Peter: Ich freue mich sehr, dass ich Dich für eine Keynote auf dem diesjährigen HR Innovation Day gewinnen konnte.
Henrik: Lieber Peter, vielen Dank für die wiederholte Einladung. Es ist mir jetzt schon eine Freude!
Peter: Wie hat sich Dein Projekt „HUMAN PLACE“ entwickelt?
Henrik: Das ist eine gute Frage, mit mehreren Antworten. Wir hatten ja vor Corona vier tolle HUMAN PLACE Events, die wir 2020 weiter ausbauen wollten. Diesen Plan hat Corona gestoppt. Statt dessen habe ich dann HUMAN PLACE als Dachmarke für einen Onlinekurs zur beruflichen Orientierung und Jobsuche genutzt, den auch Arbeitgeber erwerben und ihren Talenten zur Verfügung stellen können. Da sind ein paar spannende Arbeitgeber mit dabei und das ganze läuft rund, aber ich habe zu wenig Zeit und Marketingpower im Moment, um das auszubauen. Spontan hatte ich mit Beginn des Kriegs in der Ukraine den Kurspreis für das B2C Geschäft auf 30 Euro reduziert und die Einnahmen komplett an die Ukraine gespendet. Da kam dann dank eines Aufrufs auf Linkedin einiges zusammen.
Peter: Deine diesjährige Keynote trägt den Titel „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“. Ich denke, dass bei diesem Statement viele Unternehmen vehement widersprechen werden.
Henrik: Ja, das tun sie mit Sicherheit. Denn die meisten sind 5-10 Jahre hinter den Marktentwicklungen zurück. Viele fangen jetzt erst an, ihr Recruiting aufzubauen oder zu optimieren. Also Aufbau von Sourcingkapazität, mehr Employer Branding etc. Das müssen sie auch weitermachen, aber Recruiting hängt inzwischen in erster Linie von Top Management Entscheidungen zu Themen der Arbeitskultur ab. Also die Frage des remote arbeitens, der Unternehmenskultur, Gehalt, Führung etc. Und die direkten Führungskräfte müssen viel stärker ihre Verantwortung im Recruitingprozess wahrnehmen. Das findet alles noch kaum statt. Aber das sind die Punkte an denen heute in der Regel die Einstellungen scheitern.
Peter: Interessant war es für mich, über eine Verbindung zwischen den Keynotes 2017 und 2022 nachzudenken. 2017 hatte Deine Keynote den Titel „Warum unser Recruiting traumatisiert ist“. 2022 trägt diese die Überschrift „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“. Vom Trauma zum Vergessen - wie erklärst Du die Verbindung zwischen Diagnose und Therapie.
Henrik: Peter, Du hast echt gute Fragen am Start! Ja, es gibt tatsächlich eine Verbindung. 2017 habe ich beklagt, dass unser Recruiting traumatisiert ist – aber immer noch halbwegs funktioniert. Weil es immer noch ausreichend BewerberInnen gab. Heute ist der Arbeitsmarkt ein ganz anderer als 2017! Und Arbeitgeber können nicht mehr so weitermachen wie bisher! Sie müssen sich und ihr Recruitingverständnis fundamental ändern. Und ich glaube, da ist es am besten, einfach zu vergessen, was wir die letzten 100 Jahre gemacht haben. Denn es war wirklich nicht gut! Recruiting wird sich elementar verändern – und je offener Arbeitgeber dafür sind (und nicht alten Zeiten nachhängen), um so besser gelingt diese Transformation.
Peter: Wie hat sich Dein Projekt „HUMAN PLACE“ entwickelt?
Henrik: Das ist eine gute Frage, mit mehreren Antworten. Wir hatten ja vor Corona vier tolle HUMAN PLACE Events, die wir 2020 weiter ausbauen wollten. Diesen Plan hat Corona gestoppt. Statt dessen habe ich dann HUMAN PLACE als Dachmarke für einen Onlinekurs zur beruflichen Orientierung und Jobsuche genutzt, den auch Arbeitgeber erwerben und ihren Talenten zur Verfügung stellen können. Da sind ein paar spannende Arbeitgeber mit dabei und das ganze läuft rund, aber ich habe zu wenig Zeit und Marketingpower im Moment, um das auszubauen. Spontan hatte ich mit Beginn des Kriegs in der Ukraine den Kurspreis für das B2C Geschäft auf 30 Euro reduziert und die Einnahmen komplett an die Ukraine gespendet. Da kam dann dank eines Aufrufs auf Linkedin einiges zusammen.
