Social Recruiting mal anders - als Sozial + Recruiting

Nach der interessanten Frage von Tom

@Persoblogger @PeterMWald @HZaborowski Ist Gesellschaftliches Engagement ist gut für die Gesellschaft aber schlecht für den Job?!

— Tom (@inertialsystem) August 24, 2015

und der sich anschließenden Diskussion habe ich mich gefreut, dass mir ein interessantes Papier zu diesem Thema in die Hände gefallen ist. Unter dem Titel "Unlock new talent: How can you integrate social action in recruitment?" wird ein z.T. neues Herangehen an die Themen Recruiting und gesellschaftliches Engagement dargestellt und mit zahlreichen Beschreibungen aus der HR-Praxis in U.K. verknüpft. Insbesondere hat mich die enge Verknüpfung zwischen HR/Recruiting und dem sozialen Engagement von Bewerbern/-innen beeindruckt. Einzelne Beispiele kenne ich aus Deutschland aber eine systematische Darstellung zum Thema fand ich hier zum ersten Mal. Interessant  sind auch die Firmen, die im Papier mit ihren konkreten Initiativen und Beiträgen vertreten sind: Barclays, British Gas, Genesis Crafty, Linklaters, Lloyds Banking Group, National Grid, Pertemps, PwC, Sky, Teach First und Telefonica.

Auch auf die Gefahr hin, dass es ähnliche Konzepte bzw. Programme bereits in Deutschland gibt, soll  das Papier kurz vorstellt werden.  In der Einleitung beeindruckt eine Zahl: 67% der Arbeitgeber berichten, das Bewerber/-innen um eine Einstiegsposition eine höhere Beschäftigungsfähigkeit gezeigt haben, wenn sie über Erfahrungen aus sozialem Engagement verfügen. Dabei werden Teamarbeit (82%), Kommunikation (80%) und Verständnis für die lokalen Gegebenheiten (45%) als wichtige Punkte genannt. Laut Analyse vom CIPD spielen soziale Erfahrungen nur bei 16% der Bewerbungen eine Rolle, nur 33% der Bewerber/-innen werden in Vorstellungsgesprächen nach Erfahrungen dieser Art gefragt.

Ich will hier kurz die Inhalte des Papiers wiedergeben, um zu verdeutlichen, wie Aspekte des sozialen Engagements systematisch in das Recruiting eingebaut werden können.

Möglichkeiten im Rahmen des Personalmarketings

• Einbeziehung der sozialen Aktivitäten des eigenen Unternehmens in den Auftritt im Web
• In Stellenanzeigen betonen, dass soziale Aktivitäten für das rekrutierende Unternehmen von Interesse sind
• Soziale Aktivitäten in die Recruiting-Kampagnen integrieren

Unterstützung für die Bewerber

• Angebot von Beratung rund um den Bewerbungsprozess
• Angebot von Face-to-Face-Unterstützung für Bewerber


Bewerbungsprozess

• Fragen in die Bewerbungsformulare aufnehmen, die es den Kandidaten erlauben, ihre Erfahrungen aus sozialen Aktivitäten darzustellen
• Einführung flexibler Kriterien für die Aufnahme von Kandidaten in die Short-list 

Interviewprozess

• Interviews und Assessment Center – Training der Interviewer, um Erfahrungen aus dem sozialen Engagement der Kandidaten zu identifizieren zu können
• Fragen zu sozialem Engagement in die Vorstellungsgespräche aufnehmen
• Angebot von Feedback für abgelehnte Kandidaten mit Hinweisen, wo/wobei sie ggf. fehlende Erfahrungen sammeln können

Die Vorschläge im CIPD-Papier gehen aber auch über das Recruiting hinaus. Soziale Aktivitäten können in die Trainingsprogramme integriert werden (hier gibt es in Deutschland bereits eine Reihe von Angeboten insbesondere für Führungskräfte oder auch Maßnahmen des Corporate Volunteerings). Hinzu kommt der Erfahrungsaustausch mit Unternehmen, denen es bereits gelungen ist, die hier beschriebenen Aspekte in die Rekrutierungsprozesse einzubauen. Gesellschaftliches Engagement kann und sollte in die Werte und die Kultur des Unternehmen eingebettet werden. Dies kann auch über die Berücksichtigung sozialer Aktivitäten bei Beurteilungen und Entwicklungsplänen der Mitarbeiter erfolgen. Und: Die Wirkungen dieser Maßnahmen sollte gemessen werden.

Zusammengefasst: Ein interessantes Papier mit zahlreichen Hinweisen und Tipps wie Recruiting erfolgreich und systematisch "sozialisiert" werden kann. Verknüpft mit Thema "Candidate Experience" ergeben sich eine Reihe interessanter Ansatzpunkte.