Montag, 29. Februar 2016

Fünf HR BarCamps: Vom Erwachen der Macht oder wie die Dinge in HR eigentlich laufen könnten

The same procedure as every year -
Voten für die Sessions
Warum habe ich bereits zum fünften Mal am Original - den HR BarCamps von Athanas/Tsalikis - teilgenommen? Weil es für mich wichtig ist zu sehen, dass jenseits aller Lippenbekenntnisse und Fenstereden eine sich selbst organisierende und moderne HR-Arbeit möglich ist. Im diesjährigen Rückblick werde ich auf einzelne Themen eingehen und als Vorschläge bzw. Forderungen an HR formulieren. Außerdem will ich einige Aspekte der einzigartigen BarCamp-Kultur erwähnen. Einen davon hat Henner Knabenreich auf den Punkt gebracht: „BarCamper sind open minded, sonst wären sie nicht hier …“

HR muss besser kommunizieren …

Das HR BarCamp ist ein Ort, an dem über die Herausforderungen bei HR offen diskutiert werden kann. Dies zeigt sich sowohl bei häufigen Diskussionen zu Evergreens, wie den vielfältigen Grabenkämpfen von HR mit den Geschäftsführungen, mit Marketing und Kommunikation. Nach wir vor drehen sich viele Diskussionen um die Positionierung und das Selbstverständnis von HR sowie das Verhältnis zwischen Unternehmens- und Personalstrategie. Hier stehen m. E. die Zeichen auf einer stärkeren Quantifizierung und auf der Nutzung von KPIs. Nur auf diese Weise wird anhaltende Akzeptanz zu erreichen sein. Ein wichtige Tipp für Personaler: Einfach mal zu fragen, was es kostet, wenn nichts gemacht wird (Stichwort: Opportunitätskosten)? Schlussfolgerung: Die besondere Fähigkeit von HR sollte darin bestehen, harte KPIs und „weiche Aspekte“ sinnvoll zu kombinieren.

HR muss (immer) rasch eine Meinung zu neuen Themen finden

Wie in jedem Jahr gab es auch diesmal einen neuen Schei… Das Thema „Big Data und HR“. Auf den Punkt gebracht von Nina Diercks: „Big Data ist wie Teenager-Sex - Alle reden darüber, aber keiner weiß eigentlich Genaues“. Klar ist, dass mit Big Data vieles möglich ist, aber auch, dass Korrelation nicht Kausalität bedeutet. Wichtig: Die rechtlichen Aspekte und wieder Nina Diercks: Es geht um personenbezogene Daten, um allgemeine Zugänglichkeit und Auffindbarkeit im Netz, aber auch die berechtigten Schutzbedürfnisse der Mitarbeiter. Ich erinnere mich an die großen Augen und das hörbare Seufzen eines BarCampers, als Daten zur Wechsel- und Mobilitätsbereitschaft von Mitarbeitern aber auch konkrete Hinweise zur gezielten Kommunikation mit einzelnen Bewerbern präsentiert wurden (mit Hilfe von Crystal einem Chrome-Add on).

HR muss sich stärker kulturellen Fragen zuwenden 

Immer wieder kommt es zu Diskussionen zum Thema „HR und Kultur“. Dies betrifft zunehmend nicht nur kulturelle Aspekte im Recruiting („Cultura Fit“ von Bewerbern), sondern auch die nachhaltige Sensibilisieren von Personalern für Netzwerke und Beziehungen im Unternehmen. Wie bekommt HR Verbündete im Unternehmen? Wie werden HR-Fragen kommuniziert? Dabei muss klar sein, dass ein fragwürdiger Umgang mit den eigenen Mitarbeitern, z. B. beim Wunsch nach einem Betriebsrat, nicht ohne weitreichende Folgen bleiben wird. So wurde aus Praxissicht recht deutlich formuliert, dass eine schlechte Unternehmenskultur mittel- und langfristig zu einer sinkenden Mitarbeiterbindung und steigenden Entgelten führt. Dabei wurde auch der entsprechende Mitarbeitertyp beschreiben, der sogenannte Gold-Digger - ein Mitarbeiter, dem es vor allem um die Optimierung der eigenen Position geht, dessen Commitment jedoch ausschließlich kalkulatorisch begründet ist ("Viel Geld, wenig Bindung, absprungbereit").

