstellen? Können Sie hierfür ein Beispiel geben bzw. eine konkrete Maßnahme vorstellen?
Dietel: Ein Lernzuyklus ist in den Rahmen einer moderierten Lerngruppe eingebettet. Die Lernenden eigenen sich entsprechend ihres Bedarfs bzw. Interesses die entsprechenden Kenntnisse individuell über die E-Leraning-Aktivitäten an. Parallel dazu teilt sich die Gesamtgruppe in Projektteams auf und arbeitet, beteut durch Mitarbeiter unserer Partner und IBM Volunteers, an der Umsetzung an Projekten ihrer Wahl. Mit diesem blended Learning Ansastz können wir das Ziel "Vom Kennen zum Können" erreichen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum bereichern Sie den HR Innovation Day mit einer Keynote? Oder anders gefragt, warum kommen Sie nach Leipzig?
Dietel: Leipzig ist ein sehr innovtiver und dynamischer Standort. Neben der HWTK ist auch die HHL Graduate School of Management dort beheimatet. In Anbetracht der Herausforderungen, die aktuell als Gesellschaft vor uns liegen ist es mir ein Anliegen, einen Beitrag zur Verbreitung der Informationen über die bestehenden Initiativen vor aktuellen und künftigen Führungskräften und Entscheidern zu leisten und zur Mitwirkung zu motivieren.

Wald: Herzlichen Dank für das Interview zu dieser interessanten Initiative, lieber Herr Dietel. Auf Ihre Keynote zu diesem spannenden Thema bin ich schon sehr gespannt.

Mein Gesprächspartner Matthias Dietel ist Leiter Corporate Citizenship Deutschland der IBM. Er ist seit 20 Jahren für die IBM in wechselnden Positionen tätig. Vor seiner aktuellen Rolle als Citizenship Manager war er Leiter des Kundencenters des IBM Entwicklungszentrums am Standort Böblingen. Er ist Mitglied des Fachbereiches Software und Digitalisierung des VDMA sowie als IBM Repräsentant Mitglied im Lenkungskreis der Allianz Industrie 4.0 Baden-Württemberg. Er hat an der Hochschule Pforzheim Diplombetriebswirtschaft, Fachrichtung Wirtschaftsinformatik und Betriebsorganisation studiert und hat dort einen Lehrauftrag für Geschäftsprozessmanagement.

Montag, 9. Dezember 2019

Learning should be a strategy that is part of the business strategy - Interview with Kelly Palmer - CLO of Degreed and Author of "The Expertise Economy"

This year's Christmas Special of HR Innovation Day is approaching. I am very happy to have Degreed on board to held a keynote at the event.

Kelly Palmer
And I am even more excited to be interviewing Kelly Palmer today. She is a well-known thought leader on learning, business, and career development. Kelly, the former CLO of LinkedIn and Yahoo, is currently on the executive team of Degreed as Chief Learning officer. Kelly speaks regularly at companies and business conferences around the world, has been featured in Harvard Business Review, Barron’s, Financial Times, Fast Company, Forbes, Entrepreneur, Inc., MIT Management Review, Scientific American, Chief Learning Officer (CLO), and on Bloomberg Radio. Kelly is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this book she comprehensively describes the successes of companies in gaining insights into learning transformation processes.

Peter: First of all, thank you very much for Degreed’s support of my HR Innovation Christmas Event. It is a great pleasure for me to have Degreed on board.
Kelly: Thank you so much for inviting Degreed.

Peter: May I ask you to introduce yourself?
Kelly: Yes, I’m the CLO of Degreed and previously was the CLO of LinkedIn and have been in Silicon Valley my whole career in a variety roles including product development, corporate strategy, and learning/talent.

Peter: Not many German companies have a CLO. What are your tasks? How would you describe your role and experiences as CLO in general?
Kelly: I’d say my role at LinkedIn as a CLO is a bit different from my role at Degreed as a CLO.  At LinkedIn, I was hired to start a learning organization from the ground up, so my role there was to develop a learning strategy (technology, content, experiences) for the company and then build an organization to support that strategy. I was responsible for Learning technology and had a small technology team with a product designer and several developers, I had a learning experience team that would design and develop engaging learning offerings for employees, both online and in-person.  In addition, I had an Editor-in-Chief that was responsible for our content curation strategy as well as leaders who were responsible for leadership and management development, professional development, and technical development. I also ran executive coaching, employee engagement, on boarding, and talent management for the company.  So as you can see the role is quite broad. Often times these roles are also called Chief Talent Officer. The roles of Chief Learning Officers and Chief Talent Officers are becoming more and more important strategically for the company as we think about upskilling and reselling the workforce.

