Mit KI HR besser machen, oder lieber doch nicht? - Sneak Peek auf den HR Innovation Day 2025

Ja, es wird in diesem Jahr wieder einen HR Innovation Day an der HTWK Leipzig geben - am 14. Juni 2025. 

Um was geht es? Selbstverständlich wieder um Innovationen in bzw. für das HR Management. Und da dreht sich natürlich alles um KI - aber nicht nur. Ich freue mich bereits heute einige der Inputgeber nennen zu können. Dazu gehören Wolfgang Brickwedde vom Institut für Competitive Recruiting in Hamburg, der einen umfassenden Überblick zum Themenkreis Recruiting und KI liefern kann und Guido Zander von der SSZ Beratung, der mit seiner Keynote tief in das Thema „(K)Intelligentes Workforce Management“ eintauchen wird. Ich freue mich auch auf den Beitrag von Babette Sonntag, der Innonautin. Sie wird darüber sprechen ob wir immer noch - wie in der Vergangenheit - von Ideen und Vorgehensweisen aus Japan lernen können. Und auch auch einen ersten Workshop kann ich freudig vermelden. Als Host eines Workshops wird Sarah Brauns, CEO & Gründerin von heart job® KI, fungieren. 

Weitere Infos zu Themen und Akteuren des diesjährigen HR Innovation Days folgen in den nächsten Wochen. 

Deshalb: Stay tuned.

Von optimierten Stellenanzeigen zum Sprung in die Welt der Podcasts - Gespräch mit Gunnar Merbach

Das Jahr 2025 dürfte für Personaler eine Vielzahl sehr widersprüchlicher Aufgaben mit sich bringen. Neben Maßnahmen zur gezielten Personalanpassung gilt es nach wie vor vakante Stellen effizient zu besetzen. Hier fällt es offensichtlich vielen Personalern nach wie vor schwer, geeignete Kandidaten zu finden, erfolgreich anzusprechen und für eine Mitarbeit zu gewinnen. Oft zeigt sich, dass gerade die Stellenanzeigen beträchtliche Optimierungspotenziale aufweisen. Hier können „Profis“ helfen. Zu diesen zähle ich Gunnar Merbach, den ich im Rahmen einer Konferenz und auch durch die gemeinsame Arbeit an einem Buchprojekt zum Thema Deskless Work kennenlernen durfte. Sein im Januar 2025 erfolgter Eintritt in die Welt der Recruiting-Podcaster ist ein guter Anlass ihn hier zu seinen Zielen und Aufgaben der nächsten Zeit zu befragen.

Wald: Lieber Herr Merbach, schön, dass ich Sie heute befragen darf. Könnten Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vorstellen?
Merbach: Immer gern! Ich bin 46 Jahre alt und wohne in meiner Wahlheimat München. Meine Leidenschaft ist seit über 20 Jahren das Thema Personalgewinnung in seiner immer komplexeren Gänze. Seit 2018 bin ich mit meiner Firma, der levelUP recruitment solutions GmbH, als Interim Manager und Berater für strategisches Recruiting und Personalmarketing aktiv. Besonders Spaß macht mir dabei, Unternehmen zu helfen, aus eigener Kraft deutlich schneller und verlässlicher Vakanzen besetzen können. Zudem führe ich eine Mini-Agentur, die sich für die Ansprache aktiv Suchender auf die Kampagnenführung auf Indeed sowie die Schaltung auf Stellenanzeigen.de beschränkt. Also eher das Gegenmodell eines Bauchladens der typischen Agentur. In allen Themen geht es uns v.a. darum, Unternehmen zu befähigen statt uns als Berater unabdingbar zu machen. Dass das ganz gut klappt, zeigen die Referenzen unserer Kundinnen und Kunden.

