Somewhere - Stop looking, start attracting!

I’ve discovered Somewhere’s interesting recruiting approach through a TV program few weeks ago. I’ve been following your companies’ progress ever since and I’m excited to have your confirmation for a talk at the HR Innovation Day 2013! Today I’m interviewing Nina Buschle, who’s in charge of Company Partnerships at Somewhere in Berlin.

Wald: First of all, thank you very much for this short-notice interview and your confirmation to the HR Innovation Day 2013! It’d be very interesting to know how you came up with the idea of bringing people and companies together through the display of images.
Buschle: Thank you very much for your interest and for inviting us to your event! The whole idea behind showcasing companies with ‘sparks’ (the visual snippets into companies’ cultures) arised from the central problem of how recruitment is done today. We think that merely matching a CV with a job description won’t solve companies ‘ recruiting problems (misfits, high turnover rates, etc.). There are so many factors that are decisive about an actual person-company fit. A CV doesn’t say much about personality, motivation and actual experiences, as well as a job description won’t give many insights on a companies’ culture and how the daily work life will actually be. We also believe that many people today don’t look for a job anymore; we want to spend our long working life doing something that matters. Everyone is motivated by different factors and should be able to find the right place to work.

Wald: Thank you. And how does the recruiting process proceed?
Buschle: It’s important to know that we’re neutral on the process itself – we help companies show and share their culture in a genuine way, and we help people discover interesting work places. After that, we enable people and companies to start conversations and develop sustainable relationships – we see finding the right people to work with as a long-oriented process. The way a hiring process is effectively done is different in every company.

Wald: What has been your experience with people and companies so far? Do people have a lot of questions or does Somewhere work rather intuitively for them?
Buschle: Like with every innovative service or product, there are always early adopters who validate the approach and love helping us improve in what we do. We’re so happy to meet many enthusiastic people and companies who see Somewhere as some kind of movement within the world of work.
At the same time, it is a totally new concept of doing ‘slow recruitment’, and sometimes recruiters need to adapt to building a talent pool before they’re desperately searching for a new employee.

Wald: Your target group seems to be based mainly within the creative scene according to the TV program. Can you imagine expanding to other target groups or do you want to stay in the creative environment?
Buschle: It was a rather natural process for Somewhere. I believe this happened for many reasons, but: creatives are quite a hybrid group of people and fit our approach, but we do work with companies from different sectors, such as tolina or codecentric. Our partner companies are progressive in the way they value people and see work as something personal.

Wald: I have the impression that Somewhere has a strong internationalization strategy and is already present in many European cities. What’s your opinion about it?
Buschle: We’re thrilled with every company who wants to join and do recruiting in a sustainable and truly human way, irrespective of the city they’re based in. I’m glad to see there are pioneers pretty much everywhere in the world.

Wald: One final question: why are you joining the HR Innovation Day?
Buschle: To be honest, I didn’t know this event before. I worked as a recruitment consultant and decided to do my Master studies in HR because I wanted to find out how to change recruitment. And there are many other exciting HR related topics that can and should be improved from the ground up. I’m glad we got in touch and I’m looking forward to exchanging ideas with curious and enthusiastic people!

Wald: Thank you very much for this interview, Mrs Buschle! I’m looking forward in hearing your talk at the HR Innovation Day 2013!

Nina Buschle

Nina Buschle is the Company Partnerships Director at Somewhere and loves topics related to the future of world of work. She joined Somewhere because she wants to help fix recruitment from the ground up. You can contact her via Mail (nina@somewherehq.com) or Twitter (@NinaBuschle).

Somewhere means: Find Somewhere you fit. Somewhere helps companies show their culture. Somewhere equip them to create and share meaningful insights into their work, beliefs, people and practices. This enables companies to find and hire the right people who want to join their work journey.

Personalmarketing & Employer Branding bei der Unister Gruppe - Mitarbeiter als Marken-Botschafter

Heute steht mir Anne Stöckmann, Verantwortliche für Personalmarketing und interne Kommunikation bei der Unister Gruppe, für ein Gespräch im Vorfeld des HR Innovation Days 2013 zur Verfügung.

Wald: Liebe Frau Stöckmann, mit Ihnen interviewe ich erstmals eine ehemalige Studierende, was mich besonders freut. Herzlichen Dank für die Möglichkeit eines Gespräches und Ihre Teilnahme als Referentin am HR Innovation Day 2013. Für welche Aufgaben zeichnen Sie bei Unister verantwortlich?
Stöckmann: Sehr gern! Gemeinsam mit meiner Kollegin plane und entwickle ich Personalmarketingkonzepte - sowohl online als auch offline - und kümmere mich um deren Umsetzung. Meine Aufgabe ist es also, Unister als attraktiven Arbeitgeber bekannt zu machen. Dazu gehört beispielsweise die laufende Aktualisierung unserer Stellenangebote auf diversen Online-Jobportalen. Bei mehr als 100 zu besetzenden Stellen, gibt es allein in diesem Bereich einiges zu tun. Auch Social Media spielen für uns eine Rolle. So betreue ich u.a. den Facebook-Auftritt der Unister Gruppe zum Thema Karriere. In einem E-Commerce-Unternehmen wie Unister spielt sich das meiste online ab. Dennoch nutzen wir für das Personalmarketing auch weiterhin klassische Wege wie die Teilnahme an Firmenkontaktmessen und das Ausschreiben von Stellenanzeigen in Tageszeitungen und Fachmagazinen. Seit gut einem Jahr bin ich darüber hinaus auch dafür zuständig, die interne Kommunikation im Unternehmen zu verbessern. Eine Maßnahme, die im Zuge dessen ins Leben gerufen wurde, ist ein interner Blog, über den ich unsere Mitarbeiter über Neuigkeiten aus den verschiedenen Fachbereichen auf dem Laufenden halte.

