Studien, Studien - Sommerzeit = Studienzeit - Teil 2

Und weiter geht es heute mit der Vorstellung ausgewählter Studien. Auch mit einem ersten Blick auf die kürzlich vorgelegte McDonald's Ausbildungsstudie (dazu unten mehr).

Beginnen möchte ich den zweiten Teil der Vorstellung mit zwei interessanten Studien von Hays.

Studie 1 "Wissensarbeiter" - "Was wollen Wissensarbeiter und was denken die Führungskräfte darüber?" (Bereich Personaleinsatz/ Aufgabengestaltung/Arbeitsbedingungen)

Für diese umfangreiche Studie wurden 309 Festangestellte, 272 Freiberufler sowie 432 Führungskräfte aus deutschen Unternehmen zu ihren Erwartungen und Meinungen befragt. Erst einmal war zu klären, was unter Wissensarbeit zu verstehen ist. Diese lässt sich aus Sicht der Wissensarbeiter durch bestimmte Merkmale charakterisieren, zu denen Zusammenarbeit und Vernetzung über Abteilungsgrenzen hinweg, die projektorientierte Tätigkeit mit viel Gestaltungsspielraum, die fehlende Definition von Regeln und Prozesse und die erforderliche Zusammenarbeit bzw. Vernetzung über Unternehmensgrenzen hinweg zählen. Rund zwei Drittel der Wissensarbeiter verwiesen darauf, dass sich ihre Tätigkeit unabhängig von Ort und Zeit ausführen lässt und dabei die Grenzen zwischen Beruf und Freizeit verschwimmen.

Was erwarten festangestellte Wissensarbeiter von den Unternehmen? Diese legen großen Wert auf Selbstbestimmung, einen sicheren Arbeitsplatz und Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung. Etwas geringere Bedeutung messen diese der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie einer hohen Flexibilität bei Arbeitszeiten und -orten zu. Wobei dies aber so bedeutend wie ein hohes Gehalt ist. Es scheint so, als ob stark personenbezogene Aspekte (individuelle Betreuung, Führung als Coaching, Flexibilität bei den Arbeitsbedingungen) entscheidende Faktoren für Zufriedenheit und Leistung von Wissensarbeitern sind.

Viele der gewonnenen Erkenntnisse dürften auch in anderen Tätigkeitsbereichen anwendbar sein.

HAYS-Studie Wissensarbeiter


Studie 2 zu Rekrutierungsprozessen - "Große Ziele mit wenig Struktur"

Diese sehr interessante Analyse zum aktuellen Stand der Organisation der Rekrutierung hat Hays am 2. Juli vorgelegt. Die Befragung von 166 Personalentscheidern zeigt die konkreten Defizite bei Rekrutierungsprozessen auf. Diese sind häufig unstrukturiert bzw. laufen unsystematisch ab: Fast die Hälfte der befragten Unternehmen (45%) verfügt über keine Rekrutierungsstrategie und 50% wenden kein Bewerbermanagementsystem an, um die Prozesse zu managen. Erstaunlich ist, dass beim Auslösen von Rekrutierungsprozessen (Freigabe von Stellen) bei fast 80% der Unternehmen Workflows angewandt werden, bei den folgenden Prozessschritten nimmt die Strukturierung (Eingang der Bewerbungen, Einstellung) deutlich ab. Ein Beispiel: Fast die Hälfte der Befragten (44%) verfügt nicht über feste Kriterien für die Vorauswahl von Bewerbern. In 72% der befragten Unternehmen werden Telefoninterviews vorab selten oder nie durchgeführt nur bei 7% ist dies der Standard. Bei der abschließenden Auswahl geeigneter Kandidaten wenden nur 28% der Unternehmen Entscheidungshilfen ein. Zwei Drittel der befragten Unternehmen geben bei Absagen kein qualifiziertes Feedback; 45% kein Feedback nach Interviews. In Summe verfügen 70% der Unternehmen nicht über festgelegte Standards und Service Levels für die Rekrutierung. Nachvollziehbar ist deshalb die Schlussfolgerung, dass sich die Abläufe bei gleichzeitig geringer Qualität der Rekrutierungsprozesse verlangsamen, d. h. mit hoher Wahrscheinlichkeit werden nicht die passenden Kandidaten gefunden bzw. eingestellt. Richtige Entscheidungen bleiben somit eher dem Zufall überlassen.

