Zu Beginn des BarCamps wurde wieder fleissig gepitcht. Sessiongeber haben sich auch spontan gefunden. Fast 30 durchweg aktuelle Themen kamen auf diese Weise zusammen. Bekanntermaßen liegen meine inhaltlichen Interessen vor allem bei den Fragen der Führung unter „Social“-Bedingungen. Meine Erwartungen wurden trotz des Übergewichts der Recruiting-Themen voll erfüllt. Zu den Favoriten zählten diesmal die Themen „Führungsarbeit statt Führungskräfte“ von Bernd Oestereicher, aber auch die intensive Diskussion zum Feelgoodmanagement mit Monika Kraus-Wildegger und die Diskussionen zum Feedback mit Anne Martens und Nicole Schmalfuß.
Hier ein kleiner Rückblick auf die von mir besuchten Sessions: Was ist das überhaupt Feelgoodmanagement (Storify)? Können/sollen sich Mitarbeiter/-innen nach dem Griff in die Obstschale oder der wöchentlichen Massage am Arbeitsplatz immer wohlfühlen? In dieser Session konnte verdeutlicht werden, dass hinter diesem Begriff doch eher eine „Führungs-Philosophie“ als eine neu einzurichtende Institution steckt. Offensichtlich startet Feelgoodmanagement jedoch in vielen Unternehmen mit einer neuen Stelle. Im Kern geht es aber um eine Mitarbeiterorientierte Führung, die auf Respekt und Wertschätzung basiert. An diesen Zielen muss sich Feelgoodmanagement auch letztlich messen lassen. Anzumerken ist, dass es bereits Anwendungserfahrungen in verschiedenen Unternehmen gibt.
Führungsarbeit statt Führungskräfte. Dies klingt nach einer neuen Führung und ist offensichtlich auch so. Interessant die Entstehungsgeschichte: Mit wenig Lust auf Führung, aber mehr Interesse an inhaltlichen Aufgaben illustriert Bernd Oestereich von oose Informatik die Entstehung. Damit zeigte er nachvollziehbar auf, wie aus einer persönlichen Präferenz für inhaltliche Themen und dem „Loslassenkönnen“ eine andere Organisation entstehen kann. Im Zentrum stehen das Empowerment von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen sogenannte Selbstorganisationskreise, in denen konsultative Entscheidungen ermöglicht werden. Dies war auch nötig, weil die Führungskräfte alle gegangen sind. Oesterreich: „Mit der Hälfte von ihnen sind wir noch befreundet“. Wie wird Selbstführung durch die Mitarbeiter konkret realisiert? Es gibt ein funktionierendes Controlling und die zu treffenden Entscheidungen finden sich in einem „Entscheidungs-Backlog“. Es wird jeweils ein Entscheider gesucht, notwendige Maßnahmen werden dann gemeinsam beschlossen. Auch kulturellen Wirkungen wurden dieser neuen Führung wurden thematisiert. Zeitweise fühlten sich die Mitarbeiter allein gelassen. Diese Vorgehensweise erinnert etwas an SEMCO und ist aus meiner Sicht ein ausgezeichnetes Beispiel für die konsequente Umsetzung von Shared Leadership.
In der nächsten Session sammelte Jan Kirchner Gedanken und Erfahrungen zur Zukunft mobiler Mitarbeiter-Kommunikation. Von den Möglichkeiten mobiler Mitarbeiter-Kommunikation waren alle überzeugt, doch gibt offensichtlich gibt es noch zu wenige Erfahrungen. So wurden hier vor allem Ideen gesammelt und nach einer Pilot-Lösung gesucht. Vielleicht sind Social Enterprise Tools die Lösung? Um meine Kenntnisse zur Eignungsdiagnostik ("Eignungsdiagnostik für Dummies") zu aktualisieren, habe ich dann die Session von Martin Becker (viasto) und Jo Diercks (cyquest) besucht. Hier ging es in erster Linie um Ideen und Maßnahmen, wie die sogenannten Fehler 2. Ordnung vermieden werden können. Im Klartext bedeutet dies, dass geeignete Bewerber nicht berücksichtigt werden. Hier könnte ggf. der massive Einsatz valider Testverfahren für eine erste Selektion die Lösung sein, aber auch die stärkere Selbstselektion durch die Bewerber wurde thematisiert.
