JobUFO fliegt und fliegt ... Was macht HR-Startups erfolgreich? - Gespräch mit Benjamin Maischak

Die Gründer von JobUFO sind gute alte Bekannte. Der erste Kontakt liegt bereits über drei Jahre zurück (damals war JobUFO noch als PREPARO im Leipziger Spinlab-Accelerator). 2017 konnte ich Thomas Paucker als Workshop-Host für den HR Innovation Day gewinnen. Auch Benjamin Maischak hatte ich bereits im Interview. Gern erinnere ich mich auch an das unverhoffte Treffen mit JobUFO im Accelerator der DB AG in Berlin. Wie ich vor einigen Tagen mit Freude sehen konnte, hat sich die Erfolgsgeschichte von JobUFO fortgesetzt. JobUFO ist es gelungen, in einer Finanzierungsrunde 2 Mio € einzusammeln. Dies ist doch ein toller Grund, sich nach Neuigkeiten und vor allem nach dem Erfolgsrezept von JobUFO zu erkundigen. Ich freue mich, dass ich heute erneut Fragen an Benjamin Maischak richten kann.

Das JobUFO-Team - ganz rechts Thomas Paucker, 2.v.r. Benjamin Maischak

Wald: Nachdem mir der Saatkorn-Blog zuvorgekommen ist, freue ich mich sehr, heute einige Fragen loswerden zu können. Vornweg aber einen herzlichen Glückwunsch zur sehr erfolgreichen Finanzierungsrunde mit der stolzen Summe von 2 Millionen Euro. Chapeau!
Maischak: Vielen Dank! Die letzten Monate waren sehr spannend. Die Summe spiegelt das Vertrauen der Kunden und Nutzer in unsere Arbeit wider. Mittlerweile arbeiten fast 30 Mitarbeiter tagtäglich mit uns daran, dass wir immer mehr Menschen und Unternehmen helfen können. Ich freue mich auf Ihre Fragen.

Benjamin Maischak

Wald: Gern würde ich von Ihnen erfahren, wie die letzten Jahre verlaufen sind. Wie gelingt es einem HR Startup wie Ihrem, ins Geschäft mit so großen Kunden wie REWE, Deutsche Bahn und jetzt auch IKEA zu kommen? Meine Frage auch aus Sicht anderer HR Startups: Betreiben Sie ein professionelles Key Account Management?
Maischak: Die letzten Jahre waren eine ganz schöne Achterbahnfahrt. Aber wir hatten von Beginn an viel Glück, weil wir tolle Partner und Kunden hatten, die ziemlich früh an uns geglaubt haben als wir noch eine studentische Ausgründung aus der Uni waren. Es hat uns damals auch sehr geholfen nach Leipzig zu kommen und in Ihrem Blog vertreten zu sein. So haben wir uns dann nach und nach an die großen Unternehmen als Kunden herangearbeitet. Dabei war es wichtig, dass man versteht wie etablierte Unternehmen denken und was sie brauchen, um sich auf ein Startup einzulassen. Gerade in den beiden Accelerator-Programmen hier in Leipzig und bei Microsoft in Berlin haben wir in dieser Hinsicht viel gelernt. Die Ansprache haben wir dann aber nicht einer Person überlassen, sondern mit unseren verschiedenen Möglichkeiten mehrere Kontakte im Unternehmen hergestellt. Oft wurden die Geduld und der Fleiß belohnt.

Wald: Gibt es neben diesen großen Namen auch andere Kunden oder Partner mit denen Sie gern und erfolgreich zusammenarbeiten?
Maischak: Neben den großen Namen, die wohl jeder in Deutschland kennt, haben wir auch mittelgroße und kleine Unternehmen als Kunden. Diese sind regional stark und manche so genannte „Hidden Champions“. Unternehmen, die Weltmarktführer in Spezialbereichen sind und deren Produkte wir alle kennen. Wir arbeiten auch dort erfolgreich zusammen, weil die Bedürfnisse zwar schon etwas anders geprägt sind, wir aber mit Videobewerbungen und digitalen Bewerbungsverfahren auch hier Lösungen anbieten können. Früher wurde uns immer gesagt, dass wir eigentlich nur eine Lösung für die ganz großen Unternehmen haben, aber wir haben früh auch immer an die „Kleinen“ gedacht. Daneben arbeiten wir mit spannenden Partnern im Bereich Bildung zusammen, die Menschen beim Übergang in die Arbeitswelt helfen. Hier sticht vor allem die Zusammenarbeit mit den Joblingen hervor, die deutschlandweit einen super Job machen. Kooperationen sind für uns als kleines Unternehmen essentiell, um voranzukommen. Wir werden die Herausforderung Bewerbungsverfahren nicht ganz allein meistern können. Da müssen alle mit anpacken.

Evonik nutzt JobUFO mit Erfolg!

Wald: Gerade diese Zusammenarbeit mit den Joblinge klingt interessant. Gibt es hier oder auch bei der Kooperation mit Schulen Besonderheiten?
Maischak: Wenn wir eine Kooperation eingehen, stellen wir uns immer die Frage, ob es einen gemeinsamen Mehrwert der Kooperation gibt und ob diese darüber dann mit Inhalt gefüllt werden kann. Bei Schulen und im Bereich der Bildung gilt das wie bei Unternehmen. Wir respektieren die Besonderheiten des Bildungssektors. Dabei ist es sicherlich ein Vorteil, dass ich früher als Lehrer gearbeitet habe und das System auch von innen her kenne. Wir freuen uns über die vielen Kooperationen zu Schulen in ganz Deutschland. Wir haben darüber sehr viel über unsere Nutzer gelernt und wie man unsere Software jeden Tag ein Stückchen besser machen kann. Dafür sind wir den Lehrkräften und Schülern sehr dankbar.

