Samstag, 27. Mai 2017

Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft werden - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an HR - heute an Harald Schirmer

Die Diskussionen finden kein Ende. Vielerorts wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Harald Schirmer, Manager Digital Transformation and Change bei der Continental AG, einem erfahrenen und erprobten Change-Experten und gefragten Kenner der Möglichkeiten neuer Medien. Seine Beiträge und Statements zu aktuellen Fragen des Change Managements liefern immer instruktive Einblicke und sind m. E. unverzichtbar, denn sie beweisen die Chancen eines aktiven und mutigen Herangehens an betriebliche Veränderungen. Harald zählt zum Kreis meiner Twitter-Bekannten, aber in der letzten Zeit haben sich unsere Wege auch real gekreuzt. Ich danke Harald bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Abschluss dieser Interviewserie und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Mein Gesprächspartner: Harald Schirmer
Harald: Ich bin kritischer Vordenker und Umsetzer, der gerne eine erstrebenswerte Zukunft mit Passion mitgestaltet. 1989 habe ich im Continental Konzern begonnen und im Schnitt alle 3 Jahre meine Tätigkeiten, oft auch Funktion gewechselt. Seit 2011 begleite ich im Personalbereich als Manager Digitale Transformation und Organisationsentwicklung unsere Kollegen weltweit (220.000 Mitarbeiter/50 Länder) in das digitale Zeitalter.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Harald: Unser Team ist direkt beim Personalvorstand verortet, was uns globale Wirksamkeit ermöglicht. Mein Fokus liegt auf Themen, die uns in die digitale Welt führen. Von neuen Methoden zur Kommunikation und Zusammenarbeit, Kulturentwicklung, diverse Change-Projekte innerhalb von Human Relations (unser HR Begriff) und auch darüber hinaus in Kooperation mit andern Funktionen. Das Thema Arbeit 4.0 - wo, wie, wann und unter welchen Rahmenbedingungen wir Arbeiten spielt dabei genauso eine Rolle, wie Führung, neues Lernen, Organisationsaufbau und Veränderung der HR Funktion. Es hängt alles zusammen, daher schadet es nicht, immer wieder zwischen dem ganzheitlichen Blick und der pragmatischen Umsetzung zu oszillieren.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Harald: Bei Continental hat HR in den letzten Jahren eine Führungs- und Gestalterrolle in der „digitalen“ Reise übernommen. Über die Reputation von Personalbereichen sollte man sich keine Illusionen machen, wir haben nicht den besten Ruf als Rolle - aber das ist wohl organisationsübergreifend. Mit unseren Kernthemen „Enable Transformation“ und „Industrialise Best Fit“ sind wir auf gutem Weg, ein wertvollerer Lösungsanbieter für unser Business zu werden. Selbst möchte ich natürlich auch meinen Beitrag leisten und versuche unsere Rolle anders vorzuleben und berichte darüber sehr transparenz z.B. auf Konferenzen und in meinem Blog www.harald-schirmer.de

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Harald: Es ist wie in so vielen anderen Funktionen durch die digitale Transformation ein dramatischer Kulturwandel im Gange. Bei HR war und ist Diskretion ein sehr hoher Wert, Transparenz ist damit nicht unbedingt „genetisch“. Auch wurde in der Vergangenheit HR oft besonders mit negativen Organisationsveränderungen und Bürokratie in Verbindung gebracht - wer mag das schon. Persönlich habe ich auch immer die Trennung im Umgang von Führungskräften, die direkt gefördert wurden und Mitarbeitern, die primär im Fokus von „Verwaltung“ geführt wurden, bemängelt. Es gibt also viel zu tun, wenn HR ein attraktiver Partner und Enabler für neue Arbeitswelten werden möchte. HR muss vom Verwalter zum Gestalter werden, sonst wird Automatisierung und damit Outsourcing an Algorithmen für eine deutliche Arbeitsplatzreduktion in der Funktion führen.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Harald: Es gibt viele dringende Handlungsfelder. Beginnen würde ich mit der eigenen Lernreise. Wie sollen sonst „aus dem eigenem Saft“ neue Arbeitswelten entstehen. Also den Blick nach Außen wenden, lernen, austauschen, auf Kongresse gehen, auch die Nutzung von YouTube, Twitter und LinkedIn können sehr schnell das „Bildungsniveau Digitale Realität“ verbessern. Das Gelernte dann an sich selbst anwenden, testen, Erfahrungen machen und in kleinen Piloten bei denen, die heute schon danach fragen umsetzen (neue Organisations- und Führungsmodelle, Karrierepfade, Lernreisen, Arbeitsformen…) Aus all dem dann einen „Korb“ von Möglichkeiten anbieten und der Organisation wertvolle Angebote machen, sowie diese in der Umsetzung begleiten. Mitarbeiterentwicklung sehe ich als extrem wichtigen Punkt - und nicht nur bei „High Potentials“, sondern bei Allen! Um Zeit zu sparen würde ich das parallel mit den „Willigen“ gemeinsam auf Augenhöhe starten (nicht den Fehler machen, erst den perfekten Masterplan zu entwickeln und auszurollen). Transparenz, Demut und Kooperationsbereitschaft bauen dabei das notwendige Vertrauen auf.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Harald: Ein Blick in die Glaskugel ;-) sagt mir, dass HR ein Entwicklungshelfer werden muss. Reporting wird automatisiert ebenso wie viele andere HR Prozesse. Wir haben vor einiger Zeit unsere gesamte Personalprozesslandkarte überarbeitet - dabei ist an vielen Stellen deutlich geworden, mit wie viel Aufwand die vielen Aufgaben im Personalbereich erledigt werden. Wir sind in der Regel schlanker aufgestellt als vergleichbare Organisationen - dennoch können die durch die digitale Transformation freiwerdenden Ressourcen - Weiterbildung vorausgesetzt - sehr sinnvoll für die oben beschriebenen Aufgaben eingesetzt werden. Es muss also keiner um seinen Job bangen, ganz im Gegenteil. In meinen Augen wird sich HR endlich wieder um Menschen kümmern können, statt wie an so vielen Stellen um Reporting.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Harald: Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft sein/werden. Wer Stabilität sucht ist hier vielleicht nicht richtig. Nicht nur, dass Veränderung selbst gelebt, sondern bei anderen initiiert, begleitet und sichergestellt werden muss. Was heute unter „Design Thinking“ modern ist, sollte eine Grundlage von HR Arbeit sein: Kundenfokus (sowohl Organisation als auch die Mitarbeiter und Führungskräfte). Mut, Regeln in Frage zu stellen, eigene Ideen zu haben - und experimentell umzusetzen würde ich als wichtige Kompetenz einschätzen.

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer eine große Resonanz für Deine Ideen und stets freundliche Partner.


Kommentare:

  1. lieber Harald, lieber Peter, vielen Dank für dieses sehr lesenswerte, weil mit vielen Denk- und Nachmachanstössen versehende Interview... ich werde es innerhalb von Siemens/Siemens Healthineers sehr gerne teilen.

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  2. vielen Dank Claudia, ich bin überzeugt, dass dieses Thema viel mehr ein gesellschaftliches als das eines einzelnen Unternehmens ist. Wenn ich damit also einen kleinen Beitrag leisten kann - freut mich das!

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