Wald: Wie weit sind Sie mit der Etablierung einer Employer Brand bei Unister gekommen? Es dürfte m. E. kompliziert sein, weil der Außenauftritt (ab-in-den-urlaub.de etc.) nicht unbedingt auf Unister verweist.
Stöckmann: Das ist richtig. Ab-in-den-urlaub.de oder fluege.de kennen die meisten; der Firmenname Unister ist - v.a. außerhalb Leipzigs - eher nicht geläufig. Auch im Personalmarketing machen wir uns demzufolge unsere bekannten Marken zunutze. So präsentieren wir uns beispielsweise auf Messen in der Optik unserer Portale und ziehen mit unseren Testimonials, u.a. Michael Ballack und Reiner Calmund, die Aufmerksamkeit auf uns. Vakanzen, die konkreten Portalen zuzuordnen sind, werden auch im entsprechenden Design dargestellt. Employer Branding ist ein sehr umfangreicher strategischer Ansatz. Wir sind auf dem Weg, unsere „Employer Value Proposition“ klar herauszuarbeiten und diese auch zu kommunizieren.

Wald: Auf welche konkreten Maßnahmen greifen Sie bei der Gewinnung von Mitarbeitern als Botschafter der Unternehmensmarke zurück? Gibt es hier besondere Anreize?
Stöckmann:  Das Thema Markenbotschafter ist komplex und birgt auch für das Recruiting viel Potenzial. In der nächsten Zeit wollen wir das Thema verstärkt angehen - mit dem Ziel, die Außendarstellung von Unister als attraktiven Arbeitgeber zu verbessern. Aktuell treten unsere Mitarbeiter aber auch schon in verschiedenen Bereichen als „Botschafter“ auf: seit 2010 laufen die Sportlichen unter uns in einheitlichem Dress beim Leipziger Firmenlauf mit und transportieren das Zusammengehörigkeitsgefühl, das bei Unister ganz groß geschrieben wird, in die Öffentlichkeit. Außerdem dürfen ausgewählte Mitarbeiter in den Werbespots an der Seite bekannter Persönlichkeiten mitspielen oder sich als Model auf unserem Portal Shopping.de präsentieren. Die Anreize dazu sind in erster Linie intrinsicher Natur. Für unsere Hobby-Models gibt es aber auch zusätzlich einen finanziellen Obolus bzw. Gutscheine – je nach Wunsch des Mitarbeiters.

Wald: Oft wird in der letzten Zeit über Mitarbeiterempfehlungsprogramme gesprochen. Was halten Sie persönlich davon? Nutzt Unister Mitarbeiterempfehlungsprogramme?
Stöckmann: Das Konzept „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ halte ich für äußerst gewinnbringend, und zwar für alle drei beteiligte Parteien: Der Mitarbeiter, der uns einen Bewerber empfiehlt, tut einerseits einem Bekannten oder Verwandten etwas Gutes und profitiert andererseits von der Prämie, die ausgezahlt wird, wenn es zu einer Anstellung kommt. Für uns als Unternehmen gibt es zwei wesentliche Vorteile: die Mitarbeiterempfehlung geschieht ohne unser Zutun (und verursacht wenig Kosten) und die Qualität der Bewerbungen ist deutlich höher. Als Mitarbeiter empfiehlt man schließlich nur die Freunde, von denen man glaubt, dass sie gut ins Unternehmen passen könnten. Gleichzeitig haben die Bewerber durch die Erzählungen ihrer Bekannten oder Verwandten schon ein viel genaueres Bild von dem, was sie bei uns erwartet. Dass es häufiger zu einem Match kommt, lässt sich auch klar an Zahlen belegen: Bei 13% der Bewerbungen, die über Empfehlungen eingehen, kommt es zur Einstellung. Über alle Recruitingkanälen hinweg sind es gerade mal knapp 6%. Zu guter Letzt profitiert natürlich der geworbene Mitarbeiter davon, dass er einen (neuen) Job in einem sehr angenehmen Umfeld gefunden hat. Dass unser Empfehlungsprogramm so intensiv genutzt wird, zeigt auch, dass sich viele unserer Mitarbeiter schon als Botschafter der Arbeitgebermarke verstehen.