Wald: Welche Unternehmen greifen vorzugsweise auf Ihre Dienste zurück?
Merbach: Das ist ganz unterschiedlich. Unser kleinster Kunde hat keine 20 Mitarbeitende, unser größter 80.000. Am liebsten arbeite ich für den größeren Mittelstand. Denn hier sind meist unglaublich viele Potentiale verborgen. Sowohl an tollen Geschichten für das Personalmarketing als auch an operativ-strategischen Themen. Angefangen bei sehr guten Stellenanzeigen, über System- und Prozessoptimierungen bis hin zu guter Eignungsdiagnostik und Kanälen zur Ansprache wie Indeed und Active Sourcing. Im Gegensatz zu sehr großen Konzernen kann sich ein Mittelständler auch viel schneller bewegen, um diese Potentiale zu heben. Und immer, immer spart ein Unternehmen durch diese Optimierungen sehr viel Geld, meist sogar schon in der Transformationsphase.

Wald: Sie sprechen von einem Dreiphasenansatz bei Ihren Projekten. Was ist darunter zu verstehen?
Merbach: Als ich selbstständig wurde, überlegte ich mir, wie ich als angestellter Recruitingleiter in Optimierungsprojekten vorgegangen bin: Ich habe stets mit den „Low Hanging Fruits“ begonnen, also die Themen, die man schnell und einfach optimieren konnte. Als Beispiel sei die tiefgehende Optimierung von Stellenanzeigen genannt, was nicht selten in 300 bis 400% mehr Bewerbungen resultiert. Und weil sie eh geschaltet werden, ist das für ein Unternehmen komplett kostenneutral. Mein Ansatz gliedert nun diese Vielzahl an Maßnahmen in drei Phasen. Die erste Phase zielt auf die wichtigsten und dringendsten Optimierungen für mehr Bewerbungen. In der zweiten geht es um Themen, die etwas mehr Zeit brauchen, bspw. eine komplett neue Karriereseite, die Auswahl und Einführung eines neuen Bewerbermanagementsystems, etc. Und in der dritten kommen dann strategische Langzeitinitiativen, bspw. ein Employer Branding Projekt. Die Phasen können sich dabei durchaus überlappen, nicht selten ergibt das sogar Sinn. Es geht darum, einen klaren Fahrplan für die Transformation im Recruiting zu etablieren und zu wissen, was alles auf der Agenda steht und voneinander abhängt. Ich denke, hier kommt wohl meine Ausbildung zum Projektleiter durch… Dass der Ansatz sehr erfolgreich ist und in deutlich reduzierten Kosten mündet, zeigen Ergebnisse aus der Vergangenheit, beispielsweise die Verfünfzehnfachung von Bewerbungszahlen bei fast gleichbleibender Personalstärke im Recruiting, die Halbierung der Time-to-Hire oder eine 97%-ige Reduzierung von Headhunterkosten. Mein bisher schönstes Projekt, in dem ich den Ansatz von vorne bis hinten einmal durchführte, war bei Arverio Deutschland. Die von einer sagen wir mal überschaubaren Recruitingperformance zu einem echten Recruitingchampion avancierten. Und das als mittelständisches Unternehmen mit 1.200 Mitarbeitenden, das mehr Bewerbungen erhält sowie zuverlässiger und schneller verarbeitet als viele Großkonzerne. Hier greifen mittlerweile einfach so gut wie alle Räder sauber ineinander.

