Großes Interesse an Weiterbildung zum Thema KI - Einblicke in aktuelle BITKOM-Weiterbildungsstudie

Das Thema Weiterbildung aka Lernen bzw. Upskilling ist derzeit berechtigterweise in aller Munde. Ohne eine erfolgreiche Weiterbildung bzw. die Vermittlung derzeit und künftig relevanter Skills dürfte es Unternehmen und Organisationen nicht gelingen, die Herausforderungen der laufenden technischen Entwicklungen erfolgreich zu bewältigen. Hier stehen vor allem die sich aus der Digitalisierung und durch die zunehmende Anwendung von KI-Lösungen ergebenden Anforderungen im Mittelpunkt. In diesem Kontext liefern Studien interessante Einblicke und Impulse für alle Akteure, die sich mit diesen Themen erfolgreich auseinandersetzen wollen. 

Ich freue mich sehr, dass ich in diesem Zusammenhang Herrn Michel Achenbach, den Leiter der Bitkom Akademie, für ein Gespräch zu der kürzlich herausgegeben Weiterbildungsstudie gewinnen konnte.

Wald: Könnten Sie die Bitkom Akademie kurz vorstellen?
Achenbach: Die Bitkom Akademie ist die erste Adresse für die Aus- und Weiterbildung von Fach- und Führungskräften in einer digitalisierten Arbeitswelt und das seit 2005. Wir bieten jährlich über 350 Weiterbildungen in Bereichen wie Digitale Transformation, KI & Daten, IT-Sicherheit, Datenschutz, Recht & Regulierung und mehr an. Neben standardisierten Formaten unterstützen wir Unternehmen mit maßgeschneiderten Lösungen, die auf die individuellen Bedürfnisse und Digitalisierungsprojekte angepasst sind.

Wald: Zur aktuellen Weiterbildungsstudie: Welche Unternehmen haben Sie befragt? Können hier Schwerpunkte hinsichtlich der Tätigkeiten der Befragten benannt werden?
Achenbach: Für die Studie haben wir 1.070 Berufstätige aus verschiedensten Branchen und Unternehmensgrößen in Deutschland befragt. Besonders Führungskräfte und Mitarbeitende, die sich mit der Digitalen Transformation ihrer Unternehmen auseinandersetzen, waren stark vertreten.

Wald: Gibt es bei den Ergebnissen Schwerpunkte, die Sie hervorheben möchten?
Achenbach: Besonders auffällig ist das starke Interesse an Weiterbildungen im Bereich Künstliche Intelligenz. 71 % der Führungskräfte und mehr als die Hälfte aller Befragten haben KI als wichtiges Thema im Bereich Weiterbildung angegeben. Wir haben in der Studie gemerkt, dass die Mehrheit der Teilnehmenden verstärkt Schulungen in der Anwendung von KI wünscht - KI soll also alltäglicher Bestandteil der Arbeit werden.

Wald: Erstaunt hat mich, dass jeder fünfte Befragte keine Vorstellung davon hat, was seine berufliche Weiterentwicklung angeht. Wo liegen hier die Gründe? Und welche Aufgaben entstehen daraus für die Unternehmen?
Achenbach: Die Gründe liegen oft in mangelnder Orientierung und fehlender Beratung durch den Arbeitgeber. Unternehmen müssen klare Entwicklungspfade aufzeigen und proaktiv Weiterbildungsangebote bereitstellen, um Mitarbeitende besser zu unterstützen und zu motivieren.

Wald: Erkennbar ist das große Interesse der Befragten an Weiterbildung zum Themenbereich KI. Welche Formate bieten sich hier besonders zur Wissensvermittlung an?
Achenbach: Besonders beliebt sind Webinare mit interaktiven Elementen sowie KI-gestützte Trainingsformate. Auch Micro-Learning und Blended Learning, bei denen Präsenz- und Online-Einheiten kombiniert werden, eignen sich hervorragend zur Vermittlung von KI-Kenntnissen. 75 % aller Teilnehmenden nimmt sich Zeit, um selbstständig lernen zu können. Die Lernformate müssen also eine individuelle Lerngeschwindigkeit und auch Unterbrechungen ermöglichen.

Wald: Auch meine Studierenden fragen mich oft danach, wie eine sinnvolle Integration von KI in Weiterbildungsmaßnahmen aussieht. Haben Sie hier vielleicht ein konkretes Beispiel?
Achenbach: Ein gutes Beispiel wäre der Einsatz von KI-basierten Lernbegleitern, die den Lernenden personalisiertes Feedback geben und sie durch die Inhalte führen. Diese Technologien helfen, Lerninhalte interaktiv und effizient zu vermitteln. Übrigens gehen unsere Studienteilnehmenden zu 2/3 davon aus, dass KI bald als Standard in Trainings implementiert ist.

Wald: Erstaunt hat mich der deutlich ausgeprägte Wunsch der Befragten nach Weiterbildungsmaßnahmen mit Prüfung und Leistungsnachweis. Gibt es dafür Gründe?
Achenbach: Viele Berufstätige schätzen es, ihre neu erworbenen Fähigkeiten durch einen offiziellen Nachweis bestätigt zu bekommen, da dies oft für die berufliche Weiterentwicklung von Bedeutung ist. Es geht auch um das Gefühl, dass die investierte Zeit und Mühe einen konkreten Abschluss haben. Das ist auch ein besonderes Phänomen im deutschsprachigen Raum. Zertifikate und Nachweise sind hier grundsätzlich immer gefühlt wichtiger als bspw. in den USA.

Wald: Ein von mir oft erwähntes Thema ist das arbeitsintegrierte Lernen. Wie kann es aus Ihrer Sicht gelingen, Gelerntes aus der Weiterbildung erfolgreich im Arbeitsalltag anzuwenden?
Achenbach: Die Verknüpfung von Theorie und Praxis ist hier entscheidend. Formate wie Lernspiele oder KI-gestützte Trainings ermöglichen es, das Gelernte unmittelbar im Arbeitskontext anzuwenden.

