Mit dem DigitalMatcher digitale Fähigkeiten messen - Gespräch mit Jo Diercks und Thiemo Coors

Heute kann ich einen langjährigen Bekannten wieder einmal als Interviewgast begrüßen. Joachim („Jo“) Diercks ist Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST und einer der bekanntesten HR-Blogger und Meinungsbildner Deutschlands. Sein Unternehmen bietet mit großem Erfolg ein breites Spektrum an Tests zur Fremd- und Selbstselektion an. Ich hatte auch die große Freude, Jo bereits als Keynote-Speaker bei einem HR Innovation Day dabei gehabt zu haben. Zum Thema „Digitale Skills“ hatte ich bereits vor einigen Wochen erste Gedanken gepostet. Konkreter Anlass für dieses Gesprächs ist, dass CYQUEST mit dem DigitalMatcher vor kurzem ein interessantes Tool zur Messung digitaler Kompetenzen vorgestellt hat. Jo hat zum Gespräch auch seinen Kollegen Thiemo Coors mitgebracht, denn Thiemo hat als Psychologe und Projektmanager bei CYQUEST dieses Tool maßgeblich mitentwickelt. Ein solches Tool halte ich künftig für unverzichtbar, weil ich auch bei meiner Tätigkeit in der Lehre immer wieder feststelle, wie ungleich gerade die digitalen Fähigkeiten verteilt sind. Konkrete Aussagen zu diesen Fähigkeiten können helfen, hier konkrete Maßnahmen zur Weiterentwicklung zu veranlassen. Ich gehe jedoch davon aus, dass es herausfordernd ist, ein valides Instrument zur Messung digitaler Fähigkeiten zu entwickeln. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass die Unterschiede zwischen eher klassischen Kompetenzen und den Anforderungen digitaler Arbeit bzw. von Führung und Zusammenarbeit nicht jedem klar sind. Weitere Anknüpfungspunkte ergeben sich aus meinen Überlegungen zur virtuellen Führung für die verständlicherweise auch ein Mindestmaß an Digitalität bzw. digitalen Fähigkeiten nötig ist. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich meine Fragen hier mit zwei ausgewiesenen Experten diskutieren kann.

Peter: Lieber Jo, lieber Thiemo, ich freue mich, dass es mit diesem Gespräch klappt.
Jo: Lieber Peter, sehr gern! Die Freude ist ganz bei uns! 

Peter: Was hat Euch auf die Idee gebracht, ein Werkzeug, wie den DigitalMatcher auf den Markt zu bringen und viel wichtiger, wie lang war die Time-To-Market?
Jo: Das waren verschiedene Impulse, einerseits direkt von unseren Kunden, andererseits aber auch, weil wir diese Signale immer stärker aus dem Markt wahrgenommen haben. Die Digitalisierung durchdringt das Berufsleben immer stärker, weshalb auch nicht überrascht, dass man immer häufiger von der Kompetenzanforderungen „Digitalität“ hört. Und wenn so etwas als Anforderung an Mitarbeitende und Bewerbende formuliert wird, dann muss man es ja auch irgendwie quantifizieren. Sonst weiß man ja nicht, ob und wenn ja wie viel „davon“ vorhanden ist. Das fordert einen als Eignungsdiagnostiker natürlich heraus. In diesem speziellen Fall kam aber noch hinzu, dass man ja erst einmal eine saubere Definition benötigt, was „Digitalität“ eigentlich ist. Alle Welt hält es für wichtig, aber die wenigsten können klar und einheitlich benennen, was genau darunter zu verstehen ist. Das Problem: Wenn man das nicht hat, kann man es auch nicht messen und wenn man es nicht beziffern kann, ist es eigentlich auch nicht möglich, bei einer/m Bewerber:in oder einer/m Mitarbeiter:in zu bewerten ob sie/er genügend davon mitbringt.
Step 1 war also die Operationalisierung des Merkmals bzw. seiner Komponenten, Step 2 dann die Entwicklung des Testverfahrens. Und zu letzterem gehört – das vergessen immer viele – auch eine empirische Überprüfung des Verfahrens. Ein Test wird erst durch empirische Kennwerte zu einem Test, weil man nur dann wirklich sagen, was ein gemessener Wert eigentlich aussagt. Und naja, technisch und gestalterisch umsetzen – der DigitalMatcher ist ja Online-Assessment – mussten wir es dann natürlich auch noch. Insg. ist die Entwicklung eines solchen Produkt am Ende dann doch immer relativ zeitintensiv, wenn dieses wie bei uns hohen wissenschaftlichen Standards genügen soll. Im konkreten Fall des DigitalMatchers waren es insg. am Ende rund anderthalb Jahre.

