Social Recruiting und eine Kurzreise nach Berlin

Am 10. Juli 2015 war es soweit, ein Statement zum Thema Recruiting-Innovationen bei den Social Recruiting Days 2015 war angesagt. Ein sperriges Thema, dass ich aus einer eher allgemeinen Sicht beleuchtet habe. Der Hauptgrund dafür ist vor allem darin zu sehen, dass ich nicht überzeugt bin, dass es derzeit im Recruiting wirkliche Innovationen gibt. Diese Aussage wird bestimmt auf Widerspruch stoßen, zumal es eine Reihe von interessanten und „social“ getriebenen Insellösungen gibt. Aber den großen Wurf sehe ich derzeit nicht. Dies ist erstaunlich, weil die aktuellen Anforderungen an das Recruiting oft gigantisch sind. Die Recruiter sollen in „angemessener“ Zeit genau die richtigen Kandidaten finden und in das Unternehmen integrieren. Wichtig zu sagen, ich halte das Recruiting für eine der anspruchsvollsten Aufgaben schlechthin. Gleichzeitig ist es jedoch der HR-Prozess mit den größten Widersprüchen. Eine Auswahl dieser Widersprüche habe ich in die folgende Grafik aufgenommen.



Jeder einzelne Widerspruch kann hier als Quelle für neue Innovationen herangezogen werden, wenn dies nicht bereits geschehen ist. Stefan Renzewitz bringt diese Widersprüche auf den Punkt: Er spricht vom Recruiting als dem Elfmeterschießen: „Man kann nicht glänzen, aber dafür richtig versemmeln.“ In seinem exzellenten und lesenswerten Blogpost stellt er detailliert seine Bewertung des gegenwärtigen Recruitings dar und arbeitet die künftigen Anforderungen klar heraus. Ich versuche mich diesem Thema aus einer etwas andere Richtung zu nähern.

Die Ergebnisse der von Christoph Athanas und mir im letzten Jahr vorgelegten Candidate Experience Studie unterstreichen gleichermaßen die Widersprüchlichkeit und den Innovationsbedarf im Recruiting. Die Erwartungen an das Recruiting aus Sicht der "zunehmend knappen" Kandidaten sind klar. Für 80% der Kandidaten ist es wichtig bzw. sehr wichtig, einen persönlichen Ansprechpartner im Unternehmen zu haben und jederzeit über den Status ihrer Bewerbung informiert zu sein. Hinzu kommen Erwartungen der Bewerber hinsichtlich der Atmosphäre im Unternehmen und der in professionell geführten Vorstellungsgesprächen vermittelten Wertschätzung. Nur 17% der Befragten hatten das Gefühl, dass sich die Unternehmen Mühe geben, die Bewerber zu verstehen und zu respektieren. Es erstaunt, dass nur wenige Unternehmen nach einem Feedback zum Bewerbungsverfahren fragen (86% der Bewerber werden NICHT nach einem Feedback gefragt). Leider erfahre ich bei Gesprächen mit meinen Studierenden von ähnlichen Einschätzungen. Alles in allem weist dies für mich auf eine zu geringe Humanorientierung im Recruiting hin. Dies ist nicht nur ethisch bedenklich, sondern auch mittel- und langfristig gefährlich, denn über 80% der Befragten berichten Bekannten und Freunden von ihren Bewerbungserlebnissen. Fast 25% würden für die Kommunikation dieser Erfahrungen auf Social Media zurückgreifen (bei den unter 30-jährigen sind dies über 31%).

Die Schlussfolgerung liegt nahe, dass die Bedeutung der Beziehung zwischen Kandidaten und Recruitern vielerorts nicht verstanden bzw. nicht als DIE zentrale Gestaltungsaufgabe behandelt wird. Hier kommen häufig "Recruiting-Innovationen" ins Spiel. Viele davon bilden Teile von bereits vorhandenen Recruitingprozessen ab und könnten Recruiter dazu verleiten, sich hinter diesen neuen Werkzeugen zu "verstecken". Dabei wird dann schnell vergessen, dass es hier um das Gewinnen und Begeistern von Menschen geht. Die mit der Beziehung Bewerber - Recruiter/Unternehmen („Talent Relation“) verbundenen Aufgaben werden damit allenfalls zum Teil gelöst. Dafür spricht m. E. auch, dass die meisten der neuen Lösungen eher Technologie- als Kunden-getrieben sind. Die Umsetzung von konkreten Wünschen oder Ideen der Recruiter habe ich bislang nur selten gesehen. Vielleicht sind HR Hackathons - wie der von Eva Zils organisierte - ein Weg, um die Brücke zwischen ITlern und Rekrutieren zu bauen. Ich will hier auch nicht einzelne Lösungen bewerten, viele halte ich für durchaus interessant. Deshalb habe ich auch als ein Beispiel die Videobewerbungslösung von preparo vorgestellt. Ich nehme an, dass - eine entsprechende Usability vorausgesetzt - es mit Lösungen dieser Art zu Veränderungen in Teilen des Recruitings kommen kann.