Wald: Warum erfolgte jetzt der Einstieg in die Welt der Podcaster? Und warum der Name „Kopfgefühl Recruiting“?
Merbach: Von 2018 bis 2024 war ich quasi durchgängig in Interim- und Beratungs-Projekten gebucht. 2024 war das erste etwas ruhigere Jahr und so konnte ich mich im Herbst an mein Podcastprojekt setzen, das ich schon eine Weile mit mir herumgetragen hatte. Ich höre gerne Podcasts, aber ich möchte immer etwas Neues mitnehmen. Für meinen Geschmack verlieren sich viele Podcasts mittlerweile in etwas zu viel Gerede. Mit meinem wollte ich genau den Gegensatz aufmachen und eher sehr fachlich bleiben. Die Themen sollen zudem sehr umsetzbar erklärt werden. Ich bin sehr froh, mit Frank Heger einen sehr erfahrenen Recruitingleiter gewonnen zu haben, der aus der Industrie kommt und mich in vielen Episoden als Co-Host unterstützt. Den Podcast ziehe ich übrigens sehr nahe an meinem Dreiphasenansatz auf. Ich starte also bei der ersten Phase und den wichtigsten Hebeln und werde nach und nach strategischer. Das liegt auch daran, dass meine imaginäre Zielgruppe für den Podcast, also die Menschen, die ich mir als Zuhörer vorstelle, Junior Recruiter sind, die in die Materie erstmals eintauchen.

Und der Name, tja. Sagen wir mal so, seit meinem ersten Praktikum im Personal 2002 höre ich das Thema Bauchgefühl im Recruiting am laufenden Band. Wie viele Recruiter haben ihre Auswahlentscheidung nach Interviews damit begründet! Dabei ist eben das ganz falsch! Wir alle haben ein Bauchgefühl, das ist ja normal. Es geht in der Eignungsdiagnostik aber ja darum, genau dieses Bauchgefühl kritisch zu hinterfragen, um am Ende auch den passenden Menschen auf eine Stelle zu setzen – nicht den meinem Bauch sympathischsten. Es geht also um einen Mix aus Kopf und Bauch. Denn gutes Recruiting nutzt heute einen Haufen Zahlen, Daten und Fakten. Neben dem auch wichtigen aber omnipräsenten Bauchgefühl. Nur so lassen sich auch Fachbereiche sinnvoll von der Professionalität des Recruitings überzeugen. Daher also dieses Wortspiel.

Wald: Gibt es bereits Resonanz auf die ersten Ausgaben Ihres Podcasts?
Merbach: Ja, bisher nur positive Rückmeldungen. An einigen Einsteigerthemen arbeite ich noch, am Ton beispielsweise. Nun gilt es das Projekt weiter durchzuziehen, noch ist es in der Tat ziemlich aufwendig. Aber das wird mit Übung sicher schnell effizienter. Ich nutze ihn auch schon, um Kunden etwas an die Hand zu geben, beispielsweise zur Anzeigenoptimierung. Das ist ein netter Nebeneffekt.

Wald: Jetzt noch einige Fragen zum Themenbereich Stellenanzeigen. Warum tun sich viele Personaler nach wie vor schwer hier das richtige Wording bzw. den richtigen Ton zu finden?
Merbach: Das hat sicher verschiedene Gründe. Einer der Hauptgründe ist, dass HR sehr unter Druck ist und deswegen oftmals einfach die Anzeige von vor zwei Jahren einfach neu geschaltet wird. Oft gibt es auch Druck durch Fachbereiche oder die Unternehmenskommunikation, die darauf bestehen, dass eine Anzeige so oder so geschrieben wird. Auch ist es einfach nicht jedermanns Passion, gute Texte zu schreiben, das verstehe ich auch. Allerdings versteht Recruiting oftmals nicht, dass Stellenanzeigen das wichtigste Medium zur Ansprache von aktiv Jobsuchenden ist – und daneben auch für alle anderen Suchkanäle am Ende genutzt werden. Sehr gut auffindbare, verständliche, emotionalisierende und am Ende konvertierende Anzeigen sind enorm wichtig in der Personalgewinnung. Dafür muss sich ein Recruiter also Zeit nehmen, das ist schlicht sein oder ihr Job!

