Studien, Studien - Sommerzeit = Studienzeit - Teil 1

Ein Blick ins HR-Netz zeigt, ein Sommerloch gibt es nicht - im Gegenteil: In den Monaten von Juni bis August bemühen sich viele um Aufmerksamkeit. Mit diversen Studien sollen zum Teil neue Erkenntnisse vermittelt oder aber das eigene Unternehmen ins Gespräch gebracht werden. Ich will hier einige der Studien kurz vorstellen. Dabei strebe ich keine umfassende Bewertung an. Ziel ist vor allem die Vermittlung eines Überblicks - ohne dabei Kritik vollkommen auszuklammern. Viele Studien bewegen sich im Bereich Recruiting/Personalmarketing. Einige (und dies freut mich besonders) bringen aktuelle Erkenntnisse zur Mitarbeiterführung ein.

Die Mehrzahl der Studien sind ohne Anmeldung verfügbar/downloadbar. Darauf werde ich jeweils hinweisen. Doch nun genug der Vorrede.

"Mitarbeiterbefragung en vogue"
(Studie im Bereich Führung/Führungsinstrumente)

Meine Vorstellung beginne ich mit der aktuellen Studie zu Managementmethoden und -trends 2013 von Bain & Company.

Bain & Company ermittelt alljährlich im Rahmen einer weltweiten Untersuchung die beliebtesten Managementmethoden und -trends hinsichtlich Anwendung und Zufriedenheit. Zu diesen Methoden gehören neben strategischer Planung, das Kundenmanagement und die Mitarbeiterbefragungen. So lautet die aktuelle Reihenfolge weltweit. Weiterhin zählen dazu das Benchmarking, die Balanced Scorecard, Kernkompetenzen, Outsourcing, Change- und Beschaffungsmanagement und das Entwickeln von Leitbildern. Bain & Company verweist bei der Analyse auf regionale Unterschiede. Während in den USA Mitarbeiterbefragungen ganz nach oben stehen, hält im Raum Europa, Mittlerer Osten und Afrika die Balanced Scorecard den Platz 1. In Lateinamerika stehen das Umstrukturieren von Geschäftsprozessen und Big-Data vorn. Unternehmen des asiatisch-pazifischen Raums präferieren das Qualitätsmanagement. Erstmalig wurde in diesem Jahr auch für Deutschland ein entsprechendes Ranking vorgelegt. Erstaunlich: Die Mitarbeiterbefragung wurde von 45% der befragten Unternehmen genannt und befindet sich demzufolge auf Platz 1 Es folgen Benchmarking (39%) sowie das Customer Relationship Management und die Leitbildentwicklung (mit jeweils 35%). Ebenfalls bemerkenswert, dass sich in Deutschland nur jeder zweite Betrieb veranlasst sieht, Unternehmenskultur und Prozesse an die jüngere Generation anzupassen.

Die internationale Studie kann unter dem folgenden Link geladen werden.

Die ausführliche Presseinformation zu den Ergebnissen findet sich unter  Presseinfo


Boyden: "Soft Skills wanted" - Studie "Recruiting 2020"
(Bereich Recruiting/Anforderungen/Erwartungen)

Die deutsche Dependence der Personalberatungsgesellschaft Boyden global executive search hat in Kooperation mit Prof. Ansgar Richter, PhD Department Head Strategy, Organization & Leadership an der EBS Business School eine Studie zu den geänderten Aufgaben von Managern vorgelegt. Die Studie beschäftigt sich mit den veränderten Anforderungen an aber auch mit den sich ändernden Erwartungen von Führungskräften. Ein wesentliches Ergebnis der Befragung von 700 Top-Managern besteht in der zunehmenden Bedeutung der Persönlichkeit von Führungskräften. Soft Skills wie Offenheit und Sensibilität (87%) sowie Anpassungsfähigkeit (82%) scheinen wichtiger zu sein als internationale Berufserfahrung (56%). Über die Hälfte der Befragungsteilnehmer (54%) ist der Meinung, dass Fragen von Diversity einen größeren Stellenwert einnehmen. Auch geben 54% der Befragten an, dass Mitarbeiter und Führungskräfte nicht unbedingt deutscher Herkunft sein müssen. Aber auch der Bereich "Frauen in Führungspositionen" wird betrachtet. Für Unternehmen wird die Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter immer wichtiger. Als zentraler Erfolgsfaktor hierfür gelten nach dieser Studie die Aufstiegschancen, die Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten können: 75% der Befragten wiesen auf die außerordentlich Bedeutung von Aufstiegsmöglichkeiten hin. Darüber hinaus gaben auch 66% der Befragten an, dass eine stimmige Work-Life Balance die Rekrutierungschancen vonTop Talents beeinflusst. Damit scheint für die Teilnehmer die Work-Life Balance wichtiger als die Bezahlung zu sein; denn nur 57% meinen, dass attraktive Vergütungspakete wichtig sind. 35% äußern, dass die Unternehmen ihr Employer Branding stärken sollten, um im „War for Talent“ Erfolg zu haben. 29% der Befragten weisen dem Standort eine besondere Bedeutung zu. Auch bezüglich älterer Führungskräfte gibt Änderungen bei den Einstellungen der Befragten. So sind 39% von ihnen der Meinung, dass in Zukunft gezielt ältere Arbeitnehmer zu rekrutieren sind. Sehr erstaunlich: Knapp die Hälfte der Befragten sieht aufgrund des demografischen Wandel keinen Handlungsbedarf. Es werden deshalb z. Z. offensichtlich auch keine entsprechenden Maßnahmen durchgeführt.

