HR braucht aktive und mutige Gestalter - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Klaus-Peter Hansen

Über Personaler und das Personalmanagement wird im Moment viel gesprochen - weniger gesprochen wird mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Klaus-Peter Hansen, Vorsitzenden der Geschäftsführung der Regionaldirektion Sachsen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Die Bundesagentur ist ein sehr wichtiger Ansprech- und Kooperationspartner für das betriebliche Personalmanagement. Mit großer Aufmerksamkeit und wachsendem Interesse habe ich in diesem Zusammenhang die Initiativen zur Etablierung einer lebensbegleitenden Berufsberatung verfolgt. Ich freue mich, dass mir zu diesen Themen Herr Hansen für ein Gespräch zur Verfügung steht. Ich danke ihm herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Klaus-Peter Hansen

Ich bin 54 Jahre alt, arbeite und lebe in Sachsen und habe in sehr vielen Branchen eigene praktische Erfahrungen sammeln können. Nach Ausbildung und Studium bin ich über verschiedenste Jobs Anfang der 90iger Jahre zur BA gekommen. Nach dem Trainee-Programm konnte ich eigene Führungserfahrungen in den verschiedenen Abteilungen der Bundesagentur für Arbeit sammeln und diese ausbauen. Auch meine Zwischenstationen im Bundeskanzleramt oder im Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) – wo ich im Jahr 2016 für die eine schnelle und zusätzliche Personalrekrutierung verantwortlich war – haben mich und meine Haltung gegenüber den Personalern geprägt. Seit 2016 bin ich der Chef der Regionaldirektion Sachsen und darf für die über 6.000 Mitarbeiter in den elf sächsischen Arbeitsagenturen und den acht gemeinsamen Jobcentern geeignete Rahmenbedingungen schaffen, damit sie Menschen und Arbeit besser zusammenbringen können. Dabei setze ich auf innovative Ansätze, die ich mit meinen Netzwerkpartnern gemeinsam gestalte. Als Bundesagentur für Arbeit sind wir aber auch für die soziale Sicherung mitverantwortlich – hier ist mir die Qualität der Arbeit besonders wichtig, denn es geht um Menschen mit ihren Familien.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Hansen: Mir ist es wichtig, dass meine Mitarbeiter das richtige Werkzeug haben, um eine gute Arbeit zu leisten. Daher sehe ich meine Verantwortung in erster Linie im Gestalten und Verbessern von Rahmenbedingungen, wie Förderprogramme oder Prozesse. Genau an diesem Punkt bin ich auf die Netzwerkpartner angewiesen. Dazu gehören Politik, Arbeitgeber, Gewerkschaften, Verbände und öffentliche Einrichtungen. Durch meine regelmäßigen Kontakte mit der Wirtschaft – hier denke ich an Kleinstbetriebe aber auch Großunternehmen – habe ich ein klares Bild über deren Herausforderungen, Probleme und Sorgen. Zusätzlich setze ich mich natürlich auch für mein internes Personalmanagement ein. Nachwuchs zu entwickeln ist wichtig. Daher erscheinen Termine der Personalrekrutierung, -qualifizierung und -entwicklung auch bei mir regelmäßig im Terminkalender auf dem Tablet. Letztendlich führe ich aber Führungskräfte – deshalb gehe ich als Vorbild voran und treibe neue und innovative Ansätze.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Hansen: Ein Unternehmen kann im Wettbewerb nur so gut sein, wie es der Durchschnitt der Mitarbeiter ist. Große Unternehmen sind hier gut aufgestellt. Sie haben meist funktionierende Unternehmensstrukturen, flüssige Geschäftsprozesse im Personalmanagement und konnten bisherige Veränderungen im Personalwesen gut bewältigen. Oft ist das bei kleineren Betrieben anders. In Sachsen haben acht von zehn Betrieben weniger als zehn Beschäftigte. Diese Kleinstbetriebe finden wir in allen Bereichen der Wirtschaft. Deren Firmenchefs arbeiten meist selbst mit und übernehmen am Abend oder am Wochenende die Papierarbeit. Vor diesen Arbeitgebern habe ich großen Respekt und genau diese sind auf Hilfe angewiesen – dort gibt es kein Personalmanagement.