Wald: Hervorgehoben wurde in der Studie auch, dass oft im Job bzw. im Austausch mit anderen gelernt wird. Wie gelingt es Unternehmen und Führungskräften, hierfür die richtigen Bedingungen zu schaffen?
Achenbach: Unternehmen sollten Plattformen und Gelegenheiten für den Wissensaustausch schaffen, etwa durch regelmäßige Teammeetings, Innovations-Workshops oder interne Lernplattformen. Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle, indem sie selbst als Vorbild agieren und aktiv die Weiterbildung ihrer Teams fördern. Immerhin 20 % der Studienteilnehmenden würden bei der Auswahl einer Weiterbildung einer KI vertrauen, statt ihrer Führungskraft.

Wald: Oft stehen die Akteure der Weiterbildung in den Unternehmen unter einem besonderen Kostendruck. Was würden Sie den Kritikern einer modernen Weiterbildung entgegnen?
Achenbach: Weiterbildung sollte nicht als Kostenfaktor, sondern als Investition in die Zukunft betrachtet werden. Studien zeigen, dass Unternehmen mit starker Lernkultur langfristig innovativer und wettbewerbsfähiger sind.

Wald: Haben Sie vielleicht Tipps, wie sich gerade den kleineren Unternehmen der Nutzen einer systematischen und kontinuierlich angelegten Weiterbildung vermitteln lässt?
Achenbach: Gerade kleine Unternehmen können von maßgeschneiderten und kosteneffizienten digitalen Lernformaten profitieren. Es lohnt sich, den Mitarbeitenden Weiterbildungsmöglichkeiten aufzuzeigen, die sich flexibel in den Arbeitsalltag integrieren lassen.

Wald: Ein wichtiges Thema für mich ist die besondere Betrachtung der Anforderungen an die Weiterbildung im Bereich der Blue Collar- bzw. Deskless Work. Liefert die Studie auch hier Einblicke?
Achenbach: Ja, wir sehen hier einen zunehmenden Bedarf, Weiterbildung auch für Mitarbeitende ohne festen Schreibtisch zu ermöglichen. Digitale und mobile Lernformate, wie Micro-Learning, sind hier der Schlüssel, um diese Zielgruppe zu erreichen und ihnen den Zugang zu Weiterbildungsangeboten zu erleichtern.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der Bitkom Akademie weiterhin viel Erfolg.
Achenbach: Vielen Dank, es war mir eine Freude!

Mein Gesprächspartner Michel Achenbach ist Leiter der Bitkom Akademie. Die Bitkom Akademie bietet seit 2005 Weiterbildungsformate von Fach- und Führungskräften zu IT-Themen und digitalen Trends an. Michel Achenbach verantwortet die unterschiedlichen Weiterbildungsformate der Bitkom Akademie und ist insbesondere für die Entwicklung neuer Schulungskonzepte zuständig. Er hat einen politikwissenschaftlichen Hintergrund und war zuvor bei einer anderen Weiterbildungseinrichtung sowie einer Public Affairs Agentur tätig.

Entgelttransparenz - War da was?

Heute kann ich als Gesprächspartner einen alten Bekannten begrüßen. Philipp Schuch kenne ich seit 2012 von unserem Treffen bei der Erstausgabe des legendären HR BarCamps in Berlin. Philipp war und ist ein immer gern gesehener Gast bei meinen HR-Innovation Days und er unterstützt mich auch aktiv bei meinen Vorlesungen im Schwerpunkt HRM, wenn es um aktuelle Fragen des Entgeltmanagements und der Vergütungsgestaltung geht. Heute haben wir das das Thema Entgelttransparenz auf der Agenda. Dieses Thema bewegt die HR-Community mehr oder minder intensiv, dürfte aber mit der Umsetzung der entsprechenden EU-Richtlinie in nationales Recht bis zum 7. Juni 2026 massiv an Bedeutung gewinnen. Dies wird sich dann bestimmt auch in der Anzahl und der Heftigkeit der Diskussionen widerspiegeln. Es ist deshalb ein großer Vorteil, dass wir heute Philipp als Gesprächspartner hier begrüßen können, denn er berät viele Unternehmen zu diesem Thema und hat auch eine große Studie zu diesem Thema initiiert.

Peter: Ein herzliches Hallo nach Düsseldorf, oder wo bist Du derzeit?
Philipp: Hallo Peter! Tatsächlich bin ich derzeit in Düsseldorf, aber wie so oft zwischen verschiedenen Terminen und Projekten, derzeit insbesondere in Österreich und Spanien, unterwegs. Düsseldorf bleibt aber die Basis.

Peter: Zunächst will ich gern wissen, wie es Dir und der QPM GmbH in der letzten Zeit ergangen ist?

Philipp: Uns geht es gut, danke! 😀 Bei der QPM GmbH erleben wir momentan ein starkes Wachstum, was sicher auch mit der steigenden Nachfrage nach Entgelttransparenzlösungen zu tun hat. Mit gradar sehen wir uns gut aufgestellt, um Unternehmen hier die nötige Unterstützung zu bieten.

Peter: Also ein voller Erfolg! Gratulation!
Philipp: Es ist natürlich schön zu sehen, dass unsere langjährige Arbeit auf so großes Interesse stößt und wir vielen Unternehmen echte Mehrwerte bieten können.

Peter: Heute diskutieren wir erneut das Thema Entgelttransparenz und Du hast dazu mit Claus Vormann (ein Professorenkollege von der FH Dortmund) eine große Studie angeschoben. Um was geht es Euch dabei?
Philipp: Wir wollen herausfinden, wie weit die Unternehmen wirklich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereitet sind und welche Herausforderungen dabei bestehen. Die Richtlinie erfordert, dass Unternehmen ihre Gehälter transparenter gestalten, und wir möchten verstehen, wie Organisationen dies umsetzen und welche Faktoren es ihnen leichter oder schwerer machen.