So läuft die Bewerbung mit JobUFO?


Wald: Eine technische Frage: Wie sieht es mit den Schnittstellen zwischen JobUFO und den klassischen Bewerbungsmanagementsystemen aus?
Maischak: Wir haben früh erkannt, dass es wichtig ist Software in bestehende Prozesse einzupflegen und somit dem Recruiter die Anwendung so einfach wie möglich zu machen. Auf dieser Grundlage haben wir unser System komplett offen gestaltet, sodass wir oder Partner schnell und unkompliziert Schnittstellen für unsere Software programmieren können. Mittlerweile haben wir große Partner wie SAP, Microsoft, Concludis, Rexx und viele weitere, sodass wir eigentlich alle Unternehmen mit Bewerbungen versorgen können und wenn es mal eine Software gibt, die wir noch nicht unterstützen, werden wir aktiv und bauen neue Schnittstellen. Das macht auch einen ganz großen Teil von JobUFO aus.

Und hier ein kleines Video-Tutorial zur Bewerbung mit JobUFO



Wald: Bei unserem letzten Gespräch haben wir sehr intensiv über Auszubildende und die Anwendung von JobUFO gesprochen. Ist es bei diesen Zielgruppen geblieben? Welche Bewerbergruppen sprechen Sie heute mit Ihrer Lösung an?
Maischak: Wir helfen weiterhin Auszubildenden beim Berufseinstieg, haben unseren Kunden aber genau zugehört und verstanden, dass es den großen Wunsch gibt, dass Videobewerbungen für alle Bewerber offen sein sollten. Gerade in der Zusammenarbeit mit Bildungsträgern haben wir gelernt, dass Offenheit für digitale Bewerbungsprozesse nicht vom Alter, sondern vom individuellen Menschen abhängen. Immerhin war der älteste Videobewerber bei uns 63 Jahre alt.
Wir arbeiten heute mit Unternehmen daran jegliche Art von Stelle mit digitalen Bewerbungsprozessen besetzen zu können, vom Schülerpraktikanten bis zur Vollzeitstelle.

Wald: Die Bewerbergenerationen ändern sich. Wie gelingt es Ihnen hier immer up-to-date zu sein? Wie erreichen Sie insbesondere die ganz jungen Bewerber?
Maischak: JobUFO sind ja nicht nur Thomas und Benjamin. Wir sind als Team gewachsen und setzen immer mehr auf Diversität und das auch in der Altersstruktur. Das ist ganz wichtig, um den Bezug zu den verschiedenen Zielgruppen von JobUFO nicht zu verlieren. Zusätzlich können wir auf die Erfahrung unseres Bildungsnetzwerkes setzen. In der Zusammenarbeit erschließen wir uns jede Zielgruppe. Als ich mit JobUFO 2016 begann war ich auch schon 34 Jahre alt und etwas länger aus der Schule heraus. Wir waren aber immer offen für die Menschen um uns herum und haben immer dazugelernt wie die Generationen ticken und welche Mediennutzungsgewohnheiten sie aufweisen.

Wald: Gibt es konkrete Pläne, was die nächsten Monate bzw. das nächste Jahr angeht? Sie verfügen jetzt über große finanzielle Ressourcen. Gibt es vielleicht neue Features bei der JobUFO-App?
Maischak: Wir arbeiten gerade an neuen Entwicklungen, um Bewerber und Unternehmen noch besser und einfacher zusammenzubringen. Daran arbeiten wir jeden Tag und an den konkreten neuen Funktionen dafür. Ich kann an dieser Stelle noch nicht so viel verraten, aber die ersten Tests mit unseren Kunden zeigen, dass wir auf dem richtigen Weg sind und man gespannt bleiben darf.

Wald: Wie steht es um einen Einstieg in das internationale Geschäft?
Maischak: JobUFO war immer international gedacht. Wir haben uns damals bewusst für einen Namen entschieden, der international, zumindest in vielen Kulturräumen, verstanden wird. Wir sind schon heute mit unseren Kunden in Teilen Europas, Asien und Nordamerikas aktiv und besetzen auch dort schon Stellen per Video. Wir haben aber noch viele Ideen wie wir weltweit eingesetzt werden können. Hier spielen unsere Erfahrungen in der Besetzung von Stellen durch Geflüchtete auch eine große Rolle. Wir haben dadurch verstanden, dass unterschiedliche kulturelle Hintergründe zwar Bewerben sehr speziell, aber nicht grundlegend anders machen. Diese Erkenntnisse wenden wir heute mit beachtlichen Erfolg schon an.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der ganzen Mannschaft von JobUFO weiterhin so großen und anhaltenden Erfolg und freue mich auf Neuigkeiten!
Maischak: Vielen, lieben Dank! Vielen Dank auch an Sie, dass Sie auch schon am Anfang immer offen für unsere Ideen waren. Unsere Reise geht auf jeden Fall weiter!

