Mittwoch, 27. November 2013

Social Media Recruiting Report des ICR zum dritten Mal erschienen - Fragen an Wolfgang Brickwedde - Mit Tipps für KMUs und für Studierende

Seit einigen Wochen liegt er vor: Der diesjährige (bereits dritte) Social Media Recruiting Report vom Institute for Competitive Recruiting (ICR).

Wolfgang Brickwedde
Den Verfasser und Direktor des ICR - Herrn Wolfgang Brickwedde - hat dieser Report wieder an die Spitze der Diskussionen zum Stand und den Perspektiven des Recruitings in Deutschland katapultiert. Ich freue mich sehr, dass ich heute einige Fragen an ihn stellen kann. Dabei will ich weniger auf die Studie an sich eingehen, denn dazu gibt es bereits eine Reihe von Interviews (MetaHR-Blog, Recrutainment-Blog). Mich interessieren hier eher Empfehlungen und Schlussfolgerungen, die sich aus den Ergebnissen der Studie ableiten lassen.

Wald: Vornweg Glückwunsch zum vorliegenden Report und der breiten Resonanz in der Community. Haben Sie mit dieser Resonanz aber auch mit den kritischen Anmerkungen insbesondere zum aktuellen Stellenwert und der Einbindung des Social Recruitings gerechnet?
Brickwedde: Social Media Recruiting ist ja noch ein relativ junges Betätigungsfeld im Personalwesen. Da gibt es immer noch Definitions- und Diskussionsbedarf. Die Frage, ob man z.B. bei Facebook rekrutieren kann, hängt an der Definition von Recruiting. Recruiting, verstanden als Personalbeschaffung als Ganzes, beinhaltet Employer Branding, Personalmarketing und die konkrete Stellenbesetzung. So verstanden, kann man auch auf Facebook rekrutieren, nur für die Besetzung der konkreten Stellen bietet es sich (noch) nicht an. Wir führen heute aber auch schon eine ganz andere Diskussion als früher, als die Hauptfrage war: Was ist Social Media Recruiting eigentlich? Derzeit geht es eher darum, was funktioniert wo, und was bringt es eigentlich? Wenn dann die Arbeitgeber sagen, dass sie bereits mehr als jede 10. Stelle mit Hilfe von Social Media besetzen können, dann spricht das für sich. Das noch nicht alle Arbeitgeber auf allen Social Media Kanälen professionell präsent sind, ist ein ganz anderes Thema.

Wald: Nach meinen Erfahrungen bemühen sich gerade mittelständische aber auch Handwerksunternehmen um eine Professionalisierung ihrer Vorgehensweisen beim Recruiting. Was können Sie insbesondere diesen Unternehmen ausgehend von den aktuellen Studienergebnissen empfehlen?
Brickwedde: Für KMU und Handwerksunternehmen ist der finanzielle und personelle Aufwand für den Aufbau einer Employer Brand nicht zu unterschätzen. Die Dauer bis zur Wirkung einer Employer Brand kann schnell mal 3-5 Jahre betragen. Und wenn alle ihr „Lichtlein“ etwas heller drehen, trägt dies auch nicht gerade zur Differenzierung bei. Gerade bei KMU geht es aber oft um die schnelle Besetzung der offenen Vakanzen. Daher sollten sich KMU eine Alternative zur breiten Kampagne im Rahmen eines Employer Brandings anschauen: Targeted Messaging.

Wald: Was steckt hinter Targeted Messaging?
Brickwedde: Es bedeutet, die Hausaufgaben des Employer Branding zu machen, dann aber nur eine sehr spitze Zielgruppe zu adressieren. Das ist effizienter und erfolgreicher. Wichtig dabei ist: Jedes Unternehmen sollte eine „Reise ins eigene Ich“ unternehmen und sich erarbeiten, was es ausmacht, ob das interessant ist für die Zielgruppe und inwieweit mansich  damit vom Wettbewerb differenzieren kann. Mit diesen Erkenntnissen und Botschaften gilt es dann, insbesondere für KMU – statt eine breit angelegte Employer Brandung Kampagne mit den damit einhergehenden großen Streuverlusten zu starten -  eher darum, die, oft relativ kleine, Zielgruppe zu identifizieren und mit adäquaten Maßnahmen zu erreichen. Soziale Netzwerke bieten sich zur Umsetzung des Targeted Messagings gerade zu an. Für Zwecke der konkreten Stellenbesetzung bieten sich Social Media für KMU gerade zu an. In der Studie wurde klar, dass z.B. XING von KMU mindestens genauso stark genutzt wird wie von Konzernen. Warum? Nun, die Zugangsbarrieren sind relativ niedrig und sobald man dabei ist, hat man Zugriff auf Millionen von potentiellen Kandidaten, die man einfach finden und ansprechen kann. So bekommt man dann mittels Active Sourcing auch als KMU die Chance, Kandidaten zu erreichen, die man sonst nie sehen würde.