Peter: You are now CLO at Degreed. Can you briefly explain the special challenges of a CLO in an education technology company?
Kelly: At Degreed, my focus is more on influencing the learning and talent industry and working with Degreed clients and other CLOs to help them think differently about their learning strategies.  Learning shouldn’t be seen as a service, it should be a strategy that is part of the business strategy and we know that technology can be a huge enabler to help you achieve your strategy. This is why we wrote the book “The Expertise Economy” to help CEOs, business leaders, and talent leaders see how strategic this is to the success of companies where automation, digitization, and acceleration are dramatically changing the way we work and learn.

Peter: Degreed’s mission is to support companies by continuously re-skilling and up-skilling the workforce as well as to support individuals acquire new competences on an ongoing basis. What needs to change to adopt new ways of learning successfully? Or in other words, which barriers must be overcome?
Kelly: One of the biggest barriers to overcome involves fundamentally changing our mindset about what learning is, both for business leaders as well as people in the learning/talent field. Learning isn’t something that you order up to solve what ever problem arises (for example, "our employees aren’t doing this well, so let’s send them to training” is a very outdated model).  Instead, we need to think strategically about how to help people build the skills they need to be great at the job they already have and to prepare for their career of the future. This is not only critical to the employees, but critical to the business strategy.

Peter: If companies want to start with education transformation, at which points should they start? What would you recommend?
Kelly: I often recommend that companies start with evaluating their learning culture. Do they have a culture of creating the right environment where learning is part of everything they do at the company, or is it a culture of compliance where people are forced to learn what others are telling them to learn just for regulatory purposes? Second, I think it’s important to figure out what your learning and talent strategy is and make sure that you are thinking about skills more broadly and not just learning programs.  It’s critical that you know what skills your employees have, so take a skills inventory at your company. Then figure out what the gaps are and what skills will be most important moving forward and base your strategy on how you help people build skills. That’s where technology comes in — you don’t have to do this manually. We have technology that can help you with this type of strategy and give you data and analytics to help measure your progress.

Peter: The motto of this year HR Innovation Days is "Getting companies moving with HR". Most of the readers of my blog are HR professionals. So my question is: What role should HR play in introducing and ensuring new learning methods in modern companies?
Kelly: HR professionals should understand and help develop the learning strategy and help their business leaders understand how critical it is to the business strategy. Often times, HR professionals also treat learning like a service, and then that’s what business leaders expect — that they can go to HR to ask them for specific training programs. It’s up to HR professionals to change that conversation and turn it into a strategy conversation if we are to make progress in changing the mindset about what we actually do. That means HR professionals need to understand all the components of a learning strategy from technology to content to learning culture to data analytics.  It’s not about creating learning programs, compliance training, and events. It’s so much more than that!

Peter: Thank you very much for this inspiring interview. I would like to take this opportunity to wish you continued success and open-minded readers of your book.

My Interviewee Kelly Palmer has a Bachelor of Arts in English/communications and a Master of Science in adult learning and education technology. She is the co-author of the book "The Expertise Economy: How the smartest companies use learning to engage, compete, and succeed". In this podcast Kelly talks about the needs of the future workplace & how the people who are preparing now for the future are those that are going to be most successful. Kelly lives in San Francisco.

Mittwoch, 4. Dezember 2019

Wichtig ist es, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln - Gespräch mit Per Kropp

Das Christmas Special des HR Innovation Days 2019 kommt mit Riesenschritten näher. Ich freue mich, dass mir heute für eines der traditionellen Vorab-Interviews Herr Dr. Per Kropp zur Verfügung steht. Dr. Kropp ist als Keynote-Speaker beim Event dabei und wird zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ sprechen. Es ist ein großer Gewinn, mit ihm einen Keynote-Speaker vom bekannten Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an Bord zu haben, der die nötigen Akzente aus wissenschaftlicher Sicht setzen kann. Bereits an dieser Stelle herzlichen Dank für die Mitwirkung am Event und auch diese Möglichkeit, im Vorfeld einige Fragen an ihn stellen zu können.

Wald: Lieber Herr Dr. Kropp, mit einer Keynote  zum Thema „Wie die Digitalisierung berufliche Anforderungen verändert“ können Sie wichtige Akzente für den Einstieg in das Themenfeld „Digitalisierung – Weiterbildung – HR“  setzen. Was können die Zuhörer von Ihrer Keynote erwarten und was nicht?
Kropp: Ich hoffe, dass mein Vortrag den Zuhörern hilft, eigene konkrete Ideen über künftige Szenarien zu entwickeln. Zugleich werde ich wohl einige der gröbsten Befürchtungen zum Thema zerstreuen können. Was ich nicht sagen kann: Welche Berufe jemand erlernen oder Studieren sollte.