Die Story geht weiter - Aus Preparo wird JobUFO - Wiederhören nach einem Jahr

Das Logo von JobUFO

Es ist so eine Sache mit den HR-Startups. Vor über einem Jahr habe ich Benjamin Maischak auf meinem HR Innovation Day kennenglernt. Wir haben uns im Rahmen eines interessanten Interviews über die Recruiting-Lösung Preparo ausgetauscht und unsere Kontakte im Rahmen eines Workshops der Universität Leipzig vertieft. Dann habe ich aber lange Zeit nichts von Preparo gehört und war – offen gesagt – beunruhigt. Aber vor wenigen Tagen tauchte JobUFO auf. Und ich habe sofort an das Team von Preparo gedacht. Mit meiner Annahme lag ich offensichtlich richtig - denn Benjamin Maischak - COO der JobUFO GmbH - steht mir für einige Fragen zur Verfügung. Ich bin gespannt.

Wald: Endlich habe ich Sie wiedergefunden, wenn auch unter anderem Label. Deshalb auch meine erste Frage: Wie und warum wurde aus Preparo JobUFO?
Maischak: Erst einmal sind wir sehr froh, dass Sie uns wiedergefunden haben und ich freue mich besonders hier Rede und Antwort stehen zu dürfen. Wir haben im letzten Jahr ausgiebig, in der Zeit bei Microsoft in Berlin, mit kleinen bis großen Unternehmen die Preparo-App getestet. Danach haben wir dann die Ergebnisse kritisch ausgewertet und u.a. herausgefunden, dass viele Nutzer in unserer Zielgruppe zwischen 14-30 Jahren erhebliche Probleme mit der Schreibweise von Preparo hatten und auch nicht direkt an Jobs dachten als sie den Namen hörten. Die Ergebnisse haben uns gezeigt, dass wir uns neu ausrichten müssen und haben dann einen Neustart unter neuem Namen hingelegt.

Wald: Warum der Name JobUFO?
Maischak: Der Name soll Nutzern sofort eine Idee vermitteln, in welchem Bereich wir arbeiten und nicht zu lang sein. Da unsere App für alle Bewerbungen, auch aus dem Ausland nutzbar sein soll, haben wir auch ein großes Augenmerk darauf gelegt, dass der Name international einsetzbar ist. Wir haben dafür eine Menge Zeit in die Recherche gesteckt und sind jetzt doch sehr glücklich einen so tollen und vor allem noch freien Namen gefunden zu haben.

Wald: Inwieweit unterscheidet sich Preparo von JobUFO?
Maischak: Wir bereits erwähnt haben wir nach der Testphase im letzten Jahr viele Sachen kritisch hinterfragt. Wir haben uns angeschaut wer Preparo am meisten genutzt hat und was diese Nutzer wirklich von den Funktionen als sinnvoll erachteten. Dabei kam heraus, dass die Nutzer im Schnitt zwischen 14-24 Jahren alt sind und Videos für die Bewerbung auf Ausbildungen, Praktika und Nebenjobs genutzt haben. Der Logo-Scanner wurde aber kaum eingesetzt. So gern wir die Funktion des Scanners auch hatten, wir haben diese für JobUFO nicht übernommen. Wir haben unsere App völlig neu konzipiert, um das Video optimal zu unterstützen und die Aufnahme so einfach wie möglich zu machen. 

Ein Blick auf den Teleprompter

Mit JobUFO kann man sich weiterhin per Video auf Stellen bewerben und einen ersten Eindruck hinterlassen, aber Funktionen wie der Teleprompter, der zum Ablesen der Texte für Bewerber sehr hilfreich ist, machen die Aufnahme von Bewerbungsvideos jetzt noch komfortabler. Unternehmen haben die Videobewerbungen gut angenommen, wünschten sich aber auch die Integration in ihr bestehendes HR-System, um nicht noch eine zusätzliche Software nutzen zu müssen. Diesen Wunsch setzen wir mit JobUFO jetzt um, damit auch Unternehmen uns optimal nutzen können.

Wald: Ist dies vielleicht ein Alleinstellungsmerkmal von JobUFO?
Maischak: Ja, bei spezialisierten Apps zum Thema Videobewerbung sind wir mit diesem Angebot derzeit einzigartig. Wir arbeiten hart daran die Liste der unterstützten HR-Systeme ständig zu erweitern.

Wald: Gab es Veränderungen im Team?
Maischak: Das Kernteam ist zusammengeblieben. Wir haben uns aber ein bisschen vergrößert und es arbeiten mittlerweile 9 Personen an JobUFO.

Wald: Diese Frage habe ich auch im letzten Interview gestellt. Welche Vorteile hat die Nutzung von JobUFO für Bewerber und Unternehmen? Und: In welchen Branchen bietet sich die Nutzung von JobUFO an?
Maischak: JobUFO ermöglicht es Unternehmen sich echte erste Eindrücke von ihren Bewerbern zu machen und persönliche Ausstrahlung wie Kommunikationsfähigkeit einschätzen zu können. Gerade im Bereich Dienstleistungsjobs sind diese Informationen häufig ein zusätzlicher Grund zur Einstellung. Zudem stellen wir fest, dass Unternehmen, die Video als zusätzliche Bewerbungsmöglichkeit anbieten als sehr modern und innovativ von Bewerbern wahrgenommen werden. Die jungen Menschen freuen sich, dass Unternehmen auf ihre Bedürfnisse eingehen und sich auf einen Kommunikationskanal einlassen, der den jungen Menschen im Alltag sehr häufig, z.B. Snapchat oder YouTube, begegnet. Wir sind sehr stolz, dass Unternehmen wie z.B. die Deutsche Bahn, Nordsee, Yorma’s und Dunkin‘ Donuts unsere Einschätzungen zu Videobewerbungen teilen und neu als Kunden hinzugekommen sind. JobUFO wird heute vor allem dort eingesetzt, wo junge Menschen gesucht werden: für Ausbildungen, Praktika und Nebenjobs.

