Dienstag, 10. Januar 2017

HR-Bashing ist Teil des Spiels - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Ich bleibe dabei: Über die Personaler und das HR-Management wird derzeit viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Jan C. Weilbacher, Chefredakteur vom Human Resources Manager und HR-Blogger. Bei ihm laufen viele Diskussionsfäden zusammen und er schafft es mit beiden Medien aktuelle Herausforderungen an das Personalmanagement erfolgreich zu thematisieren. Ich danke ihm bereits jetzt für die Beteiligung an dieser Interviewserie und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Jan C. Weilbacher
Weilbacher: Ich bin seit knapp sieben Jahren Chefredakteur des Magazins Human Resources Manager. Ich habe bei meinem Arbeitgeber Quadriga aber immer wieder auch andere Projekte verantwortet, so bin ich zum Beispiel auch verantwortlich für die Kommunikation über das Collaboration-Tool Slack. Ansonsten mache ich noch eine Weiterbildung zum systemischen Organisationsberater.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Weilbacher: Das Magazin richtet sich insbesondere an HR-Manager und es wird für den Bundesverband der Personalmanager herausgegeben. Ich habe also in meiner Position regelmäßig Kontakt zu Personalverantwortlichen. Daneben bin ich auch Angestellter bei einem Unternehmen mit 200 Mitarbeitern. Ich bekomme also die ganz normale Personalarbeit eines kleinen Unternehmens auch als interner Kunde hautnah mit 😀

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Weilbacher: Bei den externen Beratern ist das Standing sicherlich unterirdisch. Das HR-Bashing ist aber auch Teil des Spiels. Innerhalb der Unternehmen beobachte ich eine wahnsinnige Spannbreite hinsichtlich Wertschöpfungsbeitrag und Professionalität und damit auch Standing. Da gibt’s alles: von Personalern, die nur Lohnbuchhaltung machen oder noch nie etwas von Begriffen wie „Webinar“ gehört haben bis zu denjenigen, die das agile Arbeiten vorantreiben und/oder wichtige strategische Entscheider sind. Manchmal gibt es diese große Spannbreite auch innerhalb eines einzigen Unternehmens. Es sind in der Regel Individuen, die den Unterschied machen. Gucken Sie zum Beispiel auf die Deutsche Bahn. Da gibt es ebenso Personaler, die hierarchieloses Arbeiten bei DB Vertrieb voranbringen und welche, die als träge Polizei-Sheriffs gelten.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Weilbacher: Allgemein gesagt, würde ich vermuten, dass HR häufig zum einen zu sehr auf die Prozesse, die es verantwortet, beharrt und diese Prozesse gleichzeitig in einer dynamischen Welt das Business eher erschweren als es gewinnbringend zu unterstützen. Vielleicht fehlt es manchmal an der Neugierde und der Lust, was auszuprobieren. Zum anderen, und das schließt sich daran an, sind viele Personaler zu weit weg vom Geschäft. Was die Arbeit als Personaler nicht leichter macht.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Weilbacher: Prozessual bin ich davon überzeugt, dass das Personalmanagement sich noch mehr öffnen muss. Es muss aktiv der Austausch mit der Linie gesucht werden, die meiner Meinung nach bei der Gestaltung von HR-Instrumenten mitsprechen sollte. Zu häufig bastelt HR an Prozessen im stillen Kämmerlein und lässt es dann von der Geschäftsführung absegnen ohne dass jemand anderes aus dem Business gefragt wurde, ob es denn tatsächlich hilft. Hinsichtlich der konkreten Angebote und Leistungen ist zurzeit in vielen Unternehmen eine ganze Menge auf dem Prüfstein. Performance Management, Recruiting, Personalentwicklung, Führung – teilweise werden die Angebote vom Kopf auf die Füße gestellt. Oft wäre weniger mehr: weniger Vorgaben, weniger Prozess-Polizei und dafür mehr individuelle Lösungen und mehr Freiraum für das Business und mehr Austausch.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Weilbacher: 10 Jahre? Boah.. keine Ahnung. Sicherlich ist es eine Binsenweisheit, dass Technologie und Daten eine größere Rolle spielen werden. Ich versuche es mal mit drei anderen Schwerpunkten. Erstens – und das wurde an dieser Stelle schon gesagt – sehe ich das Personalmanagement stärker als Kultur- und Organisationsgestalter. Zum einen geht zukünftig stärker um Fragen wie „Wie wollen wir zusammenarbeiten?“ „Und will ich für diese Firma mein Bestes geben? Ist sie es wert?“ Zum anderen wird fast jeder Personalbereich von organisationalen Fragen berührt. Eine Führungskräfteentwicklung ohne sich mit Organisationsentwicklung zu beschäftigen, ist witzlos. HR muss zukünftig noch mehr Organisationsentwickler sein. Zweitens denke ich, dass Personalmanagement in ein paar Jahren noch mehr mit den Mitarbeitern gemeinsam betrieben wird. Und drittens wage ich hier mal die These, dass es in zehn Jahren viel mehr um Gesundheitsthemen gehen wird. Nach Agilität und KI wird Gesundheit (in 10 Jahren) das nächste große Ding 😀

