Nicht nur Digitalisierung - Corona und die Veränderungen im Recruiting - Gespräch mit Christoph Athanas von meta HR

Die aktuelle Situation hat massive Auswirkungen auf das HR-Management im Allgemeinen und das Recruiting im Besonderen. Hier lohnt sich ein differenzierter Blick auf das aktuelle Recruiting-Geschehen und auch auf mögliche langfristige Auswirkungen. Um hier fundierte Einblicke zu bekommen und über mögliche Tendenzen zu diskutieren, spreche ich heute mit Christoph Athanas von meta HR. Christoph ist ein alter Bekannter und geschätzter Partner bei Studien zu den Themen „Candidate Experience“ und „Candidate Journey“ sowie Begründer der legendären Reihe von HR BarCamps – gemeinsam mit Jannis Tsalikis. Zusammen mit stellenanzeigen.de hat Christoph 312 Recruiter befragt und die Ergebnisse im Mai 2020 veröffentlicht. Die Studie „Recruiting in der Coronakrise“ kann hier kostenfrei runtergeladen werden.

Peter: Schön, dass es mit diesem Gespräch klappt und ich komme auch umgehend zur ersten Frage. Wie derzeit oft thematisiert, scheint die aktuelle Situation einen Boost hinsichtlich der Digitalisierung des Recruitings mit sich zu bringen. Könntest Du dies etwas näher erläutern?
Christoph: Hallo Peter, danke für die Frage. Wir haben ja schon eine seit Jahren laufende Digitalisierung im Recruiting und im HR allgemein. Oft aber eher schleppend im Tempo. Die Situation durch die Coronakrise und die damit einhergehenden Maßnahmen wie Social Distancing usw. hat aber nun sehr eindringlich klar gemacht, wie wertvoll vollständig digitalisierte Prozesse sind. Das beste Beispiel sind die massenhaft nun zum Einsatz kommenden Life-Video-Interviews. Daher glaube ich, dass Unternehmen, welche weiter rekrutieren, die Digitalisierung nun deutlich ambitionierter angehen werden.

Peter: Die Ergebnisse der Studie verweisen jedoch auch auf schrumpfende Recruiting-Budgets und auf mögliche Jobverluste bei Recruitern. Haben Dich diese Ergebnisse erstaunt?
Christoph: Ja und nein. Ja, weil aus den Daten hervorgeht, dass sich knapp 40% der Recruiter Sorgen um ihre Jobs machen. Das ist schon heftig und mehr als ich erwartet hatte. Nein, wenn es um die in vielen Fällen reduzierten Recruiting-Budgets geht. Das ist eine typische Krisenreaktion. Allerdings liegt hier auch ein Grund für die Arbeitgeber weiter zu Digitalisieren: Wenn man im Recruiting mit weniger Geld auskommen muss, ist es noch wichtiger treffsicher zu agieren. Dabei helfen digitale Prozesse und Tools.

Peter: Offensichtlich sind die Auswirkungen im Recruiting bei KMUs gravierender als in den Großunternehmen. Dies dürfte bei einer Verbesserung der Situation nicht schnell aufzuholen sein. Warum verhalten sich die gerade die „beweglicheren“ Unternehmen nicht antizyklischer?
Christoph: Ich kann hier nur Vermutungen anstellen. In der Tendenz haben kleinere Unternehmen dünnere Kapitaldecken und sind häufig einfach schneller in einer bedrohlichen Lage als größere Unternehmen. Da bleibt dann vermutlich bei manchen einfach nichts mehr übrig, um antizyklisch agieren zu können, obwohl sie von den Strukturen hier beweglicher wären…

Peter: Auch auf Bewerberseite gab es Veränderungen. Die Ergebnisse verweisen auf eine Zurückhaltung bei Bewerbern. Hast Du Erklärungen für die Unterschiede zwischen den Branchen und den Jobprofilen?
Christoph: Was die Branchen angeht liegt das aus meiner Sicht weitgehend auf der Hand. Kaum jemand bewirbt sich bei Arbeitgebern mit sehr ungewisser Zukunft. Daher sind die Bewerbungen in der Gastronomie oder in bestimmten Bereichen des Handels natürlich massiv rückläufig. Viele dieser Arbeitgeber haben zudem das Recruiting nachvollziehbar vorerst eingestellt. Bei den Jobprofilen sieht es ein wenig anders aus: Besonders rückläufig waren Bewerbungen von IT- und Vertriebsprofis, sowie von Ingenieurs-Profilen. Hier vermute ich, dass die Wechselbereitschaft bei diesen besonders gefragten Profilen besonders nachgelassen hat. Diejenigen wissen vermutlich, dass sie tendenziell auch in der Krise gefragt bleiben und beobachten lieber erstmal wie alles weitergeht.

