Zeit zum Lernen - Selbstverständlich oder eine unproduktive Verschwendung? Gespräch mit Sabine Prohaska von seminarconsult Wien

Das Thema Zeit ist allgegenwärtig. Es gewinnt aus meiner Sicht durch die aktuelle Pandemie-Situation sogar noch an Bedeutung. Zeit wird dabei in vielen Fällen als wertvolles und knappes Gut betrachtet, das in seiner Verwendung den Effizienkriterien der jeweiligen Organisation genügen muss. Dabei ist die Bedeutung der aufgewendeten Zeit für bestimmte Tätigkeiten und für die Vergütung von Arbeitnehmern zumindest mit dem Start der sogenannten wissenschaftlichen Betriebsführung nach Taylor auch Gegenstand der Betriebswirtschaft und der Führung von Mitarbeitenden. Dies zeigt sich zur Zeit auch in zahlreichen Diskussionen zu den Themen Arbeitszeit, Reise- und Wegezeit. Auch das Thema Arbeitszeit im Homeoffice wird zunehmend häufiger diskutiert. Weniger gesprochen wird erstaunlicherweise über das Thema Zeit und Lernen, obwohl Homeoffice-Lösungen doch neben einer besonderen  Belastung auch neue Möglichkeiten zum Lernen bieten dürften. Vor wenigen Tagen bin ich auf ein Statement zum Themenfeld Zeit und Lernen von Sabine Prohaska gestoßen. 

Sie spricht hier das wichtige Thema Zeit für das Lernen an und thematisiert damit die Besonderheiten des Lernens aus einer zeitlichen Perspektive. Damit geht sie auf wichtige Fragen ein, die sich mMn auch auf Verhältnis von Arbeits- und Lernzeit und die Notwendigkeit eines zeitlich unbefristeten lebenslangen Lernen beziehen. 

Ich erinnere mich in diesem Zusammenhang auch an viele Diskussionen in der HR-Praxis, die sich auf die Anrechnung bzw. Berücksichtigung von Lernzeiten im Verhältnis zu Arbeitszeiten bezogen. Sabine Prohaska erwähnt, dass Mitarbeiter oft diese Lernzeiten erkämpfen müssen. Aus meiner Sicht kommt hinzu, dass es zunehmend wichtiger sein dürfte, freie Zeiten zum gezielten Lernen zu nutzen. Ich freue mich sehr, dass ich zu den Themen Zeit und Lernen einige Fragen an Sabine Prohaska stellen darf. 

Wald: Herzlichen Dank bereits vorab für dieses Interview. Gern starte ich mit der Frage mit welchen Hoffnungen Sie in das Jahr 2021 gehen.

Prohaska: Wie wahrscheinlich fast alle hoffe ich, dass wir die Pandemie in den Griff bekommen und viele Dinge beziehungsweise Freiheiten wieder zurückbekommen. 

Wald: Gibt es einen Anlass oder einen Grund, dass Sie sich mit dem Thema Zeit beschäftigt haben?

Prohaska: In meinem Beruf habe ich ständig mit den unterschiedlichsten Menschen zu tun. In den letzten Jahren hat die Diskussion über Zeitthemen stetig zugenommen. In unzähligen Seminaren haben die Teilnehmenden über die Zunahme der Schnelligkeit im Berufsleben, die ständige Erreichbarkeit oder die Vermischung von beruflicher und privater Zeit gesprochen. Aber auch seit ich mich verstärkt mit dem Thema Lernen und Digitalisierung auseinandersetze, habe ich eine Veränderung in meinem Verhältnis zur Zeit beobachtet. Das Thema Zeit wurde in vielen Facetten auf einmal ein ständiger Begleiter. Zum Beispiel ist eine der häufigsten Fragen bei der Umstellung auf digitale Lernprozesse mit der Kombination von synchronen und asynchronen Phasen die Frage nach der optimalen zeitlichen Taktung  und optimalen Dauer von Lerneinheiten. Und letztlich habe ich erkennen müssen, dass mein eigenes Zeitmanagement, welches über 20 Jahre sehr gut funktioniert hatte, plötzlich ins Wanken kam.  Ich merkte, dass durch die Kleinteiligkeit der Aufgaben, die es im Zusammenhang mit digitalem Lernen braucht, ein anderes Zeitmanagement notwendig wird.

Wald: In Ihrem Statement verwenden Sie den Begriff Lernkultur. Wie verstehen Sie dies und wie können Unternehmen ihre Lernkultur ändern?