Die Jobsuche mit JobUFO

Wald: Wie geht es jetzt weiter mit JobUFO? Was haben Sie sich für die nächste Zeit vorgenommen?
Maischak: Wir arbeiten gerade daran unsere App und die Integration unserer Software in bestehende HR-System zu erweitern und zu verbessern. Es wird auf jeden Fall noch spannende Weiterentwicklungen um Videobewerbungen von JobUFO geben. In den nächsten Wochen können Bewerber sich zusätzlich auf weitere tolle Unternehmen mit noch vielen spannenden offenen Stellen freuen. Wir freuen uns über jedes Unternehmen, welches auch einmal in den Genuss von Videobewerbungen kommen möchte. Einfach Kontakt aufnehmen auf www.jobufo.com oder per E-Mails an info@jobufo.com!

Im September werden wir dann zum ersten Mal auf einer Recruiting-Messe für Auszubildende die JobUFO-Videobox anbieten. Dort können Bewerber sich bei allen Unternehmen auf der Messe per Video bewerben und wir unterstützen bei der Aufnahme vor Ort. In einer Testphase mit Schülern waren die Ergebnisse im Probelauf sehr gut und jetzt freuen wir uns auf den Ernstfall Messe mit fast 5.000 Besuchern.

Wald: Lieber Herr Maischak, ich danke Ihnen ganz herzlich für das Gespräch. Für die Zukunft wünsche ich Ihnen ganz viel Erfolg und viele zufriedene Kunden!
Maischak: Vielen Dank und ich habe mich sehr gefreut etwas über JobUFO erzählen zu dürfen.

JobUFO wurde von Karl Fleischmann (Informatik), Thomas Paucker (Wirtschaftswissenschaft) und Benjamin Maischak (Wirtschaftsrecht) in Berlin gegründet. Herr Paucker und Herr Maischak haben bereits vorher im Recruiting gearbeitet und ihre Erfahrungen in die Gründung von JobUFO mit eingebracht. Das Team war Teil des SpinLabs der Handelshochschule Leipzig und des Microsoft Accelerators in Berlin.

Mit Selfies bewerben? PREPARO macht es möglich

Heute will ich erneut an das immer „heiße“ Thema Recruiting-Innovationen anschließen. Bei der Vorbereitung des diesjährigen HR Innovation Days bin ich in Kontakt mit einem Leipziger HR-Startup namens PREPARO gekommen. Einer der Gründer - Benjamin Maischak - steht mir heute für ein Gespräch zur Verfügung.

Wald: Ich freue mich, dass es heute mit unserem Gespräch klappt und ich Sie zu PREPARO befragen darf. Hier meine erste Frage: Was können sich meine Leser unter Ihrem Produkt vorstellen?

Ein Blick auf PREPARO

Maischak: Erst einmal vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich hier sein zu dürfen. PREPARO ist eine App für Bewerber, die das Bewerbungsfoto durch ein kurzes Bewerbungsvideo ersetzt, um einen echten ersten Eindruck mit dem Lebenslauf verknüpfen zu können. Bewerber bekommen damit die Chance einen besseren ersten Eindruck zu hinterlassen und Unternehmen frühestmöglich geeignete Kandidaten zu erkennen und weniger böse Überraschungen bei Bewerbungsgesprächen zu erleben. Aus zahlreichen Gesprächen mit Recruitern haben wir gelernt, dass Motivationsschreiben heutzutage gern aus vorhandenen Texten im Internet zusammenkopiert oder von Dritten geschrieben werden. Viele wünschen sich, dass neben automatisierten Verfahren der Faktor Mensch wieder eine größere Rolle spielt. Dazu wollen wir beitragen.

Wald: Wie steht es um die Usability von PREPARO?
Maischak: Wir wollen Bewerbung jederzeit und überall möglich machen. Die Aufnahme des Videos soll dabei einfach und intuitiv sein. Die „Generation Youtube“ oder auch „Generation Selfie“ ist dabei bereits bestens vertraut mit den technischen Möglichkeiten der eigenen Smartphones. Dieses Wissen nutzen wir und unterstützen Neulinge durch Tutorials in der App. Bei vielen Unternehmen ist auch die Reichweite der eigenen Stellenanzeigen eine Herausforderung vor der sie stehen. Wir haben einen Scanner für die App entwickelt mit dem Bewerber alle Logos der Unternehmen einscannen und dann direkt auf die Stellenanzeigen gebracht werden. Damit schaffen wir zudem eine Verbindung zwischen den Zeitungen und ihrem Angebot und der digitalen Welt vieler junger Menschen.