Peter: Für welche Zielgruppe ist der DigitalMatcher gedacht?
Thiemo: Für alle! Unsere Zielsetzung beim DigitalMatcher bestand darin, ein Tool für alle Altersgruppen, Karrierelevel und Berufsbereiche zu entwickeln. Daher befasst sich der DigitalMatcher auch mit Digitalität auf einem grundlegenden Niveau und ist nicht hoch spezialisiert, sodass nur IT-Experten ihn bearbeiten könnten. Das ist wichtig, denn wir messen mit dem DigitalMatcher keine Fachkenntnisse, wie etwa spezielle Programmierkenntnisse oder so.

Peter: Mit dem DigitalMatcher steht Ihr mMn nicht allein da, denn es existieren bereits einige Angebote zur Messung digitaler Skills, die sich aber mMn bislang nicht durchgesetzt haben. Ich denke hier vor allem an den Persönlichen Digital-Index (PDI) und die Messung der Digitalen Kompetenz mit DigCompCheck (DCC). Demgegenüber habt Ihr bei der Entwicklung des DigitalMatchers auf Eure umfangreichen Erfahrungen mit der Matcher-Familie zurückgreifen können.
Jo: Nun, wir äußern uns nicht so gern über die von anderen Anbietern entwickelten Verfahren. Dass es hier inzwischen verschiedene Angebote gibt, drückt aber meines Erachtens auf jeden Fall ja schon einmal aus, dass hier offenkundig auch andere einen Bedarf gesehen haben, das offenkundig wichtige Kompetenzmerkmal irgendwie messbar zu machen. Wir glauben, dass wir mit dem DigitalMatcher eine sehr zeitgemäße Antwort liefern, was konkret Digitalität ist bzw. welche Kompetenzmerkmale sich eigentlich genau dahinter verbergen und vor allem, wie sich deren Ausprägung bei Bewerbenden und Mitarbeitenden akkurat beziffern lässt. Da kam uns unsere in mittlerweile ja weit über zwanzig Jahren aufgebaute eignungsdiagnostische Erfahrung sehr zu gute. Wir haben bei der Entwicklung auf jeden Fall stark von den Erfahrungen bei unseren anderen vorkonfigurierten Testinstrumenten profitiert. Der DigitalMatcher ist ja nach dem QualiMatcher als kognitives Leistungs-Assessment, dem PersonalityMatcher als berufsbezogenem Persönlichkeitsinventar, dem KulturMatcher zur Messung von Werten und Cultural Fit sowie dem OrgaMatcher zur Erfassung von Planungs- und Problemlösefähigkeit nun das fünfte Mitglied unserer Matcher-Familie. Diese Tools messen natürlich alle etwas anderes und werden mithin von unseren Kunden auch immer für etwas unterschiedliche Zwecke eingesetzt, aber technologisch sind sie alle sehr ähnlich. Das bedeutet auch für Kunden, die mehrere dieser Produkte einsetzen – was durchaus ein paar sind -, dass diese alle Matcher mehr oder weniger identisch administrieren können. Das läuft dann immer in sehr ähnlicher Form über die gleiche webbasierte Testverwaltung – den „Testmanager“.

Peter: Welches Modell bzw. Konzept liegt Eurem DigitalMatcher zugrunde?
Jo: Der DigitalMatcher misst die „Digitalität“ einer Person und diese wiederum besteht aus der sog. „Digitalen Fitness“ (also z.B. der Digitalaffinität oder der technischen Begeisterung), „Digitalen Soft Skills“ (also der Leistungsbereitschaft, der Innovationsneigung oder der Agilität) und dem „Digitalen Kognitiven Potenzial“ (bei dem es sich nicht um die Neigung zu digitalen Themen handelt, sondern konkret um die Fähigkeit wie ein Algo zu denken). Digitalität steht in unserem Modell also auf drei Säulen, von denen zwei eher aus dem Bereich der sog. „weichen Merkmale“ kommen und über Selbsteinschätzung erhoben werden und eines ein echtes Performancemerkmal ist, was entsprechend auch mit Hilfe eines Leistungstests gemessen wird.

Ein Blick auf den DigitalMatcher

Peter: Was waren die Gründe dafür, hier auch Agilität und Leistungsmotivation einzubeziehen?

Thiemo: Das sind beides wichtige Eigenschaften, die für das Arbeiten in einer digitalen Berufswelt und damit verbunden, sich einer immer wieder verändernden Berufswelt relevant sind. Menschen müssen sich an die technologischen Neuerungen immer wieder anpassen können, wofür Agilität wichtig ist. Auch Leistungsmotivation ist in diesem Kontext ein interessantes Konstrukt, insbesondere wenn es um Problemlösen geht, wie im Kompetenzmodell gefordert. Denn Problemlösen erfordert kognitive Leistung und diese kann nur erfolgen, wenn Mitarbeitende auch motiviert sind, diese zu leisten.