Als größte Herausforderungen bezeichnen die Befragten die richtige Auswahl der Rekrutierungsmedien, die Formulierung der Stellenanzeigen, die Zielgruppendefinition sowie die aktive Ansprache der Kandidaten durch die Unternehmen. Die Verantwortlichen sehen demzufolge Herausforderungen in jedem einzelnen Prozessschritt der Rekrutierung. Dazu zählen
• die Zielgruppengerechte Auswahl der Rekrutierungskanäle/Medien
• das Herausfiltern der geeigneten Kandidaten und
• die Entscheidungsgeschwindigkeit nach dem Interview.
Die Rekrutierung muss demzufolge sowohl strukturierter als auch strategischer angegangen werden. Dies macht eine Rekrutierungsstrategie notwendig, um die Rekrutierung zur Stärkung des Employer Brandings einsetzen zu können. Aufgrund der organisatorischen Defizite bietet der Einsatz spezialisierter Dienstleister bei der Rekrutierung Vorteile im Sinne der Entlastung eigener Mitarbeiter, einer höheren Anzahl an geeigneten Kandidaten, schnelleren Abläufen und damit kürzerer Zeiträume bis zur Einstellung ("Time-to-hire").

Die Studie liefert eine Reihe nachvollziehbarer Erkenntnisse zum Stand und zu den Problemen des Recruitings. Daraus lassen sich neben vielfältigen Hinweisen für eigene Analysen auch Anregungen für das nötige Redesign von Recruiting-Prozessen ableiten.

Die Studie steht unter dem folgenden Link zur Verfügung

HAYS-Studie Recruiting-Prozesse


Index Personalmarketing-Report 2013
(Bereich Personalmarketing/Personalbeschaffung)

Dieser Report, den die index Internet und Mediaforschung GmbH aus Berlin vorgelegt hat, verdeutlicht wieder einmal, dass viele Unternehmen zwar die Probleme bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter beklagen, aber ansonsten weiter wie bisher agieren. Für den Report wurden mehr als 2.248 Personalverantwortliche aus 7 europäischen Ländern (davon 548 aus Deutschland) befragt. Er gehört damit nach eigenen Angaben zu den umfangreichsten Studien Bereich Personalmarketing.

Recruiting wird von den Befragten als konkreter und aktueller Erfolgsfaktor erkannt. 54 Prozent der Teilnehmer weisen der Gewinnung neuer Mitarbeiter große Bedeutung für den Unternehmenserfolg in den nächsten 12 Monaten zu (für 33% mittlere und für 10% geringe Bedeutung). Erstaunlich ist deshalb, dass Personalmarketing innerhalb der Unternehmen als deutlich weniger bedeutsam angesehen wird (nur für 27% der Teilnehmer besitzt das Personalmarketing einen hohen strategischen Stellenwert).

Die Autoren beklagen, dass die Unternehmen - auch im europäischen Vergleich - bislang nicht die nötigen Schlussfolgerungen aus der demografischen Entwicklung gezogen haben. Vielerorts ist die Stellenanzeige weiter das zentrale und häufig auch einzige Mittel, um neue Mitarbeiter zu finden. Die Wirkung der Stellenanzeigen, wird jedoch - nach Meinung der Autoren - mittelfristig nicht die gewünschte Wirkung haben.

Mehr als die Hälfte der Unternehmen (56%) bestimmen die Recruiting-Budgets situativ, d. h. der akute Personalbedarf bestimmt die Budgethöhe. Bei lediglich 28% basiert das Budget auf einer längerfristigen Personalbedarfsplanung. Die Budgetmittel finden sich demzufolge v. a. bei konventionellen Maßnahmen Stellenzeigen (45% Online, 35% Print) aber auch bei Headhuntern (21%), Karriere-Messen (15%) und Karriere-Websites (15%). Demgegenüber werden für z. B. für Social Media 11% und für Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme 10% der Mittel aufgewandt. Trotz der hohen Bedeutung der Stellenanzeigen, sind die Befragten nicht von der Qualität der eigenen Stellenanzeigen überzeugt. Nur 10% gehen von einer besseren Qualität als die der Wettbewerber aus.

