Diesmal hat alles geklappt - und die kurzfristige Entscheidung für die "Orange-Edition" war m. E. auch richtig. Am 7. März fand an der HTWK in Leipzig die Sachsen-Premiere von AUGENHÖHEwege statt. Nach einer kurzen Vorstellung der Teilnehmer/-innen wurde das brandneue Werk des AUGENHÖHE-Teams aufgeführt. Herzlichen Dank für dieses tolle Werk!
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| AUGENHÖHEwege in Leipzig |
Ein Film mit vielen interessanten Details. So dem gelungenen Start bei Unilever, wo die Aussagen der Führungskräfte und Mitarbeiter eines großen Konzerns erkennen ließen, wie schwer es als Führungskraft ist, loszulassen und als Mitarbeiter/-in, die entstehende Verantwortung auch anzunehmen. Das folgende Beispiel TeleHaase aus Wien hat mir wieder einmal gezeigt, welche Rolle Offenheit und Transparenz spielen können. Auf diese Weise können Mitarbeiter stärker in das Unternehmen eingebunden werden. Und für die Führung wird es möglich, am Unternehmen zu arbeiten. Bemerkenswert: Die Mitarbeiter haben hier ihre Personalverantwortlichen selbst gesucht und sich damit von klassischer Personalarbeit verabschiedet. Am Beispiel Sonett haben mich die Statements der Mitarbeiter überzeugt. So viel Verbundenheit, Engagement und eigene Verantwortung. Auch die Überlegungen der beiden Geschäftsführer zur Zukunft ihres Unternehmens halte ich für ungewöhnlich. Sie haben Sonett in eine Stiftung überführt und werden das Unternehmen - nicht wie üblich, sondern nach den vorhandenen Fähigkeiten des Nachfolgers/der Nachfolger übergeben.
Augenhöhe heisst auch Ehrlichkeit, wie beim Gespräch mit den Chefs von Haufe umantis zu erkennen war. Denn dies begann mit einem Paukenschlag. Auf die Frage, wie sich die Arbeitswelt entwickelt, folgte die Antwort "Wir haben keine Ahnung". Und die Begründung dafür wurde auch geliefert. Klassische Hierarchien und gewohnte Kontrolle funktionieren bei sich schnell ändernden Märkten nicht mehr. Es geht um verteilte Verantwortung und die Fähigkeit, auf Veränderungen schnell reagieren zu können. Dafür braucht es neue Optionen bei der Führung, wie die Wahl und die Abwahl von Führungskräften. Erstaunlich, wie so etwas fungieren kann - mit einer "Karriere in Spiralform" - wo aus Führungskräften auch wieder Fachkräfte werden können, um sich weiterzuentwickeln und ggf. auch erneut Führungskraft zu werden. Auch hier das Thema der kleinen, z. T. auch ungeplanten und freiwilligen Schritte, die den Weg vom "Big Roll-Out" zu den kleinen "Roll-Ins" beschreiben, die das ganze Unternehmen aber agiler machen. Und: Die Statements der jungen Personalerin sind hörenswert!
Zum Abschluss dann das Beispiel Sparda Bank München mit einem sichtlich achtsamen Vorstandsvorsitzenden, der von einem besonderen Midlife-Wunsch berichtete. Dieser Wunsch nach Erfüllung führte zu einer komplett neuen Rolle als Vorstandsvorsitzender: Als "Raum-Öffner". Schön beschrieben wurden auch die Aktivitäten, um gemeinsam mit den Mitarbeitern eine achtsame Unternehmenskultur zu schaffen. Und dann kamen sie noch die Aussagen für mich - den Personalprofessor. Michael Dumpert berichtete von der Abkehr von klassischen Beurteilungs- und Leistungsgesprächssystemen, weil diese nach seinen Aussagen nicht auf Augenhöhe stattfinden, sondern immer interessengeleitet sind. Die Beteiligten wollen sich insbesondere aufgrund der individuellen Leistungsvergütung immer möglichst gut verkaufen und haben deshalb meist nicht das Ganze im Blick. Die notwendige positive Zusammenarbeit wird dadurch behindert. Die Führung und Zusammenarbeit mit Mitarbeitern ohne die genannten Instrumente fasziniert mich. Ich habe aber Fragen, was die konkrete Umsetzung angeht! Aber AUGENHÖHEwege geht ja bestimmt weiter!
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| Augenhöhe auch in der Diskussion |
Nach dem Film kam es zu einem sehr intensiven Dialog unter den Teilnehmer/-innen aus Leipzig, Weimar und Dresden. Dazu gehörten viele eigene Ideen und Vorstellungen sowie konkrete Erfahrungen aber auch Fragen und Widerspruch. Sichtbar wurde in der Diskussion, wie schwer es ist, Augenhöhe wirklich umzusetzen. Dies betrifft insbesondere die Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen, die ihre Arbeit in hierarchischen Organisation gelernt haben und sich im Zuge der Veränderungen grundlegend neu positionieren müssen. Von diesem Aufgaben- und Rollenwechsel sind Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen betroffen.
Mein Fazit aus Film und Diskussion: Wichtig sind Vertrauen, gegenseitige Wertschätzung und immer wieder die kleinen Schritte. Auch einmal etwas ausprobieren sowie sich und anderen etwas zuzutrauen. Dazu gehören gegenseitiges Feedback und der Mut, Dinge offen anzusprechen. Erneut wurde deutlich, dass es DAS AUGENHÖHE ERFOLGSREZEPT nicht gibt, sondern die konkreten Lösungen in den Unternehmen selbst gefunden werden müssen.
Die im Film gezeigten Beispiele und der Dialog zeigen jedoch eindeutig, wie und dass gemeinsame Arbeit auf Augenhöhe umsetzbar ist. Klar ist auch, dass es immer Mut zu kleinen und grossen Schritten braucht, um mehr Augenhöhe zu erreichen. Gerade auch in Leipzig und Dresden.
Ein herzlicher Dank geht an die Gäste!
Und: Die Diskussion geht weiter. Denn AUGENHÖHE ist ein lohnenswertes Ziel.
Freundliche Grüße aus Leipzig
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