Die Scan-Funktion von PREPARO

Neben dem Video bieten wir aber auch die Nachverfolgung der Bewerbungsunterlagen an. Damit kann der Bewerber immer sehen, was gerade mit der eigenen Bewerbung geschieht. Viele junge Menschen sind durch die Wartezeiten, die bei einer Bearbeitung von Bewerbungsunterlagen natürlich entstehen, verunsichert. Das schafft Transparenz und Vertrauen zum potentiellen neuen Arbeitgeber und stärkt dessen Employer Brading ohne zusätzlichen Aufwand für das Unternehmen. Dabei ist es uns aber wichtig, dass der Bewerbungsprozess zwar einfach ist, man aber keine unpersönlichen Massenbewerbungen versendet. Aus Gesprächen wissen wir, dass Bewerber ihre Unterlagen per E-Mail oftmals an mehrere Unternehmen versenden. Das sorgt bei vielen Personalverantwortlichen für große Unzufriedenheit. PREPARO wurde und wird mit Unternehmen zusammen entwickelt. Bei den Bedürfnisse an eine Web-Plattform zur Sichtung von Bewerbungen, zur Verwaltung, dem Teilen mit Kollegen, dem Absagemanagement und anderen Funktionen haben wir genau hingehört, damit wir nicht blind an dem vorbeientwickeln, was wirklich gebraucht wird.

Wald: Gibt es Wettbewerber mit ähnlichen Lösungen? Inwieweit unterschiedet sich PREPARO von diesen Lösungen?
Maischak: Generell muss man erst einmal sagen, dass das Thema Video eine immer größere Rolle spielt in der Art und Weise wie Menschen kommunizieren. Vor kurzem hat der Anbieter „Snapchat“ aus den USA die Datenmenge an Videos von Facebook eingeholt, aber auch der ungebrochene Erfolg von „Youtube“ zeigt, dass sich etwas in diesem Bereich bewegt. Im Bereich Videointerview gibt es bereits verschiedene Anbieter. Diese sind aber auf das Ersetzen von Bewerbungsgesprächen spezialisiert. PREPARO setzt hingegen in der ersten Bewerbungsphase an und dem echten ersten Eindruck. Echte Bewerbungsgespräche sehen wir weiterhin als sehr wichtig an. Es gibt im Moment noch zwei weitere Anbieter, die an einer Umsetzung von Bewerbungsvideos auf dem Smartphone arbeiten. Im Unterschied zu diesen Anbietern bietet PREPARO allerdings die Verknüpfung der analogen und digitalen Stellenanzeigen über den oben genannten Scanner. Das bringt besonders in einigen Branchen einen großen Mehrwert.

Wald: Ich gehe demzufolge von zwei Zielgruppen aus, auf der einen Seite die Unternehmen und auf der anderen Seite die Bewerber. Welche Vorteile hat die Nutzung von PREPARO für beide Zielgruppen? Und: Bietet sich die Nutzung von PREPARO in allen Branchen an? Oder gibt es hier besondere Vorteile für Unternehmen einzelner Branchen?
Maischak: Mit dem Angebot zielen wir zu Beginn besonders auf Jobs im Bereich der Dienstleistungen ab. Für die Arbeit am Gast, Kunden oder Patienten ist das persönliche Auftreten ein entscheidender Faktor für eine Einstellung. Je früher man hier Informationen bekommt desto stärker kann dieser Faktor auch mit einfließen. Zu unseren Kunden gehört deshalb auch einer der größten Systemgastronomen weltweit. In dem Bereich herrscht eine sehr hohe Personalfluktuation und jede technologische Unterstützung, die die Personalauswahl unterstützt, hilft hier Zeit und Geld zu sparen. Die Funktion des Scans und die dadurch erwachsenden Werbemöglichkeiten im eigenen Ladengeschäft sind für Kunden wie Getränkeland, die deutschlandweit 123 Getränkemärkte unterhalten, ein riesiger Mehrwert. Sie können da regional suchen, wo sie „zu Hause“ sind. Da sie ohnehin Kooperationen mit den Regionalzeitungen durch Werbesendungen haben, nutzen sie auch die Printmedien wieder voll in ihrem Potential aus.

Wald: Ich denke nach wie vor sehr intensiv über den Begriff Recruiting-Innovationen nach und habe hier eine eher kritische Sicht auf die derzeitig gehypten Lösungen. Inwieweit ist PREPARO als Recruiting-Innovation anzusehen?
Maischak: Innovationen sind immer unterschiedlich zu betrachten. Die einen sollen bestehende Strukturen ersetzen und die anderen sollen bestehende Strukturen durch technische Neuerungen unterstützen. Mit PREPARO wollen wir Personalverantwortliche bei ihrer alltäglichen Arbeit unterstützen und diese keinesfalls ersetzen. Auch wenn Matching und datengetriebene Personalauswahl vielleicht irgendwann unseren Alltag bestimmen mögen, sind es doch immer Menschen, die zusammen arbeiten und die miteinander auskommen müssen. Um festzustellen, ob uns Menschen sympathisch sind, brauchen wir nur wenige Sekunden. Unsere Sinne durch Computer zu ersetzen ist vielleicht irgendwann möglich. Vielleicht ist dann aber der rechnerisch ideale Kandidat, jemand der nicht ins Team passt. In der Arbeit im Team oder am Kunden kann dies ein großer Nachteil sein.