Prohaska: Mein Fokus bei Lernkultur richtet sich auf das Thema Lernen am Arbeitsplatz. Es braucht  meiner Meinung nach neue Anforderungen an das Lehren und Lernen und ein neues Verständnis davon, wie Lernen zu organisieren ist.  Arbeitsinhalte werden komplexer und verändern sich rasch, dadurch kommt dem Thema Lebenslanges Lernen nochmal mehr Bedeutung zu. Auch hier ein interessantes Zeitphänomen: Die Halbwertszeit von Wissen nimmt dramatisch ab. Vor einem Jahrhundert noch dauerte es rund 35 Jahre, bis die Hälfte des Wissens eines Ingenieurs an der Hochschule „ersetzt“ wurde. In den 1960er Jahren betrug diese Zeitspanne schon nur mehr ein Jahrzehnt. Nach neuesten Schätzungen liegt sie heute zwischen 2,5 und 5 Jahren! ( Jane Hart, 2019).

Folgende Ansatzpunkte sehe ich für Unternehmen.

• Weg vom Lernen auf  Vorrat

Sehr viel effektiver ist es, neue Informationen und neues Wissen im Sinne eines sofortigen Transfers zum Zeitpunkt der Notwendigkeit, also punktgenau und „on Demand“ bereitzustellen. Das erfordert einerseits eine flexible, also agile, Personalentwicklung, andererseits eine offene Unternehmenskultur, die daran gewöhnt ist, über den eigenen Lernbedarf zu reflektieren. Aber auch eine bewusste und lebendige Fehlerkultur ist dafür notwendig. 

• Ressourcen, wie zB Zeit müssen zur Verfügung gestellt werden.

Lernen wird in Zukunft kontinuierlich am Arbeitsplatz stattfinden und nicht nur, wie bisher, gelegentlich in einem Seminarraum. Um dieser Tatsache Rechnung zu tragen, müssen im Vorhinein entsprechende Lernzeitkontingente von den Mitarbeitern und/oder Führungskräften eingeplant werden. Bisher waren Mitarbeitende, die für ein Seminar eingeteilt waren, zumeist an einem externen Seminarort und deshalb an diesen Tagen nicht greifbar. Diese externe Lernzeit wurde allgemein als Arbeitszeit anerkannt. Leider wird in vielen Unternehmen Lernzeit (zB das Absolvieren eines E-Learnings) als unproduktive Zeit wahrgenommen und die Lernaktivität muss zu Gunsten anderer Aufgaben oder Unterbrechungen am Arbeitsplatz in den Hintergrund treten. Der Mitarbeitende muss sich also seine Lernzeit erkämpfen.

• Organisation von Lernen verändert sich

Bisher  waren wir zumeist gewohnt, dass berufliche Weiterbildung top-down organisiert war. Der neue Weg des Lernens verläuft in die entgegengesetzte Richtung: sehr autonom, selbstorganisiert, individuell. Es wird in Zukunft vermehrt beim Lernenden liegen zu erkennen, wie er oder sie am besten lernt und sich innerhalb des Lernprozesses organisieren möchte.  Dadurch sind die didaktischen Konzepte und das Rollenverständnis von Lehrenden und Lernenden in einem Wandel begriffen. 

Wald: Sie heben auch den zeit- und ortsunabhängigen Zugriff auf Lernressourcen hervor. Wann kann eigentlich neben dem Zugriff auf diese Ressourcen wirklich von Lernen gesprochen werden? Kann dies wirklich gemessen werden?

Prohaska: Der zeit- und ortsunabhängige Zugriff auf Lernressourcen verspricht höhere Effektivität bzw. eine kürzere Lernzeit, alles wichtige Kategorien in unserer Arbeitswelt. Deshalb werden auch Lernzeiten berechnet und gemessen sowie Bildungsprozesse diesbezüglich optimiert. Dabei wird leider oft vergessen, dass sich Lernen nicht so einfach messen lässt und seine Zeit braucht. 
Bei der Frage nach der Meßbarkeit von Lernen geht es darum zu definieren, was wir unter Lernerfolg verstehen.  Grundsätzlich wird ein Zuwachs an Kompetenzen als Lernerfolg gesehen.  Doch dieser Lernerfolg zeigt sich  erst in konkreten Anwendungssituationen und ist oft am Ende eines Lernprozesses noch nicht vollständig erkennbar.  Die Transferforschung hat sich in den letzten Jahren stark entwickelt und bietet interessante Konzepte. 