Peter: Ihr habt gemeinsam eine Skala entwickelt, um die Entgelttransparenz in Organisationen zu messen. Klingt erst einmal sehr interessant. Was kann man sich darunter vorstellen?
Philipp: Die Skalen zur Messung von Entgelttransparenz wurden entwickelt, um die unzureichende Datenlage in der Wissenschaft, insbesondere zur EU-Richtlinie, zu verbessern. Sie helfen Unternehmen, ihren Stand bei der Entgelttransparenz ganzheitlich zu bewerten, Fortschritte zu verfolgen und Maßnahmen zur Entgeltgleichheit zu identifizieren, während sie zugleich die wissenschaftliche Lücke schließen. Meine Kollegin Sophie Janke hat dazu mit Claus Vormann verschiedene Dimensionen berücksichtigt, etwa wie zugänglich und verständlich Gehaltsinformationen für die Belegschaft sind. Es geht darum, Unternehmen bzw. Organisationen eine Orientierung zu bieten, wo sie stehen und welche Schritte als nächstes sinnvoll sein könnten.

Peter: Lassen sich aus den Ergebnissen der Studie Hinweise zur Neugestaltung der Entgeltstrukturen ableiten?
Philipp: Ja, absolut. Die Ergebnisse können den Unternehmen zeigen, wo sie im Vergleich zu anderen stehen und wo es eventuell noch Lücken gibt. Es hilft ihnen, gezielte Maßnahmen zu planen und ihre Entgeltstrukturen so zu gestalten, dass sie langfristig transparent und fair sind. Die Studie liefert also nicht nur eine Bestandsaufnahme, sondern auch wertvolle Impulse für die Praxis.

Peter: Was haben Teilnehmerinnen und Teilnehmer von einer Beteiligung an Deiner Studie?
Philipp: Die Teilnehmer erhalten auf Wunsch die Ergebnisse der Studie und haben so Zugriff auf spannende Einblicke und Benchmarks. Darüber hinaus können sie an einer Verlosung teilnehmen, bei der zwei Amazon-Gutscheine im Wert von je 50 Euro verlost werden. Eine Teilnahme ist unter diesem Link möglich. 

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Eurer Studie ein breites Interesse in der HR-Community und viele Teilnehmer.
Philipp: Vielen Dank, Peter! Es war mir wie immer eine Freude, mit Dir über solche wichtigen Themen zu sprechen. Wir sehen uns vor Weihnachten noch in Leipzig. 😊

Hier ein Blick auf das Gradar Job Evaluation-System-Team mit meinem Gesprächspartner Philipp Schuch (hintere Reihe in der Mitte). Philipp gründete im Jahr 2014 das HR-Tech-Startup QPM GmbH. Hier hat er mit seinem Team das Stellenbewertungssystem www.gradar.com entwickelt und mittlerweile mit großem Erfolg auch international etabliert. So gehören derzeit zu seinem Team knapp 20 Mitarbeitende, die in 4 Ländern tätig sind. Philipp ist zudem Fellow des Center of Evidence Based Management www.cebma.org.

Von Gefährdungsanalyse und GB Psych - Gespräch mit Dr. Florian Schweden von INAGO

Nicht alle Themen kann ich meinen Lehrveranstaltungen mit dem notwendigen Aktualitätsfaktor selbst übernehmen. Im Zuge der Suche nach geeigneten Personen komme ich dadurch immer wieder in Kontakt mit interessanten Menschen. Diesmal mit Herrn Dr. Schweden, den ich um einen fundierten Input zum Thema Gefährdungsanalyse gebeten habe. Er hat nach einem kurzen Gespräch zugesagt und ich werde ihn Anfang Juli 2024 online als Gast in einer Lehrveranstaltung im Modul „Personalmanagement und Organisation“ für Wirtschaftsingenieure. Herr Dr. Schweden ist Gründer eines Unternehmens, dass sich auch mit dem Thema „Gefährdungsbeurteilung“ beschäftigt. Gern nutze ich diese Gelegenheit ihm im Vorfeld einige Fragen zur Person, zu seinem Unternehmen und zum Thema „Gefährdungbeurteilung“ zu stellen.

Wald: Vornweg herzlichen Dank für die Unterstützung bei der Lehre und die Gelegenheit, Ihnen einige Fragen stellen zu können.
Schweden: Vielen Dank meinerseits! Nur ein Austauschen und Kommunizieren bringt uns in vielen Lebenslagen voran.

Wald: Könnten Sie sich kurz vorstellen?
Schweden: Mein Name ist Florian Schweden und ich bin Geschäftsführer von INAGO. Dem Institut für Arbeitsgestaltung und Organisationsentwicklung. Mit meiner Firma begleite ich Unternehmen bei der Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeit.

Wald: Wann und warum haben Sie die INAGO gegründet?
Schweden: Wir haben INAGO im September 2021 gegründet. Viele meinten damals - „Ist das so gut während dieser unsicheren Lage durch die Corona-Pandemie“. Wir haben uns aktiv zu einer Gründung entschlossen, da die Pandemie das „Beste" und „Schlechteste“ der Gesellschaft - und damit auch der Arbeit - hervorgebracht hat. Wir wollen mit INAGO endlich die Lücke zwischen Wissenschaft und Praxis schließen. Unserer Meinung nach sind A&O-Psycholog:innen sehr gut darin Wissen zu generieren, aber noch nicht so gut darin, dass dieses Wissen in die Praxis Einzug findet.