Wald: Eine abschließende Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Stöckmann: Unister ist ein Unternehmen, das nicht nur mit seinen Produkten und Dienstleistungen durch Innovationen glänzt. Auch als Personalabteilung, weiß ich, können wir innovativ sein und immer wieder neue Wege finden, um Bewerber auf uns aufmerksam zu machen und dafür zu sorgen, dass sich unsere Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Wie, möchte ich Ihnen und den Gästen zeigen. Gleichzeitig ist der HR Innovation Day eine ausgezeichnete Möglichkeit, mich mit anderen HR-Experten auszutauschen, Ideen zu sammeln und mich für meine eigene Arbeit inspirieren zu lassen.

Wald: Liebe Frau Stöckmann, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Beitrag zum HR Innovation Day 2013.
Stöckmann: Ich danke Ihnen und freue mich ebenso!

Noch ein Hinweis zum Schluss: Zum  Thema 'Social Media im Personalmarketing bei Unister' gibt es ein weiteres Interview mit meiner Kollegin und mir.

Meine Gesprächspartnerin Anne Stöckmann lernte ich als Studentin des Bachelor-Studiengangs 'International Business' an der HTW Dresden kennen. Dort lag ihr Studienschwerpunkt auf dem Fach Human Resources Management. Nach einem Praktikum in der Personalabteilung der Robert Bosch AG in Hallein bei Salzburg entschied sie sich für Marketing als Schwerpunkt ihres Masterstudiums an der Fachhochschule Kufstein (Österreich). Ihr Interesse für das Personalwesen blieb ununterbrochen bestehen, sodass sie „Employer Branding“ als Thema ihrer Masterarbeit wählte und somit ihre beiden Qualifikationsrichtungen miteinander verbinden konnte. Der Wunsch nach einem Berufseinstieg im Personalmarketing lag nahe und erfüllte sich schnell: Im Juli 2011 kam sie als Junior Referentin im Personalmarketing zu Unister nach Leipzig. Inzwischen ist sie als Personalreferentin auch für interne Kommunikation zuständig und rekrutiert studentische Hilfskräfte und Praktikanten für die Bereiche Marketing, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, für Übersetzungstätigkeiten sowie zur Unterstützung der Portalmanager.

HR Innovation Day 2013 - 1. Juni 2013 - Aktualisiertes Programm online

Hier ist es - das aktualisierte Programm des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr über die Zusage von Somewhere, ihr interessantes und international ausgerichtetes Recruiting-Konzept vorzustellen.

Auch ein Video zum HR Innovation Day gibt es - herzlichen Dank für die exzellente Unterstützung an Clemens Jurk und seine Mitstreiter - es ist eine einzigartige Erfahrung bei der Produktion eines Videos mitzuwirken.

HR Innovation Day auf Vimeo

Ich freue mich auf Samstag.

Mit herzlichen Grüßen aus Leipzig

Peter M. Wald

Moderne Personalinstrumente und ihre Anwendung: Mehr Last oder Segen?

Die Gespräche im Vorfeld des HR Innovation Days 2013 gehen weiter. Mein nächster Gesprächspartner ist Herr Manuel Seyffert. Er hat die Aufgabe übernommen, einen Beitrag zu einem klassischen Personalthema einzubringen. Das Thema lautet “Verhakt oder verzahnt – Wie greifen moderne Personalinstrumente ineinander?”

Wald: Schön, dass es mit einem Gespräch im Vorfeld des HR Innovation Day 2013 klappt.
Seyffert: Gern. Ich freue mich, bereits im Vorfeld einige Gedanken zum Thema moderne Personalinstrumente einbringen zu können.

Wald: Sie haben eine schwere Aufgabe. Sie vertreten im Vergleich zu den Beiträgen zu Social Media Themen die klassische Personalarbeit. Warum sollte hier auch über moderne Personalinstrumente gesprochen werden?
Seyffert: Sie sehen es ja bereits an Ihrer Fragestellung: Sie verwenden die Begriffe "klassisch" und "modern" im selben Zusammenhang. Warum ist das so? Nun, tatsächlich denke ich, dass wir über etwas zeitloses sprechen. Die vielerorts - auch von mir - diskutierten "2.0"-Themen sind das was derzeit das Umfeld und die Kommunikationskanäle bestimmt, auch für HR. Das ändert aber weder etwas am Kernauftrag von HR; noch an der Psychologie des Menschen. Und Personalinstrumente setzen ja genau da an: Sie haben unter Berücksichtigung der Psychologie des Menschen den Kernauftrag von HR zu erfüllen.

