d-velop: Wie genau definieren Sie „People Experience“?
Mit dem Begriff People Experience werden alle Erlebnisse und Erfahrungen beschrieben, die Mitarbeitende als Menschen in der Beziehung zu ihrem Arbeitgeber machen. Damit erfährt das Konzept Employee Experience eine konsequente Erweiterung, weil mittlerweile erkannt wurde, dass sich die Erlebnisse und Erfahrungen von Mitarbeitenden in Unternehmen nicht von den weitergehenden Erlebnissen und Erfahrungen außerhalb der Arbeitstätigkeit trennen lassen. Im Gegenteil. Die Erfahrungen innerhalb und außerhalb der Arbeitstätigkeit beeinflussen sich zunehmend. Es muss demzufolge darum gehen, all diese Erfahrungen, auch in ihrer möglichen Wechselwirkung, bei der künftigen Gestaltung betrieblicher Angebote zu berücksichtigen.
d-velop: Alles begann mit der Customer-Experience, woraus sich die Employee-Experience entwickelt hat. Nun kommt ein weiterer Ansatz mit der People Experience hinzu. Wie stehen diese Konzepte in Beziehung zueinander?
Diese Konzepte bauen ganz klar erkennbar aufeinander auf. Mit dem Customer Experience Konzept hat das Marketing dem Personalmanagement wichtige Impulse für die Entwicklung und Einführung neuer HR-spezifischer Konzepte geliefert. Viele denken hier an Mark Levy, der als Pionier für Employee Experience gilt und dieses Konzept 2013 bei Airbnb als "Global Head of Employee Experience" einführte. Zu erwähnen ist hier auch Jacob Morgan der sich in seinem Buch „The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate“ und weiteren Statements diesem Thema gewidmet hat. Wichtig ist jedoch, dass es bei Employee- bzw. People Experience weniger um Kaufentscheidungen, sondern viel mehr um eine grundlegende und erlebte Entscheidung zur Bindung an und dem Engagement für eine Organisation geht. Im Sinne dieser Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihren Unternehmen braucht es eigene Impulse von HR, um das Konzept People Experience mit bewährten und neuen Maßnahmen des Personalmanagements umzusetzen.
d-velop: Alles begann mit der Customer-Experience, woraus sich die Employee-Experience entwickelt hat. Nun kommt ein weiterer Ansatz mit der People Experience hinzu. Wie stehen diese Konzepte in Beziehung zueinander?
Diese Konzepte bauen ganz klar erkennbar aufeinander auf. Mit dem Customer Experience Konzept hat das Marketing dem Personalmanagement wichtige Impulse für die Entwicklung und Einführung neuer HR-spezifischer Konzepte geliefert. Viele denken hier an Mark Levy, der als Pionier für Employee Experience gilt und dieses Konzept 2013 bei Airbnb als "Global Head of Employee Experience" einführte. Zu erwähnen ist hier auch Jacob Morgan der sich in seinem Buch „The Employee Experience Advantage: How to Win the War for Talent by Giving Employees the Workspaces they Want, the Tools they Need, and a Culture They Can Celebrate“ und weiteren Statements diesem Thema gewidmet hat. Wichtig ist jedoch, dass es bei Employee- bzw. People Experience weniger um Kaufentscheidungen, sondern viel mehr um eine grundlegende und erlebte Entscheidung zur Bindung an und dem Engagement für eine Organisation geht. Im Sinne dieser Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihren Unternehmen braucht es eigene Impulse von HR, um das Konzept People Experience mit bewährten und neuen Maßnahmen des Personalmanagements umzusetzen.
d-velop: Warum ist Ihrer Meinung nach People Experience insbesondere für HR von so großer Bedeutung?
