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| Der Weg zur Digitalisierung ... ist steinig (Foto: Wald) |
AviloX: Herr Prof. Wald, Sie stellen insbesondere bei KMU´s jede Menge Hürden fest, sich für neue Lernformen, die ja erwiesenermaßen deutliche Mehrwerte bieten, zu öffnen. Wo sehen Sie die Ansatzpunkte für einen Einstieg in die moderne Personalentwicklung?
Wald: Diese Hürden können nur mit klaren strategischen Aussagen, konsequenten organisatorischen Veränderungen und dem bereits erwähnten Mitmachen der Führungskräfte überwunden werden. Neben Change Agents können auch Lern-Agents („Lern Consultants“ nach Jennings) und konkrete Maßnahmen wie Digital- oder Learndays helfen. Erfolgreiche Lernbeispiele müssen publik gemacht und auch honoriert werden.
Zusatzinfo: Die vorrangige Aufgabe von Learning Consultants wird sein, Unternehmen bei der Bereitstellung von Wissen zu unterstützen, also Inhalte verfügbar zu machen und Lern-Communities zu ermöglichen. Außerdem werden sie analysieren, wo zukünftig Wissens- und Kompetenz-Lücken entstehen könnten. Die Consultants werden wesentlich enger als heute mit den Unternehmens-Beteiligten zusammenarbeiten. (Charles Jennings, The 70-20-10 Model – Today, Tomorrow and Beyond auf www.elearningindustry.com)
AviloX: Wie wird sich der digitale Marsch der Generation@ auf die Organisationen auswirken und was bedeutet das für die HR?
Wald: Mittlerweile sind es sogar zwei Generationen, die diesen Marsch angetreten haben. Generation Y und Generation Z - beide sind mit digitalen Medien aufgewachsen und haben auch erste Erfahrungen mit neuen Lernformen in Schule und Elternhaus gewinnen können. Demzufolge dürfte hier die Schwelle zur Nutzung neuer Lernformen und -medien niedriger als bei den meisten Älteren sein. Trotzdem werden sich neue Lernformen nicht im Selbstlauf etablieren. Dies liegt auch daran, dass sich die Fähigkeiten dieser Generationen in erster Linie nur auf die Kommunikation mit neuen Medien beziehen.
AviloX: Was denken Sie: wie können Personaler mit diesem veränderten Werteverständnis umgehen?
Wald: Für HR bedeutet dies, die konkreten Voraussetzungen ebenso wie die Erwartungen der Mitarbeiter/-innen zu kennen und auf dieser Basis passende Lernangebote zu liefern bzw. zu initiieren. Hier geht es weniger um die Einführung fertiger Lösungen, sondern eher um das Finden passender Lernformen. Dies korrespondiert mit dem erwähnten dualen Betriebssystem moderner Unternehmen. Dabei kommt den Prinzipien wie Freiwilligkeit und Selbstorganisation eine außerordentliche Bedeutung zu. Wird dies umgesetzt, ändern sich m. E. zwangsläufig die Aufgaben und Rollen des Personalmanagements.
AviloX: Welche Rolle hinsichtlich der Gestaltung neuer Arbeitswelten kommt auf Personalverantwortliche zu?
Wald: Personaler müssen sich sowohl als Macher und Umgebung schaffende Spezialisten aber gleichermaßen auch als Kulturmanager und Schiedsrichter profilieren. Dazu gehört es auch, Lernspezialist zu sein oder zumindest über die Fähigkeit zu verfügen, Lernangebote zu bewerten und Lernprozesse anzustoßen. Dies kann nur funktionieren, wenn Personaler neben der nötigen Veränderungsbereitschaft auch die entsprechende Organisations- und Medienkompetenz mitbringen. Eigene Ideen und kluges Netzwerken sind hier besonders gefragt. Und: Heute gilt es auch zu lernen, sich aus Prozessen herauszuhalten. Damit meine ich, dass es für HR durchaus möglich sein muss, „nur“ als Ideen- und Impulsgeber zu wirken und anderen die Implementierung zu überlassen. Einige Aspekte der sich zukünftig ändernden Rollen und Aufgaben der Personaler will ich mit der nachfolgenden Grafik verdeutlichen.
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| Abbildung: In Zukunft notwendige Änderungen bei Rollen und Kompetenzen des Personalmanagements, Eigene Darstellung: Wald. |
An dieser Stelle: Ganz herzlichen Dank an AviloX und Maja Kuko für die Möglichkeit einige Gedanken loswerden zu können.
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