HR und Unternehmenskultur - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Christoph Athanas

Derzeit wird allerorten und häufig über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger wird mit Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Christoph Athanas – dem Geschäftsführer der meta HR GmbH und geschätzten Partner bei der Candidate Experience und Candidate Journey Studie. Christoph ist einer der Väter des legendären HR BarCamps, Unterstützer meines HR Innovation Days und ein alter Social Media-Bekannter. Ich danke ihm bereits vorab herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Christoph Athanas

Christoph: Hallo Peter, schön mal wieder ins Gespräch miteinander zu kommen. Ich bin Geschäftsführer und Gründer der meta HR Unternehmensberatung GmbH. Wir unterstützen Unternehmen dabei, ihr Recruiting leistungsfähiger zu machen und ihre Arbeitgeberattraktivität zu verstehen und zu steigern. Um wichtige Recruiting-Themen zum Nutzen unserer Kunden besser zu verstehen, beteiligen wir uns und initiieren wir immer wieder entsprechende Studien. Bei den beiden großen Studien rund um die Candidate Experience-Materie warst Du, Peter, ja mein geschätzter Co-Autor. Unsere Cultural Fit Studie von 2016 habe ich federführend geleitet. Das Thema unternehmenskulturelle Passung bedienen wir auch über unser Tool, den Cultural Fit Evalueator. Ich bin Diplom Sozialwissenschaftler und noch heute profitiere ich in meiner Arbeit von meinem Wissen aus Organisationssoziologie und empirischer Sozialforschung. Ich war aber auch schon immer ein IT- und Online-Fan. Dieses Wissen ist in Summe ganz hilfreich. Außerdem bin ich seit 2009 ununterbrochen als HR-Blogger aktiv. Die HR BarCamps hast Du schon erwähnt.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Christoph: Als Berater bin ich in ständigem Austausch mit Personen in verschiedenen Positionen aus dem Personalmanagement bei unseren Kunden. Dabei pendeln meine Rollen zwischen Impulsgeber, Fachberater oder Sparringspartner für HR-Abteilungen, Trainer für Recruiting-Teams oder Leiter von Projekten bei der Analyse von Unternehmenskultur, Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit. Vor meiner Zeit als Berater war ich u.a. in der Organisationsentwicklung tätig. Ich mag die Vielfalt meiner Schnittstellen zu HR und anderen Unternehmensfunktionen wie bspw. Communications, Marketing oder Geschäftsleitungen. Schließlich bin ich auch selbst Arbeitgeber und habe natürlich hier und da auch Personalthemen mit meinen Mitarbeitern.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Christoph: Es ist schwierig, hier ein einheitliches Bild zu zeichnen. Ich denke das Standing von HR ist in den Unternehmen oft ausbaufähig. Ich kenne aber auch eine Reihe Personalerinnen und Personaler die ziemlich gute Arbeit machen und sich den anstehenden Herausforderungen nach Kräften stellen. Was dort oft zum Tragen kommt ist, dass persönlicher Einsatz und individuelle Klasse einzelner HR-Akteure strukturelle Schwächen auffangen. Dann kompensiert Kreativität teilweise fehlende Budgets oder mangelnden Weitblick seitens des Managements. Doch sobald solche top-engagierten Leute das jeweilige Unternehmen verlassen, fällt dieses zurück in die HR-mäßige Mittelmäßigkeit. Aber im Moment wächst eine neue, digital-affine Personaler-Generation heran, welche die HR-Berufebilder neu beleben und auch verändern wird. Zudem verstehen langsam immer mehr Top-Manager, dass HR eine absolut erfolgskritische Kompetenz für die gesamte Organisation ist.