Cultural Fit: Armee von Klonkriegern, angepasste Arbeitsbienen oder diverse Mannschaften?

Zum gegenwärtig häufig – auch kontrovers – diskutierten Thema Cultural Fit kann ich heute mit Christoph Athanas sprechen. Christoph ist einer Gründungsväter der legendären HR BarCamps in Berlin, mein geschätzter Partner bei Studien und Überlegungen zu den Themen Candidate Experience und Journey und gern gesehener Referent auf den jährlichen HR Innovation Days an meiner Hochschule. Vor einiger Zeit hat er gemeinsam mit Ingentis und der DEBA ein Tool zur Messung des Cultural Fits vorgelegt. Ein guter Anlass für ein Gespräch zu diesem Thema.

Peter: Lieber Christoph, toll, dass Du Zeit für ein Gespräch gefunden hast. In der Cultural Fit Studie von Employour und meta HR sowie in unserer aktuellen Studie Candidate Journey Studie konnten wir deutlich feststellen, welch bedeutende Rolle kulturelle Fragen beim Umgang mit Bewerbern aber auch beim Onboarding und der Integration neuer Mitarbeiter spielen. Worauf führst Du die wachsende Bedeutung kultureller Fragen im Unternehmensalltag zurück?
Christoph: Hallo Peter, sehr gern. Ich denke mehr und mehr Organisationen entdecken ihre  Unternehmenskultur gewissermaßen neu. Das Thema war natürlich nie komplett weg, aber häufig weitgehend ausgeblendet, weil es als zu wenig „griffig“ galt und weil eine Arbeit am Thema Unternehmenskultur keinen schnellen ROI versprach. Diese Organisationen stellen nun langsam und schmerzhaft fest, dass sie zum einen recht wenig vom Wettbewerb unterscheidet und zum anderen dass sie höchstens mittelmäßig attraktiv als Arbeitgeber sind. Der erste Aspekt – jener der Unterscheidbarkeit vom Wettbewerb – ist bereits im Thema ´Marke´ angelegt, welches schon länger en vogue ist. Allerdings sind künstlich aufgepflanzte Marken nur bedingt wirksam. Hier wird nun gewissermaßen die nächste Runde eingeläutet und Marken werden kulturbasiert oder zumindest mal kulturverträglich gemacht. Diese Entwicklung kommt dem steten Ruf nach Authentizität nach. Der zweite Aspekt – die Arbeitgeberattraktivität – ist allein über Compensations and Benefits nicht mehr zu erreichen. Daher wird auch hier nun vermehrt auf Unternehmenskultur gesetzt, um Talentgewinnung und Mitarbeiterbindung zu stärken.

Peter: Da kann ich gleich eine wichtige Frage anschließen. Wie erklärst Du Skeptikern den Begriff Cultural Fit?
Christoph: Ich glaube, da brauche ich überhaupt nicht zwischen Skeptikern und Nicht-Skeptikern unterscheiden. Der Cultural Fit drückt das Maß der kulturellen Übereinstimmung zwischen Unternehmen und einer Bewerberin bzw. einem Bewerber aus. Der Fit ergibt sich aus gemeinsam geteilten Werten von Individuum (Bewerber) und der Organisation, sowie aus dem Grad der Übereinstimmung des Einzelnen im Verhaltensbereich mit kulturbildenden Verhaltensritualen der Organisation. In der Regel gilt – und dazu liegen bereits belastbare wissenschaftliche Ergebnisse vor – je höher der Cultural Fit ist, desto höher sind die Chancen eines solchen Mitarbeiters eine gute Performance, eine höhere Zufriedenheit und eine längerer Bindung an das entsprechende Unternehmen zu erzielen. Der Cultural Fit selbst ist immer organisationsindividuell. DEN besten Fit gibt es also nicht, sondern nur den situativ Passendsten.

Peter: Bei welchen Personalprozessen spielt Cultural Fit eine wichtige Rolle?
Christoph: Ich sehe Cultural Fit als ein durchgängiges Thema in der Mitarbeiteransprache, bei deren Auswahl und sogar im Onboarding. Während das Thema als Kriterium für die Personalauswahl auf der Hand liegt, sind die beiden anderen vielleicht überraschend, weshalb ich das noch ein wenig ausführen möchte: Gut gemachter Cultural Fit hat eine fantastische Filterwirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Damit kann bereits in der Arbeitgeberkommunikation dafür gesorgt werden, dass passende Personen jenseits des Professional Fits (also vor allem fachliche Passung) angezogen werden und entsprechend nicht passende Personen von einer Bewerbung absehen. Dazu kommt die unternehmenskulturelle Komponente im Onboarding. Wer als Unternehmen seine neuen Mitarbeiter/innen kultursensibel onboarden kann, reduziert Reibungsverluste und schafft es schneller produktive neue Leute zu haben. Praktisch kann man sich kultursensibles Onboarding so vorstellen: Die New Hires bekommen nicht nur vermittelt was zu tun ist, sondern auch wie es im Unternehmen getan wird und warum. Dabei nimmt man idealerweise deren individuelles „Kulturprofil“ als Ausgangspunkt. So vermeidet man Konflikte und Missverständnisse.

