HR muss raus aus der Komfortzone - 5 (+1) Frage/n an Henner Knabenreich zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Im Moment wird überall und viel über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger gesprochen wird mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Henner Knabenreich oder besser dem Mr. „pm2null“, einem bekannten HR-Blogger und Recruiting-Spezialisten, der für seinen kritischen Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis bekannt und auch „gefürchtet“ ist. Seine Beiträge und Meinungen zu den Gos und No-Gos des modernen Recruitings sind für mich immer ein „Lesemuss“. Darüber hinaus zählt er zu meinen „alten“ Twitter- und BarCamp-Bekannten. Ich danke ihm bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Henner Knabenreich

Ich bin Henner Knabenreich, Blogger und Arbeitgebermarken-Auftrittsoptimierer. Auf dem HRBC bekam ich gerade den Titel „It-Girl des Personalmarketings“ verpasst. Auch schön 😃 Meine Leidenschaft fürs Personalmarketing lebe ich in meinem Blog personalmarketing2null und in Kundenprojekten aus. Mit meinen Events „personalmarketing2null & friends“ – dieses Jahr werden bei „Jede Wette, dass…“ erstmals live Wetten gegen den Fachkräftemangel präsentiert und der dieses Jahr zum dritten Mal stattfindenden HR-NIGHT in Köln versuche ich, die HR-Szene stärker untereinander zu vernetzen.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Henner: Naja, zu allererst ist die Tatsache zu nennen, dass ich tatsächlich Personalmanagement studiert habe. Und natürlich aufgrund meines Studiums Personaler werden wollte. Was die Personaler aber anders sahen ;). Meine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement sind heute meine Kunden und die vielen Kontakte, die ich auf den oben genannten Veranstaltungen kennen und schätzen lerne. Aufgrund meines Erfolgs mit meinem Blog wollte ich auch Personaler für dieses Medium begeistern. Daher habe ich 2012 den personalblogger ins Leben gerufen, ein Blog von Personalern für Personaler mit dazugehöriger Facebook-Gruppe.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Henner: Tja… was soll ich sagen… Schaut man auf diverse Studien, ist es um das Standing der Personaler nicht allzu gut bestellt. Meine Erfahrungen, die ich in den letzten Jahren gesammelt haben, bestätigen dieses Bild leider in vielen Punkten. Natürlich gibt es den einen oder die andere, die selbstbewusst „für ihre Rechte kämpfen“. Aber diese sind nach meiner Beobachtung eher (noch) die Ausnahme.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Henner: Wenn ich mich an mein Studium zurück erinnere, so war Personalmanagement eher mit einem administrativen Dünkel versehen. Seinerzeit wurden Personaler eher als Verwalter ausgebildet, denn als Gestalter, die sie heute unbedingt sein müssen. Wie es heute ist, kann ich nicht abschließend beurteilen. Aber der Eindruck, den ich habe, ist der, dass sich da nicht so wahnsinnig viel geändert hat. Auch heute werden in den meisten Fällen Personaler eher als Verwalter wahrgenommen. Teilweise drängt man sich selber in die Rolle der grauen Maus und wagt nicht für seinen Stellenwert, die das HR meiner Meinung sehr wohl für Unternehmen hat, einzutreten. Eben dieses nicht-aus-der-Komfortzone-heraustreten-wollen und das Image als Verwalter führt dann wohl zu solchen Studien und dem HR-Bashing.