Mit der Anwendung von People Experience Konzepten bekommt HR die Möglichkeit sich breiter aufzustellen und die eigenen Aktivitäten besser auszurichten und messbarer zu machen. Mit der damit verbundenen Sensibilisierung für die konkreten Erwartungen der vorhandenen und neu eintretenden Mitarbeitenden geht meiner mMn der Wunsch nach einer höheren Expertise was das moderne Design von Arbeitsaufgaben betrifft einher. Fragen der Resilienz und der mentalen Gesundheit können stärker adressiert werden. Damit kann die Reise zu einer „Caring Company“ unumkehrbar werden. Ich erwähne in diesem Zusammenhang auch gern ein Zitat von Zitat von Maya Angelou “I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”
Mit der Anwendung von People Experience Konzepten bekommt HR die Möglichkeit sich breiter aufzustellen und die eigenen Aktivitäten besser auszurichten und messbarer zu machen. Mit der damit verbundenen Sensibilisierung für die konkreten Erwartungen der vorhandenen und neu eintretenden Mitarbeitenden geht meiner mMn der Wunsch nach einer höheren Expertise was das moderne Design von Arbeitsaufgaben betrifft einher. Fragen der Resilienz und der mentalen Gesundheit können stärker adressiert werden. Damit kann die Reise zu einer „Caring Company“ unumkehrbar werden. Ich erwähne in diesem Zusammenhang auch gern ein Zitat von Zitat von Maya Angelou “I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.”
d-velop: Im Zuge der People Experience spielt die emotionale Bindung vom Mitarbeitenden zum Unternehmen sowie das Wohlbefinden im Arbeitsalltag eine zentrale Rolle. Inwiefern tragen Ihrer Meinung nach beide Aspekte zum Unternehmenserfolg bei?
Eine positive People Experience zahlt mMn auf nahezu alle Prozesse des Personalmanagement ein und betrifft somit nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden und beeinflusst zunehmend auch die Arbeitgebermarke bzw. die Arbeitgeberattraktivität. Mitarbeitende, die ihr Unternehmen positiv erlebt haben, werden zufriedener sein, sich umfassender engagieren und empfinden auch stärker Gerechtigkeit und Wohlbefinden. Hier verweise ich u.a. auf einen aktuelle Metastudie von Sonnentag et al. (Sonnentag, S., Tay, L.,& Nesher Shoshan,H.(2023). A review on health and well-being at work: more than stressors and strains.Personnel Psychology,76,473–510. https://doi.org/10.1111/peps.12572
Eine positive People Experience zahlt mMn auf nahezu alle Prozesse des Personalmanagement ein und betrifft somit nicht nur die Mitarbeiterbindung, sondern auch das Engagement der Mitarbeitenden und beeinflusst zunehmend auch die Arbeitgebermarke bzw. die Arbeitgeberattraktivität. Mitarbeitende, die ihr Unternehmen positiv erlebt haben, werden zufriedener sein, sich umfassender engagieren und empfinden auch stärker Gerechtigkeit und Wohlbefinden. Hier verweise ich u.a. auf einen aktuelle Metastudie von Sonnentag et al. (Sonnentag, S., Tay, L.,& Nesher Shoshan,H.(2023). A review on health and well-being at work: more than stressors and strains.Personnel Psychology,76,473–510. https://doi.org/10.1111/peps.12572
d-velop: Welche Maßnahmen würden Sie Unternehmen empfehlen, um eine People Experience im Unternehmen aufzubauen?
Erst einmal muss es darum gehen, die bisherigen Erfahrungen mit den Maßnahmen zur Employee Experience zu verarbeiten und daraus Vorschläge zur Weiterentwicklung dieser Maßnahmen abzuleiten. Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen angewandt dürften hier Erkenntnisse zu den Erfolgsfaktoren der Einführung und Nutzung digitaler Tools vorliegen. Für die notwendige Akzeptanz braucht es Mitarbeitende und Führungskräfte als Pioniere. Communitys von HR-affinen Mitarbeitenden können vielfältige Einsichten zu spezifischen Fragen der People Experience im Unternehmen liefern. Bei allem sollte HR unbedingt zum Vorreiter werden, um die sich jetzt bietenden Chancen für die weitere Professionalisierung und ein Upgrading von HR zu nutzen.
d-velop: Sie sagten in der Frage vorab, dass digitale Tools für HR wichtig seien und die People Experience mitgestalten. Inwiefern wirkt sich die Digitalisierung von HR-Prozessen auf die Unternehmenskultur und das Miteinander aus?
Die Digitalisierung kann sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Dies passiert jedoch nicht im Selbstlauf. Ohne die gezielte Einführung digitaler Werkzeuge, d.h. die Begleitung durch kommunikative und Maßnahmen der Personalentwicklung, sind negative Wirkungen für die People Experience absehbar. Oft wird hier aus Sicht von IT und weniger aus der Perspektive der Mitarbeitendensicht gedacht. Ein rechtzeitige und kluge Kollaboration zwischen Personalern und HR Techies kann helfen. Ansonsten bleiben die vielfältigen Chancen, die sich durch die Nutzung digitaler Hilfsmittel für neue Formen der Kollaboration, den Wissensaustausch und damit für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit ungenutzt. Hier verweise ich gern auf ein Video mit Daniel Mühlbauer, der „mein Event“ den HR Innovation Day bereits 2018 mit einer Keynote zum Thema „Mit People Analytics zur Employee Experience“ bereichert hat.
d-velop: Was passiert Ihrer Meinung nach, wenn sich Personalabteilungen nicht mit digitalen HR-Lösungen auseinandersetzen? Welchen Einfluss hat dies auf die People Experience?
Personalbereiche können hier erfahrungsgemäß schnell den Anschluss verlieren. Andere Bereiche und HR-fremde Experten werden dann zum Gestalter mehr oder minder guter Erlebnisse der Mitarbeitenden. Personaler sollten als Treiber oder zumindest als Experte für Fragen der Aufgabengestaltung und der Mitarbeiterkommunikation agieren. Sie müssen die Erwartungen der Mitarbeitenden, auch was deren Einbeziehung bei der Einführung digitaler Tools betrifft, kennen und klar benennen und dafür auch geeignete Lösungen vorschlagen. Hinzu kommen die wachsenden Anforderungen hinsichtlich der „Learning Experience“, d.h. beim Up- und Reskilling der Mitarbeitenden. Bei White und Blue-Collar-Mitarbeitenden
d-velop: Ein kurzer Ausblick: Wie entwickelt sich Ihrer Ansicht nach der People Experience Ansatz weiter?
Für die meisten Unternehmen dürfte es derzeit erst einmal um die erfolgreiche Einführung entsprechender Ansätze und die spätere Nutzung passender Werkzeuge gehen. Die derzeit diskutierten MitarbeiterApps dürften hier ein wichtige Rolle spielen. Künftig wird es verstärkt darum gehen müssen, die Akzeptanz und den Erfolg der Anwendung dieser Werkzeuge zu messen. Hierzu gehört es auch über die Implikationen des Einsatzes von KI-Lösungen nachzudenken, weil deren Anwendung im Sinne der Beratung und Unterstützung von Mitarbeitenden in den verschiedenen Arbeit- und Lebenssituationen bestimmt zahlreiche neue Fragen aufwirft.
Hinweise zur Messung der Employee Experience liefern
Werther, S., Fischer, J. A., & Hüttermann, H. (2022). Employee Experience ganzheitlich messbar machen. Personalmagazin, 2022(6), 36–39.
Erst einmal muss es darum gehen, die bisherigen Erfahrungen mit den Maßnahmen zur Employee Experience zu verarbeiten und daraus Vorschläge zur Weiterentwicklung dieser Maßnahmen abzuleiten. Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen Wurden in der Vergangenheit digitale HR-Lösungen angewandt dürften hier Erkenntnisse zu den Erfolgsfaktoren der Einführung und Nutzung digitaler Tools vorliegen. Für die notwendige Akzeptanz braucht es Mitarbeitende und Führungskräfte als Pioniere. Communitys von HR-affinen Mitarbeitenden können vielfältige Einsichten zu spezifischen Fragen der People Experience im Unternehmen liefern. Bei allem sollte HR unbedingt zum Vorreiter werden, um die sich jetzt bietenden Chancen für die weitere Professionalisierung und ein Upgrading von HR zu nutzen.
d-velop: Sie sagten in der Frage vorab, dass digitale Tools für HR wichtig seien und die People Experience mitgestalten. Inwiefern wirkt sich die Digitalisierung von HR-Prozessen auf die Unternehmenskultur und das Miteinander aus?
