Wald: Lieber Herr Luther, könnten Sie sich und Ihr Unternehmen kurz vorstellen?
Luther: Ich bin Marius Luther, Mitgründer und CEO von HeyJobs. Wir haben 2016 in Berlin angefangen, mit der Idee, Bewerbung und Job über einen digitalen Kanal zusammenzubringen, statt über Anzeigen und Hoffnung. Heute arbeiten wir mit >5000 Unternehmen zusammen, vor allem in Bereichen, in denen Personal wirklich knapp ist: Handel, Logistik, Pflege, Industrie. Seit gut einem Jahr liegt unser Schwerpunkt auf MADITA. MADITA ist eine agentische Recruiterin, also keine Software, die man konfiguriert, sondern eine virtuelle Kollegin, die man onboardet. Sie führt das Erstgespräch, rund um die Uhr, in über 90 Sprachen, und legt dem Team eine strukturierte Einschätzung samt Transkript auf den Tisch. Entschieden wird weiterhin im Team. Unser Claim ist genau deshalb so kurz: Madita interviewt. Ihr entscheidet.
Wald: Ein Blick in den Leipziger HRM-Blog und die zurückliegenden HR Innovation Days zeigt, dass hier in der Vergangenheit oft Recruiting-Lösungen vorgestellt wurden (truffls, Jobpilot, Viasto). In den letzten Jahren gab es aus meiner Sicht etwas „Ruhe", was technische Recruiting-Lösungen angeht. Woran lag das?
Luther: Drei Gründe, und keiner davon ist besonders schmeichelhaft für unsere Branche.
Erstens war die Welle, die Sie beschreiben, eine Kanal- und Oberflächenwelle. Swipen statt Anschreiben, Video statt Telefon, Jobbörse statt Zeitung. Das hat verändert, wie Arbeit verpackt wird, nicht wer sie macht. Die eigentliche Arbeit im Recruiting, Unterlagen sichten, Gespräche führen, nachfassen, blieb komplett beim Menschen.
Zweitens ist zwischen 2015 und 2022 fast das gesamte Kapital in Bewerbermanagementsysteme und Suiten geflossen, garniert mit KI-Matching-Versprechen, die in der Praxis oft eine bessere Stichwortsuche waren. Viele HR-Bereiche haben sich daran die Finger verbrannt und sind seitdem zu Recht misstrauisch. Dann kamen Zinswende, Sparprogramme und ein abgekühlter Arbeitsmarkt, und Recruiting-Budgets sind das Erste, was gestrichen wird.
Drittens, und das ist der ehrlichste Grund: Die Technologie, um Recruiting-Arbeit tatsächlich zu erledigen statt sie nur zu verwalten, gab es schlicht nicht. Ein echtes, unterbrechbares Sprachgespräch in menschlicher Qualität, mit Nachfragen, die zur vorherigen Antwort passen, ist erst seit ungefähr anderthalb Jahren technisch und wirtschaftlich möglich. Vorher hätte jeder, der so etwas angekündigt hätte, gelogen.
Wald: In diese „Durststrecke" stoßen Sie jetzt mit Madita. Was hat Sie zu Madita veranlasst?
Luther: Wir sitzen bei HeyJobs an beiden Enden des Prozesses und haben gesehen, wie beide Enden gleichzeitig kaputtgehen. Auf der Bewerberseite ist die Menge explodiert, weil KI das Bewerben fast kostenlos gemacht hat. Ein Mensch verschickt an einem Nachmittag hunderte Bewerbungen, alle sauber formuliert, alle auf die Stelle zugeschnitten. Damit ist der Lebenslauf als Signal weitgehend entwertet. Auf der Unternehmensseite hat sich nichts bewegt: Das Team hat dieselbe Anzahl Stunden wie vorher und muss aus einem größeren Stapel schlechtere Signale herauslesen. Der Ausweg war bisher immer derselbe, härter filtern. Das trifft dann genau die Kandidatinnen und Kandidaten in der Grauzone, die auf dem Papier durchschnittlich aussehen und im Gespräch überzeugen würden.