Wald: Was denken Sie? Werden ChatGPT etc. hier die richtigen Lösungen bringen?
Merbach: Teilweise. Ich experimentiere viel mit ChatGPT herum. Was das Tool schon ganz gut kann, ist eine Anzeige sagen wir mal zu 70% zu optimieren. Mir reicht das persönlich nicht, aber es ist eine gute Grundlage für jemanden, der das nicht dauernd macht, um darauf aufzusetzen. Vor allem, wenn man zu Anfang eine Menge Stellen optimiert, kann das natürlich viel Zeit sparen. Besser machen kann man dann auch Stück für Stück. Bei Rahmentexten, also beispielsweise einem wirklich emotional packenden Unternehmensintrotext, versagt jedoch ChatGPT bei mir aber regelmäßig. Was für mich okay ist, menschliche Gefühle zu emanzipieren ist halt doch besser bei Menschen aufgehoben. Aber die Entwicklung ist rasant, es wird also immer besser unterstützen können.

Wald: Wie geht es weiter mit Ihnen und den Podcasts?
Merbach: Ich liebe mein berufliches Thema seit mittlerweile 23 Jahren. Besonders Transformationsprojekte machen mir großen Spaß. Daher wird es dort auch für mich weitergehen, aber auch in kleineren Beratungsthemen. Den Podcast will ich parallel auf jeden Fall noch so lange weiterführen, bis ich die wichtigsten Themen abgearbeitet habe. Das dürfte noch ein wenig dauern.

Wald: Herzlichen Dank für das interessante Gespräch.
Merbach: Ich danke und freue mich auf das Erscheinen unseres gemeinsamen Buchprojekts.

Mein Gesprächspartner Gunnar Merbach ist Interim Manager, Berater und Agenturinhaber (Fokus Indeed). Er unterstützt Geschäftsführer und Personaler bei der Personalgewinnung und sorgt dafür, dass deren Recruiting aus eigener Kraft (endlich) einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg erbringt. Einer seiner Fokuspunkte ist mittlerweile die Optimierung des Recruitings von Deskless Workern. So verantwortete er für Arverio Deutschland neben der Transformation des Recruitings in nur 18 Monaten die Einstellung von >650 Mitarbeitenden. Und das immer mit einer Prise Humor, denn: „Es macht echt Spaß, mit ihm zusammenzuarbeiten!“, so Fabian Amini, CEO Arverio.

 

Wie steht es um den Stellenmarkt? Insider-Einblicke zu 2024 und ein Ausblick auf 2025

Das Jahr 2024 hat HR-Profis vor teils gegensätzliche Herausforderungen gestellt: Einerseits mussten viele Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen Personal abbauen, andererseits war es aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels weiterhin schwierig, offene Positionen zu besetzen. Dieser scheinbare Widerspruch wird die Personalarbeit meiner Auffassung nach auch 2025 prägen. Grund genug, einen gezielten Blick auf die Entwicklung des Stellenmarktes im Jahr 2024 zu werfen und daraus spannende Erkenntnisse für 2025 zu gewinnen. Ich freue mich daher sehr, erneut mit Herrn Jürgen Grenz, CEO der Berliner Index Gruppe, darüber zu sprechen. Seine Einschätzungen helfen mir nicht nur in meinen Lehrveranstaltungen, sondern auch in Gesprächen mit Unternehmensvertretern, aktuelle Entwicklungen am Stellenmarkt und im Recruiting fundiert zu diskutieren.

Wald: Lieber Herr Grenz, zunächst möchte ich Ihnen und der Index Gruppe viel Erfolg für das noch junge Jahr 2025 wünschen. Vielen Dank, dass Sie sich wieder Zeit für unser Gespräch genommen haben.
Grenz: Sehr gerne.

Wald: Welche wichtigen Entwicklungen haben Sie im vergangenen Jahr auf dem Stellenmarkt beobachtet?

Grenz: Die schwierige gesamtwirtschaftliche Lage hat sich deutlich auf das Stellenangebot ausgewirkt. 2024 haben Unternehmen und öffentliche Einrichtungen in Deutschland rund 11,6 Millionen Stellen ausgeschrieben - das entspricht einem Minus von 4 Prozent im Vergleich zu 2023. 2023 war das Stellenangebot noch um 3 Prozent gegenüber dem Vorjahr gestiegen.

