Digitalisierung und HR ganz praktisch: Gespräch mit Sven Semet zu Community Management und HR

Das Social Business expandiert, meldet die IBM, und dabei fallen auch die Stichworte Community Management und HR. Dies macht mich sehr hellhörig, denn ich denke, dass Communities auf dem Gebiet HR eine zunehmend wichtigere Rolle spielen werden. Ich freue mich sehr, dazu einige Fragen an Sven Semet, Senior Account Executive EMEA, stellen zu können und lege auch gleich los damit.

Wald: Lieber Herr Semet, welche neuen Möglichkeiten ergeben sich für den Bereich Human Resources durch das von Ihnen erwähnte Community Management?
Semet: Bislang waren die technischen Möglichkeiten des Community Managements - intern wie extern - begrenzt. Heute haben die Voraussetzungen auf vielen - insbesondere mobilen - Endgeräten deutlich verbessert, so dass es den Führungskräften leichter als bisher fallen dürfte, ihre Personalaufgaben wahrzunehmen. Das besondere dabei ist auch, dass wir diese Services abteilungs- und standortübergreifend, 24/7 - und auch teamübergreifend anbieten können. In diesem Zusammenhang haben wir auch die Hauptthemen der HR Communities identifizieren können. Es geht um die Interessengebiete Recruiting, Bindung und Betreuung von Mitarbeitern.

Wald: Wie kann ich mir die Aktivitäten einer HR-Community konkret vorstellen?
Semet: Ein gutes Beispiel stellt die Auswahl von neuen Mitarbeitern dar. Die entsprechende Kommunikation läuft im Rahmen der Community ab.

Ein Blick auf "Soon 2 B Blue"

Ein anderer Bereich ist das Onboarding. Hier kann unser Community Management im Rahmen des Onboarding-Programms „Soon 2 B Blue" auf 40.000 Teilnehmer weltweit verweisen. So können bereits vor dem ersten Arbeitstag bei IBM technische Informationen aber auch die Werte unseres Unternehmens vermittelt werden. Und dies reicht sogar soweit, dass sich die neuen Mitarbeiter schon in dieser Phase über persönliche Interessen und sogar Hobbys austauschen. Wir versprechen uns davon nicht zuletzt auch ein spürbares Vermeiden von Frühfluktuation.

Wald: Ein interessantes Beispiel! Gibt es noch weitere Anwendungserfahrungen, die Sie hier kurz beschreiben können?
Semet: Ja, sehr gern, ein neues Beispiel ist das Ideenmanagement. Im Moment befinden wir uns in der Vorbereitung der diesjährigen CeBIT. Hier sind beispielsweise Ideen und Meinungen gefragt, was gezeigt wird. Nachdem wir diese Ideen in der Online-Community gesammelt und geteilt haben, wird abgestimmt, welche Show Cases präsentiert werden. Auch ganz konkrete Maßnahmen im Bereich HR sind denkbar, wie im Zusammenhang mit Recruiting-Kampagnen. Aus Diskussionen in der Community - was gut gelaufen ist und was gefällt - ergeben sich neue Möglichkeiten für gemeinsame Lessons learned.

Wald: Dies zeigt mir, dass Sie bereits über ganz konkrete Anwendungserfahrungen verfügen. Was meinen Sie? Wie sieht es mit der Technik-Affinität der Personaler aus?
Semet: Dies ist in vielen Fällen eine Generationsfrage. Digital Natives gehen meist flexibler mit den Angeboten wie Instagram und Co. um. Dies betrifft auch den Umgang mit Tablets oder Web Cams. Mit der Nutzung der Funktionalität von Tablets und der Integration neuer Angebote wie truffls werden wir bestimmt den einen oder anderen Personaler „aufwecken“ können. Die technischen Möglichkeiten werden jedoch perspektivisch auch dazu führen, dass es bestimmte Funktionen so wie bisher nicht mehr in HR geben wird.

Wald: Wo sehen Sie die Erfolgsfaktoren von HR-Communities?
Semet: Diese Erfolgsfaktoren sind ähnlich wie bei anderen Social Media. Es geht hier um eine solide Einführungsstrategie und eine einfache Handhabbarkeit. Als Beispiel kann hier erneut das Recruiting herangezogen werden. Einfache Genehmigungsprozesse, eine radikale Verkürzung der time to hire auf 20 Arbeitstage werden zum Standard werden müssen. Ansonsten werden auch die gewünschten Kandidaten nicht mehr zu uns kommen wollen. Oder es kann hier auch um Hinweise für die effiziente Identifikation geeigneter Kandidaten im Rahmen des Active Sourcings gehen.

Wald: Eine abschießende Frage: Was können wir in Zukunft für weitere HR-Innovationen erwarten?
Semet: Die IT-Systeme werden offener, mit offenen Schnittstellen, die zum Beispiel eine Integration von Startup-Lösungen ermöglichen (siehe StartUp Truffls). Vorhandene Daten werden intensiver für die Nachfolgeplanung genutzt und der "Nasenfaktor" sinkt. Ein nächster Schritt ist die kognitive Datenanalyse. Mit HR Analytics können Profile eines Mitarbeiters mit SocialMedia Daten ergänzt  und somit die Karriere- und Entwicklungsplanung besser gestaltet werden. Somit werden Mitarbeiter und Führungskräfte intensiver bei ihren Tätigkeiten und Entscheidungen unterstützt.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg beim Social Business und der Etablierung eines innovativen Community Managements im Bereich Human Resources.

Mein Gesprächspartner
Sven Semet

Zum Interviewpartner: Sven Semet ist als IBM Smarter Workforce Executive und Member of IBM Corporate Service Corps seit vielen Jahren in großen Personaltransformationsprojekten als Experte involviert. Seit mehr als 10 Jahren ist er bei IBM als HR Business Partner und HR Engagement Manager an strategischen Personalprojekten beteiligt. Seit der Akquisition von Kenexa in 2012 durch IBM ist Sven Semet als Thought Leader mit einer Vielzahl von großen internationalen Unternehmen in der Diskussion und Umsetzung von Personalprozessoptimierungen im Bereich von Talent Akquisition, Talent Engagement & Leadership, Talent Development, Talent Optimization und Talent Analytics tätig. Dabei liegen Sven Semet die Zukunft der Arbeit und damit verbunden die Digitalisierung von Geschäftsprozessen besonders am Herzen.