Dienstag, 14. Juni 2016

Führung im #neuland - Kommentare & Ergänzungen zu einem Sonderheft zu Digitaler Führung

Ja, wieder einmal habe ich im Neuland gestöbert ... und bin dabei auf ein Sonderheft der „Wirtschaftswoche“ gestoßen. Unter dem Titel „Digitale Führung“ finden sich viele interessante Beiträge und Anregungen zum Weiterdenken. Da es sich bei „Digitaler Führung“ um einen meiner Schwerpunkte handelt, habe ich auch gleich angefangen zu lesen. Die interessante Lektüre führte jedoch bei mir zu unmittelbaren Kommentar- und Ergänzungswünschen, denen ich hier auch nachkommen möchte.

Vornweg zwei wichtige Anmerkungen: Ich habe die Beiträge vor allem unter dem Gesichtspunkt der digitalen Führung von Mitarbeitern und Unternehmen gelesen. In diesem Zusammenhang bedeutet digitale Führung für mich vor allem die steuernde Einflussnahme auf Mitarbeiter und Unternehmen mit (zunehmendem) Einsatz digitaler Hilfsmittel. Dies dürfte nicht ohne massive Konsequenzen für die Führung an sich bzw. die systematische Gestaltung und den Einsatz dieser digitalen Hilfsmittel bleiben.

Das Sonderheft wartet mit einer Fülle an relevanten Informationen aus Studien verschiedener Unternehmensberatungen auf (u. a. Accenture, Kienbaum, PricewaterhouseCoopers, Wifor, EY), die die Komplexität und Dringlichkeit der Digitalisierung nachdrücklich unterstreichen. Es ist ein großes Verdienst, mit diesem Sonderheft die Besonderheiten der digitalen Führung in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt zu haben. Die Inhalte dürften für eine nachhaltige Sensibilisierung der Leser und Leserinnen für das Thema „Digitalisierung“ sorgen. Auch die noch häufig zu findende Annahme, dass es sich bei der Digitalisierung um eine „Angelegenheit“ der IT handelt oder dass es hier "nur" um (neuartige) technische Hilfsmittel geht, wird entschieden widerlegt. Und: Auch die Rolle von HR findet u. a. mit der provokativen Aussage „Software als Personalchef“ Berücksichtigung. Meine Kommentare und Ergänzungen sollten auch als Brückenschlag zwischen etabliertem Management und den verschiedenen (v.a. virtuellen) Communitys verstanden werden, die sich in Deutschland mit dem Thema Digitalisierung und Führung beschäftigen.

Nach einem ersten Überfliegen der Inhalte habe ich einige, der aus meiner Sicht wichtigen, Begriffe zur digitalen Führung im Heft gezählt. Taucht Innovation (inkl. Zusammensetzungen) 87x und  Disruption 17x im Text auf, kommt Agilität m. E. recht kurz, denn als Substantiv ist es nur einmal im Sonderheft zu finden (in einem interessanten, aber leider recht kurzen Beitrag von Isabell Welpe). Demgegenüber wird agil zur Beschreibung 8x verwendet, Vertrauen gibt es 10x, Offenheit 9x und Transparenz 5x. Der hier sehr wichtige Begriff Partizipation findet sich nur 1x. Die Termini Collaboration, Enterprise 2.0 wurden nicht verwendet und das Wort Community wird leider nur einmal aufgegriffen. Das Durchschnittsalter der Gesprächspartner habe ich nicht ermittelt - gehe aber davon aus, dass die Vertreter der "Neuland-affinen" Generation Y deutlich unterrepräsentiert sind.