Ein menschliches Erstgespräch kostet ein Unternehmen voll gerechnet deutlich über 50 Euro. Deshalb wird es rationiert. Wenn ein Gespräch nun erheblich weniger kostet, ändert sich diese Rechnung grundlegend, und plötzlich kann jede und jeder Interessierte ein richtiges Gespräch bekommen.
Wald: Was ist das Besondere an Madita? Was können Recruiterinnen und Recruiter von Madita erwarten?
Luther: MADITA führt ein strukturiertes Gespräch von etwa 15 bis 25 Minuten, per Sprache, auf Wunsch sofort nach der Bewerbung, sonntagabends um 21 Uhr oder morgens um sechs. Sie kennt die Stelle und die Unterlagen, sie fragt nach, wenn eine Antwort dünn bleibt, und sie beantwortet auch Fragen der Bewerbenden. In über 90 Sprachen, mit demselben Standard in jedem Land.
Das Team bekommt danach keine Blackbox, sondern eine Bewertung entlang der Kriterien, die es selbst gesetzt hat, dazu Zusammenfassung, vollständiges Transkript und Audio-Highlights. Bewusst nicht dabei: ein Gesamtscore. Eine einzige Zahl verführt dazu, nicht mehr hinzuschauen, und genau das wollen wir nicht. Ebenfalls nicht dabei: jede Form von Emotions- oder Persönlichkeitsanalyse aus der Stimme.
Praktisch heißt das: Terminfindung fällt weg, Vorqualifizierung fällt weg, Absagen ohne Rückmeldung fallen weg, und der Fachbereich bekommt zum ersten Mal vergleichbare Informationen über alle Kandidatinnen und Kandidaten statt Bauchgefühl aus vier Telefonaten. Und der Punkt, der in Deutschland am meisten zählt: MADITA ist in Europa gebaut, für europäisches Recht. DSGVO-konform, mit Einwilligung und Transparenzhinweis vor jedem Gespräch, mit Löschkonzept, ohne dass Bewerberdaten in irgendein Modelltraining fließen. Wir behandeln die Anwendung als Hochrisiko-System im Sinne des EU AI Act und haben Human-in-the-Loop und die Dokumentation von Anfang an eingebaut. Die US-Anbieter können das technisch alle, rechtlich aber nicht, und sie können Ihnen theoretisch morgen abgeschaltet werden.
Wald: Was sagen Sie zu den Ängsten (FOBO) bei den Recruiterinnen und Recruitern durch den verstärkten Einsatz von KI?
Luther: Ich halte nichts davon, die Angst wegzumoderieren, also sage ich es direkt: Ein Teil der Arbeit verschwindet. Wer pro Woche 25 nahezu identische Telefonscreenings führt, wird diese 25 Screenings nicht behalten. Das ist auch keine Arbeit, für die jemand Recruiting studiert oder gelernt hat. Was bleibt, ist der Teil, für den in den letzten Jahren nie Zeit war. Wie eine Stelle überhaupt zugeschnitten und positioniert wird. Welche Kandidatin man aktiv gewinnt, statt sie nur zu verwalten. Wie man die Führungskraft berät, die zum vierten Mal ein Profil sucht, das es am Markt nicht gibt. Wo Budget hingeht. Das sind Gestaltungsfragen, und sie sind anspruchsvoller als das, was heute den Kalender füllt. Die Software-Entwicklung hat diesen Schritt gerade hinter sich. Die stärksten Entwicklerinnen und Entwickler schreiben nicht mehr jede Zeile selbst, sie briefen und prüfen. Deren Wert ist dadurch gestiegen, nicht gesunken. Zwei Dinge sage ich trotzdem dazu, weil sie zusammengehören. MADITA entscheidet nichts, sie liefert Sachstände, die Auswahl bleibt im Team, und zwar nicht aus Höflichkeit, sondern weil alles andere rechtlich nicht haltbar wäre. Und: Die berechtigte Sorge ist nicht, dass eine KI Ihren Job übernimmt. Sie ist, dass eine Kollegin, die souverän mit KI arbeitet, in zwei Jahren dreimal so viele Stellen besetzt wie Sie. Dagegen hilft Ausprobieren, nicht Abwarten.