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Henner: Gute Frage. Meine Schnittstellen sind in der Regel ja die Themen Personalmarketing und Personalbeschaffung, gelegentlich auch die Personalentwicklung. Von daher kann ich natürlich nur für diese Funktionen sprechen. Auf jeden Fall muss hier ein Umdenken erfolgen. Allerdings nicht nur in den Personalabteilungen, sondern in den Chefetagen. Denn es ist schon irgendwie merkwürdig. Da jammern alle über den Fachkräftemangel, laut einer aktuellen Umfrage ist der Fachkräftemangel sogar die größte Existenzbedrohung für Unternehmen überhaupt, es drohen Umsatzausfälle in Höhe von 50 Milliarden – und dann wird die Personalbeschaffung weiterhin als Stiefkind betrachtet? In vielen Personalabteilungen besteht Personalmarketing noch aus dem Schalten einer Stellenanzeige in dem Medium, wo früher schon geschaltet wurde. Teilweise aus Unwissenheit, teilweise aus Bequemlichkeit, teilweise aus Ressorucenmangel… Strategisches Personalmarketing? Fehlanzeige? Zusammenarbeit zwischen Marketing, Unternehmenskommunikation und HR? In vielen Fällen ebenso. Ich kenne sogar Unternehmen, wo selbst Recruiting und Personalmarketing voneinander losgelöst agieren. Wie soll das funktionieren? Fakt ist, dass es so nicht weiter gehen kann. HR muss für seine Rechte eintreten und mehr Handlungsspielraum fordern. Zudem müssen sich die einzelnen Funktionen stärker untereinander vernetzen. Miteinander reden hat noch nie geschadet. Hier scheint es mir bei vielen aber an der inneren Haltung und am notwendigen Selbstbewusstsein zu fehlen. Nur ohne dieses kann man kaum mehr Ressourcen und Budgets einfordern, mit denen dann die Handlungsfelder ausgebaut werden können. HR mangelt es im Gegensatz zu Vertrieb und Marketing oftmals an den passenden Kennzahlen, um Dinge schwarz auf weiß belegen zu können. Auch hier fehlt in vielen Fällen das Know-how bzw. der Wille, sich damit auseinanderzusetzen.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Henner: Wenn ich das wüsste, würde ich jetzt wahrscheinlich Pina Colada schlürfend in irgendeiner Bar an einem irgendeinem Südseestrand meinen x-ten Lottogewinn verprasssen. Mit Blicken in die Glaskugel tue ich mich immer sehr schwer und halte mich da zurück. Auf HR, auf die gesamte Wirtschaft bzw. auf uns alle kommen neue Herausforderungen zu: Arbeiten 4.0, Digitalisierung, Big Data, Share Economy, mehr Selbstbestimmung, ein fließender Wertewandel und vieles mehr, werden zu vielen Veränderungen führen. Umso wichtiger ist es also, dass sich das Personalmanagement deutlich selbstbewusster aufstellen muss, als das bisher der Fall ist. Schon jetzt gibt es Stimmen, die der Meinung sind, dass HR-Abteilungen überflüssig sind und bspw. das Recruiting von den Fachabteilungen – oder demnächst von Kollege Roboter - erfolgen kann. Klar ist auf jeden Fall, dass die Arbeit in Zukunft Fall datengetriebener sein wird, Prozesse werden optimiert und rationalisiert. Auf der anderen Seite müssen sich das Selbstverständnis für die Rolle von HR im Unternehmen festigen und ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern und Bewerbern an den Tag gelegt werden. Entscheidend ist es doch, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und Bewerber zu begeistern. Das funktioniert allerdings nur mit der entsprechenden inneren Haltung, die geprägt ist von Beziehung und Wertschätzung. Also weg von „Human Ressources“, hin zu „Human Relations“.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Henner: Ich setze sehr starke Hoffnungen auf die nachwachsende Generation 😀 Allerdings werden diese nur Impulse setzen bzw. die Rolle von HR stärken, wenn sie nicht den einen großen Fehler machen: Nämlich in die Schuhe ihres senioren Vorgängers zu schlüpfen und unreflektiert das machen, was ihnen vorgekaut wird. Viel mehr sind Begeisterungsfähigkeit, selbstständiges Denken und Handeln, der berühmte Blick über den Tellerrand und das (selbst)bewusste Handeln – auch gegen Widerstände – oder sagen wir „Frechmut“ erforderlich, um das Rollenverständnis von HR in die richtige Richtung zu lenken und ihm den Stellenwert einzuräumen, den es verdient hat! Meine Empfehlung: Lest Blogs! Redet miteinander und vernetzt euch! Bloggt selbst! Und gestaltet, anstatt zu verwalten!

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer offene Ohren und eine große Resonanz für Deine Ideen und stets freundliche Kunden.