HR und Werte - HR muss sich klar positionieren

Es ist wichtig, dass Werte im Unternehmen wirklich existieren und nicht nur als Wunschvorstellung. Dies betrifft derzeit auch eine deutliche Stellungnahme von HR bei rassistischen Äußerungen im Unternehmen oder von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken. Mit den Mitarbeitern muss kommuniziert werden. Hier will ich aus der Doku zur betreffenden Session zitieren: "Sollte ein Unternehmen zu gesellschaftlichen Themen wie beispielsweise dem Flüchtlingsstrom klar Position beziehen? Wenn Werte in der Unternehmenskommunikation eine wichtige Rolle spielen sollen, dann sollte auch eine klare Position kommuniziert werden. Diese Kommunikation sollte aber keine leere Worthülse sein, sondern auch mit konkreten Aktionen und Handlungen umgesetzt werden. Es lohnt sich, hier eher leise zu kommunizieren und die Taten für sich sprechen zu lassen."

HR mit besonderen Karriereangeboten und -möglichkeiten

Meine eigene Session „Die zweite Karrierestufe und junge HRler“ hat mir gezeigt, dass trotz unterschiedlicher Sichtweisen zu den Rollen von HR, Karrieren im Bereich Personal vor allem inhaltlich geprägt sind. Gefallen hat mir die Aussage, von Jannis Tsalikis dass HR als echter Player nicht „nur dabei, sondern mittendrin“ sein sollte.

"Hashtags als neue Bulletpoints" - BarCamps, Digitalisierung und Erfahrungsaustausch 

Auf den BarCamps wird über die vielfältigen Möglichkeiten der Digitalisierung in Personalbereichen offen und intensiv diskutiert. Wo sonst kann über die besondere Sprache von Nerds oder die Möglichkeiten des Story Tellings gesprochen werden. Auch innovative Ideen, so z. B. Personalmarketing mit eigener ISBN wurden präsentiert. Hier wird mir immer wieder klar vor Augen geführt, wie HR eigentlich mit der Digitalisierung umgehen könnte. Dies betrifft auch die Möglichkeiten und Grenzen von Arbeitgeberbewertungsplattformen. Möglichkeiten, weil lt. Persoblogger die neuen Mitarbeiter seines Unternehmen zu rund 40% vorher #kununu als Kontaktpunkt hatten. Die Informationen der Plattformen sind aber aufgrund der Aktualität nur mit Vorsicht zu genießen. Wichtig scheint es zu sein, auf Kommentare zu reagieren - auch wenn hier keine Reaktion erfolgt. Die Arbeitgeberreputation sollte aber m. E. jedoch nicht nur den Bewertungsplattformen überlassen werden. Die Aussage von Dirk Steinmetz „Leute, schickt Eure Beschäftigten zu Barcamps und lasst sie eine Session gestalten. Ein besseres Training gibt es nicht!“ kann ich nur unterstreichen.

Exzellent wie immer: Die Organisation des HR BarCamps mit einer nahezu simultanen Dokumentation der Sessions.

HR hat vielfältige Möglichkeiten zur Neuausrichtung und auch die passenden Instrumente stehen zur Verfügung.

Ach ja: Ich kann es nach 5 HR BarCamps ganz gut verschmerzen, als "Urgestein" bezeichnet zu werden.

Freundliche Grüße und

vielleicht bis zum HR Innovation Day am 28. Mai 2016 in Leipzig

Peter (M. Wald)

Kommentare:

  1. Danke für die Nennung meines Blogs www.persoblogger.de im Rahmen des Beitrags (auch wenn ich in Persona leider nicht mit beim #HRBC dabei sein konnte). Aber Dank Twitter war alles halb so schlimm ...

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  2. Sehr gern geschehen! Zum Thema "40% Kontaktpunkt" werde ich mich noch einmal melden!

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  3. HR und Big Data ist keine Konfrontation mit einem knurrenden Hund. Eine Analyse der Kandidaten-Eigenschaften von Jobbörsen-Nutzer zeigt beispielsweise auf, bei welchen Kandidaten Stepstone besser (oder schlechter) als der Gesamtmarkt ist. Mit diesen Ergebnissen kann man den Kandidaten-/ Nutzer-Mix einer Jobbörse besser verstehen - und sie für die Schaltung von Stellenanzeigen nutzen.Datenbasis sind 43.000 Nutzerbewertungen von Jobbörsen. Hier: http://crosswater-job-guide.com/archives/56289
    Viele Grüße nach Leipzig,
    Gerhard Kenk

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  4. Big Data sehe ich nicht nur als knurrenden Hund. Es kommt immer darauf an, wie HR mit Big Data umgeht - die Bandbreite reicht dann vom Streicheln eines Schosshündchens bis hin zur Konfrontation mit einem unberechenbaren Kampfhund. Darüber muss diskutiert werden. Freundliche Grüße aus Leipzig Peter M. Wald

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