Wald: Können die genannten Unternehmen, dies aus eigener Kraft schaffen?
Brickwedde: Falls die Unternehmen die „Reise ins Ich“ erfolgreich gemeistert haben (dies kann man mit den richtigen Fragen selber durchführen oder sich begleiten lassen), dann gilt es die gewünschte Zielgruppe zu identifizieren, zu finden und zu qualifizieren. Dabei können sich KMU z.B. von speziell eingestellten Werkstudenten oder auch von spezialisierten externen Sourcern helfen lassen.
Insbesondere externe Sourcer können auch kostengünstig dabei helfen, die Wunschkandidaten zu finden und erfolgreich anzusprechen.

Wald: Viele meiner Studierenden gehen bei Bewerbungen nach wie vor den klassischen Weg über die Homepage der Wunschunternehmen. Der Anteil derjenigen, die Soziale Netzwerke bei Bewerbungen im Fokus haben steigt jedoch beständig. Hier entstehen neue Fragen. Was sollte ich den Studierenden empfehlen, damit sich ihre Chancen in den Netzwerken auch "gefunden" zu werden, zu verbessern?
Brickwedde: Hier kann ich Ihren Studenten einige konkrete Tipps mit auf den Weg geben:

Werden Sie Mitglied bei den von Arbeitgebern bevorzugten Sozialen Netzwerken 
Arbeitgeber suchen am  liebsten bei XING, international orientierte auch bei Linkedin. Werden Sie dort Mitglied (Basismitgliedschaften sind kostenfrei). Bei XING sind bereits über 5,5 Mio, bei Linkedin über 2 Mio dabei. Bauen Sie ein Netzwerk von potentiell interessanten Personen auf, das Ihnen auch in Zukunft als Quelle für einen neuen Job dienen kann.

Gestalten Sie ihr Profil so, dass Sie leicht gefunden werden

Sie möchten, daß Ihr Profil auch von Personalern gefunden wird? Auch Soziale Netzwerke sind technisch gesehen nur Datenbanken. Versuchen Sie sich vorzustellen, wie jemand Sie suchen könnte und bieten sie etwas zum Finden an.   Sie suchen z.B.  einen Job im Vertrieb? Dann nutzen Sie in Ihrem Profil auch andere Begriffe für Vertrieb wie Verkauf oder Sales oder Bezeichnungen wie Key Account. Personaler suchen selber mit jeweils unterschiedlichen Begriffen  und Sie wollen ja von möglichst vielen gefunden werden.

Gestalten Sie Ihr Profil so ähnlich wie einen Lebenslauf

Personaler freuen sich, wenn die Profile möglichst aussagekräftig sind. Geben Sie nicht nur Ihre jeweiligen Berufs-/Ausbildungsstationen  mit der entsprechenden Dauer an, sondern schreiben Sie auch hinein, was die größten Herausforderungen waren und wie Sie diese bewältigt haben.

Sagen Sie, dass Sie einen Job suchen

Schreiben Sie in Ihrem Profil, dass Sie z.B. eine „interessante Herausforderung“ suchen, geben Sie auch noch an, was Sie gerne machen würden. Einige Personaler suchen nach solchen Begriffen und freuen sich über weitere Erläuterungen darüber, was Ihre Vorstellungen sind. 

Sagen, was Sie verdienen möchten und ob Sie bereit sind umzuziehen

Personaler ärgern sich, wenn sie einen passenden Kandidaten finden, der erst am Ende sagt, daß er nicht umziehen möchte oder zu viel Geld verlangt. Nutzen Sie die Möglichkeit, in Ihrem Profil bereits anzugeben, wieviel Sie in etwa verdienen möchten und ob Sie bereit sind, den Wohnort zu wechseln.

Wald: Eine Frage im Zusammenhang mit meinen Forschungsinteressen zum Schluss. Die Rekrutierung mittels Social Media scheint sich mittlerweile etabliert zu haben. Können Sie aus dieser Entwicklung eventuell erste Erkenntnisse für die Mitarbeiterführung mittels Social Media übertragen? Oder anders gefragt: Worauf wird es bei der Führung mit Social Media in der nächsten Zeit ankommen?
Brickwedde: Recruiting mit Social Media funktioniert schon recht gut. Ob es eine Mitarbeiterführung mittels Social Media gibt oder geben wird, und ob diese dann besser oder schlechter funktioniert, entzieht sich meiner Kenntnis. Gute Führung ist ja eher eine Sache der Einstellung und Wertschätzung, unabhängig vom genutzten Kommunikationsweg. Im Recruiting ist Social Media ein neues nutzbares Tool mit besonderen Chancen und Möglichkeiten. Zur Frage der geeignetsten Kommunikationstools zur Mitarbeiterführung fehlt mir der Überblick. Ich bin aber nicht sicher, ob mal jemand früher die - analoge - Frage gestellt hat, worauf es bei der Führung per Telefon in der nächsten Zeit ankommen wird. Sicherlich ist es auch für Führungskräfte hilfreich, herauszufinden, was das von ihren Mitarbeitern präferierte Kommunikationstool ist. Falls dies Social Media sind, dann müssen Führungskräfte ihre Wissenslücken schnell schließen.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich auf ein Wiedersehen – vielleicht beim HR BarCamp 2014 in Berlin!?
Brickwedde: Auf jeden Fall versuche ich, dabei zu sein.

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