Um einen umfassenden Blick auf Innovation im Recruiting präsentieren zu können, habe ich sowohl beim HR Innovation Day 2015 in Leipzig als auch im Vorfeld der Social Recruiting Days HR-Experten nach Ihrer Meinung gefragt. Folgende Fragen habe ich gestellt: Was sind/waren für Dich die wichtigsten (3) Recruiting Innovationen der letzten 10 Jahre? Auf welchen Feldern des Recruitings gibt es aus Deiner Sicht den gegenwärtig größten Bedarf an Innovationen? Wo siehst Du die wichtigsten Trends bei den Recruiting Innovationen in den nächsten Jahren? Ich habe mich gefreut, dass Christoph Athanas (metaHR), Barbara Braehmer (Intercessio), Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting), Martin Gaedt (cleverheads GmbH), Heike Anna Krüger (OpenPloyer), Rainer Weckbach (get in IT) und Eva Zils (Online-Recruiting.net) auf diese Fragen geantwortet haben. In der folgenden Grafik wurden einige wichtige Aussagen zusammengefasst.

Über die genannten Schlagworte hinaus, wird es darum gehen, vorhandene Lösungen (Mobile Recruiting  als der Evergreen schlechthin) auszubauen und für deren bessere Diffusion zu sorgen, neue Möglichkeiten vernünftig zu nutzen ("Big Data"/"Predictive Analytics") aber auch die Punktlösungen von HR-Startups in vorhandene Systeme zu integrieren. Interessant ist, dass die befragten Experten in ihren Einschätzungen über die technischen Lösungen hinausgehen. Die Neudefinition der Rollen im Recruiting, kulturbezogene Faktoren, das Lernen oder die Übernahme der Rolle als HR Sales Force werden zukünftig stärker über den Erfolg im Recruiting entscheiden. Dies dürfte umso wichtiger werden, wie neue Organisations- und Kollaborationsformen Anwendung finden. Wie laufen Rekrutierungsprozesse in Unternehmen, die nicht auf gewohnte Organisationsprinzipien zurückgreifen? Wer übernimmt hier die Rekrutierungsaufgaben? Sind die zukünftigen Teammitglieder stärker gefragt? Werden ggf. neue Auswahlinstrumente angewandt? Spielt die Übereinstimmung zwischen den Werten des Unternehmens und des Bewerbers ("Cultural Fit") ein größere Rolle? Dazu habe ich kurz auf Aussagen zur Rekrutierung bei Spotify verwiesen.

Wie kann es weitergehen? Wie kommt das Recruiting zu neuen Vorgehensweisen mit einem höheren Innovationsanteil? Wie kann die Beziehung zwischen Bewerbern und Unternehmen bewusster gestaltet werden? Aus meiner Sicht kann dies nur über eine systematischere Integration aller Stakeholder geschehen. Damit meine ich eine gezielte Zusammenarbeit von Lösungsanbietern, Recruitern und Mitarbeitern/Führungskräften, zum Beispiel auch in Netzwerken oder bei Hackathons. Aktuellen und ehemaligen Bewerbern sollten es ermöglicht werden, Recruitingprozesse über ein gezieltes Feedback mitzugestalten. Dafür habe ich die Aussage "ins Boot holen" gewählt. Wenn durch die Zusammenarbeit Lösungen gefunden werden, müssen diese auch konseqeunent umgesetzt werden.

Hinsichtlich der Zusammenhänge von Menschen und Technologien im künftigen Recruiting verweise ich auch gern auf die Ausführungen von Henrik Zaborowski vor (auf Youtube) und auf dem diesjährigen HR Innovation Day in Leipzig.

Leider kam nach meinem Statement eine richtige Diskussion nicht zustande - enttäuscht war ich vor allem über das „alte“ Personaler-Klagelied („Wir werden nicht gehört ...“). Gerade die Recruiter  sollten m. E. doch als „Sales Force von HR“ (Barbara Braehmer ) am längeren Hebel sitzen. Interessant wäre es, die vorhandenen Lösungen zum Einen hinsichtlich ihrer Innovativität und zum Anderen bezüglich der Möglichkeiten ihrer Integration in bestehende System "abzuklopfen". Und: Gibt es ggf. schon Erfahrungen mit der erwähnten Zusammenarbeit von Stakeholdern des Recruitings? Wie verhalten sich die Recruiter in der Zukunft? Anders, als bisher? Das Thema Recruiting-Innovation ist spannend und wird bestimmt noch spannender.