Wald: Wo sehen Sie aktuelle Schwerpunkte bei der Entwicklung und Einführung moderner Personalinstrumente? Gibt es hier Zusammenhänge mit den Begriffen "verhakt" oder "verzahnt"?
Seyffert: Natürlich ist "Verzahnung" das was gewollt ist. Das was im Recruiting passiert, soll sich logisch in der Personalentwicklung fortsetzen, um so die Kompetenzen des Unternehmens insgesamt strategisch zu entwickeln. Das was wir in Zielvereinbarungen abbilden, soll sich in Vergütungssystemen niederschlagen, damit inhaltliche Ausrichtung und motivationaler Anreiz in dieselbe Richtung laufen. Das leuchtet einerseits sofort ein - und doch sehen wir an zahlreichen Beispielen, dass es gar nicht so einfach ist, das Gewollte herzustellen. Hier stehen all zu oft althergebrachte Besitzstände, Angst vor Veränderungen oder auch Bequemlickeit dem Anspruch im Weg, die Dinge wie aus einem Guss zu gestalten. Und überall dort wo bei der Umsetzung zuviele Kompromisse gemacht werden, verkehren sich die gewollten Effekt gern ins Gegenteil. Was nutzen uns kompetenz-basierte Entwicklungspläne, wenn sich der Fortschritt in den Gehaltsgruppen - tariflich bedingt - quasi von selbst durch die Verweildauer im Unternehmen ergibt? Variable Vergütungen machen nur dann Sinn, wenn Zielvereinbarungen existieren - was nicht überall der Fall ist. Und Beurteilungssysteme werden nur dann wirksam sein können, wenn sich die darin abgebildeten Kriterien in der Personalentwicklung wiederfinden. Das sind nur einige Beispiele - viele Unternehmen sind derzeit auf dem Weg und auf der Suche nach der Verzahnung. Aber es gibt eben auch genügend Widerstände, Widersprüchlichkeiten und kompromissbehaftete Lösungen bei denen es dann doch eher "hakt".

Wald: Wie schätzen Sie die Rolle des Personalmanagements derzeitig ein? Oder anders gefragt: Gibt es mehr Business Partner oder doch zu viele Administrative Experten in den Personalbereichen?
Seyffert: Persönlich glaube ich, dass die handelnden Personen gedanklich und im eigenen Anspruch weiter sind als es ihr Arbeitsalltag vermuten ließe. Mit anderen Worten - die HR Funktion heute ist nach wie vor zu administrativ geprägt; zumindest was die zeitliche Auslastung der Personaler betrifft. Das liegt meines Erachtens nach vor allem an einer fehlenden HR IT-Strategie; HR ist hier als Funktion anderen Bereichen wie z. B. Finance oder Sales noch deutlich zögerlicher, was die Integration von Daten in ganzheitliche HR IT-Prozesse betrifft. Das hat automatisch administrativen Aufwand zur Folge, der die Funktion zu stark belegt. Aber nochmal: Das Bewusstsein für den notwendigen Wandel zum Business Partner ist da. Und nun noch eine Bemerkung zum "HR Business Partner". So modern dieser Begriff ist, so unscharf ist die Definition des Inhaltes; wir finden unter diesem Label sowohl echte HR-Strategen an der Seite von Vorständen die tatsächlich, angelehnt an perspektivische Veränderungen des Unternehmens, die Architektur der Personalarbeit anpassen. Jedoch finden wir ebenso Personalreferenten, die zwar einen dedizierten Business-Bereich betreuen, jedoch mit einem genaueren Blick finden wir hier eine Variante von "one-face-to-the-customer" - mit einem administrativen Aufgabenpaket. Wenn es nach mir ginge: Ich wünsche mir für den Bereich HR eine Art Renaissance, eine Rückbesinnung und Wiederfreilegen von den Werten und Inhalten, die die Funktion in den letzten Jahren nach vorne gebracht hat. Das war eine gute Entwicklung! Derzeit jedoch wird die Entwicklungsdiskussion von zwei Dingen geprägt: einerseits wird mehr und mehr über die Involvierung von HR in die Wertschöpfung des Unternehmens diskutiert; andererseits sehen wir eine gewisse Experimentierfreudigkeit was die Nutzung von neuen Technologien und Plattformen betrifft. Für beides gilt: Wir müssen diese Diskussionen so führen, um einerseits modern zu bleiben/werden und andererseits auch am Unternehmenszweck dranbleiben zu können. Aber: wir dürfen mit diesen Diskussionen nicht den Kernauftrag der Funktion zudecken, denn der ist nach wie vor derselbe: Dem Unternehmen die notwendigen Kompetenzen zu verschaffen, die es braucht um erfolgreich zu sein.

Wald: Am HR Innovation Day werde auch Studierende teilnehmen, die bewusst den Schwerpunkt Personal gewählt haben. Was können Sie diesen Studierenden empfehlen, damit es mit dem Einstieg im Bereich HR klappt?
Seyffert: Erstens: Ganz klassische Antwort: Unbedingt versuchen bereits während des Studiums Praktika zu machen. Da scheint es derzeit auch viele Angebote zu geben wenn man den Jobbörsen trauen kann. Zweitens: Immer "out of the box" denken. Also bei allen HR-Tätigkeiten gedanklich den Brückenschlag vom Inhalt der Handlung zur Wertschöpfung des Unternehmens machen. Dazu brauche ich natürlich Erfahrungen aus dem Alltag, also Praktika. Mir hat es immer geholfen zu verstehen, womit ein Unternehmen Geld verdient. Drittens: Seien Sie sich bewusst, dass HR eine Management-Funktion ist. Ich warne vor einem verklärten Blick auf die Funktion als eine, die sich um die Menschen kümmert. Das tun wir natürlich, und selbstverständlich mit gewissen Wertvorstellungen und einer HR-Business-Ethik. Dennoch steht hinter der HR-Arbeit immer auch eine unternehmerische Mission.