Wald: Gab es bei den einzelnen Berufsgruppen auffällige Unterschiede?
Grenz: Ja, durchaus. Das mit Abstand größte Stellenangebot gab es 2024 für Bauarbeiter und Handwerker: Für sie waren bundesweit über 2,5 Millionen Stellen öffentlich ausgeschrieben. An zweiter Stelle folgten technische Berufe wie Ingenieure und Architekten mit nahezu 2 Millionen Positionen. Spannend war auch die prozentuale Entwicklung des Jobangebots. Bei den Rechts- und Steuerfachkräften stieg es um fast 6 Prozent. Am anderen Ende des Spektrums lag die Anzeigenschaltung für Personaler mit einem Minus von knapp 17 Prozent.

Wald: Waren 2024 alle Regionen Deutschlands gleichermaßen vom Stellenrückgang betroffen?

Grenz: Im Jahr 2024 ging das Stellenangebot in allen Bundesländern zurück - mit Ausnahme von Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt und Brandenburg. Hier nahm die Anzeigenschaltung im einstelligen Bereich zu. In Berlin sank es mit minus 9 Prozent am deutlichsten. Auch der sonst so wirtschaftsstarke Süden blieb nicht verschont: In Baden-Württemberg ging die Zahl ausgeschriebener Stellen um fast 9 Prozent zurück, in Bayern um knapp 6 Prozent.

Wald: Und wie hat sich das Stellenangebot in den größten deutschen Städten entwickelt?
Grenz: Auch hier zeigt sich ein überwiegend negatives Bild. In Stuttgart war der Rückgang mit fast 13 Prozent am stärksten, was sicherlich auf die kriselnde Automobilindustrie zurückzuführen ist. Auch in München und Düsseldorf ging das Stellenangebot um rund 9 Prozent zurück - ähnlich wie in Berlin.

Wald: Hat sich die angespannte Lage am Stellenmarkt auf die Nutzung Ihres KI-gestützten Outplacement-Services ausgewirkt?
Grenz: Unser Outplacement-Service Talent Placement ist derzeit stark nachgefragt. Die meisten Arbeitgeber sind sich ihrer sozialen Verantwortung sehr wohl bewusst und möchten ausscheidende Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung unterstützen. Dank des digitalen und KI-gestützten Ansatzes von Talent-Placement lassen sich die Kosten niedrig halten, sodass Unternehmen unseren Outplacement-Service für Angestellte aller Hierarchiestufen anbieten können. Bei klassischen - meistens sehr teuren - Angeboten kommen oft nur Führungskräfte in den Genuss eines Outplacements.

Wald: Wie wird sich der Stellenmarkt Ihrer Ansicht nach 2025 entwickeln?
Grenz: Ob wir bereits das Ende der Durststrecke erreicht haben, lässt sich im Januar 2025 noch nicht sagen. Die Entwicklung des Stellenmarktes im vierten Quartal 2024 stimmt mich aber vorsichtig optimistisch. Zwar wurden im Gesamtjahr 2024 rund 4 Prozent weniger Jobs ausgeschrieben als 2023, doch zwischen Oktober und Dezember vergangenen Jahres lag die Anzeigenschaltung immerhin etwa 1 Prozent über dem Vorjahreszeitraum.

Wald: Wie verlief das Jahr 2024 für Ihr Unternehmen, die Index Gruppe?
Grenz: 2024 war für uns ein ganz besonderes Jahr: Wir haben gemeinsam mit Kunden und Mitarbeitern unser 30-jähriges Firmenjubiläum gefeiert. Und auch wirtschaftlich lief es gut. Trotz der angespannten Wirtschaftslage hat die Index Gruppe ihren Wachstumskurs fortgesetzt. Unser Umsatz ist um mehr als 10 Prozent gestiegen.