Wald: In Vorbereitung unseres Gespräches habe ich auch vom TAGMA-Verfahren gelesen? Was ist darunter zu verstehen?
Schweden: Rein technisch ist das TAGMA ein „bedingungsbezogenes objektives Messverfahren“. Anders ausgedrückt - Erfahrene Personen der Arbeitsanalyse & -gestaltung haben mit dem TAGMA ein Werkzeug, mit dem sie ein e Beobachtung der Arbeit durchführen können. Es lassen sich Aussagen zu Arbeitsinhalten und Arbeitsbedingungen orientiert an DIN EN ISO Normen, gesetzlichen Vorgaben und empirischen Wissen treffen. Kurzum: Wir sind in der Lage, die Güte der Arbeit zu bewerten und in den Gestaltungsprozess überzugehen.

Wald: Doch nun zum Thema Gefährdungsanalyse. Seit 2013 ist diese auch bei psychischen Gefährdungen Pflicht. Bei meinen Kontakten mit Unternehmen stelle ich bei diesem Thema immer wieder Unsicherheit und zum Teil auch Unkenntnis fest. Oft wird die Gefährdungsbeurteilung nur halbherzig vorgenommen. Wie schätzen Sie die Situation ein?
Schweden: So wie Sie es sagen - Es herrscht noch eine große Ungewissheit. Insbesondere zu den positive Effizienz bewirkenden Faktoren der GB Psych (Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen). Daran müssen wir arbeiten und verdeutlichen, dass diese Art der Analyse an sich wertneutral und allparteilich versucht Arbeit und dessen Bedingungen besser zu gestalten.

Wald: Wo sehen Sie die Gründe dafür? Liegt es an zu knappen Ressourcen? Was braucht es zur Durchführung?
Schweden: Ressourcen sind an dieser Stelle ein wichtiger Förderfaktor - wir sehen teilweise eine fehlende Fachlichkeit und/oder zeitliche Einengung, dass Personen in Verantwortung und Tat kommen können. Es braucht eine gewisse Fachlichkeit für die Durchführung und eben auch die Zurverfügungstellung von Ressourcen.

Wald: Hinzu kommt mMn auch, dass viele Unternehmen den Schwerpunkt eher bei der physischen Gefährdung sehen. Doch es muss doch auch die psychische Gefährdung analysiert werden.
Schweden: Ja, der Fokus liegt nicht in der Analyse der Beanspruchung - also der Folge von Arbeit - sondern es liegt der Fokus auf den Verhältnissen. Diese Faktoren sind insofern von großem Interesse, als dass sie teilweise seit Jahren schon Bestandteil eines z.B. strukturierten Qualitätsmanagements sind.

Wald: Dies korrespondiert mit dem derzeit oft diskutierten Thema „Mental Health“. Hier lässt sich doch bestimmt auch mit einer Analyse der psychischen Gefährdung anknüpfen.
Schweden: Definitiv! Jedoch gibt die GB Psych die Möglichkeit, dass außerhalb des Individuums bzw. bevor psychische Beanspruchung entsteht eine Wirkung durch Gestaltung gelingen kann. Das heißt, dass wir vor Beeinträchtigung bereits Gestalten.

Wald: Ein wichtiges Thema für mich ist derzeit - auch aufgrund eines laufenden Buchprojektes - die besondere Betrachtung der Arbeitsanforderungen im Bereich der Blue Collar- bzw. Deskless Work? Gibt es hier aus Ihrer Sicht Besonderheiten?
Schweden: Auf jeden Fall! Und von den Besonderheiten an der Zahl auch viele…Allgemeinhin wurden Blue Collar Worker in der Vergangenheit teilweise stiefmütterlich behandelt, da diese ja von RemoteWork, Design Thinking, Job Crafting, etc. nicht so profitieren können, wie beispielsweise Personen mit klassischen Bürotätigkeiten. Dies ist jedoch zu kurz gedacht. Gerade in der Produktion ergeben sich neue Arbeitswelten durch z.B. die zukünftiger Kollaboration zwischen Mensch-Maschine. Wer macht Vorgaben? Wer beeinflusst den Arbeitsprozess? Hierbei sollte die Leitfrage sein - Die Arbeit an den Menschen anpassen, nicht andersherum. Und damit wir solche Verhältnisse menschengerecht gestalten können, brauchen wir die Arbeitsanalyse bzw. GB Psych.

Wald: Haben Sie vielleicht Tipps, wie sich den Unternehmen der Nutzen einer gut durchgeführten Gefährdungsanalyse vermitteln lässt?
Schweden: Wenn Unternehmen, die eine GB Psych anbieten, ein gutes Wissensmanagement haben, so verfügen sie über ROI-Werte, einem Vorrat an vorgeschlagenen und umgesetzten Maßnahmen, eine Entwicklung von Fluktuation und/oder Krankenstände. Zumindest sollten etwaige Anbieter:innen vorweisen können, welche Methode warum zur Anwendung kommen wird. Aber wie Unternehmen überzeugen - 1. Weniger charmant über die gesetzliche Verpflichtung oder 2. z.B. über den ROI, welcher bei uns teilweise bei 1:3 liegt.

Wald: Herzlichen Dank für dieses informative Gespräch. Ich freue mich auf unser virtuelles Zusammentreffen am 4. Juni 2024.
Schweden: Vielen Dank! Ich freue mich auch!

Mein Gesprächspartner Dr. Schweden 2018 gründete er gemeinsam mit Dr. Vincent Mustapha das Institut für Arbeitsgestaltung und Organisationsentwicklung INAGO. Er ist Referent für die Expertengruppe „Beurteilung Psychischer Gefährdungen im Rahmen der GBU“ des Fachverband Psychologie für Arbeitssicherheit und Gesundheit e.V. (FV PASiG)“. Herr Dr. Schweden hat derzeit Lehraufträge an der Helmut-Schmidt-Universität und Universität Hamburg und lehrt hier zu verschiedenen Themen der Arbeits- & Organisationspsychologie.