Peter: Wie versteht Ihr in diesem Zusammenhang unter digitaler Affinität? 
Thiemo: Darunter verstehen wir die positive Einstellung einer Person gegenüber digitalen Medien und Technologien. Personen mit einer hohen Ausprägung sind grundsätzlich interessiert an digitalen Medien und arbeiten gerne mit entsprechende Technologien. Digitalisierung wird als Bereicherung für sich selbst, den Arbeitsalltag und die Gesellschaft im Allgemeinen wahrgenommen. 

Peter: Als Teil der Matcher-Familie - geht es beim DigitalMatcher doch um Passung. Inwieweit sind hier auch konkrete Aussagen zu Defiziten in einzelnen Bereichen möglich?
Thiemo: Das ist differenziert zu betrachten. Es geht zwar um Passung, wobei unsere Matcher helfen sollen, Passung zu beurteilen. Dabei geben Sie aber keine mechanistische Ja-Nein-Antwort, ob Passung gegeben ist oder nicht. Sie liefern vielmehr einen Teil der notwendigen Informationen, um diese Frage besser beantworten zu können. Am Beispiel des DigitalMatchers ist das leicht zu veranschaulichen: Dieser beinhaltet 7 Skalen, die auf Selbsteinschätzungen beruhen. Erfasst werden dabei Einstellungen, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale. Im Ergebnis werden diese Selbsteinschätzungen im Vergleich mit anderen betrachtet, wodurch eine gewisse Interpretation der Ergebnisse im Sinne von „unterdurchschnittlich – durchschnittlich – überdurchschnittlich“ möglich wird. Natürlich können all diese Merkmale auf Passung überprüft und mit den Anforderungen einer Stelle abgeglichen werden. Der Mehrwert des Tests liegt an dieser Stelle darauf, Stärken und Schwächen zu identifizieren und konkret zu beziffern. In einem Personalentwicklungskontext kann auf dieser Basis auch die Entscheidung für eine Fortbildungsmaßnahme getroffen werden, bestenfalls sollte dies aber gemeinschaftlich mit der jeweiligen Person abgestimmt werden. Im Recruitingkontext können individuelle Stärken/Schwächen und Neigungen in Bezug auf digitale Themen identifiziert werden, um so z.B. sehr viel gezielter im Interview darauf eingehen zu können.

Peter: Gibt es hier eignungsdiagnostische Verfahren, die eine besondere Rolle im digitalen Kontext spielen?
Thiemo: Der im DigitalMatcher ebenfalls eingebundene Leistungstest ist ein Hybridverfahren, dass unterschiedliche Aspekte kognitiver Leistung kombiniert anspricht. Dazu gehören logisches Schlussfolgern, Konzentration, Arbeiten unter Zeitdruck, Verarbeitung unterschiedlicher Informationsmodalitäten und regelbasiertes bzw. prozessorientiertes Arbeiten. Das wird in unserem Test dadurch wiedergegeben, das hier komplexe Programmanweisungen ausgeführt werden müssen, um die korrekte Lösung zu erschließen. Wie Jo oben schon sagte: Es wird überprüft, ob und wie gut jemand in der Lage ist, zu „denken“ wie ein Algorithmus…

Peter: Kannst Du etwas zur Konstruktvalidität und der Normierung des DigitalMatchers sagen?
Thiemo: Das Verfahren ist zunächst, wie alle unsere Tests, nach den Standards der DIN 33430 konzipiert. In Bezug auf die Validität konnten wir sowohl die faktorielle Struktur der digitalen Skalen nachweisen als auch feststellen, dass zwischen dem Leistungsverfahren „Digitales kognitives Potenzial“ und unserem Culture-Fair-Test als externes Kriterium eine hohe Korrelation besteht. Das entspricht unseren Erwartungen, da dieses Verfahren ebenfalls logisches Schlussfolgern erfordert und aufgrund des Schwierigkeitsgrades gerne für IT-Zielgruppen verwendet wird. Unsere Normen basieren auf Daten aus realen Bewerbungskontexten und werden fortlaufend geprüft und validiert. Außerdem kann man beim Anlegen eines Testlinks entscheiden, welche spezifische Normgruppe hinterlegt werden soll (für unterschiedliche Karrierelevel und branchenspezifisch).

Peter: Wie lange dauert die Bearbeitung des DigitalMatchers? 
Jo: Die durchschnittliche Bearbeitungszeit liegt bei rund 20 Minuten, um die im DigitalMatcher abgebildeten Testverfahren vollständig abzuschließen. Im Detail kommt es hierbei natürlich darauf an, wie schnell Personen lesen und wie intensiv Testinstruktionen und Beispielaufgaben bearbeitet werden, was individuell verschieden ist. Insb. bei den enthaltenen Selbsteinschätzungsverfahren gibt es ja keine Zeitbegrenzung.