Wald: Ein Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Seyffert: Ganz einfach: Weil mir solche Veranstaltungen immer großen Spaß machen, weil man auf Gleichgesinnte trifft, Anregungen mitnimmt und spannende Menschen kennen lernt.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Beitrag und die Diskussionen zum Themenfeld Personalinstrumente.

Mein Gesprächpartner Manuel Seyffert ist Diplom-Psycho- loge mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsycho- logie. Sein beruflicher Werdegang führte ihn von Kienbaum (HR Management Consulting) zu Dell, wo er zuletzt die Personalleitung für Deutschland verantwortete. Heute berät die von Manuel Seyffert gegründete HR CSS GmbH Unter- nehmen im Bereich HR Management, HR Prozesse und Change Management und unterstützt diese u. a. dabei, das Personalmanagement in effektiven IT-Prozessen abzubilden.

Und weiter geht es - Nächstes Interview zum HR Innovation Day 2013

Heute geht es weiter mit den Gesprächen im Vorfeld des HR Innovation Days. Dazu spreche ich mit Lutz Leichsenring, Geschäftsführer von Young-Targets, aus Berlin.

Wald: Vornweg vielen Dank für das Interview und Ihre Teilnahme als Referent am HR Innovation Day 2013. Wichtig für meine Leser und die Teilnehmer ist es, zu erfahren, was Ihr Unternehmen "young targets" macht?

Leichsenring: young targets ist Spezialist für Recrutainments und bietet aus einer Hand Konzeption, Projektmanagement und Recruiting, um mit unkonventionellen Mitteln Fachkräfte für Unternehmen zu gewinnen. Seit 2004 entwickeln wir Veranstaltungsformate, die bei der Zielgruppe gut ankommen, gleichzeitig aber auch die Interessen des beauftragenden Unternehmen berücksichtigt. Die meiste Erfahrung haben wir bei der Ansprache von Fachkräften für IT-Unternehmen.

Wald: Recrutainment und Gamification? Was ist darunter zu verstehen? Sind dies die goldenen Wege zur Gewinnung von Mitarbeitern der Generation Y?

Leichsenring: Recrutainment verbindet aussergewöhnliche Events mit Fachthemen und Social-Media Marketing, um bei der Zielgruppe als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch zu kommen. Während der Veranstaltung wird die Interaktion mit der Zielgruppe genutzt, um durch Beobachtungen und Dokumentationen die Hard- und Softskills der Teilnehmer zu evaluieren. Die Generation Y schätzt dabei den unverkrampften und persönlichen Kontakt zwischen potentiellen Mitarbeitern und Entscheidern eines Unternehmens, der bei unseren Formaten einfach hergestellt und vertieft werden kann.

Wald: Gibt es ggf. Bedenken bei eher konservativen Unternehmen mit spielerischen Elementen junge Zielgruppen zu erreichen?

Leichsenring: Natürlich sind junge IT-Unternehmen offener gegenüber unkonventionellen Wegen. Aber wir haben auch schon mit Unternehmen aus der Finanzbranche Projekte umgesetzt. Wichtig ist, dass die Spielmechanik authentisch ist und sich alle Beteiligten wohl fühlen. Der Spaß- und Informationsfaktor steht zwar Vordergrund, aber wir verfolgen dennoch klare Recruiting- und Employer Branding-Ziele. Ein Unternehmen welches viel Geld für Headhunting ausgibt, kann durch Recrutainments für das gleiche Invest den richtigen Mitarbeiter finden und zusätzlich noch sein Arbeitgeberprofil in der Zielgruppe schärfen.

Wald: Sie werden zum Thema "Recrutainment-Veranstaltungen - Vom Wert eines spielerischen Assessment-Centers  – begleitet durch eine Social Networks-Marketingkampagne" sprechen. Wie können sich Bewerber auf diese neuen Möglichkeiten einstellen? Oder macht hier eine Vorbereitung oder zumindest eine Einstimmung gar keinen Sinn?

Leichsenring: Sicherlich ist es hilfreich sich als Bewerber in Sozialen Netzwerken zu tummeln und einschlägige Gruppen und Blogs zu beobachten, um von den Angeboten zu erfahren. Bei der Teilnahme an einem Recrutainment Format zählen neben der fachlichen Qualifikation vor allem Softskills um beim Arbeitgeber zu punkten. Je offener, interessierter und engagierter die Teilnehmer sind, desto besser sind die Chancen um ins Gespräch zu kommen.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?

Leichsenring: HR befindet sich mitten in einem großen Umbruch: Neue Kommunikationswege, Fachkräftemangel, Bedürfnisveränderung der Berufseinsteiger uvm. Leider hinken die meisten Personaler dieser Entwicklung hinterher und beschäftigen sich zu wenig mit den Chancen, die sich für Unternehmen daraus ergeben. Wir freuen uns, dass es mit dem HR Innovation Day eine Plattform gibt, die informiert und inspiriert.

Wald: Lieber Herr Leichsenring, herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Beitrag zum HR Innovation Day 2013.

