Dienstag, 16. April 2019

Mehr als ein Buzzword: Digitale HR-Organisation - Gespräch mit Kay Ackermann von HRlab

Der HR Innovation Day 2019 steht vor der Tür. Heute spreche ich im Rahmen der traditionellen Vorab-Interviews mit Kay Ackermann, der einen Workshop zum Thema „Die digitale HR Organisation - Wie der gesamte Mitarbeiterzyklus zum Erfolgserlebnis wird“ halten wird.

Kay Ackermann von HRlab
Ich freue mich sehr, dass ich mit Herrn Kay Ackermann einen erfahrenen Experten für den Themenbereich „Digitalisierung im Personalmanagement“ an Bord habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an ihn für seine Mitwirkung als Workshop-Host beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Lieber Herr Ackermann, mit dem Buzzword „digitale HR Organisation“ in der Überschrift wecken Sie die Erwartung, in Ihrem Workshop die Lösung für viele der derzeitig diskutierten Digitalisierungsprobleme in den Personalbereichen zu bekommen. Ist dies richtig?
Ackermann: Für eine erfolgreiche digitale Transformation der HR-Funktion müssen Personaler zunächst einmal die Potenziale neuer Technologien und die damit im Zusammenhang stehenden Entwicklungen rund um das Thema New Work verstehen. Auf dieser Basis sollten dann eine adäquate HR-Strategie entwickelt, die HR-Prozesse optimiert und passende HR-Strukturen gestaltet werden. Wir wollen zeigen, was die Digitalisierung für Möglichkeiten bereithält, um die einzelnen Bereiche der Personalarbeit effizienter zu gestalten und wie so ein nachhaltiger Mehrwert entsteht. Indem einzelne, operative Prozesse automatisiert werden, rückt die strategische Personalarbeit mehr ins Zentrum. Unterstützt durch die Anwendung von People Analytics bewegt sich die HR weg von einer reaktiven hin zu einer proaktiven Rolle im Unternehmen.

Wald: Wo sehen Sie wichtige Entwicklungen bei der aktuellen Digitalisierung von Prozessen im Personalmanagement?
Ackermann: Vor allem in der Personalplanung. Die digitale Abbildung von Unternehmensstrukturen und der Einsatz von People Analytics ermöglichen valide Entscheidungen im Kontext der Unternehmensentwicklung. Die Analysen geben Einblick in Zukunftsszenarien und zeigen Entwicklungstendenzen auf. Dadurch entsteht die Basis für ein strategisches Personalmanagement, welches viele Chancen bereithält. Präzise Vorhersagen zu relevanten Themen wie Fluktuation können vorgenommen werden. Ebenso erfolgt eine effiziente Verteilung von Wissen und Erfahrung innerhalb eines Unternehmens, aber auch ein Bedarf nach mehr oder weniger Ressourcen kann identifiziert werden. Auch hier zeigt sich also, dass der digitale Weg den Unternehmen langfristig Erfolg bringt.

Wald: Was denken Sie? Gibt es auch Grenzen der Digitalisierung im Personalmanagement? Gibt es evtl. Abläufe, die nicht digitalisiert werden sollten? Welche Rolle spielen persönliche Beziehungen zwischen den Akteuren im Personalmanagement?
Ackermann: Ja, die Erwartungshaltung ist hier unangemessen hoch. Sicherlich lassen sich viele operative Prozesse automatisieren und auch Personaldaten in tiefer Qualität erheben. Die Mechanismen digitaler Tools werden jedoch nicht die Erfahrung, das Einfühlungsvermögen und die Qualitätsmerkmale einer aktiven Personalmanagementrolle ersetzen können. Hier stoßen wir an Grenzen. Ich denke da beispielsweise an den Feedbackprozess, welcher sich teilautomatisieren, aber nicht gänzlich ersetzen lässt. Eine persönliche Ein- und Wertschätzung muss durch Personen erfolgen. In diesem Zusammenhang spielt auch die Mitarbeiterzufriedenheit durch Teambildungsmaßnahmen, Arbeitgeberattraktivität und dem Arbeitsumfeld eine entscheidende Rolle, sowohl im Feedbackprozess als auch im Engagement der Mitarbeiter. Diese Kriterien lassen sich nur schwer durch digitale Instrumente ersetzen.

Wald: Wie steht es aus Ihrer Sicht um die Anwendung von Metriken bei Personalprozessen? Warum sind hier viele Personaler eher skeptisch?
Ackermann: Metriken und Logiken schaffen die Grundlage für qualitative Analysen bzw. Datenerhebungen. Die Qualität der Daten ist entscheidend. Ein blindes Vertrauen in ein Instrument, welches wichtige Entscheidungen abnehmen soll, ist kontrovers und wird bei vielen Personalern mit Argwohn betrachtet. Wenngleich eine manuelle Auswertung oftmals fehleranfälliger und zeitaufwändiger ist. Ich denke, es braucht noch Zeit, um das Vertrauen in solche Analyseinstrumente zu stärken und diese als festen Bestandteil in die Personalabteilung zu integrieren.

Wald: Dies klingt sehr spannend und ich denke, dass die Teilnehmer Ihres Workshops Antworten auf viele der derzeit gestellten Fragen zur Digitalisierung bekommen werden. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Abschluss des Interviews: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Ackermann: Die HR entwickelt sich im Zuge der Digitalisierung immer weiter. Immer neue Möglichkeiten und Chancen tun sich auf. Für uns als Entwickler einer Human Capital Management Plattform ist es essentiell, am Puls der Personaler zu sein sowie Trends und Bedarfe aufzunehmen. Nur durch aktives Feedback können wir Features entwickeln, die den notwendigen Mehrwert abbilden. Der HR Innovation Day verspricht uns neue Eindrücke und Erkenntnisse zu den aktuellen Trends in der HR. Wir sind gespannt darauf, diese mit anderen Experten zu diskutieren und erwarten neue innovative Eindrücke.

Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 25. Mai 2019.

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Kay Ackermann ist Head of Business Development bei HRlab, Berlin, und hat das Unternehmen im Jahr 2016 mitgegründet. Nach seinen Stationen bei Zanox, Ströer und YOC nahm sich der Digitalexperte mit dem Projekt HRlab der Digitalisierung der HR an. Er engagiert sich außerdem regelmäßig auf Veranstaltungen rund um HR und Technologie und gibt als Dozent an der Hochschule Fresenius seine Expertise in digitalen Prozessen weiter.

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