Wald: Und ganz wichtig: Sollte die Lernzeit genau erfasst werden? Geht es nicht eher darum, Lernerfolge zu evaluieren?

Prohaska: Genau. Die Bearbeitungszeit darf nicht mit dem wirklichen Lernen verwechselt werden. Jeder Mensch hat seine individuelle Art und sein eigenes Tempo zu lernen.  Das sagt nichts über den Lernerfolg aus. Lernen braucht Qualitäten wie sich Zeit lassen, Innehalten, Reflektieren. 
Trotzdem sind Angaben zu geschätzten Lernzeiten, man müsste sie korrekterweise Bearbeitungszeiten nennen,  relevante Größen für Organisationen. Damit Lernen am Arbeitsplatz funktioniert, müssen im Vorhinein entsprechende Lern-Zeitkontingente durch die betroffenen Mitarbeiter und/oder Führungskräfte eingeplant werden. In der Praxis stelle ich leider immer wieder fest, dass Lernerfolge geringer werden und absinken, weil die eigentlichen Lernaktivitäten zu Gunsten anderer Aufgaben oder durch oftmalige Unterbrechungen in den Hintergrund treten. Um das zu verhindern hilft es, zumindest die geschätzte Bearbeitungszeit eines E-Learnings oder einer Vorbereitungsphase anzugeben. 

Wald: Sie schreiben, dass veränderte Zeitstrukturen die didaktische Gestaltung von Lernprozessen beeinflussen und derzeit auch flexible Lernarrangements entstehen. Ersetzen oder ergänzen diese das bisherige Lernen?

Prohaska: Kurze Lerneinheiten zwischen drei und 15 Minuten, Micro-Learnings oder Learning Nuggets genannt, stehen auf der Hitliste des Online-Lernens ganz oben. Hierbei handelt es sich um kurze Lernvideos, Podcasts, Quizzes oder Texte. Sie fügen sich flexibel in die kleinen Freiräume unseres (Arbeits-)Lebens ein und sind gehirngerecht. Diese virtuellen Bildungsangebote sorgen für deutlich größere zeitliche und räumliche Flexibilität. Lernende sind nicht von fixen Seminarzeiten abhängig und können sich somit die Lernphasen selbstständig einteilen und dem persönlichen Tagesablauf anpassen. Außerdem hat jeder Mensch seine individuell bevorzugte Art zu lernen –eine Individualisierung des Lernens ist somit möglich. Die Länge der einzelnen Lernphasen kann an die Wünsche der Lernenden angepasst werden und auch die Anzahl der Wiederholungen ist frei wählbar. Es ist möglich, sich viele Stunden durchgehend einer Materie zu widmen oder dieselbe Materie in mehreren kleineren zeitlichen Einheiten zu konsumieren. Am effektivsten beim Gestalten von Lernarrangements ist es, nicht nur auf singuläre Lernevents wie ein Seminar oder einen Online-Workshop zu fokussieren, sondern den Lernprozess umfassender zu denken. Für das Lernen ist das die beste Grundvoraussetzung, denn es vollzieht sich in Lernschleifen aus Vermittlung, Anwendung und Reflexion. 

Wald: Welche Erfahrungen konnten Sie bislang mit digitalen Lernarrangements machen?

