Psychische Belastung, Präventionsfragen, Führung, Recruiting, Eignungsdiagnostik und mehr - Teil 2 des Gesprächs mit Veronika Jakl

Und hier ist er, der zweite Teil des Interviews mit der Arbeitspsychologin und Präventionsspezialistin Veronika Jakl. Im Vordergrund des zweiten Teils dieses Gespräches stehen Fragen der Prävention bei verschiedenen Zielgruppen, Fragen der Führung und der Personalauswahl. 

Peter: Welche Rolle spielen denn diese Dinge bei deinem Thema Prävention? Über die wir jetzt sprechen.

Veronika: Also eine große Rolle einerseits sind diese Arbeitsbedingungen, die ich jetzt beschrieben habe, natürlich Einflussfaktoren für die Beschäftigten, dass heißt ich muss es beachten als Einflussfaktor, als psychische Belastung. Anderseits habe ich eben auch diese Rahmenbedingungen selber wenn ich arbeite mit Organisationen. Das ist zum jetzigen Stand immer noch so, dass ganz viele Organisationen, selbst wenn sie auch in Wien sitzen sollten, haben wir hier diesen Online-Kontakt vor allem. Das heißt auch ich muss mich hier gut einstellen können auf diese Rahmenbedingungen, die die Organisation mir gibt. Und auch ich hab ganz viele Interviews, Seminare und auch Workshops, die ich halte, immer noch online.

Peter: Jetzt versuche ich als Personalexperte, Personalprofessor oder wie auch immer möglichst alle Mitarbeitenden im Blick zu haben. Das was wir jetzt besprochen haben, dass sind ja die klassischen White-Collar, manchmal auch Wissensarbeiter genannt. Jetzt gibt es aber doch auch sehr sehr viele Blue-Collar-Worker, die gewerblichen Arbeitnehmer. Und was ist denn bei denen aus deiner Sicht in der nächsten Zeit wichtig? Was sind denn Präventionsfragen für die Blue-Collars? 
Veronika: Also bei den Blue-Collar-Workern finde ich es extrem wichtig, und da sieht man die Tendenz eh schon in der Branche, dass auf psychische Arbeitsbedingungen immer mehr Wert gelegt wird. Gott sei Dank sind die ganzen körperlichen Arbeitsbedingungen, Also Arbeitssicherheit und körperliche Gesundheit etwas, wo wir schon sehr gut unterwegs sind und wirklich viele Firmen schon gute Systeme aufgebaut haben. Aber eben auch in dieser Zielgruppe ist darauf zu achten, was sind stressige Arbeitsbedingungen, was sind psychische Belastungen, die man auch verändern kann als Organisation, das sehe ich wirklich als eines der großen Themen, die da eh schon gut präsent sind, aber vielleicht habe ich auch nur einen sehr positiven Eindruck da bei mir die Kunden landen, die das auch machen. Aber ich habe tatsächlich den Eindruck, dass auch durch die Pandemie dieses Thema, die eigene Psyche, wie geht es mir mit bestimmten Bedingungen, das das etwas geworden ist, was immer leichter wird darüber zu sprechen und damit eben auch bei Arbeitern, bei ganz klassischen Arbeitern.