Am nächsten Tag ging es mit der Session „Employees First" (Edmund Komar) weiter. Hier fanden die Anwesenden recht schnell eine gemeinsame Sprache, beklagten aber die mangelnde Umsetzung und Unterstützung für HR-Ideen in den Unternehmen. Wie so oft, stoßen die guten Ideen der HR’ler nicht so häufig auf die nötige Resonanz bei Unternehmensführungen. Nach Ralf Tometschek braucht es hier zur Durchsetzung vor allem Macht, ansonsten: „Love it or leave it“. Dies war auch die Geburtssekunde der Big Balls, die offensichtlich nötig sind, um HR-Ideen erfolgreich umzusetzen. Die Erkenntnis aus dieser Session lautet: Es gibt HR-Erfolgsgeschichten, diese sind jedoch individuell und wurden als Transformationsprojekte behandelt. Schade war, dass der Part „Vergesst HR im Recruiting“ (Henrik Zabarowski) hier nicht zum Tragen gekommen ist, an diesem Thema hätte ich mich als „alter“ Personaler doch gern etwas abgearbeitet.
Bei der anschließenden Session mit dem provokativen Titel „Es geht ums Überleben“ (Rotraud Diwan, tmp) habe ich natürlich an Überlebensrezepte des HR-Managements in Zeiten radikalen Wandels gedacht. Es war aber erstaunlich „ruhig“ und es kam zu einer offenen Diskussion zu den Verbindungen zwischen HR und Marketing. Dabei trat Erstaunliches zutage: Es gibt mehr Verbindungen als viele glauben. Dies beginnt bei konzeptionellen/begrifflichen Parallelen und gipfelte im Vorschlag, einfach mehr Kooperation zu wagen z. B. bei gemeinsam von Marketing und HR zu erstellenden Job ads. Meine Schlussfolgerung: Die weißen Flecken auf der Unternehmenslandkarte könnten rasch verschwinden, offene Ohren und Kooperationsbereitschaft vorausgesetzt. Bedauert habe ich dann, dass ich an der HR & Big Data Session nicht teilnehmen konnte. Big Data ist für mich "The Next Big Thing".
Meinen Abschluss bildete eine Session zum Feedback (Anne Martens und Nicole Schmalfuß). Die Feedback-Faulheit der Führungskräfte ist sprichwörtlich, so dass es eine sehr gute Idee war, darüber zu diskutieren, wie sich eine Feedback-Kultur entwickeln und etablieren lässt. Feedback fördert nicht nur Leistungsbereitschaft, sondern beeinflusst auch das Befinden der Mitarbeiter positiv. Feedback-Geben und -Nehmen muss jedoch gelernt und geübt werden. Auf der Basis verschiedener Reifegrade sollten Feedback-Systeme nach einem Baukasten-System auf-, um- und ausgebaut werden.
Mit einem gesamten Feedback-Runde ging das BarCamp zu Ende. Bei diesem Ritual, den „Famous Last Words“ hatten sowohl „alte“ Hasen (Teilnahme an allen 3 HR BarCamps) als auch die BarCamp-Frischlinge Gelegenheit, über Bewahrenswertes und ihre Wünsche an künftige BarCamps zu sprechen. Dabei wurde nochmals deutlich, wie vorteilhaft dieses Treffen ist und wie gut der Wissens- und Erfahrungsaustausch in kleinen Gruppen funktioniert und bei der BarCamp-Atmosphäre funktioniert.
Mein Fazit: Das HR BarCamp ist das Treffen der „modernen“ HR Community schlechthin. Ich kann mir nicht vorstellen, einen ähnlichen Input in der gleichen Zeit in einem anderen Format zu erhalten. Hinzu kommen die vielen kleinen und großen Schritte von der virtuellen in die reale Welt - aus virtuellen Kontakten werden reale - mit immer sehr netten - Personen. Das HR BarCamp 2014 war - auch ohne Buzzword - wieder ein tolles und inhaltsschweres Event, über das ich noch lang nachdenken werde. Mein herzlicher Dank gilt den Organisatoren und den vielen netten Gesprächspartnern. Ich freue mich schon jetzt auf das HR BarCamp 2015 und kann nur formulieren ... es war ...
Wieder ein tolles, modernes und außergewöhnlich informatives Event - Auf Wiedersehen 2015 #hrbc14 Dank an @CAthanas & @JannisTsalikis
— Peter Wald (@PeterMWald) March 7, 2014
Hat mich gefreut Sie kennen gelernt zu haben. Bin gespannt auf Ihr Feedback über http://bit.ly/DasLinkedInBuch :-)
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