Zur Boyden-Studie: Download


defacto research: Employer Branding in Zahlen  
(Bereich Recruiting/Employer Branding/Personal-Controlling)

Basis des Management Reports „Erfolgskennzahlen im Employer Brandung" ist eine Gemeinschaftsstudie von defacto research & consulting GmbH mit der Otto-Friedrichs Universität Bamberg aus dem Juli 2013. Hierbei wurden 160 HR-Verantwortliche im Juni 2013 online befragt. Im Zentrum standen die Bedeutung der Erfolgsmessung von Employer Branding Maßnahmen, die Relevanz und Nutzung von Kennzahlen im "Employer Brand Controlling" sowie die Kategorisierung und Priorisierung entsprechnder Kennzahlen. Ausgangspunkt ist die bekannte Tatsache, dass es bislang kein standardisiertes Kennzahlensystem für Employer Branding Maßnahmen gibt. Für faktenbasierte Entscheidungen zum Budget- und Ressourceneinsatz bei Personalmarketingaktivitäten sind geeignete Kennzahlensysteme jedoch unbedingt notwendig. Die Studie behandelt diese offenen Fragen und zielt darauf, die Nutzung ausgewählter Kennzahlen im Personalcontrolling zu überprüfen. Davon versprechen sich die Autoren der Studie Hinweise für eine Kategorisierung und Priorisierung bzw. Nutzung entsprechender Kennzahlen. Zu den Ergebnissen: Employer Branding ist den befragten Unternehmen sehr wichtig, mehr als jedes zweite Unternehmen (77%) führte diesbezügliche Maßnahmen durch. Ca. ein Drittel der HR-Manager nutzt Kennzahlen für die Erfolgsmessung von Employer Branding Maßnahmen. Es werden Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen durchgeführt, das Feedback von Bewerbern eingeholt und die Wahrnehmung des Unternehmens in der Öffentlichkeit (Image) abgefragt. Erstaunlich: Kennzahlen wie die Anzahl der Fans auf Facebook, Share of Buzz zur Arbeitgebermarke im Social Web oder die Anzahl der Follower auf Twitter sind für das Employer Brand Controlling bei den Befragten von geringerer Relevanz. Es zeigt sich insgesamt, dass die Wichtigkeit der Maßnahmen, absolut gesehen, deutlich höher ist, als deren tatsächliche Nutzung.

Die Studie wird nach aktueller Auskunft (4. September 2013) von defacto research in den nächsten Wochen veröffentlicht.


Die Notwendigkeit der Innovation - Innovation@HR??? - Studie von Futurestep
(Bereich HR insgesamt/Organisation der Personalarbeit/HR & Innovationen)

Diese globale Studie zur Bedeutung von Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement wurde im Juni 2013 von Futurestep, einem Unternehmen der Korn/Ferry-Gruppe, durchgeführt. Sie war trotz großer Ankündigung nicht ganz leicht zu beschaffen, aber vielleicht funktioniert der unten genannte Link mittlerweile ("Praxisfragen des Umgangs mit Innovationen"). Für diese Studie wurden weltweit 800 Personal- und Talentmanager („HR Professionals“) sowie 4000 Angestellte („Kandidaten“) befragt. Sie sollten Auskunft darüber geben, welche Bedeutung sie Innovationen beimessen.