Der nächste Gesprächspartner: Lutz Leichsenring

Mein Gesprächspartner, Lutz Leichsenring, ist ein Pionier der erlebnisorientierten Personalge- winnung auch "Recrutainment" genannt. Seit der Gründung eines Internet-Startups im Jahr 2000 beschäftigt er sich mit der Ansprache junger Menschen über Online-Kommunikations- kanäle und Veranstaltungsfor- mate. In seiner Agentur ist er kreativer Kopf von unkonventionellen Employer Branding- und Recruiting-Kampagnen für Unternehmen und öffentliche Institutionen. Lutz Leichsenring ist ordentliches Mitglied der Vollversammlung der Berliner Industrie- und Handelskammer (IHK) und betätigt sich als Berater für Social-Media Strategien und Co-Autor; zuletzt in "Recruiting im Social Web" (2012, Business Village Verlag) und "Recrutainment" (2013, SpringerGabler).

HR Innovation Day 2013 - Das Programm (Entwurf)

Heute kann ich eine erste Version des diesjährigen Programms posten. Ich freue mich sehr über die vorliegenden Zusagen der Referenten und interessante Programm- punkte, die nicht nur das Thema Social Media betreffen. Wichtig: Beim Ablauf kann es durchaus noch zu Änderungen kommen.

Wann/wo:
1. Juni 2013 ab 8:45 Uhr im Hörsaal 415  (Lipsiusbau/Karl-Liebknecht-Straße 145)

Für wen:
Young HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR-Themen Interessierte

Agenda:
8:45 Uhr
Social Media@HR - Wie erreiche Mitwirkung der Mitarbeiter?
(Dr. Martin Reti, Social Media Manager bei der BERA GmbH Schwäbisch-Hall)

10:00 Uhr
Verhakt oder verzahnt - Wie greifen Personalinstrumente ineinander?
(Manuel Seyffert, HR CSS GmbH)

11:15 Uhr
Widerstände bei der Einführung von Social Intranets - Herausforderung oder Showstopper?
(Sandra Leupold, T-Systems Multimedia Solutions)

Pause

13:00 Uhr
Energie ist weiblich - Ein Plädoyer für mehr Frauenpower in der Energiewirtschaft“
(Heike Wolff, Technische Werke Delitzsch GmbH)

13:45 Uhr
Die Rolle der eigenen Mitarbeiter für die Arbeitgebermarke
(Anne Stöckmann, Unister Holding GmbH)

14:30 Uhr
noch offen - Anfrage läuft!

15:15 Uhr    
Vom „Add-me“ zum „High-Five“ - Recrutainment Veranstaltungen - Vom Wert eines spielerischen Assessment-Centers begleitet durch eine Social Networks-Marketingkampagne - für die Gewinnung potentieller Mitarbeiter
(Lutz Leichsenring, YOUNG TARGETS Consulting)

Fragen/Anregungen:

per Mail  oder  über Twitter  #HRInnoday

Ansprechpartner/Anmeldung:

Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaften, HTWK Leipzig


Die formellen Einladungen folgen.

Mit vielen freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

Widerstände bei der Einführung von Social Intranets – Nächstes Interview zum HR Innovation Day 2013

Der HR Innovation Day 2013 rückt näher und nach dem Gespräch mit dem Social Media Manager Martin Reti spreche ich heute mit Sandra Leupold. Sie arbeitet als Consultant bei der T-Systems Multimedia Solutions GmbH und ist dort im Bereich Social Collaboration tätig. Sandra Leupold wird zum HR Innovation Day einen Beitrag zum Themenbereich Herausforderungen bei der Einführung von Social Intranet-Lösungen einbringen. Der Titel lautet "Widerstände bei der Einführung von Social Intranets – Herausforderung oder Showstopper?"

Wald: Vielen Dank, dass ich Ihnen im Vorfeld des HR Innovation Days einige Fragen stellen darf.
Leupold: Sehr gern.

Wald: Wie kommt man/frau zum Themenfeld Social Intranet?
Leupold: Die verschiedenen Themen rund um den Begriff „Social“ sind überall präsent. Berührungspunkte waren bei mir sowohl im privaten z. B. durch Facebook als auch im unternehmerischen und universitären Umfeld vorhanden. Und dies lange bevor ich meine jetzige Tätigkeit begonnen habe. Den richtigen Einstieg in dieses Thema erhielt ich jedoch als Social Media Tutorin an der Technischen Universität in Dresden. Junge Menschen erhalten hier in universitätsübergreifenden Projekten eine Social Media Communication Ausbildung. Die Themen haben mich natürlich fasziniert und begeistert und mich letztendlich zu meinem jetzigen Beruf geführt.