So viel KI-Expertise suchen die Unternehmen in Deutschland - Ein Blick auf aktuelle Stellenanzeigen

Die Interviews mit Jürgen Grenz, CEO der Index Gruppe in Berlin, zählen zu den Evergreens und den meistgelesenen Beiträgen des Leipziger HRM-Blogs. Ich freue mich daher sehr, dass es mir erneut gelungen ist, ihn hier für ein Gespräch zu gewinnen. Und dies umso mehr, da seine Personalmarktforschung Index Research kürzlich eine spannende Analyse zur Erwähnung von KI-Kenntnissen im Anzeigentext von Stellenangeboten durchgeführt hat. Da KI-Lösungen derzeit eines der meistdiskutierten Themen im HR-Kosmos sind, trifft es sich gut, dass ich Herrn Grenz dazu einige vertiefende Fragen stellen kann.

Wald: Lieber Herr Grenz bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank, dass es erneut mit einem Gespräch geklappt hat.

Grenz: Sehr gerne, ich freue mich über Ihr Interesse.

Wald: Bereits in unserem letzten Gespräch im Januar 2024 hatten Sie hervorgehoben, dass allein zwischen Januar und April 2023 deutschlandweit fast 44.000 Stellen mit KI und sinnverwandten Begriffen im Anzeigentext ausgeschrieben wurden. Wo stehen wir heute bei den Stellenanzeigen mit KI-Bezug?
Grenz: KI kommt in immer mehr Arbeitsbereichen zum Einsatz – sei es ChatGPT für die Texterstellung, Midjourney für die Bildgenerierung oder Matching-Lösungen für die Personalauswahl. Unternehmen suchen daher gezielt nach Fachkräften, die KI-basierte Technologien entwickeln und anwenden können. Zwischen Januar und April 2024 tauchten die Begriffe Künstliche Intelligenz, KI und die englischen Bezeichnungen Artificial Intelligence und AI deutschlandweit in über 92.000 Stellenanzeigen auf.

Wald: Die aktuelle Microsoft Work Trend Index Studie von Microsoft und LinkedIn zeigt, dass die Erwähnung von KI in Stellenanzeigen auf LinkedIn zu einem Anstieg der Bewerbungen um 17 % führt. KI hat sich nach dieser Studie zu einem wichtigen Arbeitgeberattraktivitätsfaktor entwickelt. Ist diese Erkenntnis in den Unternehmen angekommen? Oder anders gefragt: Schlägt sich dies auch in der quantitativen Entwicklung der Stellenanzeigen über die Jahre nieder?
Grenz: So ist es. Die Analyse meiner Personalmarktforschung index Research ergab, dass KI und verwandte Schlagwörter immer häufiger in Stellenanzeigen vorkommen. 2022 stand der Begriff in fast 183.000 Stellenausschreibungen. 2023 nannten ihn Arbeitgeber in über 217.000 Jobinseraten. Das entspricht einem Anstieg von nahezu 16 Prozent – Tendenz steigend. Wie bereits gesagt, wurde KI allein in den ersten vier Monaten dieses Jahres in über 92.000 Anzeigen erwähnt, das sind mehr als halb so viele wie im gesamten Jahr 2022.

Wald: Ist es möglich, zwischen der Anzahl der Stellenanzeigen für KI-Entwickler und den Stellen für KI-Anwender zu differenzieren?
Grenz: Ein Blick auf die Berufsgruppen gibt Aufschluss darüber, wie viele KI-Entwickler bzw. KI-Anwender die Unternehmen suchen. Eine genaue Abgrenzung ist jedoch schwierig. Von Januar bis April 2024 stand Künstliche Intelligenz in den Anzeigentexten aller Berufsgruppen. Am häufigsten wurden KI-Kompetenzen in Stellenanzeigen für Informatiker, Wissenschaftler und technische Fachkräfte, wie zum Beispiel Ingenieure gefordert. Diese Berufsgruppen entwickeln neue, auf künstlicher Intelligenz basierende Technologien, optimieren bestehende Lösungen und wenden eigens oder fremdprogrammierte KI-Technologien in verschiedenen Projekten auch an.

Wald: Und wie sieht es bei den klassischen Wissensarbeitern aus?
Grenz: Auch im Anforderungsprofil von Stellenanzeigen für klassische Wissensarbeiter, wie zum Beispiel Consultants, Projektmanager aber auch bei Vertrieblern, stehen KI-Kenntnisse. Bei diesen Profilen handelt sich um Anwender. Mit fundierten KI-Kompetenzen bleiben sie auch in Zukunft arbeitsmarktfähig. Ich bin überzeugt: Künstliche Intelligenz wird nicht per se Fachkräfte arbeitslos machen. Es werden vor allem diejenigen ihren Job verlieren, die nicht mit KI umgehen können.

Wald: Wie wird es hier aus Ihrer Sicht weitergehen?
Grenz: Künstliche Intelligenz ist aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. OpenAI hat ChatGPT erst im November 2022 für die breite Öffentlichkeit live geschaltet. Seitdem ist viel passiert, viele weitere leistungsfähige KI-basierte Sprachmodelle sind auf den Markt gekommen. Und wir stehen noch ganz am Anfang. Wer als Unternehmen nicht auf den KI-Zug aufspringt, wird es in den nächsten Jahren immer schwerer haben und irgendwann vom Markt verschwinden.

Wald: Wie steht es um die Nutzung von KI-Lösungen in der index-Gruppe? Gibt es hier Lösungen, die Sie erwähnen können?
Grenz: Index setzt bei seinem Kernprodukt, der Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten, schon lange auf Künstliche Intelligenz. Gemeinsam mit der Technischen Universität Berlin und dem Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz haben wir eine so genannte skillbasierte Suche mit KI entwickelt.

