Hybrid als NewNormal in HR – 2022 mit mehr Miteinander und weniger Nebeneinander

Das Jahr 2021 geht dem Ende zu und am 10. Dezember 2021 ist es wieder einmal soweit. Nicht nur ein Statement, nein diesmal geht es um ein längeres Gespräch zum Jahreswechsel. Mit Björn Negelmann spreche ich im Rahmen seiner HR-Talk-Reihe über das „HR-Jahr 2021“ und wage einen Blick auf das kommende Jahr. Im Jahr 2021 konnte Björn Negelmann in seiner Gesprächsreihe mit vielen kompetenten Gästen über zahlreiche HR-Themen diskutieren und ich hatte mir eigentlich vorgenommen, mit einem Überblick aufzuwarten, habe dies aber aufgrund der Vielzahl von Gesprächen und Themen einfach nicht geschafft. 

Worum geht es mir beim Rückblick auf das Jahr 2021?

Das laufende Jahr stand genau wie 2020 ganz im Zeichen der Corona-Pandemie. Dabei wurde erneut deutlich, was mit Hilfe digitaler Technologien möglich und was dafür auch nötig ist. Vielen Unternehmen und mMn auch den Personalbereichen hat dieser hohe Digitalisierungsdruck gut getan. In vielen Fällen konnte HR nachdrücklich zeigen, dass es "Krise kann" und bei der Einführung neuer Arbeitsformen wie mobiler Arbeit eine Schlüsselfunktion besitzt. 

Es ist jedoch anzunehmen, dass von mir am 10. Dezember 2021 mehr als nur ein Rückblick erwartet wird, ich habe mir deshalb auch Gedanken zu den künftig wichtigen Entwicklungen im HR-Management gemacht. 

Vornweg: Sehr viele der relevanten Entwicklungen lassen sich recht gut mit dem Wort HYBRID beschreiben. Für mich ist dies mehr als eine Überschrift oder ein neues Buzzword, weil ich hybrid vor allem als Adjektiv verstehe, das sich auf etwas „Gebündeltes“ oder auch „Vermischtes“ bezieht. Dies kann einerseits Stärke bedeuten verweist aber andererseits auch auf mögliche Widersprüche. Erstmals aufgefallen ist mir der Begriff Hybride in einem Interview mit dem Personal-Professor Manfred Becker, der sich aus guten Gründen selbst als Hybriden bezeichnet hat. „Hybride deshalb, weil (er) sowohl über langjährige Erfahrungen in der Praxis als auch in Wissenschaft und akademischer Lehre verfüg(t).

Warum gerade mit Blick auf 2022 diese Fokussierung auf hybrid? Ich denke, dass sich hybride Situationen zunehmend häufiger finden lassen. Damit meine ich nicht nur hybride Arbeit als Wechsel zwischen der Arbeit im Büro oder Zuhause (hier geht es zu einem Wakelet mit Links zu hybrider Arbeit), sondern auch hybrides Onboarding, hybride Führung, hybride Personalarbeit bis hin zu hybriden Arbeitsmodellen und hybrider Arbeitswelt. Mittlerweile finden sich hybride Elemente in nahezu allen Prozessen des modernen Personalmanagements.

Für mich reicht Hybridität jedoch weit über diesen Kontext hinaus und betrifft auch 

• das Verhältnis zwischen hybrid tätigen Wissensarbeitern und denen, die aufgrund ihrer Tätigkeit nicht hybrid arbeiten können
• eine Vielzahl von mehr oder minder flexibilisierten Arbeitsformen v.a. bezüglich Arbeitszeit und -ort und der differenzierten Beanspruchungsfolgen bei den Mitarbeitenden 
• den Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsformen wie synchroner und asynchroner Zusammenarbeit sowie formeller und informeller Kommunikation
• den Einsatz klassischer und neuer datengestützter Entscheidungssysteme und -formen mit dem mehr oder minder umfangreichen Einsatz entsprechender IT-Systeme 
• die Mitarbeitenden mit Wechselabsichten und jenen, die derzeit nicht über einen Wechsel des Arbeitgebers nachdenken. 