Wald: Viele meiner Leser werden sich fragen, was unter einem Social Intranet bzw. Social Software zu verstehen ist. Wie können Sie diese Frage, ohne lang auszuholen, beantworten?
Leupold: Eine einheitliche Definition sucht man in der Geschäftswelt vergebens. Grundsätzlich verbindet ein Social Intranet in meinen Augen drei Themen: die Informationsverteilung, die Zusammenarbeit und die Vernetzung. Dabei geht es im Gegensatz zum klassischen Intranet über die reine Verteilung von Informationen hinaus. Diese Komponente ist immer noch ein wichtiger und nicht zu unterschätzender Aspekt. Ein Social Intranet erweitert jedoch zum Einen die Möglichkeiten der Informationsweitergabe und -findung (z. B. durch News, Blogs, Wikis, semantischen Suchen oder Activity Streams) und bietet zum Anderen die Möglichkeit der direkten Zusammenarbeit und der Vernetzung von Mitarbeitern (z. B. in Projekt- und Communityräumen) auch über Hierarchiegrenzen hinweg. Zur Verdeutlichung kann die folgende Grafik dienen:

Wald: Wo sehen Sie die häufigsten Herausforderungen bei der erfolgreichen Einführung von Social Intranet?
Leupold: Grundsätzlich gibt es bei der Einführung eines Social Intranet mehrere Barrieren, die beachtet werden sollten - sowohl auf technischer als auch auf menschlicher Ebene. Technische Komponenten wie z. B. das Problem, dass Mitarbeiter Informationen im Social Intranet nicht finden, lassen sich durch eine gute Vorbereitung (möglichst viele Inhalte zu Beginn des Social Intranet auf der Plattform, sehr gute Suche) beheben. Die eigentliche Herausforderung stellen die menschlichen Barrieren dar, die sich oft in den gewohnten Denkmustern der Mitarbeiter befinden. Für die Nutzung eines Social Intranet  ist es wichtig, den Wandel in den Köpfen der Menschen zu verstehen. So haben sich über die Zeit Prozesse in der Arbeitswelt gebildet, die mehr oder weniger freiwillig Tag für Tag von Mitarbeitern und Kollegen so ausgeführt werden und an die sich jeder Mitarbeiter gewöhnt hat. Wenn es nun den Menschen nicht verständlich gemacht wird, warum diese Prozesse geändert werden und dass eine solche Änderung ihnen einen wirklichen Nutzen bringt, werden sie das neue Social Intranet nur dort nutzen, wo sie es müssen. Dabei ist ein Social Intranet ein durch den Menschen geprägtes System. Es lebt von der Nutzung. Im Vorfeld der Einführung muss deshalb dieser Fakt zwingend verstanden und beachtet werden. Mitarbeiter sollten zu Teilen bei der Gestaltung einbezogen und als Multiplikatoren gewonnen werden. Denn wenn Menschen das Gefühl vermittelt bekommen, dass sie in Entscheidungen einbezogen werden, fällt es ihnen auch leichter, diese als gut zu akzeptieren und den Inhalt der Entscheidung an andere weiterzugeben. Auch aktives Management zum bevorstehenden Wandel (Change Management) muss betrieben werden. Mitarbeiter müssen frühzeitig informiert werden, es sollten Hilfestellungen vorhanden sein und es muss ausreichend Werbung für das neue Social Intranet gemacht werden.

Wald: Eine wichtige Frage, da es ja hier um die Mitwirkung am HR Innovation Day geht. Welche Rolle sollte aus Ihrer Sicht der Personalbereich bei der Einführung von Social Intranet spielen? Oder ist dies doch alles eher die Angelegenheit des CIOs? Gibt es hier schon konkrete Erfahrungen von denen Sie kurz berichten können?
Leupold: Ich sehe die Einführung eines Social Intranet als ein bereichsübergreifendes Projekt innerhalb einer Firma an. Erfahrungen haben gezeigt, dass die IT-Abteilung sehr oft in einzelnen Anforderungen und Features denkt und die Bedürfnisse der Nutzer vernachlässigt. Stellen Sie sich vor, Sie möchten für Ihre Mitarbeiter ein Auto bauen und Ihnen kommt nur in den Sinn: Es braucht definitiv einen schnellen Motor, 440PS und 2 Sitze reichen. Mit so einem Auto aber kann der Mitarbeiter ohne Räder, einem Lenkrad und Bremsen nicht fahren. Außerdem bringt er früh seine Kinder in den Kindergarten und kann mit 2 Sitzen nichts anfangen. Die Folge davon ist, dass er das Auto, das nicht auf seine Bedürfnisse abgestimmt ist, nicht nutzen wird und lieber wieder in die Straßenbahn einsteigt. Genauso ist es mit einem Social Intranet: Denken Sie zuerst „Was braucht der Nutzer“ und nicht „Welche Funktionen wären schön zu haben“. Um herauszufinden, was der Nutzer braucht, ist eine ganzheitliche Sicht auf ihn erforderlich. Um diese zu erhalten, sollten mehrere Bereiche bei der Einführung einbezogen werden. Dazu gehören neben der Personalabteilung und der IT-Abteilung auch noch andere Interessensgruppen wie das Management und die Unternehmenskommunikation. Ich möchte hier noch den Betriebsrat erwähnen, der oft vergessen wird. Gerade bei Entscheidungen wie „Kann ich durch ein Signal sehen, ob mein Kollege online ist?“ sind Betriebsräte unbedingt einzubeziehen, da sonst arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.