Wald: Das ist beeindruckend. Was ist Ihr Erfolgsgeheimnis?
Grenz: Unser Kernprodukt Index Anzeigendaten, die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas. Es ist ein geniales Vertriebssystem für ganz unterschiedliche Player am Markt. Zeitarbeitsfirmen und Personalberater finden in Index Anzeigendaten personalsuchende Firmen für ihre Kandidaten. Und Verlage und Jobbörsen können diese Unternehmen gezielt auf eine Anzeigenschaltung in ihrem Medium ansprechen.

Wald: Und ist die Index Gruppe auch vom Fachkräftemangel betroffen?
Grenz: Ja, auch wir spüren ihn. Aber wir gehen pragmatisch damit um, indem wir bei Bewerbern vor allem auf das richtige Mindset achten – insbesondere im Vertrieb. In diesem Jahr wollen wir unser Vertriebsteam weiter verstärken. Aus meiner 30-jährigen Erfahrung als Unternehmer weiß ich nur zu gut, dass sich Qualität nicht von selbst durchsetzt. Deshalb brauchen wir fähige Vertriebler, die unsere Produkte an den Mann und an die Frau bringen.

Wald: Was plant die Index Gruppe für das Jahr 2025? Stehen Veränderungen im Leistungsangebot an, und können Sie dazu schon etwas verraten?
Grenz: Für 2025 haben wir einiges in der Pipeline. Mit unserer Unternehmensberatung Index Business Innovation Consulting möchten wir noch mehr Personaldienstleistern dabei helfen, ihre Geschäftsprozesse zu optimieren und sie bei der Organisationsentwicklung unterstützen. Außerdem arbeiten wir an neuen leistungsstarken Funktionen für unser Vertriebssystem Index Anzeigendaten, beispielsweise im Bereich der Planung von Vertriebsaktivitäten und dem Active Sourcing.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der Index Gruppe ein erfolgreiches Jahr 2025.
Grenz: Vielen Dank für das Gespräch. Auch Ihnen wünsche ich alles Gute.

Mein Gesprächspartner Jürgen Grenz ist CEO der Index Gruppe. Diese wurde 1994 gegründet und beschäftigt heute rund 200 Mitarbeiter. Als Spezialist für Stellenmarktentwicklung, HR-Marketing, Personalmarktforschung und Outplacement berät Index Unternehmen, Personaldienstleister, Verlage, Jobbörsen, öffentliche Einrichtungen und Verbände zu Personalthemen. Mit der Stellenanzeigen-Datenbank Index Anzeigendaten ist seine Unternehmensgruppe europäischer Marktführer in der Stellenmarktanalyse.

Weihnachtsgruß 2024 - Wünsche für 2025

Wo Weihnachten ist,
ist immer gute Zeit und guter Wille.

Carl Anders Skriver 

Allen wünsche ich ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch in ein an Erfolgen, Gesundheit und Freude reiches Jahr 2025. Mit diesen Wünschen verbinde ich den herzlichen Dank für die Zusammenarbeit und das Vertrauen im Jahr 2024.

Leipzig, Dezember 2024

Peter M. Wald

Es geht weniger um reine Inhaltsvermittlung, sondern Lernende sollten zum selbstständigen Lernen ermächtigt werden

Ganz besonders freue ich mich, dass ich die Bildungsexpertin Nele Hirsch für einen Input zum Christmas Special des HR Innovation Days am 3. Dezember 2024 gewinnen konnte. Auf die Bitte nach einem Statement im Vorfeld des Events, hat sie wie folgt geantwortet. In einer zunehmend vernetzten, digitalen und von KI geprägten Welt geht es in der Bildung immer weniger um reine Inhaltsvermittlung. Stattdessen sind pädagogisch tätige Menschen — egal ob im Bildungssystem, in Unternehmen oder in der Zivilgesellschaft — herausgefordert, Lernende zum selbstständigen Lernen zu ermächtigen, Räume für Kollaboration zu öffnen und Begeisterung für die Gestaltung von Veränderungen zu wecken.