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Hansen: Ich finde konstruktive Kritik sehr gut! Denn nur wenn man Dinge kritisch hinterfragt und Gewohnheiten aufbricht, kann man neue und vielleicht auch erfolgreiche Wege für das Personalmanagement gehen. Letztendlich gibt es wie so oft zwei Seiten: Einerseits werden Personaler noch viel zu oft als Personalverwalter wahrgenommen und dann kann man deren Arbeit nicht leicht messen oder abbilden. Hier mangelt es an Transparenz. Andererseits unterliegen wir alle einem Wandel, an den wir uns anpassen müssen. Das betrifft die Unternehmensumwelt und geht von dort aus bis in jeden Unternehmensbereich. Hier kann es an einer regelmäßigen strategischen Ausrichtung des Personalmanagements und vor allem deren Anpassung mangeln. Letztlich müssen wir alle unsere Arbeit und deren Ergebnis regelmäßig kritisch hinterfragen und prüfen, dass wir nicht nur die Dinge richtig tun, sondern auch die richtigen Dinge anpacken.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Hansen: Zwei wichtige Herausforderungen stehen direkt vor uns – der demografische Wandel und die Digitalisierung. In Sachsen gehen immer mehr Menschen in den Ruhestand und weniger junge kommen nach. Dadurch gehen dem sächsischen Arbeitsmarkt in den kommenden zehn Jahren über 200.000 Menschen verloren. Das ist fast jeder Zehnte! Durch die Digitalisierung wandelt sich die Arbeit. Berufe verändern sich, die Anforderungen an die Mitarbeiter und damit auch deren Kompetenzen. Auf beide Herausforderungen müssen sich Personalentscheider einstellen. Einerseits müssen sie gute Wege finden, geeignetes Personal zu rekrutieren. Andererseits müssen sie die Weiterbildung noch stärker im Unternehmen voranbringen, das Gesundheitsmanagement ausbauen und die Rahmenbedingungen der Arbeit an junge Generationen anpassen. Denn die Mitarbeiter bringen letztendlich den Unternehmenserfolg. Mögliche Ansätze ergeben sich aus Prozessen der kontinuierlichen Verbesserung, durch den Ausbau des Innovationscontrollings im Personalmanagement und letztendlich durch aktive und mutige Gestalter im Personalbereich.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Hansen: Fakt ist: Die Arbeitskräfte werden knapper. Bereits heute gibt es auf dem Ausbildungsmarkt für jeden Bewerber mindestens eine Lehrstelle. Es ist nicht auszuschließen, dass wir in Sachsen in zehn Jahren eine ähnliche Situation auf dem Arbeitsmarkt haben. Damit wird es schon rechnerisch immer schwieriger, passende Mitarbeiter für seinen Betrieb zu gewinnen. Zusätzlich führt die Digitalisierung zu einem Wandel der Arbeit. Das bedeutet nicht, dass Berufe durch Maschinen ersetzt werden. Jedoch werden in allen Berufen neue Kompetenzen erwartet. Teamarbeit und Stressresistenz werden gefragter. Mitarbeiter müssen die Fähigkeit entwickeln, schnell auftretende Probleme intuitiv zu lösen und neue Lösungskompetenzen zu entwickeln. IT-Affinität, Sprachkenntnisse und Belastungsfähigkeit werden erwartet. Wer sich darauf nicht einstellt, wird überholt – auf Beschäftigten- und Unternehmerseite. Lebenslanges Lernen gewinnt enorm an Bedeutung. Deshalb erproben wir in Leipzig bereits heute die lebensbegleitende Berufsberatung. Wir wissen, dass Menschen immer häufiger im Leben über Neuorientierung, Weiterbildung oder Wiedereinstieg nachdenken. Darauf wollen wir frühzeitig regieren und alle Menschen – egal ob arbeitsuchend oder beschäftigt – zu diesen Themen beraten und ihnen Orientierung geben. Wir helfen Menschen bei jedem Veränderungsprozess im Leben. Wir sind an ihrer Seite und helfen im Dschungel von Informationen, die richtige Entscheidung zu treffen … im Jugendalter, nach der Ausbildung, nach der Elternpause oder mit Anfang sechzig.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Hansen: Personaler sollten immer mit der Zeit mitgehen. Sie müssen sich den internen und externen Anforderungen anpassen. Heute sind es die Digital Natives aus den Generationen Y auf die wir uns einstellen. Das betrifft in der Folge übrigens auch die Führungskräfte dieser jungen Generation. Sie müssen sozusagen deren Sprache sprechen und Wertvorstellungen verstehen. Deshalb sind meines Erachtens fundiertes Fachwissen, Kreativität und Anpassungsfähigkeit entscheidend. Zudem brauchen Personaler Herz. Wie bei der BA sollte auch vor allem in den Personalbereichen der Mensch im Mittelpunkt der Arbeit stehen. Wer dazu mit Leidenschaft arbeitet, mutig und kreativ bleibt, wird viel Freude in den abwechslungsreichen Aufgaben finden.

Wald: Sehr geehrter Herr Hansen, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, neue Ideen und zufriedene Kunden.