Doch nun zu den einigen Kommentaren: Das Helft lebt zu einem großen Teil von Interviews und Statements ausgewählter Führungspersonen und Professoren. Bei den Aussagen finden sich leider neben Neuem viel Bekanntes und eine Reihe eher allgemeiner Erläuterungen, wie sie in auch in anderen Veröffentlichungen zu finden sind. Zum Neuen zähle ich u. a. die Einteilung in sechs neue Cheftypen sowie sieben Arbeitnehmertypen, aus denen sich durchaus Hinweise für ein geändertes Vorgehen bei digitaler Führung ableiten lassen. Demgegenüber finden sich in einigen der Interviews Allgemeinplätze. So ist weitgehend bekannt, dass Unternehmen eine Kultur der Offenheit brauchen, dass Digitalisierung auch kulturellen Wandel bedeutet sowie Transparenz und Vernetzung zu fördern sind. Auch wird herausgestellt, dass alte Machtmuster und Hierarchiedenkweisen sowie damit die klassische Führung immer öfter an ihre Grenzen stößt. Auch Bekanntes zum Change Management - wie Change Agents identifizieren oder die Vorgehensweisen bei Veränderungen werden thematisiert. Ich frage mich beispielsweise, ob - wie hier behauptet - in digitalen Zeiten wirklich die Hauptfähigkeit darin besteht, Daten zu ignorieren. Vertrauen als Kernkategorie neuen Führens und Handelns unter digitalen Bedingungen wird leider nur wenig erwähnt. Was vor allem fehlt sind praktische Hinweise, wie mit den Herausforderungen digitaler Führung umgegangen werden kann. Zwar ist u. a. von agilen Schnellbooten die Rede, aber insgesamt handelt es sich bei den Aussagen in erster Linie um Vorhaben und Ankündigungen. Dies geht auch anders, was am Beispiel eines Interviews mit Damian Corbet (Microsoft CEO UK) ablesbar ist, der seine Twitter-Nutzung mit "Trust, Transparency and Transformation" begründet. Oder an Aussagen des WEF zu digitalen Skills von CEOs. Auch wäre es sehr interessant gewesen, junge Unternehmen bzw. Unternehmer, die digital führen und damit Digitalisierung auch leben, nach ihren konkreten Erfahrungen zu befragen. Gerade diese digital Erfahrenen halte ich für wichtig, um besser verstehen zu können, wie mit digitaler Führung erfolgreich umgegangen werden kann.

Einige Ergänzungswünsche gibt es: Insbesondere zum Abschnitt „Futter für das Hirn“: Gibt es dieses Futter wirklich nur von englischsprachigen Autoren, Rednern, Bloggern und Twitterati? Auch in Deutschland gibt es eine Reihe von Experten, die sich m. E. erfolgreich mit dem Thema „Digitale Führung“ auseinandergesetzt haben. Hier will ich auf das gleichnamige Buch von Ciesielski und Schutz (beide twittern auch unter @DigitalFuehrung) verweisen, die die Einflüsse der Digitalisierung auf die Führung beschreiben und mit „Social Prototyping“ einen konkreten Ansatz zur digitalen Führung entwickelt haben. Auch das neue Sammelwerk von Thorsten Petry "Digital Leadership" soll an dieser Stelle genannt werden. Für Literaturhinweise zur digitalen Führung verweise ich auch gern auf mein eigenes Lehrbuchkapitel zu virtueller Führung.

Auch die Blogger-Szene in Deutschland beschäftigt sich aktiv mit „Digitaler Führung“. Interessant ist, dass hier auch zahlreiche konkrete Hinweise zur Umsetzung digitaler Führung zu finden sind. Hier verweise ich auf Stephan Grabmeier (Speaker und Experte für Digitale Transformation, New Work und Innovation - http://stephangrabmeier.de), Harald Schirmer (Manager Digital Transformation and Change, Continental AG - http://www.harald-schirmer.de), Winfried Felser (Geschäftsführer NetSkill Solutions GmbH - http://www.competence-site.de/winfried-felser/ aber auch auf Gunnar Sohn (https://ichsagmal.com/author/gunnarsohn/). Bei den Twitterati nenne ich gern international Dion Hinchcliffe (@dhinchcliffe - Chief Strategy Officer bei 7summits), national als Beispiele Heike Simmet (Professorin für Betriebswirtschaft, Speaker und Beraterin - @HSBHV) sowie Ellen Trude (@e_trude) und Patrick Koglin (@patrickkoglin).