Peter: Wie wird beim DigitalMatcher die digitale Kompetenz letztlich abgebildet? Gibt es dazu einen Ergebnisbericht, wie bei vielen der anderen Verfahren der Matcher-Familie?
Jo: Richtig. Wie bei unseren anderen Matchern auch können Recruting-Verantwortliche über die mit dem Test bereitgestellte webbasierte Testverwaltung - den „Testmanager“ - einen Ergebnisbericht abrufen. Hier sind die normierten Ergebnisse pro Skala dargestellt. Auch liefert dieser Ergebnisbericht Hilfestellungen zur Ergebnisinterpretation, denn es ist uns sehr wichtig, dass auch Personaler:innen gut mit dem DigitalMatcher arbeiten können, die selber vielleicht nicht unbedingt von Hause aus Eignungsdiagnostiker sind.

Peter: Könntest Du etwas zu den konkreten Anwendungsfeldern des DigitalMatchers sagen? Oder anders gefragt: Wer fragt hier besonders nach?
Jo: Zum einen bietet sich der DigitalMatcher zum Einsatz im Kontext der Personalgewinnung an. Menschen, die sich auf Stellen beworben haben, bei denen es auf ein gewisses Maß an Digitalität ankommt (was perspektivisch wahrscheinlich die allermeisten sein dürften), können zum Test eingeladen werden und im Nachgang steht dem Recruiting ein valider Befund zur Verfügung, der in die Bewertung des Kandidaten bzw. der Kandidatin einfließen kann. Wichtig hierbei ist aber, dass man die Ergebnisse des DigitalMatchers nicht im Sinne eine harten Fallbeils verwenden sollte, also im Sinne von „Bestanden“ oder „Durchgefallen“. Vielmehr sollten die Befunde dem Zweck dienen, die betreffende Person einfach besser zu verstehen und so – auch im Dialog mit der jeweiligen Person – die Passung überprüfen zu können. Daneben kann der DigitalMatcher aber natürlich auch im Kontext der Personalentwicklung und des Upskillings eingesetzt werden. Bei einzelnen Mitarbeitenden oder auch bei ganzen Teams oder Abteilungen kann empirisch der Status Quo überprüft werden: Wo stehen wir, wo stehen sie aktuell eigentlich? Wo sind wir gut, wo gibt es Entwicklungsbedarfe und wenn ja, wie stark? Dafür kann der DigitalMatcher eine gute Grundlage liefern, um das Personal oder die Organisation gezielter weiter zu entwickeln.

Peter: Viele Unternehmen kämpfen mit den Angeboten zur Vermittlung digitaler Kompetenz. Lassen die Ergebnisse des DigitalMatchers ggf. auch Schlussfolgerungen zu, in welchen Bereichen hier ein besonderer Bedarf besteht?
Thiemo: Das kommt ganz drauf an. Sobald hier ausreichend Daten vorhanden sind, ist es natürlich sehr spannend diese auszuwerten, um solche Fragestellungen beantworten zu können. Dabei könnte man zum Beispiel annehmen und überprüfen, ob in kaufmännischen Berufen eine geringere digitale Affinität berichtet wird als in IT-Berufen. Oder ob Personen in IT-Berufen in dem Leistungsverfahren besser abschneiden. Aber auch ob Karrierelevel, in denen jüngere Personen einsteigen vielleicht eine höhere digitale Affinität berichten als Professionals, die bereits höheren Alters sind. Erfahrungsgemäß bestätigen sich solche Hypothesen aber nicht immer, auch wenn sie erstmal sehr plausibel erscheinen.

Peter: Ganz herzlichen Dank für dieses Gespräch. Ich wünsche Euch und insbesondere dem DigitalMatcher viel Erfolg.

Zu meinen Gesprächspartnern: Jo Diercks (links im Bild) ist Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST, einem der führenden Entwickler und Anbieter von Auswahltests bzw. „Online-Assessments“. Daneben entwickelt CYQUEST auch SelfAssessment- und Matching-Verfahren sowie Berufsorientierungsangebote. Daneben betreibt er mit dem Recrutainment Blog einen der meistgelesenen HR-Blogs im deutschsprachigen Raum. Jo ist oft als Keynotespeaker auf Konferenzen und als Gastdozent an verschiedenen Hochschulen tätig.

Thiemo Coors ist Senior Projektmanager und seit Februar 2018 bei CYQUEST tätig. Davor absolvierte er seinen Master in Psychologie mit dem Schwerpunkt auf der Entwicklung und Validierung psychologischer Testverfahren.