Eine systematische Analyse der Arbeitsmarkt- bzw. Wettbewerbsbedingungen findet nicht statt. Es ist eigentlich schwer vorstellbar, dass nur 12% der befragten Unternehmen kontinuierlich und systematisch den konkreten Arbeitsmarkt und nur 1% die Aktivitäten der Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt beobachtet. Nur ein Viertel der Unternehmen wertet den Erfolg der Personalmarketing-Maßnahmen aus. Davon 40% konzentrieren sich bei der Auswertung auf die Online- und Print-Stellenanziegen. 20% der Teilnehmer bestätigen, dass in ihrem Unternehmen eine Arbeitgebermarke definiert wurde. 33% verneinen dies. Eingesetzt wird die Employer Brand bei Stellenanzeigen und der eigenen website (jeweils 17%). Nur 10% der Teilnehmer geben an, dass die Mehrzahl der Bewerber, die zum Vorstellungsgespräch kommen, die wichtigsten Elemente der Arbeitgebermarke kennen. Bei der Frage den drei wichtigsten Rekrutierungskanälen gelangt die Online-Stellenzeige auf Platz (59%), und die Print-Stellenanzeige gemeinsam mit dem Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm auf Platz 2 (jeweils 24%). Social Media haben sich nach dieser Studie noch nicht wirklich im Personalmarketing etabliert. Dies zeigt sich daran, dass 22% der Teilnehmer die eigenen Social-Media-Aktivitäten als verbesserungswürdig einschätzen.

Die Ergebnisse zeigen, wie weit viele Unternehmen noch von einem effektiven Personalmarketing entfernt sind. Die Situation beschreibt eher operative (An-)Werbemaßnahmen unter Personalgesichtspunkten. Die aktuelle Struktur der Budgets und die eher operative Orientierung des Personalmarketings, unter massiver Vernachlässigung des Employer Brandings, werden die nötigen Rekrutierungserfolge nicht ermöglichen. Die eindeutige Fokussierung auf Stellenanzeigen - ob Online oder Print - bringt es mit sich, dass der Kontakt mit großen Teilen der Zielgruppen erst gar nicht zustande kommt. Ohne die nötige strategische Profilierung des Personalmarketings (Vgl. auch die HAYS-Studie zu den Rekrutierungsprozessen) und die Nutzung neuer Kanäle ("Social Media") werden sich die aktuellen Problem beim Recruiting noch weiter zuspitzen. Eine strategische Profilierung des Recruitings und die Nutzung neuer Tools scheint dringend notwendig.

Eine Bestellung des Personalmarketing-Reports 2013 der index Internet und Mediaforschung GmbH ist unter dem folgenden Link möglich

Bestellung des Index-Personalmarketing-Reports


LinkedIn-Studie zum Recruiting - "Einfluss der sozialen Netzwerke"

Bereits zum dritten Mal hat LinkedIn eine Studie zum Thema Recruiting in Auftrag gegeben. Im Rahmen dieser Studie wurden international 3.300 Personaler zu aktuellen Recruiting-Trends befragt. Von den Befragten, die Personalentscheidungen maßgeblich beeinflussen bzw. zum großen Teil mit Aufgaben im Bereich Personalbeschaffung betraut sind,  kommen 194 aus Deutschland. Für Deutschland wurden 5 maßgebliche Trends in der Personalbeschaffung beschrieben:

1. Berufliche soziale Netzwerke prägen zunehmend die Qualität der Kandidaten.
2. Employer Branding - Wettbewerbsrisiko und Wettbewerbsvorteil zugleich.
3. Die richtigen Daten helfen, besser fundierte Entscheidungen in Hinblick auf Arbeitgebermarkenbildung zu treffen.
4. Unternehmen investieren in interne Stellenbesetzungen, um zu verhindern, dass Top-Kandidaten das Unternehmen verlassen.
5. Unternehmen entdecken Mobile Recruiting für ihre Zwecke.