Wald: Kommen wir jetzt zum Agentic Recruiting Forum am 25. August 2026. Wie ist es gelaufen? Gibt es ggf. bereits Erfahrungen von Testnutzern?
Luther: Das Forum lief am 25. August, mit über 1.000 Teilnehmer:innen, ehrlich gesagt deutlich mehr, als wir erwartet hatten. Die Aufzeichnung gibt es auf https://madita.ai/forum-2026 Besonders stark fand ich die Kundenbeiträge. Annika Arzdorf von der AXA Direktberatung und Kristin Werner von Televic haben erzählt, wie der Einstieg tatsächlich abläuft, inklusive der Gespräche mit Betriebsrat und Datenschutz. Das ist der Teil, den man von einem Anbieter nicht glauben muss.
Zu den Erfahrungen: Wir befragen nach jedem Gespräch die Bewerbenden. 81 Prozent geben vier oder fünf von fünf Sternen darauf, ob sie es wieder tun würden, 88 Prozent finden die Länge passend, 75 Prozent fühlen sich verstanden. Ein Kandidat für eine Führungsposition hat an einem Sonntagabend freiwillig 54 Minuten gesprochen und danach gesagt, das sei besser gewesen als ein Telefoninterview mit einem menschlichen Recruiter. Ein anderer verglich uns mit einem KI-Videointerview-Anbieter und schrieb, MADITA sei „um Welten besser". Bei der AXA lag die Zufriedenheit im Pilot bei 4,6 von 5 über 45 Gespräche. Was nicht funktioniert hat, sage ich gleich dazu, weil es der wichtigere Teil des Feedbacks war: Im gewerblichen Bereich waren unsere Gespräche anfangs zu lang und die Nachfragen zu tief. Wer sich als Lagermitarbeiter bewirbt, will kein 25-minütiges Kompetenzinterview. Wir haben Länge und Sprachniveau daraufhin pro Zielgruppe steuerbar gemacht.
Wald: Ich bin mir sicher, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des HR Innovation Days viele Fragen zu Madita stellen werden.
Luther: Darauf hoffe ich, und ich hätte gern die unangenehmen. Erfahrungsgemäß kommen drei immer.
Wald: Ein Blick in den Leipziger HRM-Blog und die zurückliegenden HR Innovation Days zeigt, dass hier in der Vergangenheit oft Recruiting-Lösungen vorgestellt wurden (truffls, Jobpilot, Viasto). In den letzten Jahren gab es aus meiner Sicht etwas „Ruhe", was technische Recruiting-Lösungen angeht. Woran lag das?
Luther: Drei Gründe, und keiner davon ist besonders schmeichelhaft für unsere Branche.
Erstens war die Welle, die Sie beschreiben, eine Kanal- und Oberflächenwelle. Swipen statt Anschreiben, Video statt Telefon, Jobbörse statt Zeitung. Das hat verändert, wie Arbeit verpackt wird, nicht wer sie macht. Die eigentliche Arbeit im Recruiting, Unterlagen sichten, Gespräche führen, nachfassen, blieb komplett beim Menschen.
Zweitens ist zwischen 2015 und 2022 fast das gesamte Kapital in Bewerbermanagementsysteme und Suiten geflossen, garniert mit KI-Matching-Versprechen, die in der Praxis oft eine bessere Stichwortsuche waren. Viele HR-Bereiche haben sich daran die Finger verbrannt und sind seitdem zu Recht misstrauisch. Dann kamen Zinswende, Sparprogramme und ein abgekühlter Arbeitsmarkt, und Recruiting-Budgets sind das Erste, was gestrichen wird.
Drittens, und das ist der ehrlichste Grund: Die Technologie, um Recruiting-Arbeit tatsächlich zu erledigen statt sie nur zu verwalten, gab es schlicht nicht. Ein echtes, unterbrechbares Sprachgespräch in menschlicher Qualität, mit Nachfragen, die zur vorherigen Antwort passen, ist erst seit ungefähr anderthalb Jahren technisch und wirtschaftlich möglich. Vorher hätte jeder, der so etwas angekündigt hätte, gelogen.
