Digitale Kompetenz entscheidet über Erfolg - 5 (+ 1) Frage/n zu den Erwartungen an HR - heute an Norbert Janzen - CHRO von IBM DACH

Im Moment wird viel über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger wird mit den Personalern kommuniziert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Norbert Janzen, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der IBM Deutschland. Damit beteiligt sich Herr Janzen an der laufenden Interviewreihe, der für ein Unternehmen tätig ist, das sich der Digitalisierung im Allgemeinen und besonders bei HR verschrieben hat. Und: Als ehemaliger Leiter HR einer IBM-Tochtergesellschaft freue ich mich ganz besonders die IBM im Boot zu haben. Ich danke Herrn Janzen bereits jetzt für die Teilnahme an meiner Interviewreihe und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Mein Gesprächspartner Norbert Janzen

Janzen: Ich bin Norbert Janzen, 42 Jahre, verheiratet und habe zwei Kinder. Seit 2015 bin ich Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der IBM Deutschland. In dieser Funktion habe ich die Verantwortung für den Bereich Human Resources in Deutschland sowie als Director Human Resources DACH auch für Österreich und die Schweiz. Ich bin diplomierter Wirtschaftsjurist mit Schwerpunkten Arbeitsrecht und Personalwirtschaft und ich war in meiner Karriere in unterschiedlichen nationalen und internationalen Rollen im Personalmanagement tätig.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Janzen: In der Rolle als CHRO der IBM DACH habe ich die Gesamtverantwortung aller Personalprozesse in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Wichtig ist mir hierbei jedoch, dass sich HR nicht nur auf die Personalprozesse wie Recruitment, Gehaltsabrechnung, Zielvereinbarung, Gesundheitsmanagement, etc. konzentrieren darf, sondern ein wesentlicher Entscheidungsträger für strategische Entscheidungen im Unternehmen ist und auch sein muß. Motivation, Engagement und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter sind wesentliche Faktoren für den Erfolg von unserem und jedem anderen Unternehmen. Die Partizipation der Mitarbeiter und dabei besonders wichtig das Feedback der Mitarbeiter zur Unternehmenskommunikation intern und extern müssen aufmerksam von den Führungskräften und besonders seitens HR berücksichtigt werden.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Norbert Janzen: Das kann man so generell nicht pauschalisieren. Ich erlebe auf der einen Seite ganz innovative und mutige Personaler(innen), die verstanden haben, dass Digitalisierung nicht nur technologisch, sondern auch kulturell im Unternehmen stattfinden muss und viele Projekte wie moderne Lernumgebungen, mobile Kommunikation, Big Data in HR, kognitive Assistenten, usw. gestartet haben. Leider trifft man aber auch immer noch auf Kollegen, die scheinbar nicht erkannt haben, dass aktuell eine entscheidende Evolution der Unternehmens- und Mitarbeiterentwicklung im Rahmen der Digitalisierung und zwar nicht nur von HR, sondern vom gesamten Unternehmen stattfindet. Diese Entwicklung zieht nicht einfach so vorüber, sondern bedeuten sowohl enorme Chancen als auch Risiken für ein Unternehmen.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Norbert Janzen: Wie ich eben schon ausgeführt habe, werden meiner Meinung nach in einigen Unternehmen notwendige Transformationsinitiativen u.a. bei HR verpasst. Dies hat zur Konsequenz, dass Unternehmen Talente verlieren und weniger attraktiv für neue Mitarbeiter sind. Somit können kritische Positionen im Unternehmen nicht mit den besten Mitarbeitern besetzt werden und man verliert den Anschluss im Markt. Auch neue und innovative Geschäftsmodelle, die im Rahmen der kontinuierlichen Anpassung an verändernde Marktsituationen notwendig sind, kommen dabei zu kurz. Das sehen die eigenen Mitarbeiter kritisch und machen dafür ganz schnell auch das Personalmanagment verantwortlich.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Norbert Janzen: Moderne Personalabteilungen sind sehr eng mit den Kernbereichen von Unternehmen verzahnt und leisten spontan und dynamisch Mehrwerte wie z.B. im Ideenmanagement, der Anerkennung von individueller Leistung, der Talententwicklung, unternehmensübergreifenden Kommunikation, strategischen Entscheidungen, usw.  Hierbei greift HR auf aktuelle Informationen und Daten zu, kann diese quasi in Echtzeit lesen, analysieren, bewerten und für Entscheidungsvorlagen und Maßnahmen im Unternehmen zur Verfügung stellen.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Norbert Janzen: Ich bin mir nicht sicher und das klingt nun vielleicht etwas revolutionär, ob es “das” Personalmanagement in 10 Jahren noch geben wird oder ob wir bis dahin die Führungskräfte, Executives, Geschäftsführer und möglicherweise neue Entscheidungspositionen nicht schon mit so viel kognitiver Intelligenz ausgestattet haben, so dass Führungskräfte Personalentscheidungen auf Basis dieser Vorhersagen und Vorschläge treffen werden. Formal wird es sicherlich weiterhin eine disziplinarische Funktion geben und wir werden uns weiterhin mit Themen im Arbeitsrecht und der Tarifpolitik beschäftigen. Ich erwarte, dass ich zunehmend über die Jahre noch viel stärker in strategischen und innovativen Unternehmensentscheidungen aktiv sein werde und auch muss, da Transformation in den Unternehmen zwingend mit Veränderungen in der Struktur von Mitarbeitern, der Kultur und den Fertigkeiten und Fähigkeiten von Mitarbeitern verbunden ist.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Norbert Janzen: Ich empfehle dringend über den Tellerrand „Personalmanagement“ hinauszuschauen und sich eine starke digitale Kompetenz anzueignen. D.h. wichtig wird es sein, ein tiefes Verständnis für Unternehmenszusammenhänge, Kommunikationsmethoden, Lerntechniken, Umgang mit Daten und zugehörigen Anwendungen, globale und interkulturelle Vernetzung zu gewinnen. Dies immer im Zusammenspiel mit Technologie wie künstlicher Intelligenz z.B. auf Basis von Watson Technologie, die für die individuelle Rolle und Funktion in HR zukünftig eine entscheidende Unterstützung bzw. ein virtueller Assistent sein wird.

Wald: Lieber Herr Janzen, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele neue Ideen und auch alles Gute für die weitere digitale Transformation der IBM. Hier sind Sie meiner Meinung verglichen mit anderen Unternehmen schon weit fortgeschritten, haben sich aber offensichtlich weitere ambitionierte Ziele gesetzt. Viel Erfolg dabei!