All dies lässt erkennen, dass sich das Personalmanagement in einer zunehmend hybriden Situation befindet und hier auch eigenständige hybride Lösungen gefragt sind. Erschwert wird dies durch den sehr differenzierten Wissens- und Erfahrungsstand zu aktuellen Entwicklungen im Personalmanagement. So stoße ich immer wieder zukunftsweisende Best Practices von denen jedoch nur wenige innerhalb und außerhalb der Unternehmen wissen. Das Lernen voneinander - national wie auch international - dürfte in Zukunft weit stärker als bisher gefragt sein. 

Neben dem Evergreen Digitalisierung und der laufenden Transformation vieler Personalbereiche existieren viele Einzelthemen, von denen einige im Jahr 2022 ganz oben auf der Agenda des Personalmanagements stehen werden. Dazu zähle ich deutlich zunehmende Recruiting-Anstrengungen, stärkere Berücksichtigung von Employee Experience, den wachsenden Einsatz datengestützter Lösungen bis hin zum Einsatz von Algorithmen und KI im Recruiting und in der Personalarbeit insgesamt. Sichtbar wird dies in vielfältigen Initiativen und Projekten, die mMn bald ihre Wirkung entfalten werden. Einige dieser trendsetzenden Initiativen will ich hier stellvertretend für viele andere nennen und verlinken. 

• Das Wirken der „Recruiting Rebels“ zur dringend notwendigen Professionalisierung der Personalauswahl bzw. der Eignungsdiagnostik (leider immer noch keinen Webauftritt, deshalb hier ein Interview von Stefan Scheller)
• Die Initiative “Green Recruiting” von Young Targets. Hier geht es angesichts der aktuellen Situation um mehr Nachhaltigkeit im Recruiting und in HR insgesamt
• Die Aktion #MeinZiel22 für die „Bergführer des Lernens im Unternehmen" (Corporate Learning Professionals) von Karlheinz Pape 
• Die (derzeit zum Teil sehr sparsamen) Aktivitäten des Ethikbeirates HRtech beim BPM und die „Richtlinien zum verantwortungsvollen Einsatz von KI in der Personalarbeit“
• Es braucht viel mehr Erfolge und Erfolgsgeschichten im Bereich Diversity und Inklusion. Dabei helfen kann die https://www.charta-der-vielfalt.de
• Die Fragen der Fairness bei Entscheidungen mit Personalbezug gewinnen an Bedeutung. Dies betrifft derzeit in erster Linie diskriminierungsfreie Entscheidungen im Recruiting aber auch bei der Personalentwicklung. Hierzu das Projekt FAIR (in Zusammenarbeit mit Case/Candidate Select).
• Zum Miteinander im Jahr 2022 gehört mMn auch die Initiative von Sabine und Alexander Kluge und dem Bundesverband der Personalmanager für ein unternehmensübergreifendes und selbstorganisiertes Programm zur Vernetzung und zum gemeinsamen Lernen mit dem Titel #WOL4HR (WorkingOutLoud für HR - Link zur Infoveranstaltung).

Alles in allem gibt es aktuell ein breites Nebeneinander von vielen interessanten Ideen, Überlegungen und bereits funktionierenden Lösungen. Künftig muss es aber, weit stärker als bisher, um den Bau von Brücken zwischen diesen Lösungen gehen. Hybridität bedeutet hier für das Personalmanagement den Einstieg in eine bewusste Bündelung der vielen Erkenntnisse und Erfahrungen, um auf dieser Basis neue Lösungen erarbeiten und einführen zu können. Dies klappt jedoch nur, wenn im Jahr 2022 aus dem häufigen Nebeneinander (endlich) ein stetes und wertschätzendes MITEINANDER wird.