Peter: Ja das ist ja, ich denke gut, wenn es da einen gewissen Sensibilisierungseffekt, ein gewisses Bewusstsein dafür gibt. Aus meiner Sicht eine ganz wichtige Sache, weil ich stellenweise so eine gewisse Gefahr sehe, ich sag dann „digital divide“ dazu. Auf der einen Seite überlegen wir genau was im Homeoffice zu gestalten ist, wie wir die Dinge machen und auf der anderen Seite haben wir dann die gewerblichen Arbeitnehmer, bei denen es manchmal auch was Führung angeht, um vielleicht auch da nochmal ein Thema aufzureißen, gar nicht so positiv aussieht wie das oft besprochen wird. Das wäre vielleicht noch eine Sache, weil das treibt mich auch um, Führung. Du könntest das ruhig in Zusammenhang mit Prävention und psychischer Belastung sehen, was könnte denn da oder was sind in 3 bis 5 Jahren die wichtigen Themen? Wir sprechen ja auch über einen Generationswandel, Generation Z und Alpha. Das sehe ich auch an meinen Studierenden, das sich die Erwartungen doch massiv geändert haben. Was sind aus deiner Sicht, aus deiner Beratungstätigkeit heraus die bezogen auf die Führung wichtigen Themen?
Veronika: Bei der Führung geht es eben auch sehr stark darum, dass diese Führungskräfte lernen, wie sie führen können ohne einfach nur ihre Machtposition auszuspielen. Das heißt also nicht einfach mit dem erhobenen Zeigefinger und einem „Dann schmeiß ich dich halt raus“, weil ganz viele Leute sagen „Dann mach doch“ und sich dann zurücklehnen und sagen es ist mir egal. In gewissen Branchen herrscht ein großer Mangel an guten Beschäftigten, d.h. die Arbeitnehmer:innen lassen sich da nicht unter Druck setzen sondern die gehen dann im Zweifel zu einem anderen Arbeitgeber. D.h. da müssen die Führungskräfte sehr sensibel sein wie sie hier mit ihrer Macht umgehen, mit welchen Bedrohungsszenarien sie glauben mehr Motivation schaffen zu können. Ich glaub auch das je mehr, und das wird immer mehr werden, Menschen auch einen Zugang haben zu ihren eigenen Emotionen, sich trauen darüber zu sprechen, auch über psychische Belastungen desto eher sind auch Führungskräfte gefordert mit dieser angebotenen Information umzugehen. Was mach ich denn wenn ein eine Mitarbeiter:in zu mir sagt: „Peter ich kann nicht mehr, ich halte das nicht mehr aus, ich schaff das nicht mehr jeden Tag“ was macht man dann? Und da sind dann auch Führungskräfte gefordert, das hat von denen niemand gelernt. Und im schlimmsten Fall werden die dafür auch nicht ausgewählt, nicht die Menschen, die am besten auf Beschäftigte eingehen können, sondern Menschen die vom Inhalt her besonders gut gepasst haben, die fachlich extrem gut waren. Das ist eine Herausforderung, die einfach Führungskräfte da auch haben, die sagen ok, wie geh ich mit solchen Situationen um.Das sind sicher so große Dinge und ansonsten bin ich davon überzeugt, dass sowas wie die Pandemie, das wird in den nächsten Jahren immer mal wieder auftreten. Große lebensverändernde Ereignisse wo Führung gefragt ist, die flexibel ist, situationselastisch auch agieren kann und damit auch umgehen kann und ihre Schäfchen hier beieinander halten kann, auch in so schwierigen Situationen.

Peter: Vielleicht mal jetzt eine mutige Frage. Können wir denn über Präventionsfragen und über Evaluierung von Belastungen auch Einfluss auf Führungstätigkeiten, Führungsverhalten nehmen? Wäre das eine Idee? Macht man mit den Evaluierungen in Deinem Umfeld etwas? Gibt es da Schlussfolgerungen jetzt im Sinne von Personalentwicklung, von Trainings oder ist das jetzt zu weit gegriffen?
Veronika: Nein, definitiv. Es hat mal ein Kunde von mir gesagt, den Satz fand ich sehr schön, wenn man so eine Evaluierung richtig gut macht, dann ist das in Wirklichkeit eine Organisationsentwicklungsmaßnahme. Dann greift das ja wirklich in alle Bereiche ein, weil ich ja alle Arbeitsplätze einer Organisation mir anschaue und Führung, Sozialklima ist eins von vier großen Themenbereichen, die ich hier immer abdecke. Das heißt das ist ein Riesenthema und wenn ich gute Maßnahmen finde, dann sind die ja verhältnisbezogen. D.h. ich versuche Rahmenbedingungen zu verändern und im Zuge dieser Rahmenbedingungen, wenn die sich verändern, verhalten sich auch Führungskräfte anders. In der Regel sind Führungskräfte sehr sehr dankbar wenn sie sehr konkretes Feedback bekommen zum eigenen Führungsstil. Denn wir wissen alle, uns selber einzuschätzen ist ganz ganz schwierig. Und da sind Führungskräfte sehr dankbar, wenn man eben hier sehr konkret sagen kann in welche Richtung könnte es denn gehen, was wäre hilfreich beispielsweise oder wär es wert, vielleicht auch Rahmenbedingungen die sie mal ausprobieren können in ihrem Team. Was könnten sie verändern an der wöchentlichen Abteilungsbesprechung damit die Leute gerne hinkommen und sich dabei auch mehr beteiligen? Damit das nicht nur ein Vortragen ist, was der Vorstand letzte Woche erzählt hat. Und das sind Dinge, da kann ich natürlich Führungsverhalten gut steuern in Wirklichkeit.