Wald: Oft habe ich von den erheblichen regionalen und beruflichen Unterschieden bei den jeweiligen Substituierbarkeitspotenzialen gelesen. Könnten Sie diesen Begriff näher erläutern und evtl. Beispiele für die unterschiedlichen Substituierbarkeitspotenziale aufzeigen?
Kropp: Das Substituierbarkeitspotenzial eines Berufs gibt an, wie hoch der Anteil von definierten Tätigkeiten in diesem Beruf ist, der theoretisch heute schon durch Roboter oder Algorithmen ersetzbar ist. Dem stehen häufig rechtliche, ethische oder aus Kostenaspekte entgegen. Aber dieses Maß erlaubt eine sehr konkrete und wenig spekulative Annährung an das Thema der Digitalisierung.

Wald: Gibt es hier ggf. Schwerpunkte in unserer Region?
Kropp: Überall dort, wo das verarbeitende Gewerbe stark ist, finden wir auch viele Beschäftigte in stark substituierbaren Berufen. D.h. dort erwarten wir einen Wandel der Berufslandschaft, zum größten Teil intern, weil die Berufe selbst sich verändern werden, zum Teil weil einige weniger und andere stärker nachgefragt werden.

Wald: Am Christmas Special werden vor allem Personaler teilnehmen. Von den hier besprochenen Veränderungen sind diese in zweifacher Sicht betroffen. Einerseits können Tätigkeiten in den Personalbereichen substituiert werden. Andererseits erwarten Mitarbeiter und Unternehmen von den Personalern eine aktive Begleitung der Veränderungen in den Unternehmen. Gibt es ggf. hierzu Erkenntnisse oder Empfehlungen, die Eingang in die Überlegungen von Personalern finden sollten?
Kropp: Das werde ich mir für die Keynote nochmal genauer anschauen, aber ich glaube, da werde ich mehr von den Teilnehmern erfahren können.

Wald: Trotzdem nochmal gefragt. Wo sollten Personalbereiche mit entsprechenden Aktivitäten ansetzen? Was können Sie empfehlen?
Kropp: Nicht so ganz neu: Lebenslanges Lernen wird an Bedeutung gewinnen. Können die Unternehmen ihre Beschäftigten dafür angemessen unterstützen? Auch die lebenslange Anstellung wird seltener. Wie gehen Arbeitnehmer, Personaler und unsere Arbeitsmarktinstitutionen damit um? Das sind gute Fragen für die Diskussion.

Wald: Eine wichtige Frage nach dem Lesen Ihrer Vita. Ihr Promotionsthema bezieht sich auf den Transformationsprozess in Ostdeutschland. Könnten die hier gemachten Erfahrungen von Bedeutung für den erfolgreichen Umgang mit den zu erwartenden Veränderungen sein?
Kropp: Ich hoffe ja, dass die Transformationserfahrung aus der Vergangenheit einen Vorteil für die künftigen Entwicklungen bringt. Aber wenn ich mir die Wahlergebnisse anschaue, scheinen die eher ein Trauma hinterlassen zu haben.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie zum Christmas Special des HR Innovation Days nach Leipzig?
Kropp: Weil ich ausgesprochen freundlich eingeladen wurde ;-)

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich bin schon sehr auf Ihre Keynote gespannt.

Dr. Per Kropp
Mein Gesprächspartner Dr. Per Kropp absolvierte ein Soziologiestudium an der Universität Leipzig (Diplom) und war von 1992-1997 Doktorand am ICS (Interuniversity Center of Social Sciences Theory and Methodology) an der Universität Utrecht. 1998 promovierte er zum Thema "Berufserfolg im Transformationsprozeß. Eine theoretisch-empirische Studie über die Gewinner und Verlierer der Wende in Ostdeutschland". Von 1998 bis 2005 war er wissenschaftlicher Mitarbeiter bzw. Assistent am Institut für Soziologie der Universität Leipzig. Seit 2005 ist er im Regionalen Forschungsnetz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Dr. Kropp ist hier in einer Arbeitsgruppe tätig deren Ziel es ist, den interdisziplinären Informationsaustausch sowohl im IAB als auch darüber hinaus mit Politik, Wissenschaft und Praxis zu fördern und Forschungsansätze, Projektideen und Ergebnisse zu diskutieren.