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Christoph: Echt zukunftsweisende HR-Arbeit von der Strategie bis hin zur operativen Umsetzung ist bisher eher selten anzutreffen. Gleichzeitig gibt es immer wieder haarsträubende Anti-Beispiele, vor allem im Umgang mit Bewerbern. Da bietet HR und Recruiting sowieso eine gute Angriffsfläche. Die Perspektive ist aber oft verzerrt: Wir neigen dazu auf die Katastrophen zu schauen. Die sind spektakulär und gemeckert ist schnell. Beispiele, wo nicht die Top-Innovation zu sehen ist, wo aber gute Arbeit gemacht wird, ohne große Fehler sind dagegen kaum eine Schlagzeile wert. Teilweise habe ich auch den Eindruck, dass manche Kritiker von HR sehr viel in sehr kurzer Zeit verlangen. Das mag inhaltlich richtig sein, lässt aber außen vor, dass Veränderungen nicht im luftleeren Raum passieren und viele Kräfte in Unternehmen wirken. Change braucht Zeit und Willen von ganz oben. Statt HR-Bashing wäre hier Top-Management-Bashing viel zutreffender, wenn man schon „bashen“ mag.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Christoph: Hier spreche ich nicht über HR insgesamt. Aber fokussiert auf Personalgewinnung und -bindung empfehle ich einen noch stärkeren Fokus auf die Kulturaspekte des jeweiligen Unternehmens zu legen. Unternehmenskultur wird immer mehr zum Wettbewerbsfaktor, auch für Arbeitgeber. Dazu gehört z.B. ein besserer und brandkonformer Umgang mit Kandidaten, aber auch eine bewusste Thematisierung von Employee Experience. Hier müssen vor allem die jeweiligen Führungskräfte liefern. Sie müssen HR-kompetent werden, die eigentlichen Personaler können das nur flankieren. Die Aktivitäten müssen analytischer und evidenzbasiert begleitet werden. Stichwort: Smart Data.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Christoph: Oh, 10 Jahre sind ein echt langer Zeitraum. Vielleicht schauen wir eher in Richtung 3-5 Jahre. Für diesen mittelfristigen Ausblick glaube ich, dass viele Organisationen weiter mit ihrem Kulturwandel zu tun haben werden. Im Zuge von Digitalisierung zieht oft erst die Technologie ein und irgendwann stellt man fest, dass Cultural Change dabei mitziehen muss. Das wird sicher auf der Agenda des Personalmanagements bleiben. Für die HR-Jobprofile selbst vermute ich stark, dass diese mehr und mehr IT-Wissen verlangen werden und den Umgang mit Daten verschiedener Art fordern werden.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Christoph: Ich halte es für sehr sinnvoll für Tätigkeiten im Personalbereich eine zusätzliche Kompetenz außerhalb oder am Rande der klassischen HR-Jobs mitzubringen. Wenn man Studierende mit Schwerpunkt Personal fragt, was die dann machen wollen, sagen meist viele: Personalentwicklung. Das aber, vermute ich, wird zukünftig weniger über HR betrieben werden, sondern mehr und mehr aus den Fachbereichen heraus. PE-Stellen sind für Berufseinsteiger kaum verfügbar. Daher ist es hilfreich, eine komplementäre Kompetenz mitzubringen. Marketing, Vertrieb, Projektmanagement oder Data Science (wäre ein Traum) sind hier Beispiele. Bei einem zukunftsgerichteten Blick auf HR-Inhalte werden i.d.R. nur Personen mit solchen Kompetenz-Beimischungen für Unternehmen im Personalmanagement wirklich interessant bleiben.
Mein persönlicher Weg zum HR-Berater und schließlich Gründer von meta HR lief über die Organisationsentwicklung. Anfangs aber auch über Tätigkeiten als Projektleiter im Customer Service. Dort habe ein gutes Verständnis für Geschäftsprozesse und IT aufgebaut und gelernt, Projektarbeit zu leisten. Mein sozialwissenschaftlicher Background war mir ebenfalls hilfreich, weil inhaltlich Sozialwissenschaften viele Schnittstellen zu anderen Disziplinen mitbringen. Allerdings braucht es auch den erkennbaren Schwerpunkt. Bei mir war das Organisationslehre und – bis heute wichtig für meine Arbeit – Methodenlehre, d.h. empirische Sozialforschung und Statistik.

Peter: Lieber Christoph, ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf die weitere Zusammenarbeit mit Dir und wünsche Dir weiterhin viele Erfolge mit meta HR, Kraft für die vielen noch folgenden HR BarCamps, offene Ohren für Deine Ideen und stets freundliche Kunden.