Peter: Es ist eine Sache, die finde ich sehr sehr interessant, das dürfte auch eine Menge an Ansatzpunkten geben. So jetzt vielleicht noch was Provokatorisches zum Schluss. Ich hab bei LinkedIn gesehen, dass Du Anfragen und mögliche Aufträge ablehnst, weil Du sagst, aus meiner Sicht berechtigterweise, ich fühl mich da nicht zu Hause, ich verfüge nicht über die entsprechende Expertise und ich mache dies dann nicht. Jetzt gab es da eine „nette“ Diskussion, in der jemand gesagt hat, da kann man sich nicht weiterentwickeln oder da kann frau sich nicht weiterentwickeln, wenn man nicht andere Dinge macht. Wie siehst Du das Thema und kannst du das nochmal aus deiner Sicht reflektieren.
Veronika: Ja sehr gerne. Ich bin davon überzeugt, dass es gerade für Selbstständige extrem wichtig ist sich zu positionieren. Und wenn ich Anbieterin bin, Expertin für psychische Belastungen, dann ist das mein Themengebiet. Und dann bin ich da besser, je spitzer ich aufgestellt bin. D.h. wenn ich klar sagen kann, wer sind meine Kundinnen und Kunden und was sind die Dinge, die ich übernehme von einem Kunden oder die Aufträge, die ich übernehme und wo ziehe ich auch die Grenze zu anderen Dingen. Bei mir sag ich, mein Kerngeschäft ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Und dann kommen eben manchmal Anfragen rein, wo sich Leute vielleicht denken, dass könnte mit dem Thema Psyche irgendwie zu tun haben und in Wirklichkeit denke ich, dass ist nicht mein Thema. Ich bin eben Arbeitspsychologin und betreue Firmen und keine Einzelpersonen. Und wenn jetzt z.B. eine Anfrage reinkommt. Was hab ich mal bekommen? Von einem Frauennetzwerk, ich möge doch mal einen Vortrag halten oder Seminar geben für Frauen aus verschiedensten Organisationen, wie sie ihre Work-Life-Balance verbessern können. Ist ein total spannendes Thema und das Thema Work-Life-Balance kommt ja auch immer mal wieder vor in meinem Job, so ist es ja nicht, aber ich betreue Firmenkunden und ich betreue sie so, dass ich versuche, gemeinsam mit der Geschäftsführung und Führungskräften Arbeitsbedingungen zu verändern. Und ich betreue keine Einzelpersonen und werde dann mit denen planen, wieviel Zeit sollten sie sich nehmen für ihre Kinder und für das Arbeiten. Nicht meine Brille sozusagen, die ich aufsetze. Und da ziehe ich für mich die Grenze und sag ok das sind Aufträge, die geb ich sehr gern an Kolleginnen weiter, die sich mit diesem Thema beschäftigen oder dieses Thema aus dieser Sichtweise betrachten. Ich glaube nicht, dass ich mich dadurch nicht weiterentwickle. Ich glaube, dass ich mich dadurch weiterentwickle, dass ich mein Fachgebiet sehr gut abdecke. Da versuche auf dem neusten Stand der Informationen zu bleiben und auch eben mich didaktisch weiterentwickle, indem ich z.B. nicht nur Offline-Seminare anbiete sondern auch Webinare. Da gibt es für mich genug Möglichkeiten, mich hier in Dinge zu vertiefen. Und wenn mich mal ein Thema anlacht, wo ich sage eigentlich interessieren mich nicht psychische Belastungen in allen Organisationen, sondern ich möchte mich spezialisieren nur auf Baufirmen, fuchse mich dort richtig ein und lese mich dort total ein rund um das Thema Bau beispielsweise. Dann kann ich das ja immer noch machen als Selbstständige. Das ist ja das Schöne. In 11 Jahren der Selbstständigkeit, mach ich ja auch nicht mehr das, was ich vor 11 Jahren gemacht habe. Diese Weiterentwicklung habe ich ja sowieso bei mir drinnen. Deshalb kann mich mich sehr spitz positionieren und den Kunden versuchen, eine sehr hochwertige Dienstleistung zu bieten aber in einen sehr abgegrenzten, abgesteckten Themengebiet.

Peter: Ich sehe das offen gesagt ähnlich. Von Zeit zu Zeit werde ich angefragt was Vorträge angeht usw. Ich bin da auch durchaus der Meinung, dass es Dinge gibt, wo das Nein kommen muss. Ansonsten wird das für alle unangenehm, für mich als Vortragenden und natürlich auch für die Teilnehmenden. Ich will vielleicht zum Schluss nochmal, ich bin ja Personalprofessor und ich geh mal davon aus, dass Du bei deinem Studium auch etwas zu Personalmanagement gehört hast. Ich bin auch in der guten Lage meine Studierenden über mehrere Semester zu begleiten, die sich für den Studienschwerpunkt Personal entschieden haben. Was hältst Du denn auf dem Gebiet Personalmanagement für die wichtigen Themen. Das würde ich gerne hören, weil ich das auch bestimmt bei der Konzeption und bei der Änderung von Lehrinhalten berücksichtigen werde. Was ist da wichtig deiner Sicht? Was kommt vielleicht an neuen Dingen hinzu?
Veronika: Ich habe tatsächlich auch eine postgraduale Ausbildung gemacht als Personalpsychologin, weil ich das wirklich spannend finde dieses Thema. Und das Thema was mich immer, also ich arbeite nicht in diesem Feld, aber das Thema was sich für mich immer wieder auftut und wo ich Wissen einfließen lassen kann ist das Thema Recruiting. Wie setze ich gut ein Anforderungsprofil auf, für eine Tätigkeit und welche Fragen kann ich in einem Interview stellen um genau auf diese Anforderungen zu kommen. Das ist leider so, dass viele Organisationen nicht auf psychologische Testverfahren, Assessment Center und solche Dinge zurückgreifen. Aber es fragen mich immer wieder Führungskräfte, wie kann ich in einem Gespräch mit einem Bewerber mit einer Bewerberin draufkommen, ob die passt zu diesem Job. Und diese Informationen, die finde ich so extrem wichtig. Und ich glaube das jeder, der Personalwirtschaft studiert, der sollte auch von der entsprechenden DIN Norm 33430 gehört haben und wissen wie diese umgesetzt werden kann. Wissen, dass es ein Schwachsinn ist zu sagen, ich erkenne die Leute in den ersten 10 Sekunden ob sie passen sind oder nicht. Das sind für mich Scharlatane und Idioten, die das sagen. Sondern man muss in der Lage sein, wenn man das wissenschaftlich angeht, auf dem Level sind wir ja beide, das man sagt ok wie stelle ich ein Anforderungsprofil zusammen, an eine Tätigkeit, egal welche, und wie kann ich die in einem Gespräch möglichst gut abbilden. Das wäre großartig, wenn deine Leute das sozusagen mitnehmen könnten.

Peter: Das ist Eignungsdiagnostik, jetzt haben wir ja auch das Thema, dass dort künstliche Intelligenz eingesetzt wird. Ich konstruiere mal, wenn ich vorher schon damit nicht zurechtgekommen bin, dann dürfte das auch mit künstlicher Intelligenz etwas schwierig werden. Als großes Thema: Eignungsdiagnostik, ganz wichtige Frage. Und da haben auch gestandene Personaler durchaus ihre Probleme.
Veronika: Aber das ist das Kerngeschäft. Wenn man die falschen Leute an die falsche Position setzt, dann hab ich es nachher echt schwer mit Personalentwicklung. Sondern ich muss am Anfang des Problems anfangen und die richtigen Leute aussuchen und richtig hinsetzen.

Peter: Das werde ich mir wirklich auf die Fahnen schreiben, Veronika. Ein ganz wichtiger Hinweis. Jetzt haben wir so ein bisschen internationale Zusammenarbeit hier. Ich sitze in Leipzig, du sitzt in Wien. Gibt es da noch irgendetwas was dir durch den Kopf geht zum Ende unseres Gespräches was du für wichtig hältst? Ich hatte ja zu Beginn gesagt ich halte Österreich für etwas überschaubarer als das hier in Deutschland der Fall ist. Also Norden und Süden sind auch durchaus manchmal Probleme, Ost und West natürlich hier in Deutschland. Gibt es da irgendwas, das sollte ich mal los werden? Oder eher nicht?
Veronika: Ich glaube das so eine sozusagen grenzübergreifende Zusammenarbeit und so ein Austausch immer wertvoll ist. Also immer so ein bissl den Blick über den eigenen Tellerrand, also sowohl interdisziplinär als auch eben international, der hat mich immer weiter gebracht bis jetzt in meiner Arbeit. Also das ist etwas, was ich extrem genieße und was ich wirklich schätze, wenn so etwas zustande kommt. Ich glaube, dass wir uns da wirklich austauschen sollten, regelmäßig. Und das jeder von uns und auch alle Leute die uns jetzt zuschauen oder zuhören, dass die eben auch sich Netzwerke suchen sollten, wo sie sich austauschen können mit anderen. Weil das eben den eigenen Blick weitet und man soll eh bei seinen eigenen Leisten bleiben und bei seinen eigenen Dingen, aber nochmal einen anderen Blick darauf zu bekommen wie das in anderen Ländern gehandhabt wird oder eben auch in anderen Disziplinen gesehen wird. Das gleiche Problem aus unterschiedlichen Sichtweisen. Das finde ich immer extrem wertvoll.

Peter: Das kann ich nur bestätigen und wenn ich in Österreich bin und dort Lehrveranstaltungen durchführe, das ist immer sehr sehr interessant und es gibt in vielen Fällen mal eine andere Sichtweise, mal von einigen Worten abgesehen, wo ich dann immer mit mir kämpfe. Ich denke ich hab das jetzt schon ganz gut mitbekommen, dass es immer passen muss usw. Veronika, das ist wirklich sehr nett gewesen, das du hier für das Gespräch zur Verfügung standest und es ist wirklich auch sehr aufschlussreich. Ich werde mir alles nochmal anhören. Aber erstmal ganz ganz herzlichen Dank und ich möchte auch gern sagen, dass ich mich freue wenn sich mal wieder virtuell oder sich vielleicht sogar mal persönlich die Wege kreuzen. Ich wünsche Dir in der Beratungstätigkeit und auch bei den „Pionieren der Prävention“ nachhaltige, anhaltende und viele Erfolge. Und nochmals ganz ganz herzlichen Dank, dass ich das Gespräch hier mit dir führen konnte.
Veronika: Dankeschön lieber Peter für die Einladung, hat mich auch sehr gefreut und würde mich sehr freuen, wenn wir mal gemeinsam auf einen Kaffee gehen in Wien.
Peter: Das machen wir unbedingt. Viel Erfolg und mach es gut.