Zu weiteren interessanten Büchern: Hierbei muss unbedingt auf Jurgen Appelo (http://jurgenappelo.com) und sein insbesondere in der „agilen Szene“ anhaltend diskutiertes Buch „Management 3.0“ hingewiesen werden. Jurgen Appelo bloggt auch zum Thema Management 3.0 (https://management30.com/about/). Und wie ein „alter“ Manager digital geführt werden kann und selbst führt, stellt Scott Berkun eindrucksvoll in seinem Buch „Mein Jahr ohne Hosen“ dar.

Viele der deutschen Blogger und Twitterati finden sich auch im Werk „Aufbruch in eine neue Arbeitswelt“ wieder, das unter https://newworkbook.xing.com erhältlich ist. Hier finden sich neben Denkanstößen auch interessante Praxisbeispiele für die Umsetzung von „New Work“-Konzepten.

Wichtig: Diese Hinweise erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und entsprechen meinem persönlichen Erleben als Twitterati und Teilzeit-Blogger sowie als Teilnehmer an aktuellen Konferenzen, Barcamps etc.

Im Abschnitt des Sonderhefts „Die Suche nach der Rosine - Unternehmen buhlen um die besten Fachkräfte. Aber wie funktioniert Talentmanagement in der digitalen Wende?“ fehlen mir Informationen zum Active bzw. Social Sourcing, das m. E. neben dem Talent Relationship Management nach wie vor eine große Rolle spielt. Hier verweise ich auf die bekannten Experten Barabara Braehmer (http://intercessio.de), Henrik Zaborowksi (http://www.hzaborowski.de). Auch die Themen Gamification im Recruiting bzw. das Recrutainment (Joe Diercks mit seinem Blog http://blog.recrutainment.de) und Lutz Leichsenring (http://www.young-targets.com) sowie das Thema Mitarbeiterempfehlung - hier z B. mit http://www.firstbird.eu/de/  sind durchaus beachtenswert.

Auch zwei sehr interessante Studien zur digitalen Führung sollen hier erwähnt werden. Zum Einen der aktuelle TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 (https://www.transformationswerk.de/studie/) von Ingo Stoll und Willms Buhse. Zum Anderen die Studie „Leading in the Digital Age - Wie Führung heute gelebt wird, was erfolgreiche Führung auszeichnet und woran Führungskräfte künftig gemessen werden“ (Autoren sind hier Katrin Glatzel und Tania Lieckweg) - zu finden ist diese Studie unter http://www.osb-i.com/de/blog/leading-digital-age.

Zum Schluss: Auch in diesem Heft mehren sich die Alarmzeichen für die Zukunft des Personalmanagements: „Das Problem dabei sei, dass die Personalabteilungen oft ein Eigenleben führten und nicht eingebunden seien in die Businesspläne des Unternehmens." Diesen Gedanken werde ich in einem anderen Post noch eimal aufnehmen.

Alles in allem ein sehr lesenswertes Heft, das durchaus digital angereichert werden könnte. Und den wichtigen Satz in der Einleitung "Um die digitale Wirtschaft zu erobern, muss man führen." würde ich etwas ergänzen "Um die digitale Wirtschaft zu erobern, muss man DIGITAL führen (LERNEN)."

1 Kommentar:

  1. Interessant: Das Problem dabei sei, dass die Personalabteilungen oft ein Eigenleben führten und nicht eingebunden seien in die Businesspläne des Unternehmens."
    Aber: Die Personalabteilungen sind nur so gut (oder so schlecht), wie es die dafür verantwortlichen Führungskräfte zulassen.

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