Nele Hirsch ist Bildungswissenschaftlerin und Pädagogin in dem von ihr gegründeten eBildungslabor. Sie unterstützt und berät Schulen, Hochschulen, Einrichtungen der Erwachsenenbildung und zivilgesellschaftliche Organisationen bei der Gestaltung von guter Bildung in einer zunehmend digital geprägten Gesellschaft. Ihre Schwerpunkte sind innovative Lernformate, kollaborative und kreative Lernmethoden, Open Educational Resources (OER), Künstliche Intelligenz (KI) und Bildung für Nachhaltige Entwicklung (BNE). Weitere Informationen finden sich unter https://ebildungslabor.de

Oft habe ich das Gefühl, dass Unternehmen eigentlich gar keine Bewerbungen wollen!?

Im Vorfeld unseres Christmas Specials habe ich Henner Knabenreich, einen der Speaker des Events, gefragt, um was es in seinem Input geht. Er hat mir dazu Folgendes gesagt: 

Ich habe oft das Gefühl, dass Unternehmen eigentlich gar keine Bewerbungen wollen. Wie sonst ist es zu erklären, dass Karriereseiten schwer auffindbar sind, die Inhalte keine Selbstselektion ermöglichen und alle Stellenanzeigen gleich aussehen? Warum funktionieren Jobportale nicht und warum werden Interessenten durch Zwangsregistrierungen oder endlose Formularwüsten ausgebremst? Machen wir uns nichts vor: Mit mehr Wertschätzung und Achtsamkeit könnten Stellen schneller besetzt werden – auch ohne KI. In meinem Vortrag möchte ich Sie inspirieren, wie Sie mit Wertschätzung, Achtsamkeit und durchdachten Karriereseiten erfolgreicher im Recruiting werden können.

Weil er möchte, dass Arbeitgeber Bewerbern mit mehr Wertschätzung & Achtsamkeit begegnen, setzt sich Henner für eine bessere Bewerberwelt ein. Bereits 2003 entdeckte er seine Leidenschaft für Karriere-Websites, die er seitdem in Form zahlreicher Beratungsprojekte, als Autor des weltweit ersten Buches zu Karriereseiten und als Blogger, Speaker und Coach auslebt. Stets hinterfragt er den Status quo, legt schonungslos den Finger in die Wunde und sagt, was er denkt – und nicht, was die Allgemeinheit hören will. Er ist unter hennerknabenreich.de und über personalmarketing2null.de zu erreichen.

Faire und transparente Vergütungsstrukturen - Wie geht es weiter mit dem Thema Entgelttransparenz?

Im Vorfeld des Christmas Specials des HR Innovation Days 2024 werde ich in den nächsten Tagen die Speaker = Workshop-Hosts kurz zu Wort kommen lassen. Heute eine kurzes Statement von Philipp Schuch, dem CEO und Gründer der Gradar GmbH, der den Themenbereich Entgelttransparenz und die praktische Umsetzung der entsprechenden EU-Richtlinie mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern diskutieren wird.  

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen, bietet jedoch gleichzeitig eine große Chance, faire und transparente Vergütungsstrukturen zu etablieren. In meinem Beitrag auf dem HR Innovation Day - Christmas Special werde ich aufzeigen, wie Unternehmen die Richtlinie als Hebel nutzen können, um Vertrauen und Gleichberechtigung in der Arbeitswelt zu fördern. Dabei diskutiere ich praktische Ansätze und innovative Lösungen, die nicht nur Compliance gewährleisten, sondern auch die Arbeitgebermarke stärken.

Philipp gründete im Jahr 2014 das HR-Tech-Startup QPM GmbH. Hier hat er mit seinem Team das Stellenbewertungssystem www.gradar.com entwickelt und mittlerweile mit großem Erfolg auch international etabliert. So gehören derzeit zu seinem Team knapp 20 Mitarbeitende, die in 4 Ländern tätig sind. Philipp ist zudem Fellow des Center of Evidence Based Management www.cebma.org.