Peter: Interessant ist auch die Feststellung, dass die Arbeitgeber ihre Recruitingaktivitäten nur bedingt effektiv reduzieren. Dies verweist auf einen undifferenzierten Blick auf das Recruiting und hat bestimmt auch Auswirkungen auf die längerfristigen Beziehungen zwischen Talenten und Unternehmen.
Christoph: Ja, in Teilen ist das sicher so. Einige Arbeitgeber reduzieren offenbar allerhand Recruitingmaßnahmen, ohne die Wirkungsgrade klar zu hinterfragen. Wo einfach alles um z.B. 50% reduziert wird, trifft das dann natürlich auch Maßnahmen, die oft besonders effektiv waren und besonders gut Bewerbungen generiert haben. Allerdings ist das zu Glück nicht überall so. Einer der i.d.R. effizientesten Recruitingkanäle, nämlich die Mitarbeiterempfehlungsprogramme, werden am wenigsten reduziert.

Peter: Diese Veränderungen im Recruiting werden bestimmt noch längere Zeit nachwirken. Gibt es hier Entwicklungen, die aus Deiner Sicht das Recruiting in der Zukunft insgesamt prägen werden?
Christoph: Unbedingt. Die Coronakrise hat einen großen gesellschaftlichen Impact und diese werden zu Veränderungen führen. In Teilen sieht man das schon. Wie zuvor erwähnt glaube ich, dass die Recruitingdigitalisierung einen Schub bekommen wird. Außerdem sagen die Zahlen unserer Studie, dass in nächster Zukunft das Thema Personalauswahl wieder wichtiger wird. Das hat m.M.n. zwei Gründe: Einerseits wird es absehbar wieder mehr Bewerber auf dem Markt geben, zumindest in einer Reihe Profile, andererseits werden die Recruiter mit schlankeren Budgets operieren müssen und da tut es doppelt weh eine Fehlauswahl zu treffen. Letztlich vermute ich auch noch, dass in den nächsten Monaten eine Reihe von Personalmarkting- und Employer Branding-Botschaften überarbeitet werden. Das Thema „Sicherheit“ wird eine Neubewertung erfahren, ebenso wie die Wertefrage insgesamt noch mehr Gewicht bekommen wird. Das merken wir nicht zuletzt an den in den letzten Wochen gestiegenen Anfragen für unser Tool, den Cultural Fit Evaluator.

Peter: Wie Dir bekannt ist, musste mein HR Innovation Day 2020 abgesagt werden. Ich plane als Alternative ein neues digitales Format den „HR Innovation Stream“ und würde mich freuen, wenn ich Dich dazu als ersten Partner und Ideengeber begrüßen könnte.
Christoph: Herzlich gern, Peter. Ich finde es wichtig, dass solche wertvollen Offline-Formate wie der HR Innovation Day vertretungsweise online stattfinden. Ein Online Innovation Stream wird die HR-Community sicher inspirieren. Selbstverständlich mache ich da mit uns freue mich darauf.

Peter: Herzlichen Dank für diese Zusage und die interessanten Einblicke in das aktuelle und künftige Recruiting-Geschehen. Ich freue mich unser digitales Zusammentreffen beim HR Innovation Stream und natürlich auch auf ein f2f-Treffen – vielleicht beim nächsten HR BarCamp?
Christoph: Ja, ich wünsche mir auch, dass wir uns bald wieder persönlich treffen. Aber der HR Innovation Stream ist ein guter Anfang im Remote-Modus. Und das HR BarCamp haben wir in den Oktober verschoben. Jannis Tsalikis und ich sind guter Dinge, dass es stattfinden wird – natürlich mit Dir, Peter!

Im Interview: Christoph Athanas

Mein Interviewpartner Christoph Athanas, ist Geschäftsführer der meta HR GmbH - einer Unternehmensberatung für Personalfragen, die sich auf Recruiting-Optimierung sowie auf die Themen Employer Branding/ Arbeitgeberattraktivität und Cultural Fit spezialisiert hat. Christoph ist Co-Autor der Studien „Candidate Experience“ (2014), „Candidate Journey“ (2017) und “Recruiter Experience” (2018). Er ist einer der zwei Gründerväter der bekannten HR BarCamps – einem innovativen, nicht-kommerziellen Veranstaltungsformat für HR Professionals.
Über HR-Trendthemen schreibt Christoph in seinem lesenswerten meta HR Blog.