Wald: Was kann man sich darunter genau vorstellen?
Grenz: Personaldienstleistungen finden in unserer Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten Stellen für ihre Kandidaten. Nehmen wir an, ein Personaldienstleister hat einen Hausmeister in seinem Bewerberpool. Bei der bisherigen semantischen Suche in index Anzeigendaten wurden ihm nur Stellenanzeigen mit Hausmeister im Jobtitel angezeigt. Unsere skillbasierte Suche mit KI geht einen Schritt weiter. Sie spielt zum einen zusätzliche Stellenanzeigen mit neueren Berufsbezeichnungen wie Facility Manager und Anzeigen für Hausmeister mit Rechtschreibfehlern im Titel aus. Zum anderen werden auch Stellenanzeigen mit ähnlichem Anforderungsprofil angezeigt, z.B. für Schlosser und Elektroniker. Damit eröffnen wir den Personaldienstleistern deutlich mehr Vermittlungsmöglichkeiten.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch.
Grenz: Sehr gerne, ich freue mich schon auf unser nächstes Gespräch.

Mein Interviewpartner Jürgen Grenz ist CEO der index Gruppe, die 1994 gegründet wurde und heute rund 190 Mitarbeiter beschäftigt. index berät als Spezialist für HR-Marketing, Personalmarktforschung, Karriereportale und Outplacement Unternehmen, Personaldienstleister, öffentliche Einrichtungen und Verbände zu Personalthemen. Mit index Anzeigendaten ist seine Unternehmensgruppe europäischer Marktführer in der Stellenmarkt-Auswertung. 2023 gründete Jürgen Grenz gemeinsam mit Hartmut Lüerßen und Oliver Saul die index Business Innovation Consulting, die Personaldienstleister mit Smart Data unterstützt.

Nach dem HR Innovation Workshop ist vor dem nächsten Workshop - Christoph Athanas zu Gast

Es geht weiter mit den HR Innovation Workshops für meine Studierenden im Schwerpunkt HR und natürlich auch meine Alumni. Nach dem ersten Workshop zum erfolgreichen Prompting zu Themen und Fragen im Bereich HR mit der brillanten Anna Toklu machen wir am 13. Mai 2024 weiter - mit einem Workshop zum Thema „Recruiting 2024, alles neu oder doch nicht?“. Mit all den Aktivitäten in den letzten und kommenden Wochen reagiere ich auch auf die folgende Vorhersage von Josh Bersin. Es ist viel zu tun in den HR-Bereichen, um den aktuellen Anforderungen mit den entsprechenden Skills aber auch mit dem passenden mindset entsprechen zu können. Dabei muss der zielorientierte Umgang mit KI-Lösungen auf der Agenda oben stehen. 

Bevor ich Details zum neuen Workshop liefere, will ich kurz auf die Erkenntnisse aus dem Prompting-Workshop vom 27. April 2024 eingehen. Es war faszinierend zu erleben, wie Anna Toklu ihr umfangreiches Wissen zum erfolgreichen Prompting vermittelt hat. Dabei ging es hier weniger um die Theorie des Promptings, sondern sie hat ihre konkreten Erfahrungen aus der umfassenden Beschäftigung mit dem Thema KI und Prompting weitergegeben. 

Es war sehr inspirierend zu erleben, wie Details bei der Formulierung eines Prompts massiv die Qualität und den Umfang der Antworten beeinflussen. Die wichtigste Erkenntnis für mich war, dass ein einfaches mal drauf los prompten nicht zu den erwarteten Ergebnisse führt. Im Gegenteil: Es wurde klar, dass vor beeindruckenden Ergebnissen immer die umfassende Vorbereitung und das durchdachte Formulieren eines entsprechenden Prompts steht. Prompts dürfen demzufolge auch lang sein. Mit Folgefragen bzw. Iterationen kann die Qualität bzw. die Passung der Antworten spezifiziert werden. Dies scheint mir bei vielen der zur Zeit vielerorts kolportierten Prompts, insbesondere im Bereich HR, nicht der Fall zu sein. Anhand von konkreten Beispielen auch bei Gruppenarbeiten haben die Workshop-Teilnehmer und -Teilnehmerinnen erfahren, was hier wie besser gemacht werden kann. Feedback auch im Nachgang zum Workshop haben den sehr positiven Eindruck vom Workshop noch weiter verstärkt. Ganz, ganz herzlichen Dank an Anna Toklu.

Doch nun zum Workshop am 13. Mai 2024 (ab 17:00 Uhr an meiner Hochschule im Raum TR_A1.34-S). Der Host dieses Workshops ist Christoph Athanas, ein guter Bekannter und erfahrener Recruiting-Experte, der seit längerem wieder einmal in Leipzig ist. Ich habe ihn überzeugen können, für diesen Workshop zu aktuellem Fragen des Recruitings zur Verfügung zu stehen. Zur Einstimmung auf die Diskussionen empfehle ich einen Blick auf sein aktuelles Videoformat „HR Snacktime“ Dazu habe ich ihn bereits in meinem Blog befragt. Im Workshop wird Christoph einen Input zum Thema liefern und im Anschluss daran für eine Diskussion aktueller Fragen zur Verfügung stehen.

Snacks für HR - Wie geht das?

Heute geht es um ein neues Informationsformat für HR - konzipiert und präsentiert von Christoph Athanas. Mit Christoph kooperiere ich seit unserem Kennenlernen beim ersten HR BarCamp 2012. Seitdem haben wir eine Reihe gemeinsamer Studien vor allem zum Thema "Candidate Experience“ vorgelegt. Christoph ist dafür bekannt durch innovative Formate aktuelles HR-Wissen zu vermitteln. Seit wenigen Wochen ist er mit einem neuen Video-Format am Start: „HR-Snacktime“. 


Mir gefallen diese ca. 20 min langen Video-Inputs sehr gut, weil mir die Zeit für die längeren Podcasts oft fehlt und mich Videos auch eher ansprechen. Ich stelle mir vor, dass die Argumente Snack (= 20 min) und Video viele Interessenten ansprechen und ich freue mich deshalb sehr, dass ich Christoph heute einige Fragen zu seinen HR Snacktime Video-Podcasts stellen kann.




