Digitalkompetenz und das Einfordern aktiver Unterstützung - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Rainer Weckbach

Über Personaler und das Personalmanagement wird derzeit viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Rainer Weckbach, Geschäftsführer von get-in-IT. Get-in-IT hat sich als innovative Plattform zum Ziel gesetzt, den Dialog beim Berufseinstieg zwischen IT-Absolventen und Young Professionals auf der einen und den IT-Unternehmen auf der anderen Seite zu befördern. Ziele und Erwartungen dieser IT-Berufseinsteiger stehen im Zentrum von Studien ("Get started"), die ich gemeinsam mit get in IT jährlich durchführe. Ich freue mich deshalb sehr, dass Rainer Weckbach für dieses Interview zur Verfügung steht und danke ihm bereits jetzt herzlich für die Beteiligung. Ich bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Rainer Weckbach

Mein Name ist Rainer Weckbach und ich bin Mitgründer sowie Geschäftsführer von get in IT. 2013 haben wir uns mit einem kleinen Team auf den Weg gemacht und eine Online-Plattform entwickelt, die alle relevanten Informationen im Kontext des Berufseinstiegs bzw. dem ersten Arbeitgeberwechsel spezifisch für IT-Nachwuchskräfte in Deutschland aggregiert. Heute schaffen wir mit diesem Ansatz Informationsmehrwerte für monatlich 25.000 ITler und haben damit eine einzigartige Marktdurchdringung erreicht. Schließlich gelangen pro Jahr lediglich 18.000 Hochschulabsolventen sämtlicher IT-Disziplinen auf den Arbeitsmarkt. Im vergangenen Jahr haben wir diesen Ansatz auf die Zielgruppe der Jungingenieure adaptiert und unsere zweite Plattform get in Engineering gelauncht.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Weckbach: Unsere Schnittstelle zum Personalmanagement charakterisiert sich durch unsere Rolle als Intermediär. Mit get in IT haben wir ein zielgruppenspezifisches Online-Tool geschaffen, das Arbeitgeber und IT-Nachwuchskräfte auf Augenhöhe zusammenbringt. Unsere Plattform kennen jene Mitarbeiter, die für das IT-Recruiting und/oder Employer Branding verantwortlich sind, worin also unsere Schnittstelle zum Personalmanagement konkret besteht. Durch unsere spezifische Reichweite ergeben sich spannende Potentiale sowohl für die Personalverantwortlichen der Unternehmen als auch für die jungen ITler, die kurz vor ihrem Jobeinstieg oder dem ersten Arbeitgeberwechsel stehen.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Weckbach: Ich spreche mit Personalern, die Verantwortung für die Personalgewinnung von ITlern übernehmen, weshalb ich einen speziellen Blick auf das doch sehr erfolgskritische Personalwesen habe. Für viele Unternehmen ist der wirtschaftliche Erfolg eben eng mit dem Erfolg meiner Ansprechpartner verknüpft, sodass deren Status bedeutsam ist. Auf der anderen Seite erfahren wir immer wieder von Personalern, dass kaum finanzielle Mittel oder auch zeitliche Ressourcen im Wettbewerb um die heiß begehrte Zielgruppe der IT-Nachwuchskräfte zur Verfügung stehen. Diese Tatsache ist natürlich ein kaum zu kompensierender Nachteil. Oft habe ich den Eindruck, dass den Budgetverantwortlichen die Marktlage im IT-Recruiting noch immer nicht bewusst ist. Ich denke, dass in Unternehmen mit einem solchen Mindset die Personaler eben kein hinreichend gutes Standing innehaben.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Weckbach: Das IT-Recruiting oder auch das spezifische Employer Branding ist dann erfolgreich, wenn es fachlich, also aus meiner Perspektive IT-spezifisch, fundiert ist. Der dafür notwendige Austausch mit den entsprechenden Abteilungen vor und während des Recruitungsprozesses findet noch zu wenig Bedeutung im Arbeitsalltag der Personaler. Wenn unter den Kollegen nicht an einem Strang gezogen wird, kann das eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung stark behindern. Wenn dann gesetzte Ziele nicht erreicht werden, steht in erster Linie das Personalmanagement in der Kritik.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Weckbach: Das Personalmanagement muss seine Arbeit und seinen Erfolgsbeitrag zum Unternehmenserfolg offensiv nach innen und außen vertreten. Ein starkes Personalmanagement versteht es, seine Querschnittsfunktion innerhalb eines Unternehmens zu erklären und den notwendigen fachbereichsübergreifenden Austausch für den IT-Recruitingprozess abzustimmen. Die Personaler sollten hierfür gezielt die aktive Unterstützung ihrer Kollegen einfordern, sodass der gesamte Einstellungsprozess zielgruppenspezifisch und demnach effizient gestaltet werden kann. Gerade für die IT-spezifische Personalgewinnung und das Employer Branding ist die Fachorientierung besonders wichtig. Unsere Studie get started, die wir 2016 bereits zum zweiten Mal in enger Zusammenarbeit mit Ihnen durchgeführt haben, zeigt deutlich, dass jungen ITlern die fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens sogar noch wichtiger sind als beispielsweise eine attraktive Vergütung. Dieses Ergebnis unterstreicht noch einmal die Notwendigkeit des fachübergreifenden Austauschs!

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Weckbach: Unsere originäre Heimat ist die Onlinewelt und genau da sehen wir auch Handlungsbedarf. Die nachwachsende Zielgruppe informiert sich im Internet über potentielle Arbeitgeber und auch der Bewerbungsablauf findet weitestgehend online statt. Dementsprechend hoch sind natürlich die Erwartungen daran. Die Personaler müssen auf dieses Onlineverhalten reagieren und den Bewerbern auf Augenhöhe begegnen. Digitalkompetenz ist hier das Stichwort. In sämtlichen Branchen ist das Thema “Automatisierung” längst kein Neuland mehr und auch die Personaler sollten sich die Frage stellen, wie der Einstellungsprozess smarter gestaltet werden kann. Kann ich zum Beispiel Suchstrategien mit Hilfe von Algorithmen entwickeln oder bestimmte Tools anwenden, um mehr über die Motivation der Bewerber zu lernen? Künstliche Intelligenz wird hier in Zukunft auch ein Thema für Personalverantwortliche sein.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Weckbach: Junge Personaler sollten sich immer der Komplexität dieses Berufsfeldes bewusst sein und auch bereit sein, über den Tellerrand zu schauen. Es macht zum Beispiel Sinn, sich Online-Marketing-Tools wie Google Analytics anzueignen, um diese dann auf das Personalwesen zu adaptieren: Welche Schlüsse kann ich aus dem Onlineverhalten der Bewerber ziehen? Wie kann ich die Abläufe im Personalmanagement dahingehend optimieren? Sich mit fachübergreifenden Kompetenzen auseinander zu setzen ist außerdem nicht nur für das Recruiting hilfreich, sondern auch einfach ein Garant für einen spannenden Job im Daily Business.

Wald: Sehr geehrter Herr Weckbach, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, immer neue Ideen und viele freundliche Kunden. Ich freue mich auch auf die Fortsetzung unserer Zusammenarbeit.