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Weilbacher: Strebt keine Laufbahn in HR an, wäre mein Rat. 😀 Damit meine ich nicht, dass es nicht toll ist, im Personalmanagement zu arbeiten. Aber man sollte es nicht alleinig anstreben. Sondern es gilt, offen und neugierig zu sein für viele verschiedene Aufgabenbereiche im Unternehmen und die Zusammenarbeit mit anderen. Die Funktionsgrenzen verschwimmen immer mehr. Und wer heute Erfolg im HR haben will, sollte auch bereit sein, in andere Funktionen zu wechseln. Deshalb sage ich: Strebt eine Karriere als Problemlöser an!

Wald: Lieber Herr Weilbacher, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen und freundliche Partner.

Kommentare:

  1. Interessantes Interview, vielen Dank! Auch ich möchte den letzten Punkt unterstreichen: HR muss man auch nicht studieren. In Zukunft wird es viel wichtiger sein, dass man mit Technik und Daten umgehen kann - oder eben mit Kulturentwicklung und Gesundheitsmanagement. Ich stelle inzwischen am liebsten Quereinsteiger ein, zuletzt einen Informatiker, der Interesse an Personalthemen hat und inzwischen die Analytics- und Selfservice-Infrastruktur aufgebaut hat. Das wir die Zukunft in den nächsten paar Jahren.

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  2. Jan Weilbacher ist für mich einer der Geister in der HR Szene, der mit dem perfekten Gespür für Relevanz und einer Prise provokativem Humor die Dinge auf den Punkt bringt. Ich lese jeden (!) seiner Beiträge und Kolumnen gern. Ich stimme ihm auch jetzt wieder in vielen Aussagen zu. Lediglich seine Empfehlung " eine HR Karriere nicht anzustreben" sehe ich anders. (Ich weiß, dass er es anders gemeint hat.) HR braucht ebenso viel Leidenschaft und Professionalität, wie Marketing, Produktentwicklung oder Finance usw. Man wird eine Sache nur dann gut machen, wenn man sich ihr auch mit klarem Fokus widmet. Wer glaubt, Personalmanagement könne man in Zeiten von VUCA und Digitalisierung so nebenbei mitmachen, weil man andere Dinge gut beherrscht, wird an der komplexen Anforderung an zukunftsfähiges Personalmanagement scheitern.
    Sowohl Organisationsentwicklung als auch Führungskräfteentwicklung und selbst Compliance Management erfordern ein breites Grundlagen- und Komplementärwissen und entsprechende Erfahrung. Andernfalls ist man als Personaler der ideale Auftragsbeschaffer für Berater. Diese laufen den Trends meist auch immer nur hinterher, können ihr Nicht- oder Halbwissen einfach nur besser verpacken bzw. sogar verkaufen. Jan Weilbacher ist doch deswegen so gut als Chefre-dakteur des Humanresourcesmanager, weil er sich sein Wissen über Jahre systematisch erworben hat und - wie seine Weiterbildung zum Systemischen Organisationsentwickler zeigt - dies auch immer noch tut. Diese Weiterentwicklung kann man an der Entwicklung der inhaltlichen Qualität seiner Beiträge sehr schön nachvollziehen. Hobby-Personaler, die glauben, den Job nebenbei lernen zu können, werden scheitern, wenn sie mit ihren Lösungsansätzen an Grenzbereiche vorstoßen oder in die Fallen des Arbeits- und Betriebsverfassungsrechts tappen. Wer als Personaler jedoch in seinem Elfenbeinturm blei-ben will und sich HR aussucht, weil er/sie gern mit Menschen zusammen arbeitet, der sollte die Finger von HR lassen. Als guter Personalmanager muss ich dort hingehen, wo es weh tut, Entwicklungen antizipieren und alternative Lösungen entwickeln und manchmal auch gegen Widerstand durchsetzen. Die Kunst besteht darin, den widerstand richtig zu interpretieren: wann ist er ein Indiz, dass die Lösung dem Problem nicht gerecht wird und wann ist er ein Indiz, dass die Lösung den Kern trifft, die Menschen jedoch aus ihrer Komfortzone geholt werden. Dafür braucht es ein Verständnis des Business (Anm.: was bedeutet diese so oft zitierte Plattitüde eigentlich genau?) ebenso, wie Interesse für Themen und Trends außerhalb der eigenen Unternehmensbranche und Profession. Unverzichtbar ist jedoch – ich wiederhole mich - eine solide Grundlageausbildung.

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