Peter: Deine diesjährige Keynote trägt den Titel „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“. Ich denke, dass bei diesem Statement viele Unternehmen vehement widersprechen werden.
Henrik: Ja, das tun sie mit Sicherheit. Denn die meisten sind 5-10 Jahre hinter den Marktentwicklungen zurück. Viele fangen jetzt erst an, ihr Recruiting aufzubauen oder zu optimieren. Also Aufbau von Sourcingkapazität, mehr Employer Branding etc. Das müssen sie auch weitermachen, aber Recruiting hängt inzwischen in erster Linie von Top Management Entscheidungen zu Themen der Arbeitskultur ab. Also die Frage des remote arbeitens, der Unternehmenskultur, Gehalt, Führung etc. Und die direkten Führungskräfte müssen viel stärker ihre Verantwortung im Recruitingprozess wahrnehmen. Das findet alles noch kaum statt. Aber das sind die Punkte an denen heute in der Regel die Einstellungen scheitern.
Peter: Interessant war es für mich, über eine Verbindung zwischen den Keynotes 2017 und 2022 nachzudenken. 2017 hatte Deine Keynote den Titel „Warum unser Recruiting traumatisiert ist“. 2022 trägt diese die Überschrift „Vergiss Recruiting, wie Du es kennst – das rettet Dich nicht mehr“. Vom Trauma zum Vergessen - wie erklärst Du die Verbindung zwischen Diagnose und Therapie.
Henrik: Peter, Du hast echt gute Fragen am Start! Ja, es gibt tatsächlich eine Verbindung. 2017 habe ich beklagt, dass unser Recruiting traumatisiert ist – aber immer noch halbwegs funktioniert. Weil es immer noch ausreichend BewerberInnen gab. Heute ist der Arbeitsmarkt ein ganz anderer als 2017! Und Arbeitgeber können nicht mehr so weitermachen wie bisher! Sie müssen sich und ihr Recruitingverständnis fundamental ändern. Und ich glaube, da ist es am besten, einfach zu vergessen, was wir die letzten 100 Jahre gemacht haben. Denn es war wirklich nicht gut! Recruiting wird sich elementar verändern – und je offener Arbeitgeber dafür sind (und nicht alten Zeiten nachhängen), um so besser gelingt diese Transformation.
Peter: Ein besonderes Augenmerk legen wir in diesem Jahr auf den Themenbereich Deskless Worker. In einem Deiner Podcasts hast Du ja darauf hingewiesen, dass jeder dritte LKW-Fahrer ist bereits über 55 ist. Gerade hier fällt mir immer wieder auf, dass sich das Vorgehen beim Recruiting bei den Deskless Workern nur selten von dem vor 30 Jahren unterscheidet.
Henrik: Da hast Du vermutlich Recht, wobei ich in dem Umfeld zu wenig Erfahrung habe. Von daher bin ich sehr auf die Vorträge und Workshops zu dem Thema gespannt. Hier kann ich definitiv noch was lernen 😉-
Peter: Ist dies vielleicht auch auf das von Dir zitierte Krümelmonstersyndrom zurückzuführen?
Henrik: Mit Sicherheit. Die nötigen Veränderungen sind so gravierend, dass viele Arbeitgeber und ihre Führungskräfte das immer noch unbewusst, wie zum Schutz, ausblenden. Nach dem Motto: Es kann nicht sein, was nicht sein darf. Obwohl alle Zeichen auf Fachkräftemangel stehen, halten sie immer noch an Methoden aus Zeiten des Bewerbungsüberflusses fest.