Peter: Zunächst herzlichen Dank dafür, dass ich Dich endlich wieder einmal zu einem Gespräch im Leipziger HRM-Blog begrüßen darf.

Christoph: Hallo Peter, herzlich gern. Ich habe zu danken und freue mich über HR Snacktime zu sprechen. 



Peter: Wie immer bis Du sehr aktiv und hast vor wenigen Wochen ein neues Format kreiert. Wie bist Du auf die Idee mit den HR Snacks gekommen?

Christoph: Es geht uns doch allen so, dass wir so viel tun oder erfahren möchten, aber die Zeit immer begrenzt ist. Dazu finde ich die Intensität und die visuellen Möglichkeiten von Videos einfach spannend. Da es doch recht viele zeitraubende Podcasts gibt, fand ich es sinnvoll hier eine Ergänzung anzubieten. So kam das Konzept für HR Snacktime zustande: Die Kombination aus kompakten und hochwertigen Talks mit Top-Gästen, unterfüttert mit visuellen Informationen, wie punktuelle Statistiken oder erklärende grafische Einblendungen. Und da es sowas noch nicht als Videoformat für HR gab, dachte ich: Das muss ich machen.



Peter: Warum nur 20 min?

Christoph: Das ist ein praktische Menge Zeit. Jeder HR Snack Talk kann z.B. leicht in der Mittagspause angeschaut werden oder auch noch problemlos kurz mal nach der Arbeit. Außerdem können Menschen ca. 15-20 Minuten lange Informationseinheiten recht gut verarbeiten. Es können dabei genug Informationen untergebracht werden und es bleibt interessant, ohne die Gefahr zu viele Wiederholungen oder Details drin zu haben. Ich denke, genau darum sind z.B. viele Nachrichtensendungen auch etwa so lang. Gleichzeitig wollen wir schon Top-Expertinnen und Experten zu Wort kommen lassen und die sollen ihre wertvollen Gedanken zugespitzt formulieren können. Dafür sind 20 Minuten schon sinnvoll – und im Einzelfall sind wir auch mal kulant und geben ggf. 2-3 Minuten Bonus ;-)



Peter: Mittlerweile hast Du drei HR Snacktime-Talks veröffentlicht. Um was geht es dabei?

Christoph: Den Anfang hat Gero Hesse gemacht, mit dem ich über seine sehr interessanten Gedanken zur Entwicklung von Recruiting bis 2030 spreche. Das klingt sehr fern, aber de facto sind haben die Veränderungen schon begonnen. 

Als nächsten Talkgast hatte ich mit Vera Koltermann eine tolle Expertin da. Sie bringt kompakt und praxisnah auf den Punkt, was es heute für erfolgreiches Employer Branding braucht und wie sich das Thema seit der Pandemie verändert hat.

 Der dritte HR Snack ist mit Ingolf Teetz von milch & zucker. Er liefert sehr spannende Informationen dazu, wie es mit dem Thema künstliche Intelligenz im Personalmanagement weitergehen kann, jetzt wo es die Regulierung des EU-AI-Act gibt. Außerdem blicke ich mit ihm auf den Stand von Recruiting Tech allgemein. Viel Inhalt in 20 Minuten und extrem lohnend! Und hier ist das aktuelle HR Snacktime-Video.

 


Peter: Warum gerade diese Themen?

Christoph: Ich richte mich thematisch nach meinen Gästen. Aber klar, es sind meist praktische Standortbestimmungen, wo bestimmte HR Themen jetzt stehen oder es sind die Versuche einen Ausblick auf die Zukunft zu geben. Die Themen bei HR Snacktime sind nicht final definiert, sondern müssen lediglich einen Bezug zu HR, besonders gern zum Thema Talentgewinnung und -bindung haben. 


Peter: Wie wird es weiter gehen? Was dürfen die Rezipienten von den HR-Snacks in der nächsten Zeit für Themen erwarten?

Christoph: Wir haben ein paar spannende Themen und tolle Gäste in der Pipeline. Beispielsweise werden wir was bringen zum Thema Recruiting von 50+ jährigen Talenten bzw. wie es Arbeitgeber schaffen zum allseitigen Vorteil Altersdiversität herzustellen. Oder auch zum Thema Video Content im Employer Branding habe ich ein Gespräch mit einem Experten geführt. Wer immer am Ball bleiben will, abonniert am besten unseren YouTube-Kanal und verpasst keinen HR Snack mehr! 



Peter: Du bist ja auch als einer der Väter des legendären HR-BarCamps bekannt. Was steht hier für 2024 an?

Christoph: Das HR BarCamp hat letztes Jahr ein fulminantes Comeback gefeiert. Da war klar, dass es auch 2024 wieder ein solches Event in Berlin geben soll. Diesmal wird es im November sein. Mehr Infos finden sich hier bei unserem Partner von LSZ, die die Orga rund ums HR BarCamp sehr professionell machen.



Peter: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir und en HR Snacks viel Erfolg und viele zufriedene Zuhörerinnen.

Christoph: Danke Dir, Peter. Es war mir eine Freude.


Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014 und 2021/22), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. Über HR-Trendthemen schreibt Christoph in seinem lesenswerten meta HR Blog.