Auszug aus einem Report des Cultural Fit Evalueator (CFE)

Peter: Mit dem Cultural Evalueator hast Du gemeinsam mit dem Employer Brand Spezialisten DEBA und der Ingentis Softwareentwicklung ein webbasiertes Analysetool zur Messung der Unternehmenskultur und zur Ermittlung der kulturellen Bewerberpassung vorgelegt. Was sind die Besonderheiten Eures Tools?
Christoph: Der Cultural Fit Evalueator (CFE) bietet Lösungen für alle drei oben genannten Einsatzfelder:
1. Unser Tool fungiert als Entscheidungshelfer in der Personalauswahl, indem ein Cultural Fit Score ermittelt wird, welcher die Passung zur Unternehmenskultur in Prozent ausdrückt. Dazu wird ein personalisiertes Kulturprofil eines Kandidaten ermittelt und gegen die Kulturvorgabe des Unternehmens gematcht.
2. Als Self-Assessment-Feature für die Karriere-Webseite. Da das Tool vollständig webbasiert ist, kann es ganz einfach über eine Verlinkung von der entsprechenden Karriere-Webseite angesteuert werden. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber können sich dann anonym die Analyse durchführen und so eine Rückmeldung über ihren Cultural Fit mit der Organisation erhalten. Die Folge ist eine positive Selbstauswahl dieser Jobsucher: Kulturell sehr passende Kandidaten werden eher motiviert sein, sich zu bewerben und umgekehrt. Der weitere Benefit für das Unternehmen sind die dabei gewonnenen Daten. Zwar werden die Analysen anonym durchgeführt, doch anhand von den dort fälligen Zielgruppenangaben wie bspw. Alter oder Geschlecht, kann das Unternehmen erkennen, welche Art Bewerber es mit seiner Employer Brand Kommunikation anzieht bzw. welche Wertepräferenzen seine Jobinteressenten mitbringen. So erfolgt ein aktives Controlling der Arbeitgeberbotschaften.
3. Als kultureller Onboarding-Kompass: Die personalisierten Cultural Fit Analysen von Kandidaten, wie diese beim Einsatz als Entscheidungshelfer in der Personalauswahl erstellt werden, können nach Tätigkeitsaufnahme auch für ein entsprechend individuelles Onboarding herangezogen werden.
Über diese drei Kerneinsatzfelder hinaus ist das Tool auch fähig zu Kulturfeedbacks herangezogen zu werden und so bspw. den Kulturwandel oder die Organisationsentwicklung zu unterstützen.

Abschließend kann ich noch sagen, dass der Cultural Fit Evalueator auf wissenschaftlicher Basis entwickelt wurde. Er ist sowohl für Bewerber, als auch für Recruiter leicht zu bedienen, vollständig webbasiert und kann bei Bedarf an vorhandenen Bewerbermanagement-Systeme angekoppelt werden.

@Following_HR @ccvormann Cultural Fit schafft angepasste Arbeitsbienen,statt selbstbewusste Mitarbeitende.
Disruptive Zeiten fordern anderes

— thomas sattelberger (@th_sattelberger) May 31, 2016

Peter: Anknüpfend an die Überschrift zu unserem Gespräch die folgende Frage. In diesem Jahr kam es zu einer kleinen – ich nenne diese einmal – "Sattelberger-Kontroverse", mit der Aussage, dass Cultural Fit zu angepassten Arbeitsbienen führt. Wie argumentierst Du bei solchen Einwänden?
Christoph: Das ist ein legitimer Einwand. Wenn ein Unternehmen es mit Cultural Fit übertreibt und über lange Zeit möglichst immer den 100% Match anstrebt besteht theoretisch eine solche Gefahr. In der Praxis aber empfehlen wir den Cultural Fit eher als eine Kalkulation mit Zukunftsanteilen zu sehen, denn als Bestandssicherungsinstrument. Das soll heißen, dass jeder Cultural Fit-Vorgabe eines Unternehmens zwar auf einem soliden, authentisch vorhandenen Kulturfundament stehen sollte, doch i.d.R. auch einen Schuss Future Fit enthält, d.h. Anteile von bspw. Werthaltungen, welche aktuell im Unternehmen noch nicht ausreichend gelebt werden. So lässt sich Kulturwandel auch via Rekrutierung forcieren. Die Wissenschaft kennt das unter dem Begriff ´komplementärer Fit´.

Peter: Wo und wann können Dich die am Thema „Cultural Fit“ Interessierten erleben? Wo sind weitere Informationen zu Eurem Cultural Fit Evalueator Tool erhältlich?
Christoph: Informationen finden sich hier auf unserer Webseite. Wer mehr erfahren mag, kann mir unter  c.athanas[at]metaHR[dot]de eine Mail schreiben. Interessierten zeigen wir das Tool auch sehr gern via Webkonferenz.

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch! Viel Erfolg bei Deinen Aktivitäten. Bis zum nächsten Wiedersehen.
Christoph: Herzlichen Dank, Peter. Es ist immer eine Freude Dir Rede und Antwort zu stehen.

Christoph Athanas

Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung und den Auf- und Ausbau der Arbeitgeberattraktivität spezialisiert hat. Christoph Athanas ist Co-Autor der Studie Candidate Experience aus dem Jahr 2014, der Candidate Journey Studie 2016 und einer von zwei Organisatoren der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals. Daneben fungierte er gemeinsam mit Nele Graf als Herausgeber des Buches „Innovative Talentstrategien“. Die erwähnte Cultural Fit Studie kann hier kostenfrei heruntergeladen werden. Darüber und über andere HR-Trendthemen schreibt Christoph Athanas in seinem lesenswerten meta HR Blog.