Peter: In diesem Zusammenhang denke ich auch immer wieder an Deine Aussage, dass der Recruiting-Erfolg in den Fachbereichen entschieden wird. Ich stimme Dir uneingeschränkt zu und versuche dies auch meinen Studierenden zu vermitteln. Gerade für jüngere Recruiter ist es jedoch nicht leicht, schnell ein entsprechendes Standing im Verhältnis zum Fachbereich zu entwickeln.
Henrik: Das ist so und darum müssen wir uns auch fragen, ob es eine gute Idee ist, Recruitingpositionen mit Juniors zu besetzen. In meinem Team arbeiten wir z. B. immer als Tandem: ein Junior und ein Senior sind das Gesicht zum Kunden. Und im Zweifel nimmt der Senior den Kunden ins Gebet und der Junior lernt davon (alle hier natürlich m/w 😉). Standing kann man nicht befehlen, das muss aufgebaut werden. Und das geht nicht über Nacht. Gleichzeitig muss ich den Junioren den Rücken stärken, damit sie trotzdem schnell ernst genommen werden vom Fachbereich.
Peter: Warum fällt es vielen Unternehmen letztlich so schwer, ihre Einstellung und damit auch das Verhalten bei Recruiting- und HR-Fragen neu auszurichten?
Henrik: Es ist für mich vor allem das Mindset. Wie oben schon geschrieben: Es kann nicht sein, was nicht sein darf. Es sind alte (falsche) Menschenbilder, jahrzehntelang gelernte „Wahrheiten“, die sitzen einfach drin. „Und bisher war Recruiting ja auch nicht so teuer und aufwändig. Wieso sollte es das jetzt sein? Da kann doch was nicht stimmen, da machen wir nicht mit“. Oftmals denke ich, es ist auch schlichtweg nach wie vor viel Ahnungslosigkeit und Gedankenlosigkeit. Wer wirklich glaubt, er kann aus einem CV herauslesen, ob die Person auf den Job passt oder nicht, hat sich einfach noch nie ernsthaft mit dem Thema Personalauswahl auseinander gesetzt.
Peter: Die Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Henrik: Weil Du mich gefragt hast und es diesmal auch in meinen Kalender passt. Und dann bin ich einfach sehr gerne dabei! Die letzten Jahre hat es nie richtig gepasst, was ich immer bedauert habe. Ich finde, Du stellst immer ein tolles Programm zusammen, es ist ein lockere Atomsphäre und es ist natürlich auch super toll, Dich und andere Gesichter meiner HR Bubble mal wieder live zu sehen 😊.
Peter: Bereits an dieser Stelle ganz, ganz herzlichen Dank für Deine erneute Unterstützung!
Henrik: Ich danke Dir für die tollen Fragen!
Henrik ist Unternehmer, Recruitingexperte und Redner. Bei Beratungsaufgaben und Vorträgen verbindet er über 20 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten Entwicklungen der Recrutingszene. Er betreibt zwei eigene Podcasts und konnte in der Vergangenheit schon die unterschiedlichsten Führungskräfte von deutschen Konzernen und Mittelständlern und auch aus der Wissenschaft als Gäste begrüßen, wie z. B. Continental, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom, Lidl oder Viega. Durch Blogartikel, Podcasts und Vorträge erhielt er in der HR Szene den Titel “Luther des Recruitings”. Mittlerweile leitet Henrik ein eigenes Team aus erfahrenen Personalberater*Innen, Personaler*Innen, Recruiter*Innen, Sourcer*Innen. Er und sein Team unterstützen Unternehmen dabei, ihre Herausforderungen im Recruiting zu meistern. Privat ist er ehrenamtlich in der FeG Köln-Mülheim engagiert. Hier predigt er sogar von Zeit zu Zeit.
Henrik: Da hast Du vermutlich Recht, wobei ich in dem Umfeld zu wenig Erfahrung habe. Von daher bin ich sehr auf die Vorträge und Workshops zu dem Thema gespannt. Hier kann ich definitiv noch was lernen 😉-
Peter: Ist dies vielleicht auch auf das von Dir zitierte Krümelmonstersyndrom zurückzuführen?