Wald: Wie geht es weiter mit PREPARO? Was sind die nächsten Ziele?
Maischak: Unser Ziel ist es natürlich immer mehr Menschen davon zu überzeugen, dass Videobewerbung Ihnen dabei helfen kann den richtigen Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer zu finden. Im Moment freuen wir uns sehr, dass wir mit Microsoft in Berlin zusammenarbeiten und sehr stark gefördert werden. Hier lernen wir jeden Tag wie man Software und Anwendungen bedarfsgerecht entwickelt. Mit Microsoft Dynamics hat man auch schon große Erfahrungen im Bereich von HR von denen wir täglich profitieren. Parallel arbeiten wir mit unseren ca. 50 Testkunden, die sich von großen Konzernen bis zu kleinen Startups erstrecken, an der steten Verbesserung unseres Produktes. Wir sind sehr froh, dass wir so wertvolles Feedback zu unserem Produkt bekommen. In der internen Testphase konnten auch schon die ersten Bewerber vermittelt werden, was uns unendlich freut. Die Resonanz auf Videos war dabei von beiden Seiten sehr positiv. Wir freuen uns über die vielen Bewerbungsvideos die da noch kommen von hochmotivierten und kreativen Menschen. Hierfür möchten wir gern mit mehr Unternehmen in Kontakt kommen, sie überzeugen und als Kunden gewinnen. Hier finden Sie weitere Informationen zu uns. Wir freuen uns auch über Fragen und Hinweise über Facebook, via Twitter oder per Mail an info@preparo.de. PREPARO kann Ihnen helfen die richtigen Bewerber kennenzulernen, eigene Prozesse zu unterstützen, Stellenausschreibungen über das eigene Netzwerk ohne Zusatzkosten zu verbreiten und das eigene Employer Branding mit technischer Hilfe zu verbessern. Wir freuen uns über alle Unternehmen, die ein Interesse daran haben unser Produkt auszuprobieren.

Wald: Lieber Herr Maischak, ich danke Ihnen herzlich für das Gespräch. Für die Zukunft wünsche Ihnen viele Erfolge und immer zufriedene Kunden!

Einige Informationen zum PREPARO Team: Dazu gehören im Kernteam derzeit der Betriebswirt Thomas Paucker, der Informatiker Karl Fleischmann und der Wirtschaftsrechtler sowie Pädagoge Benjamin Maischak. Das Team hat Erfahrung als Personalverantwortliche, im Bereich Entrepreneurship und waren als Team im Spinlab Accelerator der Handelshochschule Leipzig und ist nun im Microsoft Accelerator.

Social Recruiting und eine Kurzreise nach Berlin

Am 10. Juli 2015 war es soweit, ein Statement zum Thema Recruiting-Innovationen bei den Social Recruiting Days 2015 war angesagt. Ein sperriges Thema, dass ich aus einer eher allgemeinen Sicht beleuchtet habe. Der Hauptgrund dafür ist vor allem darin zu sehen, dass ich nicht überzeugt bin, dass es derzeit im Recruiting wirkliche Innovationen gibt. Diese Aussage wird bestimmt auf Widerspruch stoßen, zumal es eine Reihe von interessanten und „social“ getriebenen Insellösungen gibt. Aber den großen Wurf sehe ich derzeit nicht. Dies ist erstaunlich, weil die aktuellen Anforderungen an das Recruiting oft gigantisch sind. Die Recruiter sollen in „angemessener“ Zeit genau die richtigen Kandidaten finden und in das Unternehmen integrieren. Wichtig zu sagen, ich halte das Recruiting für eine der anspruchsvollsten Aufgaben schlechthin. Gleichzeitig ist es jedoch der HR-Prozess mit den größten Widersprüchen. Eine Auswahl dieser Widersprüche habe ich in die folgende Grafik aufgenommen.



Jeder einzelne Widerspruch kann hier als Quelle für neue Innovationen herangezogen werden, wenn dies nicht bereits geschehen ist. Stefan Renzewitz bringt diese Widersprüche auf den Punkt: Er spricht vom Recruiting als dem Elfmeterschießen: „Man kann nicht glänzen, aber dafür richtig versemmeln.“ In seinem exzellenten und lesenswerten Blogpost stellt er detailliert seine Bewertung des gegenwärtigen Recruitings dar und arbeitet die künftigen Anforderungen klar heraus. Ich versuche mich diesem Thema aus einer etwas andere Richtung zu nähern.

Die Ergebnisse der von Christoph Athanas und mir im letzten Jahr vorgelegten Candidate Experience Studie unterstreichen gleichermaßen die Widersprüchlichkeit und den Innovationsbedarf im Recruiting. Die Erwartungen an das Recruiting aus Sicht der "zunehmend knappen" Kandidaten sind klar. Für 80% der Kandidaten ist es wichtig bzw. sehr wichtig, einen persönlichen Ansprechpartner im Unternehmen zu haben und jederzeit über den Status ihrer Bewerbung informiert zu sein. Hinzu kommen Erwartungen der Bewerber hinsichtlich der Atmosphäre im Unternehmen und der in professionell geführten Vorstellungsgesprächen vermittelten Wertschätzung. Nur 17% der Befragten hatten das Gefühl, dass sich die Unternehmen Mühe geben, die Bewerber zu verstehen und zu respektieren. Es erstaunt, dass nur wenige Unternehmen nach einem Feedback zum Bewerbungsverfahren fragen (86% der Bewerber werden NICHT nach einem Feedback gefragt). Leider erfahre ich bei Gesprächen mit meinen Studierenden von ähnlichen Einschätzungen. Alles in allem weist dies für mich auf eine zu geringe Humanorientierung im Recruiting hin. Dies ist nicht nur ethisch bedenklich, sondern auch mittel- und langfristig gefährlich, denn über 80% der Befragten berichten Bekannten und Freunden von ihren Bewerbungserlebnissen. Fast 25% würden für die Kommunikation dieser Erfahrungen auf Social Media zurückgreifen (bei den unter 30-jährigen sind dies über 31%).