Wald: In diese „Durststrecke" stoßen Sie jetzt mit Madita. Was hat Sie zu Madita veranlasst?
Luther: Wir sitzen bei HeyJobs an beiden Enden des Prozesses und haben gesehen, wie beide Enden gleichzeitig kaputtgehen. Auf der Bewerberseite ist die Menge explodiert, weil KI das Bewerben fast kostenlos gemacht hat. Ein Mensch verschickt an einem Nachmittag hunderte Bewerbungen, alle sauber formuliert, alle auf die Stelle zugeschnitten. Damit ist der Lebenslauf als Signal weitgehend entwertet. Auf der Unternehmensseite hat sich nichts bewegt: Das Team hat dieselbe Anzahl Stunden wie vorher und muss aus einem größeren Stapel schlechtere Signale herauslesen. Der Ausweg war bisher immer derselbe, härter filtern. Das trifft dann genau die Kandidatinnen und Kandidaten in der Grauzone, die auf dem Papier durchschnittlich aussehen und im Gespräch überzeugen würden.
Ein menschliches Erstgespräch kostet ein Unternehmen voll gerechnet deutlich über 50 Euro. Deshalb wird es rationiert. Wenn ein Gespräch nun erheblich weniger kostet, ändert sich diese Rechnung grundlegend, und plötzlich kann jede und jeder Interessierte ein richtiges Gespräch bekommen.
Wald: Was ist das Besondere an Madita? Was können Recruiterinnen und Recruiter von Madita erwarten?
Luther: MADITA führt ein strukturiertes Gespräch von etwa 15 bis 25 Minuten, per Sprache, auf Wunsch sofort nach der Bewerbung, sonntagabends um 21 Uhr oder morgens um sechs. Sie kennt die Stelle und die Unterlagen, sie fragt nach, wenn eine Antwort dünn bleibt, und sie beantwortet auch Fragen der Bewerbenden. In über 90 Sprachen, mit demselben Standard in jedem Land.
Das Team bekommt danach keine Blackbox, sondern eine Bewertung entlang der Kriterien, die es selbst gesetzt hat, dazu Zusammenfassung, vollständiges Transkript und Audio-Highlights. Bewusst nicht dabei: ein Gesamtscore. Eine einzige Zahl verführt dazu, nicht mehr hinzuschauen, und genau das wollen wir nicht. Ebenfalls nicht dabei: jede Form von Emotions- oder Persönlichkeitsanalyse aus der Stimme.
Praktisch heißt das: Terminfindung fällt weg, Vorqualifizierung fällt weg, Absagen ohne Rückmeldung fallen weg, und der Fachbereich bekommt zum ersten Mal vergleichbare Informationen über alle Kandidatinnen und Kandidaten statt Bauchgefühl aus vier Telefonaten. Und der Punkt, der in Deutschland am meisten zählt: MADITA ist in Europa gebaut, für europäisches Recht. DSGVO-konform, mit Einwilligung und Transparenzhinweis vor jedem Gespräch, mit Löschkonzept, ohne dass Bewerberdaten in irgendein Modelltraining fließen. Wir behandeln die Anwendung als Hochrisiko-System im Sinne des EU AI Act und haben Human-in-the-Loop und die Dokumentation von Anfang an eingebaut. Die US-Anbieter können das technisch alle, rechtlich aber nicht, und sie können Ihnen theoretisch morgen abgeschaltet werden.
Wald: Was sagen Sie zu den Ängsten (FOBO) bei den Recruiterinnen und Recruitern durch den verstärkten Einsatz von KI?