Über 75% der befragten HR Professionals messen Innovationen eine strategische Bedeutung zu und stimmten der Aussage zu, dass diese entscheidende Faktoren für das Erreichen von Wachstumszielen und für die Personalentwicklung sind. Fast 70% der Befragten gaben an, dass Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement unverzichtbar sind, um Rentabilität zu erreichen. Es zeigte sich, dass HR Professionals die Bedeutung von Innovationen bei Personalbeschaffung und Talentmanagement kennen. Gleichzeitig stimmten etwa 75% der Befragten teilweise oder voll zu, dass ihr Unternehmen noch mehr tun müsse, um seine Innovationsfähigkeit zu beweisen. Nicht nur die HR Professionals sehen den Bedarf an Innovationen. Auch in den Aussagen der Kandidaten spiegelt sich der Wunsch nach Innovationen auf dem Gebiet HR wider: Zwei Drittel der Kandidaten erwarten, dass sich die Unternehmen innovativ um Bewerber bemühen, diese entsprechend motivieren und weiterentwickeln. Innovation soll sich also nicht nur auf die Rekrutierung beziehen, sondern auch in der späteren Tätigkeit Wirkungen zeigen. In den meisten Fällen wird dies von den Kandidaten bei der Suche nach einem Arbeitsplatz auch beobachtet. Etwa drei Viertel der Befragten halten ständige Innovationen am Arbeitsplatz (76%), in der Personalentwicklung (72%) und auch bei der langfristigen Mitarbeiterbindung (76%) für wichtig.

Innovation scheint demzufolge ein wichtiger Faktor für die Arbeitergeberattraktivität zu sein und dürfte damit die Employer Brand nachhaltig prägen. Innovation zieht die befragten Kandidaten an und würde diese ggf. zum Wechsel des Arbeitgebers verleiten. Interessant:  64% der Kandidaten gaben an, dass sie ihren aktuellen Job für eine neue Stelle kündigen würden, wenn diese mit innovativen Vorteilen locke - selbst dann, wenn sie mit ihrer aktuellen Position zufrieden seien Für 55% der Befragten galt dies auch dann, wenn sie auf innovative Art angeworben würden . Die positive Einstellung zu Innovationen bezieht sich dabei auch auf die Einführung innovativer Managementprozesse und innovative Methoden der Personalbeschaffung. Für HR Professionals ergeben sich daraus gleichermaßen Chancen und Risiken. Sie können neue Mitarbeiter gewinnen, sehen sich aber selbst der Gefahr des Abwerbend von Mitarbeitern ausgesetzt. Es gilt also den Wettbewerbern voraus zu sein und zu erkennen, wie Mitarbeiter und Bewerber die eigene und fremde Innovativität erleben!

Die Futurestep-Studie empfiehlt den HR Professionals sich auf jene innovativen Ansätze konzentrieren, die die Kandidaten bevorzugen (Fragen?). Es geht hier offensichtlich um einen klugen Umgang mit den Erwartungen der Bewerber und der Mitarbeiter und dies über den gesamten Mitarbeitszyklus und auch darüber hinaus. HR Professionals sollten Vertrauen in ihre Innovationsfähigkeit haben. Sie sollten "empowered" werden, um den Kandidaten die gewünschten Innovationen liefern zu können. HR Professionals müssen ihren Unternehmen den Nutzen aufzeigen, über den Innovationen bei Personalbeschaffung, Mitarbeitereinsatz und -entwicklung verfügen und welche konkreten Auswirkungen diese Innovationen auf die Arbeitgeberattraktivität und die Bindung von Mitarbeitern haben. Künftige Ausgaben müssen sich nach der voraussichtlichen Nachfrage richten, um keine Ressourcen zu vergeuden. HR Professionals sollten deshalb erkennen, wo sich der Einsatz finanzieller Mittel lohnt und optimale Ergebnisse erwartet werden können.

Zur Studie gibt es auch ein interessantes Interview, das Gero Hesse (Saatkorn) mit Jan Müller (Futurestep) geführt hat.

Futurestep-Interview

Eine Infografik zur Studie findet sich in der Studie und unter dem folgenden Link - hier dürfte hoffentlich auch bald der Download der Studie wieder funktionieren.

Das war der erste Teil zu den Sommer-Studien. In den nächsten Tagen werde ich weitere Studien vorstellen.

Viele freundliche Grüße aus Leipzig

Peter M. Wald