Mit den richtigen Führungskräften den digitalen Wandel gestalten - Gespräch mit Dwight Cribb

Zur digitalen Führung gehören auch digital führende Manager. Angesichts der aktuellen Anforderungen der digitalen Transformation ist es offensichtlich, dass es von dafür nötigen digital denkenden und handelnden Führungskräften nicht so sehr viele gibt. Unternehmen greifen deshalb bei der Suche auch nach diesen Führungskräften häufig auf die Leistungen von Personalberatern zurück. Ich bin sehr froh, mit Dwight Cribb einen Berater mit einem Fokus auf den digitalen Fähigkeiten von Führungskräften gefunden zu haben. Bereits vorab danke ich ihm für die Bereitschaft, mit für Fragen zu seinen Erfahrungen und Herangehensweisen zur Verfügung zu stehen.

Mein Gesprächspartner: Dwight Cribb

Wald: Erst einmal herzlichen Dank, dass ich Ihnen als „Personalberater für die digitale Welt“ einige Fragen stellen kann.
Cribb: Sehr gern, ich freue mich auf unser Gespräch.

Wald: Wie helfen Sie mit Ihren Angeboten den Firmen der digitalen Welt?
Cribb: Wir unterstützen Unternehmen dabei, die richtigen Führungskräfte zu finden, um den digitalen Wandel zu gestalten. Wir sind meist bereits in die Definition von passenden Organisationstrukturen und in die Gestaltung der Stellenprofile involviert und führen dann aktive Suchen nach den passenden Menschen durch.

Wald: Sie unterstützen nach eigener Aussage Unternehmen bei der Suche nach den besten digitalen Köpfen. Was sind die aus Ihrer Sicht zentralen Eigenschaften einer digital agierenden Führungskraft?
Cribb: Viele denken hier zunächst an technische Kompetenz, das steht aber meist gar nicht im Vordergrund. Die Digitalisierung bedeutet zunächst Veränderung, Beschleunigung und höhere Volatilität bzw. Unsicherheit. Wir suchen also nach Führungskräften, die in der Lage sind, neue Geschäftsmodelle und neue Arbeitsweisen in einem sehr schwer zu bewertenden Umfeld realisieren können. Verständnis dafür, welche Chancen und Risiken technologische Fortschritte mitbringen, wie diese das Verhalten von Kunden und Mitarbeitern verändern und eine starke Neugier auf Neues sind aber in der Tat auch notwendige Attribute.

Wald: Wie stellen Sie die notwendigen digitalen Fähigkeiten bzw. die digitale DNA der Kandidaten fest?
Cribb: Wir haben ein Modell entwickelt, in dem wir bestimmte Menschen als „Core Digital“ bezeichnen. Das sind Personen, bei denen die Mischung aus Persönlichkeit, Einstellung, Erfahrung und Wissen dazu führt, dass sie auf eine Weise mit ihrem Umfeld interagieren, die im Digitalbereich gut funktioniert. Diese Personen haben im Kern automatisch Denkmuster, Referenzpunkte und Verhaltensweisen die darauf ausgerichtet sind, in einem agilen, plattform- oder technologieorientierten digitalen Umfeld erfolgreich zu sein.

Wald: Den oben erwähnten Fokus auf der digitalen Welt haben Sie nach eigener Aussage seit 20 Jahren? Wie hat sich dieser verändert?
Cribb: In den späten 90ern waren fast alle Probleme technischer Natur. Es gab so gut wie keine Standardkomponenten für einfache Dinge wie Shops, Payment, Analytics, CMS etc. und Standards und Protokolle mussten noch festgelegt werden. Außerdem waren die Kunden und die Netzinfrastruktur noch nicht bereit für viele visionäre Produkte. Einige der größten Pleiten der dotcom Blase erscheinen heute wieder wie sinnvolle Geschäftsmodelle, zum Beispiel pets.com oder Webvan. Inzwischen hat die Vernetzung und die Digitalisierung, insbesondere im privaten Bereich aber ein solches Ausmaß angenommen, dass ganze Prozesse und Geschäftsvorfälle end-to-end digital stattfinden können. Das verändert ganze Märkte, baut in vielen Fällen Zugangsbarrieren ab und erzeugt anderswo neue. Der Bereich IoT und Industrie 4.0 wird einen ähnlichen Effekt im B2B Bereich haben.

Wald: Seit wann erwarten Ihre Auftraggeber bei den Kandidaten ausgeprägte digitale Fähigkeiten?
Cribb: Wir haben unseren Ursprung in der Zusammenarbeit mit den großen nationalen und internationalen Internetunternehmen, daher ist das schon immer Kern dessen was wir suchen. Neu in den letzten ca. 5-7 Jahren ist, dass wir sehr viel mit traditionellen Unternehmen unterschiedlichster Branchen arbeiten und sie dabei unterstützen Digitaltalent zu finden. In den Jahren bis ca. 2015 ging es dabei meist um funktionale Expertise in Bereichen wie zum Beispiel Marketing oder E-Commerce. In den letzten Jahren ist den Unternehmen dann klar geworden, dass die Veränderungen alle Bereiche betreffen und in auch HR, Finance, Operations, Produktion, Logistik und nicht zuletzt IT neue Digital- und Change-Kompetenz notwendig ist.

Wald: Wagen Sie eine Prognose? Wie werden sich die digitalen Fähigkeiten der Führungskräfte in den nächsten Jahren entwickeln müssen?
Cribb: Ich glaube das Top-Management der meisten Unternehmen hat inzwischen schon viel dafür getan, sich mit den strategischen Themen auseinander zu setzen. Sie sehen die großen Veränderungen die auf ihre Unternehmen zu kommen und manche entscheiden sich dafür, diese aktiv mit voranzutreiben, während andere diesen Schritt nicht mehr aktiv mitgehen möchten. Hier werden wir in den nächsten 3-5 Jahren sehen, dass die alte Garde gehen muss. Viel gravierender ist das Thema aber im Mittelmanagement. Hier sind sich viele noch gar nicht im Klaren darüber, was auf sie zukommen wird und auch nicht darauf vorbereitet, wie sie auf diese Veränderung reagieren sollen. Hier wird HR gefragt sein, um über Training, Entwicklung und Kultur aktiven Einfluss zu nehmen und diese Führungskräfte zu begleiten.

Wald: Ganz herzlichen Dank dafür, dass Sie meinen Lesern einen Einblick in Ihre Erfahrungen gewährt haben.
Cribb: Sehr gern, vielen Dank für das Gespräch.

Zu meinem Gesprächspartner: Dwight Cribb ist Gründer der gleichnamigen Personalberatungsfirma. Der Hamburger mit britischen Wurzeln hat an der University of Stirling Marketing und Psychologie studiert und einen MBA mit Schwerpunkt International Business absolviert. Seit 1998 führt er seine Personalberatung und berät heute gemeinsam mit 15 Kollegen etablierte Startups und Internetgiganten ebenso wie klassische Mittelstands- und Konzernkunden.