Prohaska: Im Zuge all der neuen Lernprojekte, die ich in den letzten Jahren betreuen durfte, hat sich eines ganz klar gezeigt: Ob moderne Lern-Arrangements funktionieren, hängt wesentlich auch davon ab, wo die Teilnehmenden stehen. Auch wenn Programme in einer Firma noch so großartig aussehen und dort funktionieren, heißt das nicht, dass sie auch in einer anderen Firma gut laufen werden. Lernarrangements müssen punktgenau und stimmig zum Bedarf, der Zielgruppe und auch zur Unternehmenskultur passen! Unternehmen müssen im Rahmen ihres E-Learning Prozesses vermehrt darauf achten, ihre Mitarbeiter an Bord zu holen. Sie müssen sich zum Beispiel fragen, ob ihre Lerner überhaupt die Selbstkompetenz haben, um mit Digitalisierung und dem daraus resultierenden Lernen wirkungsvoll umgehen zu können. Es müssen die gewohnten Muster und Lernbiografien berücksichtigt werden. Der schon lange geforderte Lernkultur-Wandel im Sinne von mehr Eigenverantwortung der Lernenden braucht nun einmal Zeit. Was in der Theorie so einfach und schön klingt, ist für viele Menschen, die eine andere Schulbildung durchlaufen haben, völlig ungewohnt. Bisher gaben in der Schule der Lehrer und später im Betrieb die Führungskraft oder der Trainer den Umfang und Inhalt des Lernens vor. In den modernen Lernprozessen sollen die Lernenden sich plötzlich die Lernzeiten selbst einteilen und dabei auch noch selbst für ihre Motivation sorgen. Das sind Prozesse, mit denen manche Menschen noch keine Erfahrungen gemacht haben und daher auch keine entsprechenden Strategien entwickeln konnten. Zudem gilt es darauf zu achten, dass angesichts der Nutzung von schnelleren Technologien, das menschliche Hirn eventuell nicht immer in der adäquaten Geschwindigkeit folgen kann. Es hat sich zwar die Art und Weise, wie Dinge vermittelt bzw. gelernt werden, drastisch verändert, nicht aber die Funktionsweise des menschlichen Gehirns. Lernen brauch nach wie vor ausreichend Zeit und Reflexionsmöglichkeiten. Die dafür notwendigen Zeitstrukturen müssen in den Unternehmen geschaffen werden. Ohne ausreichendes Zeitbudget lassen sich die Lernaufgaben nicht in der entsprechenden Tiefe erledigen. Hier kommen wir wieder zum vorher schon besprochenen Thema der Lernkultur. 

Wald: Digitale Lernangebote ermöglichen größtenteils eine präzise Zeiterfassung der Lernprozesse. Sollte für die Optimierung von Lernprozessen stärker auf diese Zeitinformationen zurückgegriffen werden?

Prohaska: Diese Informationen können uns wichtige Hinweise für die Optimierung von Lernprozessen liefern. Wir dürfen allerdings auf keinen Fall die Individualisierung des Lernens vergessen. Denn die Geschwindigkeit beim Lernen sagt nichts über die Qualität aus. Jeder Mensch hat seine eigene Art und Geschwindigkeit beim Lernen. Ihn dabei optimal zu unterstützen sollte unser Ziel sein. 

Wald: Wohin wird letztlich die Reise gehen? Werden wir nicht nur was das Lernen angeht, letztlich doch aus zeitlicher Sicht komplett vermessen?

Prohaska: Die Zukunft gehört dem Smart Learning. Darunter versteht man intelligente und hybride Lern- und Arbeitsumgebungen. Die Technik unterstützt die lernende Person, indem die Smart Learning Environments alle Vorgänge in ihrer Umgebung digitalisieren und vernetzen. Somit lassen sich analoges und digitales Lernen optimal verbinden. Damit  eine  Lern-  und  Arbeitsumgebung  intelligent  wird,  ist  es  erforderlich Lernprofile, Lernhistorien, Lernvorlieben, Lernpfade usw. im Rahmen von Learning Analytics in das Smart Learning Environment zu integrieren. Durch diese Verbindung von Technik und Lernen fallen im Vergleich zum bisherigen Lernen eine Unmenge an Daten, weit über die zeitliche Vermessung des Einzelnen hinaus, an und die Frage wird sein, wie wir mit diesen Daten umgehen. Datenschutz und Ethik werden auch im Zusammenhang mit Lernen zu diskutieren sein.  

Wald: Ganz herzlichen Dank für dieses offene Gespräch. Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg.

Meine Gesprächspartnerin Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunter- nehmens seminar consult prohaska, Wien, das unter anderem Trainer und Coachs ausbildet. Die Wirtschaftspsychologin  und erfahrene Management-Trainerin gilt als Expertin für das Thema angewandte Psychologie im Businessalltag und zählt zu den etabliertesten Trainer- und Coach-Ausbildern im deutschsprachigen Raum. Sie hat langjährige Erfahrung in der Beratung und Begleitung von E-Learning Projekten und unterstützt Organisationen dabei, professionelle (Online-)Trainingskonzepte zu erstellen und umzusetzen. Dabei ist ihr die Humanisierung von Lernwelten ein besonderes Anliegen. Daneben ist sie auch als Autorin zahlreicher Bücher bekannt. Ihr neuestes Buch „Lernen im digitalen Wandel. Der E-Learning-Kompass für erfolgreiche Schulungskonzepte“ erscheint im April 2021 im Junfermann Verlag.