Die Schlussfolgerung liegt nahe, dass die Bedeutung der Beziehung zwischen Kandidaten und Recruitern vielerorts nicht verstanden bzw. nicht als DIE zentrale Gestaltungsaufgabe behandelt wird. Hier kommen häufig "Recruiting-Innovationen" ins Spiel. Viele davon bilden Teile von bereits vorhandenen Recruitingprozessen ab und könnten Recruiter dazu verleiten, sich hinter diesen neuen Werkzeugen zu "verstecken". Dabei wird dann schnell vergessen, dass es hier um das Gewinnen und Begeistern von Menschen geht. Die mit der Beziehung Bewerber - Recruiter/Unternehmen („Talent Relation“) verbundenen Aufgaben werden damit allenfalls zum Teil gelöst. Dafür spricht m. E. auch, dass die meisten der neuen Lösungen eher Technologie- als Kunden-getrieben sind. Die Umsetzung von konkreten Wünschen oder Ideen der Recruiter habe ich bislang nur selten gesehen. Vielleicht sind HR Hackathons - wie der von Eva Zils organisierte - ein Weg, um die Brücke zwischen ITlern und Rekrutieren zu bauen. Ich will hier auch nicht einzelne Lösungen bewerten, viele halte ich für durchaus interessant. Deshalb habe ich auch als ein Beispiel die Videobewerbungslösung von preparo vorgestellt. Ich nehme an, dass - eine entsprechende Usability vorausgesetzt - es mit Lösungen dieser Art zu Veränderungen in Teilen des Recruitings kommen kann.

Um einen umfassenden Blick auf Innovation im Recruiting präsentieren zu können, habe ich sowohl beim HR Innovation Day 2015 in Leipzig als auch im Vorfeld der Social Recruiting Days HR-Experten nach Ihrer Meinung gefragt. Folgende Fragen habe ich gestellt: Was sind/waren für Dich die wichtigsten (3) Recruiting Innovationen der letzten 10 Jahre? Auf welchen Feldern des Recruitings gibt es aus Deiner Sicht den gegenwärtig größten Bedarf an Innovationen? Wo siehst Du die wichtigsten Trends bei den Recruiting Innovationen in den nächsten Jahren? Ich habe mich gefreut, dass Christoph Athanas (metaHR), Barbara Braehmer (Intercessio), Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting), Martin Gaedt (cleverheads GmbH), Heike Anna Krüger (OpenPloyer), Rainer Weckbach (get in IT) und Eva Zils (Online-Recruiting.net) auf diese Fragen geantwortet haben. In der folgenden Grafik wurden einige wichtige Aussagen zusammengefasst.

Über die genannten Schlagworte hinaus, wird es darum gehen, vorhandene Lösungen (Mobile Recruiting  als der Evergreen schlechthin) auszubauen und für deren bessere Diffusion zu sorgen, neue Möglichkeiten vernünftig zu nutzen ("Big Data"/"Predictive Analytics") aber auch die Punktlösungen von HR-Startups in vorhandene Systeme zu integrieren. Interessant ist, dass die befragten Experten in ihren Einschätzungen über die technischen Lösungen hinausgehen. Die Neudefinition der Rollen im Recruiting, kulturbezogene Faktoren, das Lernen oder die Übernahme der Rolle als HR Sales Force werden zukünftig stärker über den Erfolg im Recruiting entscheiden. Dies dürfte umso wichtiger werden, wie neue Organisations- und Kollaborationsformen Anwendung finden. Wie laufen Rekrutierungsprozesse in Unternehmen, die nicht auf gewohnte Organisationsprinzipien zurückgreifen? Wer übernimmt hier die Rekrutierungsaufgaben? Sind die zukünftigen Teammitglieder stärker gefragt? Werden ggf. neue Auswahlinstrumente angewandt? Spielt die Übereinstimmung zwischen den Werten des Unternehmens und des Bewerbers ("Cultural Fit") ein größere Rolle? Dazu habe ich kurz auf Aussagen zur Rekrutierung bei Spotify verwiesen.

Wie kann es weitergehen? Wie kommt das Recruiting zu neuen Vorgehensweisen mit einem höheren Innovationsanteil? Wie kann die Beziehung zwischen Bewerbern und Unternehmen bewusster gestaltet werden? Aus meiner Sicht kann dies nur über eine systematischere Integration aller Stakeholder geschehen. Damit meine ich eine gezielte Zusammenarbeit von Lösungsanbietern, Recruitern und Mitarbeitern/Führungskräften, zum Beispiel auch in Netzwerken oder bei Hackathons. Aktuellen und ehemaligen Bewerbern sollten es ermöglicht werden, Recruitingprozesse über ein gezieltes Feedback mitzugestalten. Dafür habe ich die Aussage "ins Boot holen" gewählt. Wenn durch die Zusammenarbeit Lösungen gefunden werden, müssen diese auch konseqeunent umgesetzt werden.

Hinsichtlich der Zusammenhänge von Menschen und Technologien im künftigen Recruiting verweise ich auch gern auf die Ausführungen von Henrik Zaborowski vor (auf Youtube) und auf dem diesjährigen HR Innovation Day in Leipzig.