Die Digitalisierung kann sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Dies passiert jedoch nicht im Selbstlauf. Ohne die gezielte Einführung digitaler Werkzeuge, d.h. die Begleitung durch kommunikative und Maßnahmen der Personalentwicklung, sind negative Wirkungen für die People Experience absehbar. Oft wird hier aus Sicht von IT und weniger aus der Perspektive der Mitarbeitendensicht gedacht. Ein rechtzeitige und kluge Kollaboration zwischen Personalern und HR Techies kann helfen. Ansonsten bleiben die vielfältigen Chancen, die sich durch die Nutzung digitaler Hilfsmittel für neue Formen der Kollaboration, den Wissensaustausch und damit für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit ungenutzt. Hier verweise ich gern auf ein Video mit Daniel Mühlbauer, der „mein Event“ den HR Innovation Day bereits 2018 mit einer Keynote zum Thema „Mit People Analytics zur Employee Experience“ bereichert hat.
d-velop: Was passiert Ihrer Meinung nach, wenn sich Personalabteilungen nicht mit digitalen HR-Lösungen auseinandersetzen? Welchen Einfluss hat dies auf die People Experience?
Personalbereiche können hier erfahrungsgemäß schnell den Anschluss verlieren. Andere Bereiche und HR-fremde Experten werden dann zum Gestalter mehr oder minder guter Erlebnisse der Mitarbeitenden. Personaler sollten als Treiber oder zumindest als Experte für Fragen der Aufgabengestaltung und der Mitarbeiterkommunikation agieren. Sie müssen die Erwartungen der Mitarbeitenden, auch was deren Einbeziehung bei der Einführung digitaler Tools betrifft, kennen und klar benennen und dafür auch geeignete Lösungen vorschlagen. Hinzu kommen die wachsenden Anforderungen hinsichtlich der „Learning Experience“, d.h. beim Up- und Reskilling der Mitarbeitenden. Bei White und Blue-Collar-Mitarbeitenden
d-velop: Ein kurzer Ausblick: Wie entwickelt sich Ihrer Ansicht nach der People Experience Ansatz weiter?
Für die meisten Unternehmen dürfte es derzeit erst einmal um die erfolgreiche Einführung entsprechender Ansätze und die spätere Nutzung passender Werkzeuge gehen. Die derzeit diskutierten MitarbeiterApps dürften hier ein wichtige Rolle spielen. Künftig wird es verstärkt darum gehen müssen, die Akzeptanz und den Erfolg der Anwendung dieser Werkzeuge zu messen. Hierzu gehört es auch über die Implikationen des Einsatzes von KI-Lösungen nachzudenken, weil deren Anwendung im Sinne der Beratung und Unterstützung von Mitarbeitenden in den verschiedenen Arbeit- und Lebenssituationen bestimmt zahlreiche neue Fragen aufwirft.
Hinweise zur Messung der Employee Experience liefern
Werther, S., Fischer, J. A., & Hüttermann, H. (2022). Employee Experience ganzheitlich messbar machen. Personalmagazin, 2022(6), 36–39.
Informationen zu dem von diesen Autoren entwickelten Employee Experience Questionnare (EXQ): Fragebogen zur Messung von Zufriedenheit, Commitment und Engagement. https://doi.org/10.6102/zis304
Auch im Shift/HR-Blog finden sich interessante Diskussionen zum Thema People Experience
https://www.shifthr.de/blog/mehr-wirksamkeit-mit-der-ausrichtung-auf-die-people-experience-erzeugen.html
Auch im Blog der Academy to Innovate HR lassen sich zahlreiche Informationen zum Thema „People Experience“ finden
https://www.aihr.com/blog/people-experience/
Ein Beispiel für Studien zum Thema „Employee Experience“
https://www.lammer.org/_files/ugd/8bb684_146c6069042f4cd68ed8d4faf1e143bc.pdf
Auch im Shift/HR-Blog finden sich interessante Diskussionen zum Thema People Experience
https://www.shifthr.de/blog/mehr-wirksamkeit-mit-der-ausrichtung-auf-die-people-experience-erzeugen.html
Auch im Blog der Academy to Innovate HR lassen sich zahlreiche Informationen zum Thema „People Experience“ finden
https://www.aihr.com/blog/people-experience/
Ein Beispiel für Studien zum Thema „Employee Experience“
https://www.lammer.org/_files/ugd/8bb684_146c6069042f4cd68ed8d4faf1e143bc.pdf
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