HR Innovation und Prompting - Gespräch mit Anna Toklu zum Workshop an der HTWK

Über einen Podcast mit Thomas Jenewein zum Prompting bin ich auf Anna Toklu aufmerksam geworden. Beim aufmerksamen Hören dieses Podcasts habe ich recht schnell mitbekommen, dass Frau Toklu sehr fundiert auf der Basis eigener Erfahrungen und vor allem nachvollziehbar über das Prompting berichtet hat. Diese Expertise ist mMn nur bei sehr wenigen der derzeit sehr häufig angebotenen Webinare zum Thema „KI und X (HR, Personalentwicklung o.ä.)“ zu finden. Darüber hinaus ist Anna Toklu auch Mitautorin eines Buches mit dem Titel „Künstliche Intelligenz für Unternehmer - Mehr Produktivität mit ChatGPT und erprobten KI-Strategien“. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich Anna Toklu am 27. April 2024 als Host eines Workshops für meine HR-Studierenden und einige meiner Alumni an meiner Hochschule begrüßen kann. Damit kann ich auch (endlich) meine HR Innovation-Aktivitäten fortsetzen. Im Vorfeld des Workshops steht mir Anna Toklu heute als Interviewgast zur Verfügung. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank dafür.

Wald: Ich freue mich, dass es nicht nur mit dem Workshop, sondern auch heute mit einem Interview klappt. Meine Leserinnen und Leser sind bestimmt sehr an Ihrem Hintergrund interessiert. Könnten Sie sich deshalb kurz vorstellen.
Toklu: Ich bin begeisterte Marketerin, KI-Anwenderin und lebe mit meinem Mann und meinem Sohn in Berlin. Ich interessiere mich sehr für die Tiefe der KI und verbringe viel Zeit damit, diese Technologie zu erforschen und andere dafür zu begeistern.

Wald: Was verbirgt sich hinter Ihrer Firma „JustMarketing Consulting – KI im Marketing“?
Toklu: Hinter JustMarketing Consulting verbirgt sich eine 12-wöchige Mastermind für Marketing mit KI. Ich helfe Selbstständigen und Unternehmern dabei, deren Marketing mit Klarheit und Tiefe umzusetzen, um sich als Experten in ihrem Fach zu positionieren. Sie lernen mit mir und setzen das Gelernte direkt mit Hilfe von 70 dedizierten KI-Assistenten für Strategie, Content u.v.m um. Ich gebe Experten ihre Zeit zurück und bringe Profi-Techniken bei – auch Nicht-Marketern. Der Pilot ist durch und das Programm aktuell im finalen Aufbau.

Wald: Wie sind Sie zu der besonderen Expertise auf dem Gebiet KI bzw. Prompting gekommen?
Toklu: Mit dem ersten Prompt im November 2022 war ich „drin“. Ich habe mir ein Konzept für eine Marketingkampagne ausarbeiten lassen. Das umfangreiche Ergebnis war ein großer Schock für mich! Schnell habe ich nach KI-Experten gesucht und sie - wie so oft - in den USA gefunden. Mir war klar, dass die Billionen Parameter mehr können, als nur E-Mails zu schreiben. Einige Kurse später, eine Ausbildung zur KI-Trainerin und tausende Stunden Praxis haben mir und mittlerweile vieler Kunden geholfen, KI vollständig und intensiv in den Alltag zu integrieren.

Wald: Sie sind eine ausgewiesene Expertin im Bereich KI und Marketing. Wo sehen hier Schnittstellen zum Bereich HR?
Toklu: Beide Abteilungen konzentrieren sich auf den Aufbau und die Pflege von Beziehungen. Es gibt dabei viele Schnittstellen, wie z.B. Branding, Kommunikation, Engagement- und Bindungskampagnen, Trainings- und Entwicklungsprogramme. Wichtige Aspekte des Marketings sind auf den Bereich HR übertragbar.

Wald: Was können die Teilnehmerinnen und Teilnehmer von Ihrem Input beim Workshop erwarten?
Toklu: Sie können echte Einblicke aus meiner Praxis erwarten. Ich lege Wert darauf, dass jeder versteht, wie Prompts formuliert werden müssen, um das Maximum herauszuholen, und vor allem, wie eine Iteration mit der KI ablaufen muss, denn mit einem Prompt ist eine Aufgabe selten erledigt.

Wald: Haben Sie vielleicht einige Tipps für Einsteiger? Was sollten diese berücksichtigen, um nicht von vornherein Fehler zu machen?
Toklu: Genau das ist der Punkt. Was bedeutet es, bei der KI einen Fehler zu machen? Ein Ergebnis folgt immer und oft sind viele Anfänger sofort begeistert, ohne gleich zu erkennen, dass der erste Output doch oft nur der Anfang ist. Das Wichtigste ist, nicht einfach loszulegen, sondern zuerst das „Problem“ genau zu beschreiben und zu überlegen, wie das optimale Ergebnis aussehen könnte. Darüber hinaus ist der Kontext (wer sind wir, was machen wir, für wen, wie, wieso, …) ein absolut kritischer Aspekt, der bei sehr vielen KI-Tools gnadenlos vernachlässigt wird.

Wald: Sie beschäftigen sich ja bereits einige Zeit mit Ki und dem Prompten. Was denken Sie, wohin wird uns die Reise in den nächsten Jahren führen. Wo sehen Sie wichtige Trends?
Toklu: Das Prompten wird in Zukunft sicherlich einfacher bzw. intuitiver werden. Da es aber eine Vielzahl von Anfragen gibt, die sehr spezifisch und individuell sind, wird eine solide Fähigkeit, mit der KI zu sprechen, relevant bleiben. Dies macht uns unabhängig von fremden Prompttechniken und gibt uns die Möglichkeit, die KI optimal „auszureizen“. Mit dem exponentiellen Wachstum der KI-Fähigkeiten werden wir bald multimodale Werkzeuge haben, die in der Lage sind, verschiedene Aufgaben (Text, Bild, Video, Sprache, Analyse) parallel statt nacheinander zu erledigen, und das viel schneller als die einzelnen Aufgaben heute.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das interessante Gespräch. Ich freue mich Sie bald in Leipzig begrüßen zu können.
Toklu: Sehr gerne. Ich freue mich auch schon auf den Workshop. Vielen Dank für das Interview.