Wald: Welche neuen Möglichkeiten der Mitarbeiterkommunikation entstehen mit der Nutzung von Social Intranets?
Leupold: Die Form der Kommunikation hat sich in den letzten Jahren grundlegend geändert. Früher fand in einem Intranet oft nur eine Art „Top-Down“ Kommunikation statt: Das Management berichtete den Mitarbeitern über Nachrichten und Neuigkeiten aus dem Unternehmen. Heute spielt das immer noch eine wichtige Rolle, nur dass sich einige Aspekte verändert haben. So fand ein Wandel von Informationsweitergabe zur Kommunikation statt: Die Mitarbeiter haben durch verschiedene Funktionalitäten wie Kommentarfunktionen, Blogs, Wikis etc. nicht nur einen Rückkanal für diese Nachrichten und Neuigkeiten, sondern sie können auch auf die neuste Vorstandsbotschaft reagieren, Fragen stellen und antworten. Auch die Form der Informationsweitergabe hat sich geändert: Das Management hat nicht mehr nur die Möglichkeit News einzustellen, es kann auch eigene Blogs oder Wikis betreiben und somit auch die Transparenz der eigenen Arbeit erhöhen. Und sie können diese Plattformen auch für einen Austausch untereinander nutzen. Zusätzlich lassen sich anhand gepflegter Profile Experten zu einem bestimmten Thema ausfindig machen und direkt über die Plattform anschreiben. Das spart Zeit, denn man muss nicht mehr über fünf Ecken nachfragen, wer Know-How zu einem bestimmten Thema hat, sondern kann den Experten direkt finden und zum eigenen Netzwerk hinzufügen. Zum anderen schaffen Projekt- und Communityräume, die wiederum verschiedene Funktionalitäten enthalten, den Mitarbeitern Raum für die Kommunikation zu einem bestimmten Projekt oder Thema. Gleichgeblieben ist also der Top-Down Ansatz. Aber neu ist der Wandel von einem Informations- zu einem Kommunikations- und Kollaborationsnetzwerk. Aber auch hier gilt: Es kommt auf den Anwendungsfall und die Bedürfnisse der Nutzer an: Wenn meine Mitarbeiter keine gemeinsamen Projekte haben, bringt Ihnen ein an Funktionen reicher Projektraum nichts.

Wald: Eine Frage, die mich auch aus wissenschaftlicher Sicht sehr interessiert: Entstehen mit der Anwendung von Social Intranets ggf, auch neue Möglichkeiten zur Beteiligung der Mitarbeiter beim Finden oder Treffen von Entscheidungen?
Leupold: Mitarbeiter verfügen in einem Social Intranet durchaus über sehr viele Möglichkeiten zum Finden oder Treffen von Entscheidungen beizutragen.

Wald: Können Sie dies etwas näher erläutern?
Leupold: Viele moderne Social Intranets bieten die Möglichkeit Mitarbeiter auf verschiedene Arten an Entscheidungen teilhaben zu lassen. Schon vor der Entscheidung können sie mit einbezogen werden. Dies kann über eine so genannte „Ideation“* Funktion geschehen. Dabei diskutieren Mitarbeiter über neue Ideen und Innovationen im Unternehmen und werten diese. Die Idee, die am besten bewertet wird, rutscht dabei ganz nach oben. Dies hilft dem Management nicht nur, das Innovationspotential seiner Mitarbeiter zu verstehen, sondern so wird auch eine Vorauswahl der besten Ideen durch die Mitarbeiter selbst getroffen. Zudem bietet jedes Social Intranet heutzutage die Möglichkeit, Umfragen durchzuführen. So können Mitarbeiter direkt an der Entscheidungsfindung teilhaben. Jedoch ist an manchen Stellen Vorsicht geboten: Jede direkte Partizipation der Mitarbeiter fordert im Endeffekt auch ein Ergebnis. Verläuft die Umfrage im Sand oder das Management entscheidet sich gegen die Meinung der Mitarbeiter, kann dies zu Unmut führen. Entscheidungen sollten also vorher vom Management genau abgewogen werden, denn wie in der Politik gilt auch hier: Die Mehrheit hat nicht immer Recht und die Einwohner einer Stadt können nicht an allen Entscheidungen teilhaben, an vielen sollten sie jedoch.
*Ideation= ein von IBM geprägter Begriff. Zusammengesetzt aus den beiden Begriffen „Idea“ und „Innovation“.

Wald: Liebe Frau Leupold, herzlichen Dank für das informative Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Input zum HR Innovation Day 2013.

Sandra Leupold - Meine Gesprächspartnerin

Sandra Leupold studierte Wirtschaftsinformatik an der Technischen Universität Dresden. Seit 2011 ist sie als Social Collaboration Consultant bei der T-Systems Multimedia Solutions in Dresden tätig. Zu Ihren Aufgaben zählen die  Technologieunabhängige Beratung zum Thema „Auswahl und Einführung eines Social Intranets“ (Technologieun- abhängig bedeutet, dass mehrere Technologien einbezogen werden, die für den Kunden analysiert werden, um dann eine Empfehlung auf Basis der konkreten Anforderungen auszusprechen, zudem begleitet sie die Einführungsprozesse der Technologien). Bislang hat sie mehrere großer Firmen aus der Gesundheits- und Finanzbranche erfolgreich beraten.