Leider kam nach meinem Statement eine richtige Diskussion nicht zustande - enttäuscht war ich vor allem über das „alte“ Personaler-Klagelied („Wir werden nicht gehört ...“). Gerade die Recruiter  sollten m. E. doch als „Sales Force von HR“ (Barbara Braehmer ) am längeren Hebel sitzen. Interessant wäre es, die vorhandenen Lösungen zum Einen hinsichtlich ihrer Innovativität und zum Anderen bezüglich der Möglichkeiten ihrer Integration in bestehende System "abzuklopfen". Und: Gibt es ggf. schon Erfahrungen mit der erwähnten Zusammenarbeit von Stakeholdern des Recruitings? Wie verhalten sich die Recruiter in der Zukunft? Anders, als bisher? Das Thema Recruiting-Innovation ist spannend und wird bestimmt noch spannender.

HR Innovation Day 2015 - Rückblick Nummer 2

Weiter geht es mit dem Rückblick auf den diesjährigen HR Innovation Day. Heute kann ich weitere Präsentationen anbieten und verweise auch gern auf die Kurzberichte meiner Studierenden (Vielen Dank dafür!). Und: Danke für die Geduld!

In Runde 2 gab es die folgenden Workshops:

Candidate Experience: Wie analysiere und gestalte ich Touchpoints im Bewerbungsprozess (mit meinem Co-Autor der Candidate Experience Studie, Christoph Athanas, Geschäftsführer metaHR, Berlin)



Weitere Informationen zum Workshop sind unter diesem Link erhältlich.

Ralf Kuklik, Leiter F+E der Quality Personnel Management GmbH hat einen Workshop zum Thema "So funktioniert Stellenbewertung als Grundlage für Vergütungsmanagement" angeboten.

Analytische Stellenbewertung mit gradar the job evaluation engine from Philipp Schuch

Zu diesem Workshop gibt es einen ausführlichen Bericht (mit Fotos).

"Spass bei der Arbeit, ohne Clownsnase" konnten die Teilnehmer am Workshop mit Thomas Kujawa, Gründer und Prokurist, Familienfreund KG, Leipzig, erfahren.

#HRInnoDay @familienfreund öffnet auf der Homepage seinen Wissenspool. Nutzung OHNE Login ! Klasse! pic.twitter.com/TywTaMa4Eb

— Ben Prothmann (@benscherman) May 30, 2015

Ein Bericht zum Workshop ist unter diesem Link ladbar.

Der bekannte Enterprise 2.0 Spezialist Frank Wolf, Mitgründer und Geschäftsführer Eyo MitarbeiterApp, Dresden, sprach mit den Teilnehmern seines Workshops über das Thema "Wie gestalte ich interne Kommunikation für informationsüberlastete Mitarbeiter?"

Kommunikation hr inno day from HRM - HTWK Leipzig

Ein Kurzbericht zum Workshop findet sich unter dem folgenden Link.

Zum spannenden Thema "Agilität und Mitarbeiterführung? Wie passt dies zusammen?" hat Birgit Mallow, Managementberaterin Organisationsentwicklung und Prozesse, einen Workshop angeboten.

Agilität und Mitarbeiterführung - wie passt dies zusammen - final from HRM - HTWK Leipzig

Und der Kurzbericht zum Workshop ist hier zu bekommen.

Nach den Workshops ging es mit einem spannenden Vortrag weiter. Philipp Schuch, Geschäftsführer Quality Personnel Management GmbH, sprach zum Thema "Evidenzbasierte Aussagen statt Polemik: Analytische Stellenbewertung als Grundlage für Equal-Pay und Equal-Opportunities". Die Zuhörer erhielten in diesem Vortrag fundierte Aussagen und Erläuterungen zum Sender Pay Gap.

Vortrag Equal-Pay zum HR Innovation Day 2015 in Leipzig from Philipp Schuch

Den Abschluss bildete eine Podiumsdiskussion zum Thema "Trends im Recruiting - Wirkliche Innovationen oder doch nur alter Wein in neuen Schläuchen?". Diese spannende Frage habe ich  einigen HR-Innovatoren gestellt. Mit dabei waren Christoph Skrobol (careerdate), Christoph Athanas (metaHR), Heike Anne Krüger (openployer) und Benjamin Maischak (preparo), Florian Arndt (Sons-of-Motion-Pictures) und Henrik Zaborowski (diesmal als Vertreter von feelgood@work).

#HRinnoday Abschluss Recruiting Innovationsforum @careerdate @cathanas pic.twitter.com/m0P1GrdZnX

— Volker Seubert (@vseubert) May 30, 2015

Offensichtlich gibt es hier nicht die Innovationen. Mir schien es, als ob es in vielen Fällen eher um eine neue Kombination bekannter Verfahrensweisen und Instrumente geht. Der folgende Feed fasst die Aussagen der Diskutanten recht gut zusammen.

Egal welche Technologien kommen mögen, es wird immer auf das menschliche Miteinander ankommen. Schöne Aussage beim #hrinnoday

— Lydia Zillmann (@ZillmannLy) May 30, 2015

Achtung: Es wird mit großer Wahrscheinlichkeit auch einen Rückblick Teil 3 geben. Freuen Sie sich auf einige Videos zu den Keynotes und ausgewählte Fotos zum HR Innovation Day. Diese werde ich in den nächsten Tagen hier posten.

Bei Fragen oder Hinweisen stehe ich in der Zwischenzeit gern zur Verfügung.

Mit vielen freundlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald