Wald: Ich freue mich sehr, dass es mit einer Fortsetzung unseres Gespräches klappt und ich Ihnen beiden einige Fragen zu dem oben erwähnten Format stellen kann.
Morgenstern/Große: Sehr gern, wir freuen uns über ihre Einladung und sind immer gern bei Ihnen zu Gast. Vielen Dank auch, dass Sie Ihre Perspektive mit in unseren HR Trend Dialog eingebracht haben. Wir schätzen Ihren phänomenologischen Weitblick, der uns stellenweise immer wieder neue Themenfelder erschließt, die ich nicht direkt mit HRM verbinden konnte, die aber stark in den Einflussbereich von HR hinein wirken.
Wald: Für mich sind die gemeinsamen Visionswerkstätten eine logische Fortsetzung des Workshops „Resiliente Organisation – so geht HR in Führung“ zum diesjährigen HR Innovation Day.
Große: Das haben Sie gut beobachtet. Der HR Innovation Day war für uns eine gelungene Veranstaltung auf der auch wir wieder von den Teilnehmenden gelernt haben, was heute für die Rolle von HR wichtig ist und wie sie in Zukunft wertstiftend gelebt werden kann. Ich persönlich bin noch gar nicht so lange als HR-Berater unterwegs, war jetzt aber schon öfter zu Gast auf HR-Veranstaltungen und schätze es sehr dort interaktive Workshopformate anzubieten. Da bleiben wir uns ganz treu bei Avilox, unsere Beratung bedeutet nämlich immer auch „GEMEINSAM LERNEN“.
Wald: Für mich spielen Formate, die es Personalern ermöglichen, sich über ihre Sicht auf aktuelle Themen auszutauschen eine unverzichtbare Rolle, weil viele Personaler nur wenige Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch haben.
Morgenstern: Das kann ich nur bestätigen. Wir organisieren quartalsweise einen unternehmensübergreifenden Austausch, in dem es um Themen der Organisations- und Personalentwicklung geht. Über mittlerweile sechs Veranstaltungen machen wir die Erfahrung, dass es zwei große Lerneffekte in diesen Austauschrunden gibt: Der erste ist offensichtlich, man wird von der gelungenen Praxis, aber auch dem immer wieder sehr offen geteilten Scheitern der anderen Teilnehmenden inspiriert und nimmt sehr konkrete Ideen für das eigene tägliche und strategische Wirken mit. Der zweite Effekt ist zunächst einmal eher gewöhnungsbedürftig und entfaltet seine Wirkung mit etwas Abstand. Durch die sehr verschiedenen Organisationen die in den Runden zusammen kommen – kleine, große, Energieversorger, Digitalisierungs-Start-ups, Industrieunternehmen, Automobilzulieferer, Universitäten und Vereine aus dem Sozial- und Bildungsbereich – um nur einige zu nennen, sind die eingebrachten Perspektiven, Bedürfnisse und Erfolgskonzepte sehr unterschiedlich. Aus Besuchersicht könnte man auch sagen sie sind wenig relevant für meine Branche. Auf den zweiten Blick stellt sich aber heraus, das habe ich von mehreren Seiten zurückgemeldet bekommen, dass diese verschiedenen Perspektiven und Kontexte auf das gleiche Thema helfen mehr Klarheit und Sicherheit zu mit Blick auf den eigenen Weg zu entwickeln. Und das ist in unserer Zeit aus meiner Sicht ein zentraler Wert, der unterschätzt ist. Diese Resonanz habe ich auch aus einigen Gesprächen, die ich geführt habe, mitgenommen.
Wald: Kommen wir zurück zum Thema des Workshops. Beim HR Innovation Day ein altbekanntes Thema: das Rollenverständnis der Personaler und die nötigen Veränderungen. So geht es darum, weiter auf dem Weg vom Dienstleister zum strategischen Partner der Unternehmensführung voranzukommen.
Große: Zur Notwendigkeit eines neuen Rollenverständnisses waren sich viele einig, es wurde aber auch spürbar, dass es sehr unterschiedliche Verständnisse gibt, wie dieser Weg aussehen sollte und in welchen Bereichen HR proaktiver nach strategischer Verantwortung streben sollte. Da ich die entstandene Meinungsvielfalt nicht authentisch wiedergeben kann, beschränke ich mich an dieser Stelle mal auf meine persönliche Sichtweise, die ich gern mit ihnen teilen möchte. Meiner Meinung nach bleibt HR weiterhin Dienstleister und dient den Fachbereichen, wenn es um die Personalbetreuung und -entwicklung geht. Darüber hinaus wird sich die Rolle vor allem in zwei Bereichen verändern. Zum einen ist das die Personalrekrutierung oder besser noch die Versorgung der Organisation mit den benötigten Kompetenzen. Hier geht es sowohl um die Bindung von Fachkräften als auch das Vermitteln und Erlernen von neuen Kompetenzen. Im Kontext des Fachkräftemangels wird diese HR Funktion automatisch stärkeren Einfluss auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens haben, da erfolgreiche Geschäftsmodelle heute vielmehr als früher von dem sich weiter verknappenden Angebot abhängig sind. Das zweite Entwicklungsfeld ist komplexer und damit auch weniger leicht zu adressieren. Ich würde es folgendermaßen beschreiben: HR sollte mehr Verantwortung für die lösungsorientierte Vernetzung von Fachbereichen und Kompetenzen im Unternehmen übernehmen und einen bereichsübergreifenden strategischen Ausrichtungsprozess ermöglichen. Um dieses Ziel zu erreichen kann die Kultur im Sinne eines guten Verkehrsleitsystems eine große Unterstützung sein. Man könnte die Kultur auch als eine Art Betriebssystem für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit verstehen, wenn man in sehr funktionale Analogien weiter denkt. Auf einer entsprechenden kulturellen Basis kann eine flüssige und Problemlösungsgetriebene Vernetzung von Projektteams stattfinden. Kultur so zu gestalten, dass das möglich ist und sich die Menschen in der Organisation gleichzeitig wohlfühlen, sehe ich als eine wesentliche Aufgabe und Herausforderung für HR.
Eine weitere wichtige Aufgabe sehe ich darin in die Rolle einer Prozessbegleiterin hineinzuwachsen, die den Prozess der gemeinsamen strategischen Ausrichtung der Organisation unterstützt. Das bedeutet nicht nur diesen Prozess zu moderieren, sondern stellenweise auch aktive Impulse zu setzen, um die Vernetzung, das gegenseitige Verständnis der Bereiche und in Folge zielgerichtete Einigungsprozesse zu ermöglichen. Hier schließt sich der Kreis zur Begleitung von Veränderungsprozessen, in denen auch immer Enttäuschungen stattfinden müssen, um auf einen gemeinsamen gestaltbaren Tatsachenboden zu erreichen.
Für HR könnte dieses Ziel lauten:
Morgenstern: Das war eine Menge was dort ausgetauscht wurde. Mir fällt es schwer das in wenigen Worten zusammen zu fassen, weshalb ich dazu einladen möchte unseren Blogartikel zu lesen, in dem wir die 10 Kernerkenntnisse aus der Veranstaltung zusammengefasst haben.
10 Kernerkenntnisse für die Zukunft von PE und OE - AviloX
Eine persönliche Erkenntnis, die ich aus dem Format mitgenommen habe, ist, dass sich die klassische Rolle der Personalentwickler:in noch stärker in Richtung einer Ermöglicher-, Train the Trainer- und Supervisorischen Rolle entwickeln wird. Denn sehr wahrscheinlich werden Führungskräfte aus den Fachbereichen hier mehr und mehr Mitverantwortung für das Thema Personalentwicklung übernehmen.
Wald: Wie geht es jetzt weiter? Was verbirgt sich hinter dem Learning-out-loud-Event am 12. Januar 2022?
Große: Die zweistündige kostenlose Online-Veranstaltung greift die inhaltlichen Impulse der beiden Visionswerkstätten auf und wird sich schwerpunktmäßig damit beschäftigen, ob und wie die beiden Disziplinen Organisations- und Personalentwicklung in Zukunft weiter zusammenwachsen werden. Wir möchten die bereits erarbeiteten Erkenntnisse gern kritisch diskutieren und um weitere Perspektiven erweitern.
Wald: Was können aufgeschlossene Personaler von diesem Event mitnehmen? Gibt es Highlights auf die Sie bereits hinweisen möchten?
Große: Neben Ihnen haben wir als Impulsgeber noch Iryna Dobrova eingeladen, die aus ihrer HR Lead Rolle bei der Invia SSC Germany GmbH zu den praktischen Veränderungen berichten wird, die sie in den beiden Bereichen erlebt. Außerdem werden wir im Rahmen einer Talkrunde mit weiteren Gästen aber auch in moderierten Kleingruppen mit allen Teilnehmenden in das Thema einsteigen und unsere Erfahrungen aber auch Entwicklungshypothesen teilen. Und wie der Titel schon sagt, geht es neben Erfolgsrezepten immer auch um Fehler, aus denen andere lernen können.
Wald: Zur Zeit bewegen mich sehr stark die HR-Themen rund um die sogenannten Blue-Collar-Worker. Während in vielen Unternehmensbereichen und bei Arbeitsweisen flexibilisiert wird, passiert hier sehr wenig. Sie hatten angedeutet, dass Sie auch für diese Fragen ein besonderes Format anbieten. Könnten Sie dies etwas näher erläutern?
Morgenstern: Am 30. März 2023 wird es in der nächsten „Learning out Loud“ und dem beschriebenen Rahmenformat um genau dieses Thema gehen. Wir freuen uns, dass sie auch dann wieder dabei sind und haben auch schon weitere Zusagen von interessanten Talkgästen. Wir sind aber auch noch offen für weitere spannende Perspektiven. Wir freuen uns sehr darüber, wenn Sie liebe Leser*innen eine solche Perspektive mit in den Dialog einbringen wollen. Kommen Sie dazu gern direkt auf uns zu!
Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ihnen beiden wünsche ich eine tolle Weihnachtszeit und einen guten Rutsch in ein erfolgreiches Jahr 2023.
Morgenstern und Große: Das wünschen wir Ihnen auch und wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen im neuen Jahr.
Kristin Morgensterns Herz schlägt für Transformation und Organisationsentwicklung. Ihre Vision ist es, Menschen einen Raum geben, indem sie Selbstwirksamkeit erleben und den Blick für moderne Formen der Zusammenarbeit öffnen. Sie begleitet Teams bei der Einführung moderner Arbeitsweisen und Veränderungsprozessen. Die Herausforderungen hybrider Zusammenarbeit und die Zusammenarbeit in agilen Teams begeistern sie ebenso wie moderne Personalthemen und New Pay. Als erfahrene Moderatorin setzt sie ihre Fähigkeiten in Projekten ein und begleitet Kunden in Workshops mit Hilfe von digitalen Whiteboards und einem vielseitigen Methodenkoffer. Nach ihrem Studium in VWL und BWL erweitert sie ihre praktische Erfahrung mit und in Veränderungsprozessen durch eine Ausbildung zur systemischen Transformationsberaterin.
Morgenstern/Große: Sehr gern, wir freuen uns über ihre Einladung und sind immer gern bei Ihnen zu Gast. Vielen Dank auch, dass Sie Ihre Perspektive mit in unseren HR Trend Dialog eingebracht haben. Wir schätzen Ihren phänomenologischen Weitblick, der uns stellenweise immer wieder neue Themenfelder erschließt, die ich nicht direkt mit HRM verbinden konnte, die aber stark in den Einflussbereich von HR hinein wirken.
Wald: Für mich sind die gemeinsamen Visionswerkstätten eine logische Fortsetzung des Workshops „Resiliente Organisation – so geht HR in Führung“ zum diesjährigen HR Innovation Day.
Große: Das haben Sie gut beobachtet. Der HR Innovation Day war für uns eine gelungene Veranstaltung auf der auch wir wieder von den Teilnehmenden gelernt haben, was heute für die Rolle von HR wichtig ist und wie sie in Zukunft wertstiftend gelebt werden kann. Ich persönlich bin noch gar nicht so lange als HR-Berater unterwegs, war jetzt aber schon öfter zu Gast auf HR-Veranstaltungen und schätze es sehr dort interaktive Workshopformate anzubieten. Da bleiben wir uns ganz treu bei Avilox, unsere Beratung bedeutet nämlich immer auch „GEMEINSAM LERNEN“.
Wald: Für mich spielen Formate, die es Personalern ermöglichen, sich über ihre Sicht auf aktuelle Themen auszutauschen eine unverzichtbare Rolle, weil viele Personaler nur wenige Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch haben.
Morgenstern: Das kann ich nur bestätigen. Wir organisieren quartalsweise einen unternehmensübergreifenden Austausch, in dem es um Themen der Organisations- und Personalentwicklung geht. Über mittlerweile sechs Veranstaltungen machen wir die Erfahrung, dass es zwei große Lerneffekte in diesen Austauschrunden gibt: Der erste ist offensichtlich, man wird von der gelungenen Praxis, aber auch dem immer wieder sehr offen geteilten Scheitern der anderen Teilnehmenden inspiriert und nimmt sehr konkrete Ideen für das eigene tägliche und strategische Wirken mit. Der zweite Effekt ist zunächst einmal eher gewöhnungsbedürftig und entfaltet seine Wirkung mit etwas Abstand. Durch die sehr verschiedenen Organisationen die in den Runden zusammen kommen – kleine, große, Energieversorger, Digitalisierungs-Start-ups, Industrieunternehmen, Automobilzulieferer, Universitäten und Vereine aus dem Sozial- und Bildungsbereich – um nur einige zu nennen, sind die eingebrachten Perspektiven, Bedürfnisse und Erfolgskonzepte sehr unterschiedlich. Aus Besuchersicht könnte man auch sagen sie sind wenig relevant für meine Branche. Auf den zweiten Blick stellt sich aber heraus, das habe ich von mehreren Seiten zurückgemeldet bekommen, dass diese verschiedenen Perspektiven und Kontexte auf das gleiche Thema helfen mehr Klarheit und Sicherheit zu mit Blick auf den eigenen Weg zu entwickeln. Und das ist in unserer Zeit aus meiner Sicht ein zentraler Wert, der unterschätzt ist. Diese Resonanz habe ich auch aus einigen Gesprächen, die ich geführt habe, mitgenommen.
Wald: Kommen wir zurück zum Thema des Workshops. Beim HR Innovation Day ein altbekanntes Thema: das Rollenverständnis der Personaler und die nötigen Veränderungen. So geht es darum, weiter auf dem Weg vom Dienstleister zum strategischen Partner der Unternehmensführung voranzukommen.
Große: Zur Notwendigkeit eines neuen Rollenverständnisses waren sich viele einig, es wurde aber auch spürbar, dass es sehr unterschiedliche Verständnisse gibt, wie dieser Weg aussehen sollte und in welchen Bereichen HR proaktiver nach strategischer Verantwortung streben sollte. Da ich die entstandene Meinungsvielfalt nicht authentisch wiedergeben kann, beschränke ich mich an dieser Stelle mal auf meine persönliche Sichtweise, die ich gern mit ihnen teilen möchte. Meiner Meinung nach bleibt HR weiterhin Dienstleister und dient den Fachbereichen, wenn es um die Personalbetreuung und -entwicklung geht. Darüber hinaus wird sich die Rolle vor allem in zwei Bereichen verändern. Zum einen ist das die Personalrekrutierung oder besser noch die Versorgung der Organisation mit den benötigten Kompetenzen. Hier geht es sowohl um die Bindung von Fachkräften als auch das Vermitteln und Erlernen von neuen Kompetenzen. Im Kontext des Fachkräftemangels wird diese HR Funktion automatisch stärkeren Einfluss auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens haben, da erfolgreiche Geschäftsmodelle heute vielmehr als früher von dem sich weiter verknappenden Angebot abhängig sind. Das zweite Entwicklungsfeld ist komplexer und damit auch weniger leicht zu adressieren. Ich würde es folgendermaßen beschreiben: HR sollte mehr Verantwortung für die lösungsorientierte Vernetzung von Fachbereichen und Kompetenzen im Unternehmen übernehmen und einen bereichsübergreifenden strategischen Ausrichtungsprozess ermöglichen. Um dieses Ziel zu erreichen kann die Kultur im Sinne eines guten Verkehrsleitsystems eine große Unterstützung sein. Man könnte die Kultur auch als eine Art Betriebssystem für die bereichsübergreifende Zusammenarbeit verstehen, wenn man in sehr funktionale Analogien weiter denkt. Auf einer entsprechenden kulturellen Basis kann eine flüssige und Problemlösungsgetriebene Vernetzung von Projektteams stattfinden. Kultur so zu gestalten, dass das möglich ist und sich die Menschen in der Organisation gleichzeitig wohlfühlen, sehe ich als eine wesentliche Aufgabe und Herausforderung für HR.
Eine weitere wichtige Aufgabe sehe ich darin in die Rolle einer Prozessbegleiterin hineinzuwachsen, die den Prozess der gemeinsamen strategischen Ausrichtung der Organisation unterstützt. Das bedeutet nicht nur diesen Prozess zu moderieren, sondern stellenweise auch aktive Impulse zu setzen, um die Vernetzung, das gegenseitige Verständnis der Bereiche und in Folge zielgerichtete Einigungsprozesse zu ermöglichen. Hier schließt sich der Kreis zur Begleitung von Veränderungsprozessen, in denen auch immer Enttäuschungen stattfinden müssen, um auf einen gemeinsamen gestaltbaren Tatsachenboden zu erreichen.
Für HR könnte dieses Ziel lauten:
- Beziehungsaufbau und -hygiene unterstützen
- Den Wert unterschiedlicher fachlicher Perspektiven erfahrbar machen
- Diesen helfen, ihren Platz im gemeinsamen Wertschöpfungsprozess zu finden
Morgenstern: Das war eine Menge was dort ausgetauscht wurde. Mir fällt es schwer das in wenigen Worten zusammen zu fassen, weshalb ich dazu einladen möchte unseren Blogartikel zu lesen, in dem wir die 10 Kernerkenntnisse aus der Veranstaltung zusammengefasst haben.
10 Kernerkenntnisse für die Zukunft von PE und OE - AviloX
Eine persönliche Erkenntnis, die ich aus dem Format mitgenommen habe, ist, dass sich die klassische Rolle der Personalentwickler:in noch stärker in Richtung einer Ermöglicher-, Train the Trainer- und Supervisorischen Rolle entwickeln wird. Denn sehr wahrscheinlich werden Führungskräfte aus den Fachbereichen hier mehr und mehr Mitverantwortung für das Thema Personalentwicklung übernehmen.
Wald: Wie geht es jetzt weiter? Was verbirgt sich hinter dem Learning-out-loud-Event am 12. Januar 2022?
Große: Die zweistündige kostenlose Online-Veranstaltung greift die inhaltlichen Impulse der beiden Visionswerkstätten auf und wird sich schwerpunktmäßig damit beschäftigen, ob und wie die beiden Disziplinen Organisations- und Personalentwicklung in Zukunft weiter zusammenwachsen werden. Wir möchten die bereits erarbeiteten Erkenntnisse gern kritisch diskutieren und um weitere Perspektiven erweitern.
Wald: Was können aufgeschlossene Personaler von diesem Event mitnehmen? Gibt es Highlights auf die Sie bereits hinweisen möchten?
Große: Neben Ihnen haben wir als Impulsgeber noch Iryna Dobrova eingeladen, die aus ihrer HR Lead Rolle bei der Invia SSC Germany GmbH zu den praktischen Veränderungen berichten wird, die sie in den beiden Bereichen erlebt. Außerdem werden wir im Rahmen einer Talkrunde mit weiteren Gästen aber auch in moderierten Kleingruppen mit allen Teilnehmenden in das Thema einsteigen und unsere Erfahrungen aber auch Entwicklungshypothesen teilen. Und wie der Titel schon sagt, geht es neben Erfolgsrezepten immer auch um Fehler, aus denen andere lernen können.
Wald: Zur Zeit bewegen mich sehr stark die HR-Themen rund um die sogenannten Blue-Collar-Worker. Während in vielen Unternehmensbereichen und bei Arbeitsweisen flexibilisiert wird, passiert hier sehr wenig. Sie hatten angedeutet, dass Sie auch für diese Fragen ein besonderes Format anbieten. Könnten Sie dies etwas näher erläutern?
Morgenstern: Am 30. März 2023 wird es in der nächsten „Learning out Loud“ und dem beschriebenen Rahmenformat um genau dieses Thema gehen. Wir freuen uns, dass sie auch dann wieder dabei sind und haben auch schon weitere Zusagen von interessanten Talkgästen. Wir sind aber auch noch offen für weitere spannende Perspektiven. Wir freuen uns sehr darüber, wenn Sie liebe Leser*innen eine solche Perspektive mit in den Dialog einbringen wollen. Kommen Sie dazu gern direkt auf uns zu!
Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ihnen beiden wünsche ich eine tolle Weihnachtszeit und einen guten Rutsch in ein erfolgreiches Jahr 2023.
Morgenstern und Große: Das wünschen wir Ihnen auch und wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen im neuen Jahr.
Als Bank- und Diplomkaufmann mit dreifacher Start-up Gründungserfahrung im digitalen Umfeld, denkt Tobias Große durch und durch unternehmerisch. Zehn Jahre Managementerfahrung mit Führungsverantwortung machen ihn zu einem Sparringpartner auf Augenhöhe für Führungskräfte und prägen seinen markt- und beteiligungsorientierten Beratungsansatz. Als zertifizierter Mediator, Moderator, Gruppendynamiker (DGGO) und Supervisor (DGSV Mitglied) berät er seit 5 Jahren Organisationen in strategischen Veränderungsprozessen zu Kultur-, Strategie- und Strukturveränderungen und begleitet Führungskräfte und Teams, aber auch konkrete Projekte wie zum Beispiel die Einführung einer Fach- und Projektkarriere im Unternehmen.
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