Henrik: Mit Sicherheit. Die nötigen Veränderungen sind so gravierend, dass viele Arbeitgeber und ihre Führungskräfte das immer noch unbewusst, wie zum Schutz, ausblenden. Nach dem Motto: Es kann nicht sein, was nicht sein darf. Obwohl alle Zeichen auf Fachkräftemangel stehen, halten sie immer noch an Methoden aus Zeiten des Bewerbungsüberflusses fest.
Peter: In diesem Zusammenhang denke ich auch immer wieder an Deine Aussage, dass der Recruiting-Erfolg in den Fachbereichen entschieden wird. Ich stimme Dir uneingeschränkt zu und versuche dies auch meinen Studierenden zu vermitteln. Gerade für jüngere Recruiter ist es jedoch nicht leicht, schnell ein entsprechendes Standing im Verhältnis zum Fachbereich zu entwickeln.
Henrik: Das ist so und darum müssen wir uns auch fragen, ob es eine gute Idee ist, Recruitingpositionen mit Juniors zu besetzen. In meinem Team arbeiten wir z. B. immer als Tandem: ein Junior und ein Senior sind das Gesicht zum Kunden. Und im Zweifel nimmt der Senior den Kunden ins Gebet und der Junior lernt davon (alle hier natürlich m/w 😉). Standing kann man nicht befehlen, das muss aufgebaut werden. Und das geht nicht über Nacht. Gleichzeitig muss ich den Junioren den Rücken stärken, damit sie trotzdem schnell ernst genommen werden vom Fachbereich.
Peter: Warum fällt es vielen Unternehmen letztlich so schwer, ihre Einstellung und damit auch das Verhalten bei Recruiting- und HR-Fragen neu auszurichten?
Henrik: Es ist für mich vor allem das Mindset. Wie oben schon geschrieben: Es kann nicht sein, was nicht sein darf. Es sind alte (falsche) Menschenbilder, jahrzehntelang gelernte „Wahrheiten“, die sitzen einfach drin. „Und bisher war Recruiting ja auch nicht so teuer und aufwändig. Wieso sollte es das jetzt sein? Da kann doch was nicht stimmen, da machen wir nicht mit“. Oftmals denke ich, es ist auch schlichtweg nach wie vor viel Ahnungslosigkeit und Gedankenlosigkeit. Wer wirklich glaubt, er kann aus einem CV herauslesen, ob die Person auf den Job passt oder nicht, hat sich einfach noch nie ernsthaft mit dem Thema Personalauswahl auseinander gesetzt.
Peter: Die Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum kommst Du zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Henrik: Weil Du mich gefragt hast und es diesmal auch in meinen Kalender passt. Und dann bin ich einfach sehr gerne dabei! Die letzten Jahre hat es nie richtig gepasst, was ich immer bedauert habe. Ich finde, Du stellst immer ein tolles Programm zusammen, es ist ein lockere Atomsphäre und es ist natürlich auch super toll, Dich und andere Gesichter meiner HR Bubble mal wieder live zu sehen 😊.
Peter: Bereits an dieser Stelle ganz, ganz herzlichen Dank für Deine erneute Unterstützung!
Henrik: Ich danke Dir für die tollen Fragen!
Henrik ist Unternehmer, Recruitingexperte und Redner. Bei Beratungsaufgaben und Vorträgen verbindet er über 20 Jahre Recruitingerfahrung mit dem Einblick in die neuesten Entwicklungen der Recrutingszene. Er betreibt zwei eigene Podcasts und konnte in der Vergangenheit schon die unterschiedlichsten Führungskräfte von deutschen Konzernen und Mittelständlern und auch aus der Wissenschaft als Gäste begrüßen, wie z. B. Continental, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom, Lidl oder Viega. Durch Blogartikel, Podcasts und Vorträge erhielt er in der HR Szene den Titel “Luther des Recruitings”. Mittlerweile leitet Henrik ein eigenes Team aus erfahrenen Personalberater*Innen, Personaler*Innen, Recruiter*Innen, Sourcer*Innen. Er und sein Team unterstützen Unternehmen dabei, ihre Herausforderungen im Recruiting zu meistern. Privat ist er ehrenamtlich in der FeG Köln-Mülheim engagiert. Hier predigt er sogar von Zeit zu Zeit.
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