Luther: Ich halte nichts davon, die Angst wegzumoderieren, also sage ich es direkt: Ein Teil der Arbeit verschwindet. Wer pro Woche 25 nahezu identische Telefonscreenings führt, wird diese 25 Screenings nicht behalten. Das ist auch keine Arbeit, für die jemand Recruiting studiert oder gelernt hat. Was bleibt, ist der Teil, für den in den letzten Jahren nie Zeit war. Wie eine Stelle überhaupt zugeschnitten und positioniert wird. Welche Kandidatin man aktiv gewinnt, statt sie nur zu verwalten. Wie man die Führungskraft berät, die zum vierten Mal ein Profil sucht, das es am Markt nicht gibt. Wo Budget hingeht. Das sind Gestaltungsfragen, und sie sind anspruchsvoller als das, was heute den Kalender füllt. Die Software-Entwicklung hat diesen Schritt gerade hinter sich. Die stärksten Entwicklerinnen und Entwickler schreiben nicht mehr jede Zeile selbst, sie briefen und prüfen. Deren Wert ist dadurch gestiegen, nicht gesunken. Zwei Dinge sage ich trotzdem dazu, weil sie zusammengehören. MADITA entscheidet nichts, sie liefert Sachstände, die Auswahl bleibt im Team, und zwar nicht aus Höflichkeit, sondern weil alles andere rechtlich nicht haltbar wäre. Und: Die berechtigte Sorge ist nicht, dass eine KI Ihren Job übernimmt. Sie ist, dass eine Kollegin, die souverän mit KI arbeitet, in zwei Jahren dreimal so viele Stellen besetzt wie Sie. Dagegen hilft Ausprobieren, nicht Abwarten.
Wald: Kommen wir jetzt zum Agentic Recruiting Forum am 25. August 2026. Wie ist es gelaufen? Gibt es ggf. bereits Erfahrungen von Testnutzern?
Luther: Das Forum lief am 25. August, mit über 1.000 Teilnehmer:innen, ehrlich gesagt deutlich mehr, als wir erwartet hatten. Die Aufzeichnung gibt es auf https://madita.ai/forum-2026 Besonders stark fand ich die Kundenbeiträge. Annika Arzdorf von der AXA Direktberatung und Kristin Werner von Televic haben erzählt, wie der Einstieg tatsächlich abläuft, inklusive der Gespräche mit Betriebsrat und Datenschutz. Das ist der Teil, den man von einem Anbieter nicht glauben muss.
Zu den Erfahrungen: Wir befragen nach jedem Gespräch die Bewerbenden. 81 Prozent geben vier oder fünf von fünf Sternen darauf, ob sie es wieder tun würden, 88 Prozent finden die Länge passend, 75 Prozent fühlen sich verstanden. Ein Kandidat für eine Führungsposition hat an einem Sonntagabend freiwillig 54 Minuten gesprochen und danach gesagt, das sei besser gewesen als ein Telefoninterview mit einem menschlichen Recruiter. Ein anderer verglich uns mit einem KI-Videointerview-Anbieter und schrieb, MADITA sei „um Welten besser". Bei der AXA lag die Zufriedenheit im Pilot bei 4,6 von 5 über 45 Gespräche. Was nicht funktioniert hat, sage ich gleich dazu, weil es der wichtigere Teil des Feedbacks war: Im gewerblichen Bereich waren unsere Gespräche anfangs zu lang und die Nachfragen zu tief. Wer sich als Lagermitarbeiter bewirbt, will kein 25-minütiges Kompetenzinterview. Wir haben Länge und Sprachniveau daraufhin pro Zielgruppe steuerbar gemacht.
Wald: Ich bin mir sicher, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des HR Innovation Days viele Fragen zu Madita stellen werden.
Luther: Darauf hoffe ich, und ich hätte gern die unangenehmen. Erfahrungsgemäß kommen drei immer.
- Was sagt der Betriebsrat. Antwort: Er fragt zuerst nach Leistungs- und Verhaltenskontrolle, und die betrifft die Beschäftigten, nicht die Bewerbenden. Wir bringen eine Verfahrensdokumentation mit, die genau diese Sitzung vorbereitet.
- Machen Bewerbende das überhaupt mit. Antwort: Ja, deutlich bereitwilliger als von Recruiting-Verantwortlichen erwartet, siehe die Zahlen oben. Der Grund ist banal, nämlich Terminfreiheit und keine Wartezeit.
- Und: Was passiert mit den Daten. Antwort: Verarbeitung in Europa, Löschung nach sechs Monaten oder früher, kein Training auf Bewerberdaten, ISO 27001 in Vorbereitung.
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