Diese Trends sind nicht ganz neu, bringen aber laufende Entwicklungen durchaus auf den Punkt. Zu den deutschen Besonderheiten wird in dieser Studie vor allem die Tatsache gezählt, dass HR Fachkräfte deutlich mehr Wert auf hochqualifizierte Kandidaten legen.
Das Thema Arbeitgebermarke wird wichtiger. Bei den Gründen für Investitionen in die Arbeitgebermarke gab es bei der Aussage ,,Mitarbeiterwechsel bei Verbesserung des Marktes erwartet” den größten Anstieg im Vergleich zum Vorjahr. Bemerkenswert ist ebenso die zunehmende Berücksichtigung passiver Kandidaten: Diese stieg von 54% auf 66%. Interessant ist, dass aus diesen Trends einige allgemeine Empfehlungen für die Personalbeschaffung abgeleitet wurden. Dazu gehören der Umgang bzw. die Nutzung von sozialen Netzwerken zur Ansprache um Top-Kandidaten, der Umgang mit Daten ("Big Data") zur Optimierung von Entscheidungen zur Arbeitgebermarke, die offensive Nutzung interner Stellenbesetzungen und zuletzt auch die Forderung nach dem Ausbau mobiler Angebote, um die Präsenz für Kandidaten zu erhöhen.

Die wichtigsten Ergebnisse finden sich in einer Infografik. Informationen zur Studie sind unter

Weitere Infos zur Studie

abrufbar.  Eine Zusammenfassung der Studie gibt es hier als Slideshare-Präsentation

Präsentation der LinkedIn-Studie


Und ganz aktuell:

Die McDonald's Ausbildungsstudie 2013 - "Die Mammut-Studie"

Diese erstmals veröffentlichte, von Allensbach erarbeitete, sehr umfangreiche Studie rückt vor allem die Erwartungen von Auszubildenden in den Mittelpunkt. Für die repräsentative Studie wurden insgesamt 3.068 Personen im Alter von 15 bis 24 Jahren befragt. Ich habe diese Studie bislang nur überfliegen können. Nichtsdestotrotz sind mir einige Dinge aufgefallen, auf die ich hier Stichpunktartig und natürlich mit Fokus auf HR-Aspekte verweisen möchte:

• Erwartungen an die Tätigkeit: Hier scheint es weniger um die Vergütung als um Arbeit, die Spaß macht (71%), einen sicheren Arbeitsplatz (64%) und den Beruf zu gehen, der den eigenen Fähigkeiten und Neigungen entspricht (50%).
• Informationsverhalten: Hier stehen offensichtlich die Eltern an erster Stelle, danach folgen Gespräch mit Freunden und Bekannten sowie die Recherche im Web. Eine hilfreiche Informationsquelle stellt für die Auszubildenden das Praktikum dar.
• Entscheidung für einen Ausbildungsprozess: Hier dominiert der Wunsch nach späterer Übernahme, mit Abstand folgen Betriebsklima (dass sich all gut verstehen) und die Möglichkeit bereits früh selbstständig zu arbeiten
• Der weit überwiegende Teil der Auszubildenden ist mit dem Ausbildungsplatz (Neun von zehn Auszubildenden sind mit ihrem Ausbildungsplatz zufrieden, jeder Dritte sogar sehr zufrieden). 66% würden sich wieder für den gleichen Ausbildungsberuf entscheiden. Interessant: 91% wünschen sich einen fairen und gerechten Chef, nur 57% attestieren dies ihrem direkten Vorgesetzten. Mehr als die Hälfte der Auszubildenden würde nach der Ausbildung bei seinem Arbeitgeber verbleiben.
• Die jungen Berufstätigen scheinen überwiegend zufrieden mit ihrer Arbeit zu sein (Aspekte die ihnen wichtig sind - wie nette Arbeitskollegen, viel Kontakt mit anderen Menschen, herausfordernde Arbeit - können offensichtlich auch realisiert werden).
• Zur Rolle beruflicher Pläne: Die Mehrheit der unter 25-Jährigen möchte sich noch nicht festlegen, wie es beruflich bei ihnen weitergeht. Sie lassen die Dinge auf sich zukommen.

Die umfangreiche Studie ist unter dem folgenden Link erhältlich

McDonalds-Ausbildungsstudie


Viel Spass beim Lesen!

Demnächst folgen Informationen zu weiteren aktuellen HR-Studien.

Mit freundlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald